引導(dǎo)語(yǔ)：小編收集了關(guān)于企業(yè)薪酬體系建設(shè)的幾點(diǎn)建議，分享給大家，歡迎大家閱讀!
隨著企業(yè)的發(fā)展到了一定階段，各個(gè)企業(yè)往往會(huì)面臨原有薪酬體系不符合現(xiàn)有發(fā)展水平的情況，改革現(xiàn)有的薪酬體系成為了眾多企業(yè)共同面臨的問(wèn)題。很多企業(yè)在初創(chuàng)時(shí)建立的薪酬體系往往并不合理，既不能充分體現(xiàn)公平性也存在一些浪費(fèi)。效率低下薪酬體系，無(wú)法跟上企業(yè)發(fā)展的步伐，嚴(yán)重的甚至已經(jīng)開(kāi)始影響企業(yè)健康發(fā)展。合理的薪酬體系能夠更高效的利用資源，同時(shí)也能滿足激發(fā)員工的工作積極性，提升企業(yè)效益，為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提供有力的保障。建立可續(xù)的科學(xué)合理的體系勢(shì)在必行。
對(duì)于企業(yè)而言，薪酬體系的改革是一個(gè)復(fù)雜、動(dòng)態(tài)的過(guò)程。薪酬體系的建不僅僅是把企業(yè)目前原有的利益蛋糕進(jìn)行切分和為這種切分方式找的適當(dāng)?shù)囊罁?jù)。建設(shè)合理的薪酬體系是為了把企業(yè)的蛋糕做得更大，薪酬體系的建設(shè)應(yīng)當(dāng)被提高到企業(yè)戰(zhàn)略的角度來(lái)看待。企業(yè)在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)必須要細(xì)致地分析其本質(zhì)需求，不僅僅只是解決目前企業(yè)遇到的困境，切忌頭疼醫(yī)頭，腳疼醫(yī)腳。一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)需要根據(jù)其面臨的外部競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境和今后的發(fā)展戰(zhàn)略來(lái)制定適合自身發(fā)展的薪酬體系。在體系設(shè)計(jì)的過(guò)程中應(yīng)該體現(xiàn)一定的前瞻性和延續(xù)性。短期內(nèi)頻繁的薪酬調(diào)整對(duì)于企業(yè)員工的士氣還有長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)施都是不利的。企業(yè)在面臨薪酬建設(shè)需求時(shí)，有條件的可以依賴內(nèi)部人員獨(dú)立完成薪酬制度的修改和制定工作，也可以考慮借助外部專業(yè)中介機(jī)構(gòu)的力量，聽(tīng)取專業(yè)化的建議，往往因?yàn)橥獠繉I(yè)機(jī)構(gòu)的中立性使其能夠發(fā)現(xiàn)更多的問(wèn)題，提出更加合理公平的建議，而且因?yàn)槠渲辛⒌牧?chǎng)，使得新的薪酬體系在企業(yè)內(nèi)部推行時(shí)能夠更加順暢。
華恒智信的團(tuán)隊(duì)在長(zhǎng)期的實(shí)踐中發(fā)現(xiàn)企業(yè)進(jìn)行薪酬改革時(shí)面對(duì)的問(wèn)題主要有以下幾點(diǎn)：
1.薪酬福利沒(méi)有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)核心人才沒(méi)有吸引力。
2.難以合理量化各個(gè)崗位的薪酬福利，真正做到所得即所勞。
3.各個(gè)崗位薪酬福利的平衡，公平往往很難兼顧。
4.薪酬體系不完善，需要經(jīng)常變動(dòng)，影響企業(yè)的長(zhǎng)期戰(zhàn)略發(fā)展。
華恒智信認(rèn)為，一個(gè)科學(xué)的薪酬體系必須滿足三個(gè)基本原則：
一、外在競(jìng)爭(zhēng)性，外在競(jìng)爭(zhēng)性就是指企業(yè)員工的收入水平依據(jù)戰(zhàn)略要求是具有競(jìng)爭(zhēng)性的還是穩(wěn)定性的薪酬水準(zhǔn)。
二、內(nèi)在公平性，內(nèi)在公平性是指薪酬收入高低相對(duì)公平。
三、戰(zhàn)略文化特性，戰(zhàn)略特性是指結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略需要訂立的企業(yè)薪酬政策。
