績效工資是以員工的工作業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)支付的工資，支付的唯一根據(jù)或主要根據(jù)是工作成績或勞動效率。其特點(diǎn)是將員工的績效同制定的標(biāo)準(zhǔn)相比較以確定其績效工資的額度，形式有計(jì)件(工時(shí))工資制、傭金制、年薪制等等�？冃ЧべY制適用于生產(chǎn)工人、管理人員、銷售人員等。
績效工資制的理論基礎(chǔ)是“期望理論”、“雙因素理論”、“公平理論”。美國心里學(xué)家弗隆提出的“期望理論”認(rèn)為，個(gè)人努力程度依賴于三個(gè)變量：期望值、手段、價(jià)值。
個(gè)人努力程度=期望值×手段×價(jià)值(2-1)
其中，期望值是指預(yù)期某種行為將產(chǎn)生成功業(yè)績的可能性，如業(yè)績目標(biāo)是否是自己經(jīng)過努力可以達(dá)到的，即個(gè)人感知到的努力與行為的聯(lián)系;手段是指取得業(yè)績成果后對個(gè)人產(chǎn)生的影響，如加薪、升職，即感知到的行為與成果之間的聯(lián)系;價(jià)值是指實(shí)現(xiàn)業(yè)績對個(gè)人的最終價(jià)值，即成果所帶來的價(jià)值是否是自己所需要的。必須同時(shí)滿足上述三個(gè)條件，激勵動機(jī)才能實(shí)現(xiàn)。美國心理學(xué)家赫茨伯格提出的“雙因素理論”包括保健因素和激勵因素。保健因素是指工作外在的避免不滿的因素，如工作環(huán)境、薪酬、人際關(guān)系等，其本質(zhì)是人類在工作中作為動物要求避免痛苦;激勵因素是指工作內(nèi)在的促進(jìn)成長的因素，如工作內(nèi)容、責(zé)任、進(jìn)步等，其本質(zhì)是人類作為人要求在精神上不斷發(fā)展。雙因素理論在企業(yè)制定激勵計(jì)劃及薪酬管理具有重要的參考價(jià)值。激勵因素和保健因素并不是一成不變的，在特定的情況下，兩者可以相互轉(zhuǎn)化。在孤立的情況下，工資、獎金等物質(zhì)獎勵被視為保健因素，既缺少不得，多了也起不到多大的激勵作用，可一旦將報(bào)酬與工作績效掛鉤，它就展示出令人欣喜的激勵效果。“公平理論”是美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯提出的，該理論認(rèn)為：員工對公平的感受取決于個(gè)人投入與回報(bào)的比率和他人投入與回報(bào)的比率的比較，當(dāng)員工感覺自己在工作上的投入(努力程度、工作行為)和產(chǎn)出(如工資)對等時(shí)，將會受到激勵，就會努力工作;反之，員工將產(chǎn)生不滿，就會跳槽或消極怠工。因此在設(shè)計(jì)績效工資時(shí)，一定要明確界定績效效標(biāo)和考核依據(jù)，而且員工的個(gè)人行為能夠影響績效;要公正的計(jì)量員工的工作成果，如果結(jié)果與他們期望的不一致，員工將會采取消極的行為;公司內(nèi)部要公平對待全體員工的績效工資，要有可比性。
實(shí)施績效工資制要求企業(yè)的績效管理基礎(chǔ)非常牢固。有兩條線要建設(shè)地比較完善：職責(zé)線和目標(biāo)線，即崗位職責(zé)體系明確、目標(biāo)分解合理。其中，績效目標(biāo)及衡量標(biāo)準(zhǔn)的確定是關(guān)鍵環(huán)節(jié)。如果不能合理地確定績效的目標(biāo)，員工的努力沒有明確的方向或者根本實(shí)現(xiàn)不了設(shè)定的目標(biāo)，那么，對員工的激勵作用就會大打折扣。
優(yōu)點(diǎn)和不足：績效工資制的優(yōu)點(diǎn)一是員工的收入和工作目標(biāo)的完成情況直接掛鉤，激勵效果明顯;二是員工的工作目標(biāo)明確，通過層層目標(biāo)分解，組織戰(zhàn)略容易實(shí)現(xiàn);三是企業(yè)不用事先支付過高的人工成本，在整體績效不好時(shí)能夠節(jié)省人工成本。不足也很明顯，一是績效考核難度大;二是績效工資過于強(qiáng)調(diào)個(gè)人的績效，不利于團(tuán)隊(duì)合作。