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  • 薪酬設(shè)計常見的8個陷阱

    發(fā)布時間:2017-05-10 編輯:唐萍

      設(shè)計原理基本思想,薪酬設(shè)計往往以利潤為基礎(chǔ),忽視了薪酬是一種有效的動力杠桿。以下是yjbys小編分享的薪酬設(shè)計常見的8個陷阱,歡迎閱讀借鑒。

    薪酬設(shè)計常見的8個陷阱

      陷阱一:銷售遞增提成制(即提成比例逐漸增高)

      定義:有些企業(yè)的提成方式是這樣的,銷售額5萬元提成比例10%,10萬元提成15%,15萬元時提成20%,20萬元時提成25%。提成比例不斷的隨著銷售額上升,尤其是一些工業(yè)品企業(yè),有德最高達到了60%,這是非?膳碌!

      這種薪酬方式兩大根本問題:一.大銷售額是否單純?nèi)Q于員工個人努力還是企業(yè)品牌和員工共同努力的結(jié)果?二.大銷售額是否一定代表著高利潤,F(xiàn)實當(dāng)中答案是否定的,企業(yè)花了很大力氣拿到的高營業(yè)額,利潤卻被業(yè)務(wù)員拿走了。

      最可怕的是這種方式企業(yè)小的時候還好控制,企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模想改也改不了,這時候就會發(fā)現(xiàn),企業(yè)雖然不斷做大做強,但是利潤卻在不斷下降!

      建議:1.最高提成比例與最低提成比例不要超過2倍

      2.提成檔最多分三級,提成比例如10萬元以下5%,10萬——20萬 提成10%,20萬以上15%。

      陷阱二:同級同薪制

      定義: 也就是指一個層級的員工,不管什么部門,所拿的工資都一樣。

      弊端:很多企業(yè)薪酬方案非常簡單,一共分為五級,員工一級,主管一級,經(jīng)理一級,總監(jiān)一級,副總一級,這樣設(shè)計是有很大問題。因為同為部門經(jīng)理,技術(shù)研發(fā)部經(jīng)理和財務(wù)經(jīng)理對企業(yè)的貢獻程度是否一樣?肯定是不一樣,但是他們拿的薪酬一樣,肯定貢獻大的有所不平衡,但絕對不會告訴老板,這就是忽略了崗位價值。我們給員工的薪酬絕對不是單純基于職級,而是基于崗位價值貢獻.

      陷阱三:目標(biāo)限制提成制

      定義:指制定一個業(yè)績目標(biāo),規(guī)定員工達不成則沒有提成,或者達不成80%則沒有提成

      弊端:1.會使員工極端沒有安全感,給員工無形的壓力,得不到放松,人只有在放松狀態(tài)下才能將才華展現(xiàn)

      2.如果接近月底,員工看到目標(biāo)成沒有希望,就會完全放棄,有單子也不做或者積累到下一個月,直接影響到公司業(yè)績!

      建議:第一,將底線目標(biāo)設(shè)定為目標(biāo)業(yè)績的50%

      第二,分目標(biāo)提成制,例如:達成目標(biāo)80%以上提成比例為10%,目標(biāo)達成80%—100%提成比例為12% 目標(biāo)達成80%一下提成比例為6%

      第三,階段目標(biāo)沖刺法:比如新年銷售目標(biāo)為1億,提成比例仍為10%,達到1.5億獎勵奔馳車一部,達到2億獎勵奧迪A8一部 達到2.5億 獎勵別墅一套。

      陷阱四:完全固定工資

      定義:員工沒有任何考核,干多干少,都只有固定工資

      弊端:沒有考核或者考核形式化,每個月工資都是固定工資,員工旱澇保收,導(dǎo)致員工完全沒有緊迫感,做好做壞工資一樣,根本不關(guān)心公司的要求是什么,完全憑照個人主觀態(tài)度和個人自覺性工作,企業(yè)難以對員工進行要求和管理。

      建議:薪酬改革,倒入績效考核,使用積分制管理

      陷阱五:固定工資直接轉(zhuǎn)績效

      定義:有的公司搞績效改革,原來是3000元工資,不考核,一改革,變成了2000元固定+1000元績效,這樣一變員工不干了,感覺老板在變相的克扣工資,因為很難有員工能拿到滿分,也就是一改革,員工工資就降了!所以員工必然排斥。