這三個(gè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)需要結(jié)合分別采用三個(gè)手段，其中外在競(jìng)爭(zhēng)性需要通過(guò)外部薪酬調(diào)查來(lái)實(shí)現(xiàn)，簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，就是調(diào)查同業(yè)人員的收入情況以及如何發(fā)放。內(nèi)在公平性如何是通過(guò)崗位評(píng)價(jià)(職務(wù)評(píng)估)的手段來(lái)實(shí)現(xiàn)。戰(zhàn)略文化特性主要通過(guò)企業(yè)問(wèn)題診斷與分析后，提出的戰(zhàn)略薪酬政策建議，并由企業(yè)確認(rèn)的一種方式。經(jīng)過(guò)實(shí)踐研究和大量調(diào)研發(fā)現(xiàn)，企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)的效果如何與三個(gè)因素密切相關(guān)，但作用有所不同。企業(yè)自身的薪酬政策影響最大，其次是內(nèi)在公平性影響員工的工作積極性，再其次才是薪酬收入的競(jìng)爭(zhēng)性要求。因此企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬體系中投入的重點(diǎn)和分析也應(yīng)有所不同，以適應(yīng)企業(yè)自身特色。
針對(duì)企業(yè)在實(shí)際操作中面臨的問(wèn)題，我們?nèi)A恒智信的高級(jí)咨詢顧問(wèn)趙磊老師從技術(shù)角給出了幾點(diǎn)建議,實(shí)際操作過(guò)程中企業(yè)在進(jìn)行薪酬體系設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)注意以下三方面內(nèi)容：
第一、薪酬公平性。薪酬公平性核心是當(dāng)員工能力差不多，努力程度相似時(shí)，收入應(yīng)該保持相同，即投入與產(chǎn)出基本一致，這樣才能保證薪酬的內(nèi)在公平性。一個(gè)團(tuán)隊(duì)的渙散往往開(kāi)始于內(nèi)部成員對(duì)薪酬公平性的質(zhì)疑，所謂人不患寡而患不均。華恒智信團(tuán)隊(duì)曾接觸過(guò)一家企業(yè)，其某部門經(jīng)理的年薪為10萬(wàn)，其覺(jué)得很開(kāi)心，但是當(dāng)?shù)弥渌块T經(jīng)理年薪是20萬(wàn)時(shí)，覺(jué)得管理層對(duì)自己部門不夠重視，工作積極性受到影響;
第二、薪酬模式多樣性。薪酬的目的是激勵(lì)員工，提高績(jī)效，企業(yè)可以在薪酬收入模式上進(jìn)行改變，使員工感覺(jué)到其在為自己工作。例如，某酒店行業(yè)分為A、B兩個(gè)區(qū)，A區(qū)業(yè)務(wù)比較多，員工比價(jià)累，其工資相對(duì)B區(qū)要高，于是B區(qū)人員存在一些抱怨，此時(shí)建議進(jìn)行A區(qū)與B區(qū)進(jìn)行工作的調(diào)劑，達(dá)到員工心理平衡，這比增加工資要重要，因此，企業(yè)在薪酬設(shè)計(jì)時(shí)要考慮實(shí)際情況，進(jìn)行多樣化設(shè)計(jì)。
第三，薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)與考核有機(jī)對(duì)接�？己酥饕侵溉温毮芰己伺c業(yè)績(jī)考核，任職能力考核體現(xiàn)的是能者多勞，而業(yè)績(jī)考核體現(xiàn)的是多勞多得，企業(yè)在進(jìn)行薪酬體系設(shè)計(jì)時(shí)，應(yīng)該細(xì)化兩者之間的對(duì)接。
關(guān)于薪酬體系設(shè)計(jì)可以通過(guò)閱讀相關(guān)書(shū)籍進(jìn)行提高，推薦企業(yè)管理層閱讀華恒智信研究團(tuán)隊(duì)編寫務(wù)實(shí)性《全面薪酬體系設(shè)計(jì)》一書(shū)以及東北財(cái)經(jīng)大學(xué)出版的《薪酬管理》等。