雙倍工資制度中，關于用人單位支付給勞動者的第一倍工資的性質屬于勞動報酬的范疇，理論界和實務界對此均沒有任何爭議，但關于《勞動合同法》要求用人單位向勞動者支付的第二倍工資的法律性質，理論界和實務界則頗有爭論以下是yjbys小編為您整理的雙倍工資制度詳解，希望能提供幫助。

　一、雙倍工資制度的立法背景和目的

　　1995年我國頒布實施了《勞動法》，明確規(guī)定用人單位和勞動者之間建立勞動關系，應當訂立勞動合同，勞動合同應當以書面形式訂立，并且規(guī)定了不訂立書面勞動合同的行政處罰措施。

　　但是由于追究法律責任方式的單一性以及行政處罰措施在實踐中貫徹不盡人意等原因，導致實踐中用人單位不與勞動者簽訂書面勞動合同的現(xiàn)象非常普遍。

　　由此導致一旦勞動者與用人單位發(fā)生主張工資、年休假待遇、工傷待遇、加班費等勞動爭議，勞動者往往因為無法證明與用人單位之間存在勞動關系，而無法維護自己的合法權益。

　　2005年全國人大常委會組成執(zhí)法檢查組，對《勞動法》的貫徹實施情況進行了檢查，并形成《全國人大常委會執(zhí)法檢查組關于檢查<中華人民共和國勞動法>實施情況的報告》(以下簡稱“《報告》”)。《報告》在第二部分第(一)項指出，“目前我國勞動合同簽署現(xiàn)狀存在著勞動合同簽訂率低、期限短、內(nèi)容不規(guī)范的弊端，從檢查情況看，中小型非公有制企業(yè)勞動合同簽訂率不到20%，個體經(jīng)濟組織的簽訂率更低”。

　　為完善上述勞動合同簽約現(xiàn)狀，《報告》在第三部分第(三)項指出要“全面推行勞動合同制度，促進勞動關系和諧穩(wěn)定。勞動合同是確立勞動關系、明確雙方權利義務的法律依據(jù)。要把簽訂勞動合同作為維護勞動者權益的一項重要基礎性工作來抓。要在全國范圍內(nèi)推行以簽訂勞動合同為基礎的勞動用工登記制度。明確用人單位是簽訂勞動合同的責任主體，不簽訂勞動合同就是違法行為”。

　　在此背景下，于2008年1月1日頒布實施的《勞動合同法》增設了第八十二條的“雙倍工資”條款。由此可見，《勞動合同法》設立雙倍工資制度的立法目的是十分明確的，即：《勞動合同法》將先前《勞動法》中規(guī)定的不訂立書面勞動合同的行政處罰制度轉變?yōu)殡p倍工資支付制度，并賦予勞動者雙倍工資請求權，旨在通過勞動者積極行使雙倍工資請求權，以有效督促用人單位與勞動者訂立書面勞動合同、扭轉之前實施行政處罰制度不足的局面，最終實現(xiàn)構建和諧勞動關系這一社會公共利益。

　　二、“雙倍”工資的性質

　　雙倍工資制度中，關于用人單位支付給勞動者的第一倍工資的性質屬于勞動報酬的范疇，理論界和實務界對此均沒有任何爭議，但關于《勞動合同法》要求用人單位向勞動者支付的第二倍工資的法律性質，理論界和實務界則頗有爭論，主要觀點如下：

　　(一)勞動報酬說

　　此種觀點認為，從文義解釋來看，如果沒有立法或司法解釋，雙倍工資從字面來看就應當是工資;從立法目的來看，雙倍工資制度是為保護勞動者權益，將雙倍工資理解為工資符合立法宗旨;從法律依據(jù)來說，雙倍工資屬于“依據(jù)國家有關規(guī)定支付給勞動者的勞動報酬”，從與加班工資的對比來看，加班工資也存在按倍數(shù)支付的問題，比照加班工資，雙倍工資也應屬于工資范疇。

　　(二)法定的賠償金說

　　持這種觀點的人認為，《勞動合同法》中賠償金在包括三種法定情形：第一，《勞動合同法》第八十三條規(guī)定的超過法定試用期期限的賠償金;第二，《勞動合同法》第八十五條所規(guī)定的因逾期支付勞動報酬、經(jīng)濟補償金等費用而加付的賠償金;第三，《勞動合同法》第八十七條所規(guī)定的違法解除或終止勞動合同的賠償金。雙倍工資應當被定性為與上述法定的賠償金一樣屬于賠償金的范疇，因為雙倍工資制度與上述三種賠償金一樣，都是法定的、帶有對用人單位的懲罰性的規(guī)定。