      弊端:員工感覺公司在克扣自己工資,員工排斥反抗,或者人員流失,這也是很多企業(yè)倒入績效考核難以落地,最終績效流產(chǎn)的核心原因。

      建議:根據(jù)不同的崗位類型設(shè)定相應(yīng)的固定工資,績效工資比例,當(dāng)獲取導(dǎo)入績效工資后整體收入應(yīng)略高于沒改革的薪酬水平。

      陷阱六:無限制工齡工資

      定義:工齡工資,每年給員工加個一兩百作為工齡工資,一邊是對員工長期服務(wù)的肯定

      弊端:1.完全沒必要,有能力的員工通過長期在企業(yè)服務(wù)必然得到升遷,薪酬調(diào)整的機會,剩下平庸普通的員工都屬于市場潛代性比較強的員工

      2.導(dǎo)致企業(yè)人工成本上升,這批老員工在企業(yè)里不成長反而不聽話,變成了老油條

      3.導(dǎo)致優(yōu)秀人員進來之后不平衡,留不住,新人進來后發(fā)現(xiàn)干同樣工作,老員工拿的工資比自己高,但是一般企業(yè)新員工比較積極,老員工比較懈怠,反而老員工拿的薪酬還要高。

      建議:

      1.廢除年工齡工資,員工月薪分為五級,依據(jù)績效表現(xiàn)來加薪

      2.對長期服務(wù)的員工,可以設(shè)立相應(yīng)的長期服務(wù)獎,“榮譽+適當(dāng)獎勵”的方式去體現(xiàn)

      3.對工齡工資設(shè)定一個上限,采取逐年遞減制,如:5年,第一年加200,第二年加100,第三年加50,第四年加30,第五年加20,第五年以后沒有了

      陷阱七:經(jīng)理只發(fā)團隊獎

      定義:銷售經(jīng)理或者主管總監(jiān)等,只發(fā)所管理的人員業(yè)績的提成,而個人做業(yè)績沒有提成。

      弊端:1.經(jīng)理之所以能當(dāng)經(jīng)理,一定是銷售人員當(dāng)中銷售能力比較強的,所以才成為經(jīng)理,結(jié)果成為經(jīng)理后自己做業(yè)績沒有提成,則業(yè)務(wù)經(jīng)理就不愿意自己做業(yè)績了,是對人才極大的浪費

      2.經(jīng)理做業(yè)績無提成,會使很多業(yè)務(wù)員薪酬比經(jīng)理高,久而久之員工不愿意當(dāng)經(jīng)理,也就使公司員工不想當(dāng)干部,很多壓力自然落在老板身上

      3.經(jīng)理的作用更多是做榜樣,我們高管修煉中有一句話,叫先做榜樣,再做管理,經(jīng)理更大的作用是做榜樣,做表率,才足以服眾

      4.很多企業(yè)認(rèn)為如果經(jīng)理有個人業(yè)績提成,就會只顧個人開發(fā)客戶而沒有精力放在團隊身上,這一點是個誤區(qū)!

      陷阱八:年底發(fā)紅包

      定義:很多企業(yè)年底會給員工發(fā)紅包,紅包的發(fā)放方式有兩種:1.明著發(fā)2.暗著發(fā)

      弊端:1.原本老板發(fā)紅包是為了讓員工來年好好干,激勵員工,最后發(fā)完發(fā)現(xiàn)并沒有起到激勵的作用,有時候反而因為發(fā)放不均,讓員工產(chǎn)生意見

      2.沒有任何激勵作用,并且發(fā)多發(fā)少都是憑借老板感覺,沒有數(shù)據(jù)可依

      建議:1.打造積分制管理制度,通過日常員工表現(xiàn)進行加減分記錄,并作出排名,所有福利、晉升、年底獎金、過節(jié)福利都與積分掛鉤,按照積分排名決定發(fā)放多少!既能保護強者,又能對員工進行考核,還不提高成本。

      2.不要給員工承諾以外的任何獎勵,提前設(shè)定好年終獎勵標(biāo)準(zhǔn),達到不同的標(biāo)準(zhǔn)對應(yīng)相應(yīng)的獎金,員工能拿到多少,不取決于老板感覺,而是取決于員工表現(xiàn)。

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