如何科學地進行薪酬診斷，節(jié)省企業(yè)成本，提高人力資源投資回報率，是現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理的目標和工作重點。眾所周知，薪酬診斷是企業(yè)人力資源發(fā)展的必要手段，同時也是企業(yè)在運行中常常忽略的環(huán)節(jié)。那么，如何發(fā)現(xiàn)企業(yè)薪酬診斷中常出現(xiàn)的問題呢?

　　第一，通過薪酬調(diào)查，企業(yè)可以將自己的薪酬數(shù)據(jù)與市場數(shù)據(jù)進行有效對比，由此可以檢視出企業(yè)本身薪酬水平、結(jié)構(gòu)、漲薪幅度等競爭性是否與外部市場匹配。然而，薪酬偏離度是人力資源工作者在薪酬分析中常常忽略的一個因素。

　　第二，在同一個公司內(nèi)，也可能存在多種薪酬戰(zhàn)略。不同的業(yè)務單元可能處于不同的生命周期，因此應對不同的業(yè)務單元或職能部門制定不同的薪酬戰(zhàn)略。如很多人將薪酬戰(zhàn)略總是理解成薪酬領先型戰(zhàn)略、跟隨型戰(zhàn)略和混合型戰(zhàn)略等，這僅僅是反映崗位薪酬水平的初、中、高，完全忽視了薪酬戰(zhàn)略的其他定位。

　　其實，薪酬戰(zhàn)略維度包含的內(nèi)容不僅僅是薪酬水平一個因素。筆者整理出薪酬戰(zhàn)略維度中需要完善六大策略，即成本策略、水平策略、架構(gòu)策略、差別策略、增長策略和支付策略。

　　第三，員工對薪酬價值的滿意度和員工對薪酬類別的滿意度欠缺調(diào)查。訪談和問卷調(diào)研是傳統(tǒng)調(diào)研方法，企業(yè)可以引入第三方咨詢公司，在無利益沖突的情況下進行，使得獲取的數(shù)據(jù)更真實，更能了解員工的真實想法。也可以進行有針對性的調(diào)研，一般情況下，核心員工和新進員工比較愿意暢談自己對企業(yè)的看法。

　　首先要進行問卷的設計，一個科學、嚴謹、邏輯清晰的調(diào)研問卷是要花費一定量的時間成本的。比如在薪酬滿意度這個指標上，可以分為三個計量項目，員工對整套薪酬體系的滿意度、員工對薪酬價值的滿意度和員工對薪酬類別的滿意度。問卷調(diào)查之后，針對數(shù)據(jù)分析顯示出的典型問題，可以組織部分員工進行個別訪談，進一步了解深層次的原因。

　　薪酬體系作為企業(yè)各項管理體系之一，與企業(yè)其他體系形成相互配合的系統(tǒng)，成為企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的杠桿。薪酬問題也歷來是員工最關注的熱點問題，在薪酬變革和動態(tài)持續(xù)調(diào)整中，難免會出現(xiàn)一些針對性不強，戰(zhàn)略關聯(lián)度不夠等問題，導致變革或者調(diào)整的失敗。

　　此時，就需要通過薪酬診斷來發(fā)現(xiàn)企業(yè)薪酬管理中的問題，人力資源工作者必須高度重視薪酬診斷在企業(yè)薪酬管理中的作用，也只有對企業(yè)進行了客觀合理的薪酬診斷才能確保及時反映企業(yè)人力資源現(xiàn)狀，為人力資源管理決策形成依據(jù)。