　　(三)懲罰性賠償措施說

　　持這種意見的人認為，雙倍工資體現(xiàn)了對用人單位的懲罰性規(guī)定，同時雙倍工資是用人單位對勞動者的一種賠償措施，是法律給予對用人單位因違法不與勞動者簽訂書面勞動合同而設立的對用人單位的懲罰性賠償措施。

　　(四)筆者的觀點

　　1. 對“勞動報酬說”的評判

　　筆者認為，“雙倍工資”不屬于勞動報酬的范疇，勞動報酬的特征是與勞動者提供勞動有直接關系，是用人單位對勞動者付出勞動而支付的對價，無勞動則無報酬。而勞動者獲得雙倍工資，并非因為勞動者提供了雙倍勞動，是因為用人單位沒有履行依法與勞動者簽訂書面勞動合同的法定義務，而必須履行的一種法定責任。因此，筆者認為雙倍工資雖名曰為“工資”，但實質并不是“勞動報酬”。

　　目前，仲裁和司法實踐中，認可很多地方性的規(guī)定也認可雙倍工資不屬于勞動報酬的范疇，如《上海市高級人民法院關于勞動爭議若干問題的解答》(2010年12月)(以下簡稱“《上海解答》”)第一條規(guī)定：“雙倍工資的性質并非完全是勞動者提供正常勞動所獲得的一種勞動報酬”。廣州在2010年《民事審判若干問題的解答》中也指出：“用人單位支付未簽訂勞動合同雙倍工資的，不屬于勞動報酬的范圍”。《2011年山東省高級人民法院關于印發(fā)全省民事審判工作會議紀要的通知》(2011年11月30日 魯高法〔2011〕297號)(以下簡稱“《山東會議紀要》”)在第八部分第(二)項指出：“……二倍工資，并非是勞動者提供勞動的對價給付，因此，二倍工資不屬于勞動報酬的范疇”。

　　2.對“法定的賠償金說”的評判

　　筆者也不同意雙倍工資被定性為“法定的賠償金”，認為賠償金制度與雙倍工資制度都是《勞動合同法》的制度創(chuàng)新，二者是相互獨立的不同制度：賠償金作為一種法定制度，該制度的特征是：首先應以用人單給勞動者造成了損失為前提，其次，該制度要求用人單位需向勞動者承擔的法律責任并非補償性賠償責任而是一種懲罰性賠償責任。

　　但在雙倍工資制度中，用人單位向勞動者支付雙倍工資是基于是用人單位沒有履行法定的與勞動者簽訂書面勞動合同的義務，而不論用人單位是否對勞動者造成損失，而且筆者認為，單純就用人單位未與勞動者簽訂書面勞動合同而言，這種行為不一定必然給勞動者造成經(jīng)濟損失�；�于此，筆者認為雙倍工資與給勞動者造成損失為前提的賠償金制度是兩個不同的概念。

　　3.對“懲罰性賠償措施說”的評判

　　筆者也不能同意該種觀點，筆者認為如果給雙倍工資定性為懲罰性“賠償措施”的話，就意味著用人單位未與勞動者簽訂書面勞動合同給勞動者造成了損失，否則不會涉及到“賠償”的概念。但是如上所述，筆者認為僅就用人單位不與勞動者簽訂書面合同這一單純行為而言，勞動者不一定必然發(fā)生經(jīng)濟損失。因此筆者不能同意將該制度的性質落腳到“賠償措施”上。但是筆者認同雙倍工資制度里面含有對用人單位的懲罰的性質。

　　4.雙倍工資是《勞動合同法》苛以用人單位的一種社會法上的責任

　　《勞動合同法》將該制度放在了“法律責任”章節(jié)第八十二條中進行規(guī)制，根據(jù)八十二條的規(guī)定，向勞動者支付雙倍工資是在用人單位未與勞動者簽訂書面勞動合同的情況下，用人單位應當承擔的一種法律責任。

　　根據(jù)法律責任的分類，法律責任可分為民事責任、刑事責任、行政責任等。筆者認為，由于雙倍工資責任是基于用人單位未與勞動者簽訂書面勞動合同而產(chǎn)生的法定責任，因此不同于民事責任中的違約責任，且雙倍工資責任不以用人單位給勞動者造成損失、侵犯勞動者的合法權益為前提，因此雙倍工資責任也與民事責任中的賠償責任和侵權責任相區(qū)別。毋庸置疑，雙倍工資責任更不屬于刑事責任或者行政責任。因此，探討雙倍工資法律責任的性質是探討雙倍工資性質不可回避的話題。