隨著市場(chǎng)環(huán)境的不斷變化以及產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的不斷調(diào)整，企業(yè)的薪酬管理體系普遍出現(xiàn)了激勵(lì)不足、約束乏力、平均主義和分配行為不規(guī)范等弊端。原因何在?下面是yjbys小編為您搜集整理的薪酬制度無法實(shí)行的6大原因，歡迎閱讀借鑒。
1.薪酬設(shè)計(jì)缺乏崗位評(píng)價(jià)體系，對(duì)崗位價(jià)值沒有評(píng)估。
崗位價(jià)值評(píng)估是一項(xiàng)技術(shù)性非常強(qiáng)、涉及面廣、工作量大的活動(dòng)，也是現(xiàn)代人力資源管理薪酬體系設(shè)計(jì)的關(guān)鍵。在一個(gè)企業(yè)中，崗位的名稱很多，同時(shí)，在不同的企業(yè)中，相同的工作可能有不同的崗位名稱，或者相同的崗位有可能從事的工作又是大相徑庭，各不相同，因此薪酬體系設(shè)計(jì)之前應(yīng)該充分的評(píng)價(jià)各個(gè)職位的崗位價(jià)值，不同崗位、不同崗位序列的職位薪酬的設(shè)計(jì)方法和原則也是不一樣的，只有通過崗位價(jià)值評(píng)估才能建立起公司合理的薪酬層級(jí)關(guān)系圖。
而企業(yè)出于各種需要，通常要確定不同崗位之間的價(jià)值比較，比如企業(yè)在確定報(bào)酬水平的時(shí)候，需要知道一名銷售人員與一名采購人員相比，究竟誰對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)大，誰應(yīng)該獲地更高的薪水。但實(shí)際上，許多企業(yè)在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)之前很多都是拍腦袋進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)估，有的甚至根本沒有崗位價(jià)值評(píng)估，使薪酬設(shè)計(jì)變成了無根之木，無源之水。
2.注重薪酬的即期激勵(lì)，忽視長(zhǎng)期激勵(lì)和薪酬體系中的“精神價(jià)值”。
廣義的薪酬可分為內(nèi)在薪酬與外在薪酬兩部分。前者是人們從工作本身得到的滿足，它一般無須企業(yè)耗費(fèi)什么經(jīng)濟(jì)資源。后者則是企業(yè)支付給員工的工資、獎(jiǎng)金、津貼、福利等實(shí)質(zhì)性的東西，它需要公司在經(jīng)濟(jì)資源方面付出相應(yīng)的代價(jià)。而一些公司的經(jīng)營者理解的薪酬就是我們所說的“外在薪酬”，而忽視“內(nèi)在薪酬”。經(jīng)營者仍然抱著保守、短視的觀念給員工支付薪酬，以為只要支付給相當(dāng)于勞動(dòng)力價(jià)值的薪酬就足夠吸引、留住人才了。
公司往往對(duì)員工人格尊重不夠，甚至根本沒有注意到“內(nèi)在薪酬”的存在，導(dǎo)致員工內(nèi)在薪酬為負(fù)數(shù)，員工對(duì)企業(yè)的滿意度極低，勞資關(guān)系緊張。一般來說，工資加獎(jiǎng)金，或者年薪制，激勵(lì)的重點(diǎn)是當(dāng)期的經(jīng)營業(yè)績(jī)，屬于短期激勵(lì)，在這方面的激勵(lì)近年來普遍有所提高。
但管理者如果片面追求短期利益，可能會(huì)影響到企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。許多決策行為的成效往往需要幾年之后才能顯現(xiàn)，如果沒有相應(yīng)的長(zhǎng)期激勵(lì)，就可能誘發(fā)管理者的短期行為而損害出資人的根本利益。但許多長(zhǎng)期激勵(lì)的措施，如股票期權(quán)、管理者持股等，盡管很多公司有這方面的要求，但由于缺乏配套的政策，暫時(shí)還難以實(shí)行。
3.公司薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略導(dǎo)向不一致。
