企業(yè)引進(jìn)了新人，由于薪酬關(guān)系無法“擺平”，結(jié)果“請來姑爺氣走兒”，老員工憤而出走，這是很多企業(yè)經(jīng)常面臨的問題。以下是小編為大家推薦的如何平衡新進(jìn)員工與老員工的薪酬利益關(guān)系相關(guān)文章，希望能幫到大家，更多精彩內(nèi)容可瀏覽(yjbys.com/hr)。
保密薪酬：半鴕鳥政策
其實這是很多企業(yè)實行保密薪酬的一個重要原因。在企業(yè)初創(chuàng)階段，規(guī)模較小，管理規(guī)范性不強(qiáng)，員工薪酬一般通過老板與員工的個別性協(xié)議確定。隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大，員工數(shù)量的增加，這種薪酬確定模式就面臨著如何處理不同崗位、新老人員薪酬水平的難題。
正是因為無法擺平，于是就杜絕員工相互之間比較薪酬，保密薪酬因而產(chǎn)生——當(dāng)然這是一種比較低水平的保密薪酬模式。這種處理方式類似于鴕鳥政策，不能解決某個問題，那就把這個問題隱藏起來。當(dāng)然問題并沒有因為隱藏而解決，而是暫時性、表面性的平息下去。
事實上，這種保密薪酬無法實現(xiàn)絕對保密，即使企業(yè)將“薪酬保密”作為“天條”。一旦薪酬曝光，必然打破原來的平靜，爭斗由此開始。
如何根本解決這個問題呢?這就要我們把鴕鳥的腦袋從沙子里拿出來，做一番分析。
新員工引進(jìn)的性質(zhì)和價值
為何引進(jìn)新員工，這是首要解決的問題。從本質(zhì)上看，企業(yè)引進(jìn)新員工歸結(jié)起來不外乎如下幾類：
量的增長：企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大帶來的用人需求的數(shù)量增長。
平行發(fā)展：由于離職、退休等產(chǎn)生的崗位空缺導(dǎo)致的用人需求。
質(zhì)的提升：企業(yè)競爭環(huán)境、戰(zhàn)略目標(biāo)對人力資源質(zhì)量提出更高要求，要求引進(jìn)具有更高技術(shù)、能力的人才。
當(dāng)然，企業(yè)還需要根據(jù)需要儲備一定數(shù)量的具有成長潛力的人員，這些人員是將來時的質(zhì)的提升。
管理需求：由于內(nèi)部文化老化，企業(yè)借助新人引進(jìn)激活人力資源存量，即所謂的“鯰魚效應(yīng)”。
結(jié)論：將新進(jìn)員工非常如上幾類以后，我們發(fā)現(xiàn)：只有當(dāng)引進(jìn)員工是從質(zhì)的角度彌補(bǔ)和提升企業(yè)能力不足時，才可能產(chǎn)生嚴(yán)重的新老員工薪酬平衡問題。這在下文會做具體討論。其他幾類情況，只要按照原有的薪酬制度執(zhí)行就可以了——當(dāng)然這也需要企業(yè)薪酬制度對新進(jìn)員工薪酬作出安排。
哪些老員工走不得
在我們明確了問題產(chǎn)生的主要方面以后，我們的分析就具有了針對性。一般來說，企業(yè)之所以對走掉的“兒子”心存惋惜，正是由于老員工對于企業(yè)仍具有不可替代的價值，這才是我們對這個問題的關(guān)注點所在。相反，激活人力資源“存量”的合理流動正是“鯰魚效應(yīng)”發(fā)揮作用的標(biāo)志。
1、業(yè)績明星：這類員工代表了現(xiàn)實的企業(yè)業(yè)績，其離開往往是企業(yè)極不愿意看到的。業(yè)績明星在沒有感受到切實的威脅的時候，一般不會選擇離開，但如果他們認(rèn)為自己相對于新進(jìn)員工受到了不公正待遇的話，他們會選擇觀望、消極怠工。當(dāng)然，業(yè)績明星從來不擔(dān)心找不到“下家”，他們只不過需要觀察一下。
2、任勞任怨的老黃牛：這類員工代表了良好的工作態(tài)度，很多所謂的“臟活累活”、瑣碎的工作要依靠他們。老黃牛們更容易不滿，因為與業(yè)績明星相比，他們會處于劣勢，老黃牛們的論點是 “沒有功勞也有苦勞”。
3、未來之星：具有發(fā)展?jié)摿Φ娜耸盏叫逻M(jìn)員工的影響也是非常明顯的，新進(jìn)員工實際上就是競爭對手。
解決思路
1、在薪酬制度中為新進(jìn)員工薪酬套入確立規(guī)范
應(yīng)當(dāng)在企業(yè)薪酬制度中對新進(jìn)員工薪酬的套入辦法進(jìn)行規(guī)范，當(dāng)然這需要企業(yè)首先建立薪酬制度——如果仍然實行老板對員工的一對一的協(xié)議工資的話，這一問題不可避免。
一般來說，如果企業(yè)實行崗位工資制的話，首先按照崗位確定薪酬等級，然后按照新進(jìn)員工的具體因素套入該薪酬等級的相應(yīng)檔次。這些因素一般包括經(jīng)驗、學(xué)歷，國企可能還要包括職稱。
2、崗位特點決定的體力、經(jīng)驗、知識等因素對績效的影響方式
某些崗位學(xué)習(xí)曲線較長，即員工需要較長的時間和經(jīng)驗積累才能成熟，從而得到較高等級的薪酬。如果不對這一因素給予相當(dāng)考量，一位新員工一進(jìn)入企業(yè)就獲得與老員工相差無幾的薪酬，這樣自然會引發(fā)老員工的不滿。
相反，有些崗位則對員工的能力提出了更高的要求，而由于老員工的知識老化，新進(jìn)員工完全應(yīng)該得到與老員工水平相當(dāng)?shù)男匠辍?/p>
3、公平、均等的發(fā)展機(jī)會
對于未來之星，這一點非常重要。如果由于新員工的引進(jìn)，管理層作出了錯誤的暗示，則容易引發(fā)未來之星們認(rèn)為發(fā)展的機(jī)會已經(jīng)被新進(jìn)員工堵死，那么選擇離職時必然的。因此企業(yè)必須為新老員工提供完全公平、均等的發(fā)展機(jī)會。
4、對歷史貢獻(xiàn)的承認(rèn)
承認(rèn)歷史貢獻(xiàn)也是必須的。“功勞”必須得到即時的獎勵，而“苦勞”也必須給予相當(dāng)?shù)幕貓蟆Ｕ缌鴤髦驹谕频侥缓髸r給楊元慶的信中所說的那樣，“企業(yè)的創(chuàng)業(yè)者們把事業(yè)做大以后，交下班去應(yīng)該得到一份從物質(zhì)到精神的回報;而在我們的社會中，由于機(jī)制的不同則不一定能保證這一點。這就使得老一輩的人把權(quán)力抓得牢牢的，寧可耽誤了事情也不愿意交班。”
對于歷史貢獻(xiàn)的承認(rèn)，可以通過年功工資、年資晉升薪酬等級等方式實現(xiàn)，實際上這些承認(rèn)方式精神激勵大于物質(zhì)激勵。這些方式主要針對老黃牛們。
5、關(guān)鍵人才必須依靠自身培養(yǎng)
最后，一個建議是企業(yè)所需的關(guān)鍵人才必須依靠自身培養(yǎng)。依靠外部引進(jìn)并不能從根本上解決企業(yè)的關(guān)鍵人才的持續(xù)供給。
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