用以吸引、員工激勵和保留人才的各種手段的整合，任何員工認(rèn)為具有價值的東西都有可能成為總報(bào)酬的組成部分�？倛�(bào)酬模型在理論界迅速得到傳播，也逐漸受到了企業(yè)集團(tuán)管理的重視，有少數(shù)企業(yè)集團(tuán)管理已經(jīng)開始了一些大膽的嘗試。但就目前而言，這一模型不管是在認(rèn)識層面還是操作層面，都還存在較大的偏差。在實(shí)施總報(bào)酬模型時，把握些關(guān)鍵點(diǎn)，有助于真正將這一模型為我所用。
一、理念先行，加強(qiáng)宣導(dǎo)
理念在任何時候都起著先導(dǎo)作用，在導(dǎo)入總報(bào)酬模型時首先要重視對員工的積極宣導(dǎo)。員工初次接觸總報(bào)酬模型時，往往會感到茫然不知所措，有些員工甚至懷疑是否是公司變相地降低薪酬待遇的一種方式，這種不確定性會讓員工產(chǎn)生抵觸情緒。總報(bào)酬模型改變了以往雇主導(dǎo)向的薪酬支付理念，形成了以關(guān)注員工需要，強(qiáng)調(diào)員工參與和選擇為核心的員工導(dǎo)向的薪酬支付理念，員工從一個薪酬的接受者轉(zhuǎn)變?yōu)樾匠甑目蛻簟Ｍㄟ^向員工宣導(dǎo)總報(bào)酬模型的這一理念，增進(jìn)員工對新模型的了解和理解，消除誤解。員工對新事物往往都會有些認(rèn)識上的偏差，如果不消除這些偏差，將會給總報(bào)酬模型的實(shí)施帶來很大的隱患;如果當(dāng)實(shí)施之后再做糾正，會帶來更大的負(fù)面效應(yīng)。在實(shí)踐中，既可以召開全員動員大會，通過“以會代訓(xùn)”的形式，將實(shí)施總報(bào)酬模型的重要意義向全體員工闡釋;也可請企業(yè)集團(tuán)管理咨詢公司對全體員工就新的薪酬模型進(jìn)行講解，鼓勵員工積極參與。
二、理解內(nèi)涵，整體把握
總報(bào)酬模型共分為兩大類五大要素，第一大類是顯性報(bào)酬，包括薪酬、福利兩個要素，它在吸引、激勵和保留人才方面發(fā)揮著關(guān)鍵的基礎(chǔ)性作用：第二大類是隱性報(bào)酬，即在企業(yè)集團(tuán)管理中所獲得的工作體驗(yàn)，包括平衡工作與生活、績效與認(rèn)可、個人發(fā)展與職業(yè)機(jī)會三個要素，它在吸引、激勵和保留人才方面發(fā)揮著重要的杠桿性作用。各要素包括的具體內(nèi)容如圖1所示。從表面看，總報(bào)酬模型包含的五個要素并不是新鮮事物，在原來的人力資源管理實(shí)踐中多少都有涉及，但是各方面的工作比較割裂，缺乏內(nèi)在的關(guān)聯(lián)性�？倛�(bào)酬模型的貢獻(xiàn)就在于它從激勵的角度將這五大要素有機(jī)地結(jié)合起來，將一切對員工具有價值的東西都視為可能的報(bào)酬要素，通過有機(jī)地整合所有激勵資源來為員工提供個性化的付酬方案，做成一攬子計(jì)劃，有利于員工滿意度和員工積極性的提高，這對薪酬管理而言是一個全新視角。
三、工作體驗(yàn)，實(shí)現(xiàn)量化
對于員工工作體驗(yàn)方面要有可以衡量的標(biāo)準(zhǔn)，一般這個標(biāo)準(zhǔn)就是工作體驗(yàn)的價值。員工的需要可能有很多種，對那些可以衡量的實(shí)物或服務(wù)定價比較容易，而對于那些不能直接用貨幣衡量的，則要根據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)折算成現(xiàn)值進(jìn)行定價。比如，對帶薪休假的衡量，可以用它在這期間的工資額加上因不工作造成的損失來進(jìn)行定價。這樣做的原因一方面能夠估算企業(yè)集團(tuán)管理的人力管理成本，另一方面也為員工自由選擇適合自己的報(bào)酬要素提供依據(jù)。但是，有些要素如績效與認(rèn)可，在實(shí)踐中進(jìn)行量化比較困難，它更注重的是精神層面的需要，這就要求企業(yè)集團(tuán)管理必須學(xué)會如何在日常工作中及時、具體、真誠地贊賞和鼓勵自己的員工，同時也要求企業(yè)集團(tuán)管理必須在傳統(tǒng)的薪酬和福利之外，去尋找能夠?qū)T工進(jìn)行認(rèn)可和激勵的更加豐富多樣的手段。