大多數(shù)企業(yè)在考慮薪酬設(shè)計(jì)的時(shí)候能夠考慮到公平性、補(bǔ)償性及利害相等原則，而對(duì)整個(gè)薪酬的界定缺乏整體的戰(zhàn)略性思考。薪酬制度的戰(zhàn)略導(dǎo)向是將薪酬體系的構(gòu)建與公司的戰(zhàn)略緊密結(jié)合起來，使公司的薪酬體系成為實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略的重要助推器。
公司的經(jīng)營戰(zhàn)略不同，薪酬的策略也應(yīng)該不同，但是目前許多企業(yè)實(shí)行的薪酬戰(zhàn)略很大程度上公司經(jīng)營戰(zhàn)略脫鉤，沒有從公司的經(jīng)營戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略去設(shè)計(jì)薪酬體系，而是就薪酬而設(shè)計(jì)薪酬，把公平合理的薪酬分配當(dāng)成了一種目的，而不是關(guān)注什么樣的薪酬制度才會(huì)有利于公司戰(zhàn)略和人力資源管理戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。
4.薪酬制度欠科學(xué)性。
薪酬制度是由公司根據(jù)勞動(dòng)的復(fù)雜程度、精確程度、責(zé)任程度、繁重程度和勞動(dòng)條件等因素，將各類薪酬劃分等級(jí)，按等級(jí)確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)的一種制度。薪酬策略是企業(yè)薪酬的根本大法，是薪酬系統(tǒng)其他組成部分的基礎(chǔ)和根本。薪酬制度制定不科學(xué)是薪酬其他“病癥”的根源。
5.薪酬設(shè)計(jì)未能與員工的職業(yè)生涯相聯(lián)系。
崗位價(jià)值評(píng)估不僅能使企業(yè)內(nèi)部各類工作與企業(yè)為此支付的報(bào)酬相適應(yīng)，使員工與員工之間，管理者與員工之間對(duì)報(bào)酬看法趨于一致，崗位價(jià)值評(píng)估使企業(yè)內(nèi)部建立起一系列連續(xù)的等級(jí)，便于員工理解企業(yè)的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)，從而使員工明確自己的職業(yè)發(fā)展和晉升途徑，引導(dǎo)員工朝更高的目標(biāo)邁進(jìn)。
6.薪酬沒有動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制，薪酬和績(jī)效表現(xiàn)關(guān)聯(lián)性不強(qiáng)。
績(jī)效薪酬是公司在做好基礎(chǔ)保障的前提下，以績(jī)效為前提，以考核為手段，以激勵(lì)為導(dǎo)向，以員工進(jìn)步和公司發(fā)展為目的的薪酬管理方式。績(jī)效薪酬是滿足個(gè)人薪酬公平感的最好方式。公司采用何種薪酬體系和怎樣的薪酬結(jié)構(gòu)必然存在差異，只有根據(jù)自身特點(diǎn)建立合理的薪酬結(jié)構(gòu)，才能較好的發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的目標(biāo)是要讓員工所獲得薪酬額與其貢獻(xiàn)成正比，公司通過對(duì)員工的績(jī)效考核，使崗位之間的晉升或降級(jí)有了量化的考核數(shù)據(jù)，使員工的精力集中到努力工作、提高工作業(yè)績(jī)上來，避免干與不干、干好干壞、干多干少一個(gè)樣的消極局面，這樣才能較好發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。
同時(shí)，要使福利與工作績(jī)效相聯(lián)。當(dāng)前，有些公司的福利政策設(shè)立只與工作年限或工作人數(shù)有關(guān)，與員工績(jī)效相關(guān)不大，缺乏激勵(lì)性。在兼顧公平的前提下，福利待遇應(yīng)以員工所做貢獻(xiàn)為主要依據(jù)盡量拉開檔次。當(dāng)然，在考慮以上因素的同時(shí)，公司薪酬的設(shè)計(jì)一定要結(jié)合公司自身的實(shí)際，不要隨意照抄照搬。簡(jiǎn)單地評(píng)價(jià)一項(xiàng)薪酬制度安排好與不好是幼稚的，是否適合公司的實(shí)際這一點(diǎn)非常重要。