所謂“寬帶薪酬設計”，就是在組織內(nèi)用少數(shù)跨度較大的工資范圍來代替原有數(shù)量較多的工資級別的跨度范圍，將原來十幾甚至二十幾、三十幾個薪酬等級壓縮成幾個級別，取消原來狹窄的工資級別帶來的工作間明顯的等級差別。以下是小編為大家整理的如何確定公司的付薪理念，希望能幫到你哦，更多內(nèi)容請瀏覽(yjbys.com/hr)。

　　付薪理念(也稱薪酬理念)，指的是組織為何種價值要素和員工行為付酬。付薪理念是確定薪酬策略和設計薪酬結(jié)構(gòu)的前提，但是大多數(shù)公司，在設計薪酬時并未考慮到，只是根據(jù)自己公司實際，參考外部方法，就確定了薪酬結(jié)構(gòu)和制度。這種粗放的做法，通常會導致薪酬結(jié)構(gòu)設計不科學、薪酬通道不明、公平性不足等問題。

　　付薪理念不明，通常因為設計人薪酬專業(yè)知識不足而致。一般公司高層意識里知道公司為什么因素付酬，但是不能以專業(yè)的方法表述。這就需要設計者(企業(yè)HR或咨詢顧問)，具備專業(yè)的薪酬設計知識，在設計之初，能充分理解領導的意圖，并用專業(yè)的表述將之呈現(xiàn)出來，指明其重要性意義，供領導決策，以解決此薪酬設計方向性問題。

　　案例：某公司付薪理念的確定

　　A公司擬與華君咨詢合作，實施薪酬變革。A公司原基本薪酬理念如下：“考慮現(xiàn)狀但以市場為導向、體現(xiàn)崗位價值并以績效為中心”。該薪酬理念擬定于10年前，公司初創(chuàng)期。A公司薪酬結(jié)構(gòu)，也依據(jù)該理念設計而來。

　　華君咨詢顧問經(jīng)過分析后發(fā)現(xiàn)，在實際薪酬設計中，其薪酬結(jié)構(gòu)，僅僅體現(xiàn)了職務因素，并未體現(xiàn)績效因素。同時因年代久遠，市場導向因素越來越弱化。在初創(chuàng)期，該薪酬體系對企業(yè)發(fā)展起到了較好的效果。但隨著公司快速發(fā)展及管理轉(zhuǎn)型，該薪酬理念及據(jù)其設計的薪酬制度結(jié)構(gòu)，已顯得落后陳舊，不再能支撐公司業(yè)務的高速發(fā)展與管理需求。A公司薪酬理念分析結(jié)論如圖所示：

　　圖1 A公司薪酬理念分析結(jié)論

　　依據(jù)上述分析結(jié)論，結(jié)合考慮公司戰(zhàn)略、發(fā)展階段、企業(yè)文化等因素，華君顧問將A公司薪酬理念確定為：“公司依據(jù)職務、能力和業(yè)績?yōu)閱T工付酬，并綜合考慮市場和內(nèi)部公平性”。并據(jù)此確定了不同管理層級崗位的薪酬策略，設計了彈性寬帶薪酬結(jié)構(gòu)。

　　【HR必知】：寬帶薪酬結(jié)構(gòu)的基本構(gòu)成要素

　　設計寬帶薪酬結(jié)構(gòu)，HR必先了解其主要構(gòu)成要素，該些要素在設計中是環(huán)環(huán)相扣，具有嚴密的邏輯關系，HR們必須先做到整體胸中有數(shù)，熟悉要素間的內(nèi)在邏輯關系及使用，才能展開后續(xù)設計。

　　寬帶薪酬構(gòu)成要素，后續(xù)有暇將詳述，此處先簡單列述：職等表、政策線、按崗位序***定的薪等薪級表、崗位薪等薪級總表、帶寬、等差、級差等。