為了適應企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)需要對薪酬體系作出調整。以下是yjbys小編為您收集整理的薪酬調整的3個方面，以供參考，歡迎借鑒閱讀。

　　1 調整薪酬水平

　　所謂調整薪酬水平是指在保持薪酬結構和薪酬構成不變的前提下，對薪酬水平進行調整的過程。調整薪酬水平主要是對薪酬整體、部分或個人三個方面做出調整。

　　1.1 薪酬整體調整

　　所謂薪酬整體調整，通常情況下是指根據(jù)國家政策、物價水平等因素的變化，以及行業(yè)、地區(qū)競爭狀況和企業(yè)的實際情況等，公司對所有在崗位人員的薪酬水平進行調整。

　　通常情況下，對薪酬實施整體調整，就是整體調整所有崗位人員的薪酬水平，調整方式主要包括：

　　1.1.1 等比例調整

　　所謂等比例調整就是在原工資基礎上對所有員工進行同一百分比的增長或降低。與工資低的員工相比，通過等比例調整使得工資高的員工調整幅度較大，這種調整方法從激勵效果來看，在一定程度上能夠對所有人產生相同的激勵效果，但是進一步增加了員工收入差距拉大的風險。

　　例如，2010年，在員工績效工資系數(shù)差距不大的情況下，某公司統(tǒng)一提高一定比例的績效工資系即為等比例調整。

　　1.1.2 等額式調整

　　所謂等額式調整就是不用考慮員工原有工資水平的高低，一律進行相同幅度的調整。對于這種調整方法來說，在激勵效果方面，與工資低的員工相比，對工資高的員工激勵效果要低，但是這種方式不存在進一步拉大員工收入差距的風險。

　　例如，2011年，在前兩年等比例調整拉開員工收入差距的前提下，某公司對所有員工通過等額提高崗位工資的方式進行調整，即為等額式調整。

　　1.1.3 綜合調整

　　通過對等比例調整和等額式調整的優(yōu)點進行綜合考慮，進而提出綜合調整方式，對同職等崗位進行相同幅度的調整，對于不同職等崗位按照不同的幅度進行調整。一般情況下，對于企業(yè)全體員工來說，對高職等崗位的調整幅度要大，反之調整幅度要小。

　　在薪酬管理過程中，通過調整工資或津貼補貼項目進而在一定程度上實現(xiàn)對薪酬的整體調整。

　　受物價上漲等因素的影響，導致薪酬增加，在這種情況采用增加津貼補貼項目數(shù)額的方法進行等額式調整;如果薪酬調整是外部競爭，或者公司效益引起的，在這種情況下通過采用調整崗位工資的方式進行等比例調整或綜合調整;如果薪酬調整是因為工齡(司齡)因素引起的，對司齡(工齡)工資或津貼一般采取等額式進行調整。

　　調整崗位工資，通常是按照固定的等級對每個員工的崗位工資進行調整，工資等級表的形式在一定程度上決定著調整形式。一般情況下，等比例是調整不同等級員工崗位工資需要遵守的原則，對于同等級員工來說，調整崗位工資大致遵守等比例原則或等額原則。

　　1.2 薪酬部分調整

　　所謂薪酬部分調整就是根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略、公司效益、部門及個人業(yè)績、人力資源市場價格變化、年終績效考核情況對某一類崗位任職員工進行定期或不定期的調整，通常情況下這些員工可以是某一部門的員工，或者某一崗位序列的員工，甚至是符合一定條件的員工。

　　年末，根據(jù)公司效益、物價指數(shù)以及部門、個人績效考核情況等，人力資源部門提出崗位工資調整方案，由公司進行討論。一般情況下，工崗位工資調整通常受到個人績效考核結果的影響和制約。在年終績效考核過程中，對于優(yōu)秀的員工，通過崗位工資晉級進行激勵;反之，對崗位工資進行降級處理。

　　在人力資源市場上，根據(jù)價格的變化，對某崗位序列員工薪酬水平進行調整。通常情況下，通過調整崗位工資、增加獎金、津貼補貼項目等形式，在一定程度上實現(xiàn)對薪酬調整。對于某部門員工的薪酬水平，根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略和效益情況進行相應的調整。一般情況下，不通過調整崗位工資的方式對薪酬進行調整，而是通過增加獎金、津貼補貼項目等形式完成薪酬的調整。