企業(yè)制定薪酬管理制度除了要符合自身實際意外，其實在研究中我們還可以發(fā)現(xiàn)它遵循著以下四大原則，以下是yjbys小編為您整理所得，歡迎參考閱讀。

　　企業(yè)只有關注員工的需求和期望，不斷優(yōu)化調整企業(yè)薪酬管理策略，并通過企業(yè)其他制度的補充和促進，提高薪酬的激勵作用，才能更好地吸引和留住企業(yè)所需的人才，使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地。那么真正優(yōu)秀的企業(yè)薪酬管理體系其實是要遵循以下四大要素的：

　　一、目標性

　　要使薪酬管理系統(tǒng)具有組織目標性，就要把薪酬管理上升到戰(zhàn)略層面，來思考企業(yè)通過什么樣的薪酬策略和薪酬管理系統(tǒng)來支撐企業(yè)的競爭戰(zhàn)略，從而幫助組織獲得競爭優(yōu)勢。

　　其中本文認為戰(zhàn)略性的薪酬管理是幫助企業(yè)贏得并保持競爭優(yōu)勢的一種方式，戰(zhàn)略性薪酬體系的設計，必須基于組織的戰(zhàn)略展開。每個企業(yè)的戰(zhàn)略不一樣，那么薪酬體系設計也就不一樣。必須通過對組織薪酬因果鏈中員工薪酬的管理來實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略薪酬，從而實現(xiàn)組織戰(zhàn)略，即組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。

　　當然，有了明確目標，員工才會有努力方向，管理者才能依據(jù)目標來對員工進行管理和提高支持和幫助。也只有這樣，大家才會更加團結一致，共同致力于企業(yè)目標的實現(xiàn)，更好地服務于企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃和遠景目標。

　　二、整體性

　　薪酬管理的每一個環(huán)節(jié)就是其系統(tǒng)內的一個子系統(tǒng)，這些子系統(tǒng)是相互聯(lián)系、相互制約的，任何一部分都是不可或缺的，否則就不能稱之為一個完整的系統(tǒng)，也無法達到薪酬管理的目的。另外，它們與人力資源管理的其它職能模塊以及整個企業(yè)管理系統(tǒng)都是緊密關聯(lián)的，它們共同構成了一個有機整體。共同為企業(yè)的目標實現(xiàn)進行著有序的、協(xié)作的運作。

　　三、動態(tài)性

　　薪酬管理是一個動態(tài)管理過程。在薪酬實施過程中，企業(yè)是不斷發(fā)展的，當企業(yè)處在不同發(fā)展階段薪酬管理是不同的。根據(jù)企業(yè)生命周期理論，當企業(yè)處在初創(chuàng)期，企業(yè)應當采取低工資高獎金策略;處在高速增長期時就應該調整薪酬為高工資高獎金的策略來吸引更多的優(yōu)秀人才;企業(yè)進入成熟期時由于企業(yè)具有豐厚的資金此時就應該采取高工資高獎金;處于衰退期的企業(yè)的有效薪酬策略師高工資低獎金的措施。

　　企業(yè)的薪酬管理是一個不斷變化的過程。外部環(huán)境的變化，經(jīng)濟的發(fā)展，行業(yè)工資的提高，國家政策的改變都要求企業(yè)的薪酬管理是一個動態(tài)的變化過程。當發(fā)現(xiàn)員工有偏離行為時，應對發(fā)現(xiàn)的問題及時進行糾正，當發(fā)現(xiàn)原先的薪酬目標不再適合時，也應當及時進行合理調整。

　　四、層次性

　　從薪酬的層次上來看，薪酬可以分為總體薪酬和相關性回報，總體薪酬又由現(xiàn)金薪酬和福利組成。現(xiàn)金薪酬主要由基本工資、績效加薪和獎金。福利主要是收入保障、津貼和工作和生活的平衡三個方面構成。根據(jù)馬斯洛的層次需要相關理論可知，基本工資是薪酬管理的最低層次，績效加薪和獎金則是高一層次的需求。

　　而福利是更高層次的需求。企業(yè)薪酬要能吸引和留住人才，最低層次的薪酬要具有競爭性，同時保證自己的更高層次的薪酬計劃，才能使企業(yè)的薪酬具有戰(zhàn)略競爭力，進而促成了組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。通過薪酬目標的層層分解和層層實現(xiàn)，體現(xiàn)了薪酬管理系統(tǒng)的層次性特點。