薪酬管理的合理性對(duì)企業(yè)員工的滿意度和忠誠度以及工作積極性都有著極大的影響作用。如何吸引人才，并保留人才，使員工以極大的熱情投入到工作中，為提高企業(yè)的整體績(jī)效貢獻(xiàn)自己的力量，這是每一個(gè)企業(yè)在制定薪酬系統(tǒng)時(shí)都需要慎重考慮的問題。以下是yjbys小編整理的提升企業(yè)薪酬合理性的4個(gè)措施，和大家一起分享。
1.公平理論的概述
公平理論是1965年，由美國(guó)心理學(xué)家約翰·斯塔希·亞當(dāng)斯(John Stacey Adams)提出的一種社會(huì)比較理論，在這個(gè)理論中亞當(dāng)斯對(duì)人的動(dòng)機(jī)和知覺關(guān)系進(jìn)行了認(rèn)真的研究，并認(rèn)為對(duì)自己和參照對(duì)象的報(bào)酬和投入比例的主觀比較感覺是員工激勵(lì)程度的來源。并且亞當(dāng)斯還發(fā)現(xiàn)，一個(gè)人的激勵(lì)程度主要受橫向比較和縱向比較這兩種形式的比較結(jié)果的影響，其中縱向比較主要是員工自己所獲得的報(bào)酬與投入的比較，以及這兩者的比值與自己過去所獲得的報(bào)酬與投入的比值的比較。橫向比較主要是自己獲得的報(bào)酬與投入的比值與同行業(yè)或者同企業(yè)內(nèi)部其他人員進(jìn)行的比較。
這個(gè)比較結(jié)果對(duì)員工的激勵(lì)程度可以分為三種：第一種是該比率結(jié)果與別人的比率相比偏低，會(huì)對(duì)員工的工作積極性造成打擊，工作效率下降，還有可能使其對(duì)企業(yè)的組織或者管理人員產(chǎn)生不滿情緒，甚至還有的員工為了滿足公平感，會(huì)消極怠工，對(duì)企業(yè)的生產(chǎn)和管理都帶來了不利影響。第二種是該比率結(jié)果與別人的比率相比基本持平，在這種情況下，員工會(huì)對(duì)企業(yè)的公平性產(chǎn)生極大的認(rèn)同，并在工作中投入更多的努力。第三種是該比率與別人的比例相比偏高，此時(shí)，在短時(shí)間內(nèi)員工會(huì)得到極大的滿足，并在這種滿足感的促使下產(chǎn)生一定的僥幸心理，當(dāng)這種心理被員工帶入到工作中后，不僅不能激勵(lì)員工產(chǎn)生更大的工作積極性，同時(shí)還會(huì)對(duì)其工作的完成以及日后的發(fā)展產(chǎn)生不利影響。
將公平理論運(yùn)用于薪酬管理中主要有外部公平、內(nèi)部公平、個(gè)體公平這三種形式的公平，其中外部公平是指公司員工所獲報(bào)酬與勞動(dòng)力市場(chǎng)上類似崗位的市場(chǎng)平均薪酬水平相比而產(chǎn)生的公平感;內(nèi)部公平是指企業(yè)內(nèi)部不同職位之間的薪酬對(duì)比而產(chǎn)生的公平感，主要強(qiáng)調(diào)的是員工對(duì)自身工作在企業(yè)內(nèi)部的相對(duì)價(jià)值認(rèn)可;個(gè)人公平是指同一企業(yè)中從事相同工作的員工薪酬對(duì)比產(chǎn)生的公平感。
2.企業(yè)薪酬合理性的影響因素分析
總的來說，薪酬所包含的的內(nèi)容主要可以分為物質(zhì)薪酬和精神薪酬這兩個(gè)方面的內(nèi)容，其中物質(zhì)薪酬主要是工資、獎(jiǎng)金、津貼以及獎(jiǎng)勵(lì)等，精神薪酬則主要包括非經(jīng)濟(jì)薪酬和內(nèi)在薪酬等。維持薪酬的公平性是企業(yè)文化中公平性的重要體現(xiàn)，只有具有公平性的企業(yè)，才能以理服人，這是企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的必要因素。
