隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的飛速發(fā)展，人民的生活水平不斷提高，在需要物質(zhì)的基礎(chǔ)上對(duì)精神要求也是逐漸提高。因此，在企業(yè)中建立完善的薪酬福利管理體系對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)有著重要的意義。以下是yjbys小編為您整理的薪酬福利管理問(wèn)題與對(duì)策，希望能提供幫助。
企業(yè)薪酬福利管理存在問(wèn)題
1.缺乏完善的薪酬管理體系。
薪酬管理體系與薪資的發(fā)放制度、考核制度以及獎(jiǎng)懲制度有著密切的聯(lián)系。這樣一來(lái)，對(duì)薪酬管理的體系以及結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)提出了更高的要求，其不僅要做到合理的發(fā)放，同時(shí)要確保有效。然而，薪酬結(jié)構(gòu)主要由基本工資、績(jī)效工資以及福利津貼三部分組成。在當(dāng)前多數(shù)企業(yè)中，企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)不合理，福利設(shè)計(jì)不完善是當(dāng)今多數(shù)企業(yè)普遍存在的現(xiàn)象。由于員工薪酬發(fā)放的時(shí)間以及金額的固定，在一定程度上，很難激發(fā)員工工作的積極性。
除此之外，由于薪金的檔次劃分較為明顯，多數(shù)企業(yè)都是以論資排輩的形式進(jìn)行發(fā)放，相對(duì)企業(yè)的骨干來(lái)說(shuō)，付出與回報(bào)不成正比，不能拿到屬于自己的薪酬，使薪酬的激勵(lì)機(jī)制嚴(yán)重被削弱。然而，由于企業(yè)的多數(shù)福利相對(duì)較固定，在進(jìn)行福利的設(shè)計(jì)時(shí)，員工并沒(méi)有全身參與進(jìn)來(lái)，使福利失去了靈活性，最終使企業(yè)的人才大大流失，影響企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
2.薪酬分配主體地位不明確。
就當(dāng)前我國(guó)企業(yè)現(xiàn)狀來(lái)說(shuō)，多數(shù)企業(yè)并沒(méi)有明確薪酬分配主體地位，尤其是國(guó)有企業(yè)，存在的現(xiàn)象較普遍。雖然有些企業(yè)擁有分配自主權(quán)，但是為了社會(huì)公平得以實(shí)現(xiàn)，多數(shù)國(guó)有企業(yè)的工資還是由政府相關(guān)部門(mén)控制。
然而，在非國(guó)有企業(yè)中，實(shí)行工資總額包干的企業(yè)相對(duì)較多，甚至有些非國(guó)有企業(yè)由政府相關(guān)部門(mén)進(jìn)行工資總額的核對(duì)。針對(duì)有些地方政府來(lái)說(shuō)，企業(yè)的工資總額不僅受到控制，企業(yè)內(nèi)部的工資比例等管理決策也相對(duì)受限。
在一定程度上，對(duì)企業(yè)的薪酬福利管理自主權(quán)有著不利的影響，難以落到實(shí)處，最終使企業(yè)內(nèi)部薪酬分配制度的改革造成了嚴(yán)重的影響。
3.薪酬福利形式缺乏多元化。
自21世紀(jì)以來(lái)，我國(guó)在薪酬的分配方式上打破了傳統(tǒng)的分配方法，但是就目前的企業(yè)來(lái)說(shuō)，堅(jiān)持平均分配的方式仍然存在，尤其在國(guó)有企業(yè)，突出較為明顯。多數(shù)國(guó)有企業(yè)以員工的年齡以及工齡為基準(zhǔn)進(jìn)行薪酬的分配，缺乏完善獎(jiǎng)勵(lì)制度，激勵(lì)與懲罰的作用不能充分的體現(xiàn)，其主要原因就是因?yàn)榇握吵砀＠问较鄬?duì)單一。
因此，薪酬福利形式單一主要體現(xiàn)為：
第一，企業(yè)中管理者與員工之間的薪酬水平相同。針對(duì)國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者來(lái)說(shuō)，薪酬收入平均的現(xiàn)象較為普遍，例如：多數(shù)企業(yè)中業(yè)績(jī)很差的經(jīng)營(yíng)管理者的付出與回報(bào)不成正比。此外，企業(yè)中技術(shù)人員與普通員工的薪酬收入平均。
第二，薪酬考核制度不完善。在多數(shù)企業(yè)中，由于企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的收入水平相對(duì)較低，再加上企業(yè)的薪酬福利形式單一守舊，多數(shù)企業(yè)以獎(jiǎng)金或者是年底獎(jiǎng)勵(lì)為基準(zhǔn)，這種現(xiàn)象仍然普遍存在，在一定程度上，使企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的考核體系缺乏監(jiān)控力度。
加強(qiáng)企業(yè)薪酬福利管理的有效策略
1.建立有效的激勵(lì)機(jī)制。
在當(dāng)前的多數(shù)企業(yè)中，企業(yè)員工在物質(zhì)上以及精神方面的需求逐漸提高。然而，員工的社會(huì)地位以及成就感是激發(fā)潛能的主要?jiǎng)恿�，此外，豐厚的薪酬福利也是至關(guān)重要的。因此，在企業(yè)薪酬福利管理體系中，可以制定合理的結(jié)構(gòu)工資制，例如員工的工資主要包括：基本工資、崗位工資、學(xué)歷工資、績(jī)效工資以及福利等等，此外，企業(yè)還可以建立完善的激勵(lì)機(jī)制，通過(guò)對(duì)員工的激勵(lì)，激發(fā)員工的積極性以及潛能，讓企業(yè)的員工真正的實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，使工作效益以及個(gè)人業(yè)績(jī)創(chuàng)造到最大化。
2.明確薪酬分配的主體地位。
針對(duì)企業(yè)薪酬福利管理中存在的問(wèn)題，不僅僅是靠企業(yè)的自身，同時(shí)還要加強(qiáng)政府的宏觀調(diào)控，并根據(jù)社會(huì)的發(fā)展尋找新的思路。因此，在國(guó)有企業(yè)中，我國(guó)政府必須加大力度支持，讓企業(yè)變成真正意義上的自主經(jīng)營(yíng)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)主體。也就是說(shuō)，明確薪酬分配的主體地位，讓企業(yè)在用人以及薪酬管理方面，擁有真正的自主權(quán)利，這樣一來(lái)，企業(yè)可以根據(jù)市場(chǎng)的變化以及競(jìng)爭(zhēng)情況，來(lái)適當(dāng)?shù)恼{(diào)整薪酬水平，在薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬額度方面可以擁有自主決策權(quán)。
3.加強(qiáng)完善薪酬管理體系，合理的設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)。
要想企業(yè)人事制度得到有效的運(yùn)轉(zhuǎn)，建立公平的薪酬體系是勢(shì)在必行的。首先，在企業(yè)內(nèi)部，人事要對(duì)員工進(jìn)行充分的了解，并且對(duì)在崗職位的復(fù)雜性以及難易程度甚至是在工作過(guò)程中所承擔(dān)的責(zé)任等進(jìn)行全方面的分析，在此基礎(chǔ)上，對(duì)員工的能力以及知識(shí)方面進(jìn)行全面評(píng)估，讓薪酬福利的分配拉開(kāi)一定的距離。