四、鼓勵參與，充分溝通
公司人力資源部門可以采用問卷調(diào)查、訪談等方法，向員工提出一些諸如“你最需要的福利是什么”，“什么獎勵能夠讓你覺得更受到組織的重視”一類的問題，然后將收集的信息加以分類匯總，從而確定員工需求的種類和層次。員工也可以隨時對新的福利種類提出建議，只要是合理的都應(yīng)得到重視并進(jìn)行調(diào)整。這樣做不僅能激發(fā)員工積極主動參與薪酬體系的設(shè)計(jì)，也能促進(jìn)企業(yè)集團(tuán)管理更多地了解員工的不同需求、聆聽員工的心聲。但是，員工提出的需求有些可能是公司在目前階段無法滿足的，有些可能是不那么合理的(如帶寵物上班等)，這就需要企業(yè)集團(tuán)管理與員工充分溝通，“求同存異”，讓員工充分理解。
五、自由選擇，“套餐”搭配
在制度允許的范圍內(nèi)，員工可以根據(jù)自己的實(shí)際情況和個人偏好，自由選擇各個元素在自己薪酬中所占的比例。比如，員工可以放棄工作補(bǔ)貼而選擇平衡工作與生活要素中的彈性工作時間(減少每周工作時間或者早晨在家工作);又如，員工可以放棄帶薪休假而選擇提高培訓(xùn)報(bào)銷比例。關(guān)鍵是要清晰地界定各種福利之間的關(guān)系，比如一筆100元的獎金等價于一天額外休假或?yàn)槠趦商斓呐嘤?xùn)。但是，在實(shí)際操作中，如果每個員工都隨意選擇，將會大大增加企業(yè)集團(tuán)管理人力資源管理部門的工作難度和復(fù)雜程度。因此，在總報(bào)酬模型初始運(yùn)行階段，企業(yè)集團(tuán)管理可以先為員工搭配幾種“組合套餐”進(jìn)行過渡，這樣既可以讓員工逐漸地認(rèn)識并接受它，又可以為企業(yè)集團(tuán)管理節(jié)約一定的人力物力財(cái)力。
六、精選要素，靈活應(yīng)用
總報(bào)酬模型是從五個要素來設(shè)計(jì)員工報(bào)酬的，但在實(shí)際操作中，不必完全拘泥于這五個要素。實(shí)質(zhì)重于形式，企業(yè)集團(tuán)管理需要在準(zhǔn)確把握內(nèi)外部環(huán)境變化的基礎(chǔ)上，選擇那些最具有價值的薪酬要素作為總報(bào)酬的組成部分，進(jìn)而設(shè)定不同薪酬要素之間的相對比例，并仔細(xì)考慮不同要素之間的相互影響。有些企業(yè)管理可以增加一些要素來強(qiáng)調(diào)企業(yè)集團(tuán)管理目前比較欠缺但又比較重要的東西，比如說，企業(yè)集團(tuán)管理通過員工滿意度調(diào)查發(fā)現(xiàn)員工對工作環(huán)境的舒適度意見很大，那么企業(yè)集團(tuán)管理可以通過各種措施改善工作環(huán)境。又如，對于有些企業(yè)管理來說，現(xiàn)階段實(shí)施績效管理的條件還不成熟，那么可以在適當(dāng)?shù)臅r機(jī)通過對員工給予表揚(yáng)、發(fā)放禮物、寫感謝信等多種形式來達(dá)到“認(rèn)可”這一目的。
七、量身定做，切忌照搬
不同企業(yè)集團(tuán)管理所處的環(huán)境、發(fā)展階段和地域不同，其使用的薪酬方法也應(yīng)當(dāng)不同。沒有一種薪酬方案能夠適用于所有的企業(yè)集團(tuán)管理，就是同一企業(yè)集團(tuán)管理在不同的發(fā)展階段薪酬方案也有所不同。只有將總報(bào)酬模型的原理與企業(yè)集團(tuán)管理的具體情況相結(jié)合才能充分發(fā)揮總報(bào)酬模型的功效，切勿照抄照搬其他企業(yè)集團(tuán)管理的模式和經(jīng)驗(yàn)。“只有適合為好，而無慣常做法”，各個企業(yè)集團(tuán)管理總報(bào)酬模型的構(gòu)成要素可能不同，即使要素相同其具體組成內(nèi)容也可能不同，另外不同公司的要素之間的相關(guān)性也不盡相同。所以，企業(yè)集團(tuán)管理在設(shè)計(jì)自己的薪酬體系時，必須考慮自身的歷史文化傳承、價值觀、經(jīng)濟(jì)實(shí)力和員工特點(diǎn)，而不能簡單的“克隆”，否則就容易出現(xiàn)“東施效顰”的結(jié)果。