企業(yè)薪酬合理性的影響因素主要可以從以下幾個(gè)方面來進(jìn)行探討：
一是，從薪酬制度方面來說，大多數(shù)不合理、不公平的分配都是由不公平的薪酬制度造成的，這是引起員工產(chǎn)生不公平感的最主要原因。要想解決這個(gè)問題就必須要對(duì)相關(guān)薪酬管理制度進(jìn)行修正和完善，在完善的過程中，不僅要考慮企業(yè)的實(shí)際情況以及市場(chǎng)現(xiàn)狀，同時(shí)還要對(duì)不同部門、不同崗位之間關(guān)系進(jìn)行平衡和照顧。這就要求管理者要善于創(chuàng)造條件，堅(jiān)持績(jī)效與獎(jiǎng)酬掛鉤的分配獎(jiǎng)勵(lì)制度，對(duì)員工的工作績(jī)效和工作狀態(tài)進(jìn)行科學(xué)考評(píng)、合理獎(jiǎng)勵(lì)，在處理職工提薪、發(fā)獎(jiǎng)金等問題時(shí)要始終秉持公平合理的原則，強(qiáng)調(diào)克服主觀偏見和個(gè)人感情，盡可能的避免一切會(huì)使職工產(chǎn)生不公平感的主觀因素的產(chǎn)生，從根本上為員工的公平對(duì)待提供保障。
二是，從人思想中的平均主義心理來說，每一個(gè)人都在追求公平，但是絕對(duì)的平均主義其實(shí)是一種獎(jiǎng)懶罰勤的行為，這極大的遏制了員工的創(chuàng)造精神和工作積極性，必然會(huì)降低企業(yè)的工作效率，并最終導(dǎo)致組織目標(biāo)難以實(shí)現(xiàn)，這是國(guó)有企業(yè)中普遍存在的一種現(xiàn)象。
三是，從員工個(gè)人來說，薪酬的公平與否是員工自己的主觀判斷，無論是在與他人或者自己的過去作比較的時(shí)候，難免會(huì)帶有較強(qiáng)的主觀色彩，對(duì)自己的投入估計(jì)偏高，而對(duì)自己的報(bào)酬估計(jì)偏低，而這種評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)在別人那里則剛好相反。尤其是在企業(yè)員工信息各異的情況下，員工就更容易對(duì)比較結(jié)果產(chǎn)生誤解，進(jìn)而產(chǎn)生不公平的心理。
3.應(yīng)用公平理論，提升企業(yè)薪酬合理性的措施分析
3.1在企業(yè)內(nèi)部管理中以公平理論為基礎(chǔ)建立公平、透明的薪酬制度
企業(yè)薪酬的合理性與員工的切身利益有著密切的聯(lián)系，只有透明的、公開的管理才是公平的管理，企業(yè)管理者必須充分認(rèn)識(shí)管理公開的重要性，采用透明化、公開化薪酬管理行為，讓每一個(gè)員工都深刻的了解企業(yè)的薪酬調(diào)節(jié)體系，這對(duì)于有效地消除員工的不公平感，激發(fā)員工的工作熱情，提高員工的工作效率，以及增強(qiáng)了員工對(duì)集體的信任感都具有非常重要的意義。另外，薪酬制度的建立中還應(yīng)建立完善的溝通體系，加強(qiáng)員工和管理者的雙向溝通，為員工提供良好的反饋機(jī)制，充分了解員工的思想動(dòng)態(tài)，并積極的采取相應(yīng)的措施，制定合理的解決方案，使員工心無旁騖的投入到工作中去。
3.2在企業(yè)內(nèi)部管理中以公平理論為基礎(chǔ)建立合理的職位分析制度以及績(jī)效考核制度
企業(yè)管理者要想做到使每一位員工都滿意是不可能的，這主要是因?yàn)槠髽I(yè)員工對(duì)于“付出”與“回報(bào)”的理解各不相同，這主要是價(jià)值觀的不同造成的，另外，每個(gè)人選擇參照人的標(biāo)準(zhǔn)也有差異。職位分析則是通過一種標(biāo)準(zhǔn)的建立，并以此為客觀參照標(biāo)準(zhǔn)明確了某一特定職位的任務(wù)、職責(zé)、工作范圍，同時(shí)還詳細(xì)說明了完成此項(xiàng)工作所必須具備的知識(shí)、技能、權(quán)限、報(bào)酬等內(nèi)容。在這種情況下，員工不需要再與他人進(jìn)行比較，而是以這個(gè)客觀參照來對(duì)自己是否履行職責(zé)，是否完成目標(biāo)計(jì)劃，以及所得報(bào)酬是否合理等進(jìn)行衡量，并在此基礎(chǔ)上進(jìn)行自我行為的調(diào)整和控制，以使自己達(dá)到滿意的狀態(tài)。
當(dāng)職位分析為員工的薪酬評(píng)價(jià)提供客觀參照的同時(shí)，企業(yè)還應(yīng)建立一套合理的績(jī)效考核制度來對(duì)其加以維護(hù)和實(shí)施，其作用主要在于對(duì)員工的實(shí)際工作狀況進(jìn)行客觀公正的評(píng)價(jià)，為員工獎(jiǎng)懲制度的實(shí)施奠定基礎(chǔ)，這對(duì)于幫助員工客觀、正確地認(rèn)識(shí)自我，提高自我具有重要意義。
3.3以公平理論為基礎(chǔ)引導(dǎo)企業(yè)員工樹立正確的觀念
員工作為企業(yè)主體中的一個(gè)重要組成分子，不僅是企業(yè)的管理者，每一位員工身上都擔(dān)負(fù)著營(yíng)造公平的企業(yè)文化氛圍的責(zé)任。公平理論中指出，公平與否都是來自于個(gè)人感覺，大多數(shù)人在判斷報(bào)酬與付出時(shí)會(huì)不自覺的傾向于對(duì)自己有利的一面，高估自己的工作績(jī)效，而低估別人的工作績(jī)效，這是員工產(chǎn)生不公平感的主觀因素。為了克服這種主觀因素對(duì)員工公平性的評(píng)判，企業(yè)管理者應(yīng)該通過課程培訓(xùn)或者企業(yè)報(bào)刊宣傳等方式，讓每一位員工樹立健康的心態(tài)和正確的觀念，形成集體奉獻(xiàn)精神，正確評(píng)價(jià)自己以及他人的投入與報(bào)酬。
3.4 建立多元化結(jié)構(gòu)的薪酬體系
馬斯洛將人類的需求由低到高分為生理需求、安全需求、歸屬和愛的需求、尊重需求以及自我實(shí)現(xiàn)的需求，這五個(gè)層次的需求就像階梯一樣，只有低層次的需求得到滿足，高層次的需求才會(huì)出現(xiàn)，由此我們可以看出需求具有層次性。由于受經(jīng)濟(jì)條件、文化環(huán)境、受教育背景等多方面因素的影響，人們對(duì)物質(zhì)、文化等方面的需求存在著較大差異，所以單純的把成員的工資、獎(jiǎng)金、福利待遇與其工作實(shí)績(jī)掛鉤并不能實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的持續(xù)激勵(lì)。對(duì)于企業(yè)的成員來說，薪酬是滿足生理需求最基本的生活保障。以薪酬為基礎(chǔ)的激勵(lì)不僅僅包含著物質(zhì)激勵(lì)，有時(shí)還隱含著成就和地位的激勵(lì)等精神方面的激勵(lì)，能在一定程度上滿足組織成員的成就感。
因此，企業(yè)管理者在薪酬管理中應(yīng)建立科學(xué)、合理的薪酬調(diào)配機(jī)制，平衡好與其需求上的聯(lián)系，針對(duì)成員不同層次的需求制定多元化的薪酬體系，使企業(yè)的薪酬體系能體現(xiàn)效率優(yōu)先、兼顧公平的分配原則，使其最大限度地調(diào)動(dòng)組織成員的積極性，激發(fā)他們的工作動(dòng)機(jī)和熱情，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)共同發(fā)展。