大數(shù)據(jù)時代企業(yè)管理員工績效評價體系構建研究論文
摘要：隨著現(xiàn)代科技的不斷發(fā)展，信息技術的使用使得數(shù)據(jù)成為了人們工作的重要指標。而隨著企業(yè)在人力資源中績效管理與高新技術應用的越加緊密，數(shù)據(jù)支撐著整個企業(yè)高效經(jīng)營運作與管理工作。本文研究大數(shù)據(jù)時代企業(yè)管理員工績效評價體系的構建旨在為提高大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源服務能力，為企業(yè)制定出合理、人性化的制度提供參考資料。
關鍵詞：大數(shù)據(jù)；企業(yè)管理；員工績效評價體系
企業(yè)管理員工作為企業(yè)組成的一部分，是企業(yè)運作的基本動力來源，同樣是企業(yè)發(fā)展的核心所在。而隨著我國企業(yè)在近幾年的高速發(fā)展，我國企業(yè)內部的管理機制也必須進行及時的改革，以保證企業(yè)的可持續(xù)發(fā)性。但是從我國當前的機制改革情況來看，主要問題表現(xiàn)在企業(yè)人力資源的開發(fā)與管理中績效考核能力的不足上。具體表現(xiàn)為考核方法的不合理、考核標準的不穩(wěn)定、考核人員素質的低下、企業(yè)高層不重視等方面。
一、大數(shù)據(jù)時代下績效考核內涵
績效考核是對員工工作行為與工作結果進行全面、科學、系統(tǒng)的綜合分析，在一定程度是能夠反映出員工的工作狀態(tài)以及工作能力。因此，越來越多的企業(yè)注重對企業(yè)員工績效考核的建設。但是從我國當前的企業(yè)績效考核的建設情況來看，隨著我國進入信息的大數(shù)據(jù)時代，企業(yè)的發(fā)展也越來越技術化、網(wǎng)絡化。企業(yè)通過大數(shù)據(jù)對員工績評價體系進行管理，可以對員工潛在能力進行深入挖掘，大數(shù)據(jù)可以通過相應的數(shù)據(jù)程序，將公司電子檔案中的員工績效進行細致的整理，并整合出便于掛差的數(shù)據(jù)表，方便公司高層的管理和數(shù)據(jù)的調取。同時，大數(shù)據(jù)的應用，還能夠使得企業(yè)員工能夠更好的進行網(wǎng)絡交流，方便了各個部門之間的協(xié)同合作，而這就使得企業(yè)在進行績效管理的順利進行[1]。
二、大數(shù)據(jù)時代企業(yè)管理員工績效考核體系構建中的問題
�。ㄒ唬┛冃Э己梭w系的指標構建不完善
在傳統(tǒng)的績效考核過程中都是使用EXCEL等辦公軟件進行簡單的公司任務指標數(shù)據(jù)的統(tǒng)計工作，但是這種做法往往使得領導只能看到員工在某一方面或某一時刻的表現(xiàn)，難以對員工進行整體的概況進行了解，并且該考核指標所設計的范圍也比較單一，因此其形成的績效考核機構也比價片面性，在一定程度上具有較強的主觀隨意性，存在很多的不確定因素。當員工規(guī)模過大，或者當出現(xiàn)需要調取員工某一階段的工作表現(xiàn)情況的時候，往往會由于數(shù)據(jù)量的過大，大大增大了績效考核員工的數(shù)據(jù)調取工作量，甚至可能會導致在調取過程中出現(xiàn)一些認為性的誤差。
�。ǘ┤鄙俑邔庸芾淼闹С峙c重視
在當下的企業(yè)績效評價體系中之所以存在很多的漏洞，在很大程度上與公司高層管理不重視有關。在許多高層管理人員看來，績效考核工作僅僅只是人力資源的問題，因此，在更多的時候寧愿將時間放在工作上，也不愿意過多的過問人力資源的績效考核問題。但是事實上，一個企業(yè)的發(fā)展離不開員工，而員工的工作動力來源于績效，對于績效的考核結果直接影響到了員工的工作狀態(tài)，并且，績效考核能夠在一定程度上發(fā)現(xiàn)員工的貢獻以及任務完成質量，如果不能得到公司充分的重視，也將導致員工的`大量流失。
�。ㄈ┛冃Э己说慕嵌葐我�
很多企業(yè)在實施績效考核的時候，往往只是關注員工的業(yè)績的成績的好壞，卻忽視了對團隊的考核，而這樣的考核評價往往在一定程度上缺乏公正性，會虛弱員工的“團隊意識”，甚至會在員工心中產(chǎn)生犧牲同事利益，破壞素質內部的協(xié)調關系；其次，它也會產(chǎn)生木桶效應，出現(xiàn)團隊的短板效果，降低整個團隊的工作質量。因此，科學的績效考核不應該僅僅只是看中個人能力或個人業(yè)績，同時也要將員工的平時成績記錄在內，將員工的團隊成績作為考核的重點方向之一，通過綜合得分，對員工進行綜合性的績效考核評價[2]。
三、大數(shù)據(jù)時代企業(yè)管理員工績效考核體系構建的改善措施
�。ㄒ唬┟鞔_標準的績效考核制度
首先，績效考核的目的一定要明確，并且被組織所接受，與組織的核心思想相結合，要讓組織的每個員工清楚的了解考核中的獎懲制度，并對員工的高層以及相關管理部門進行績效考核方面的專業(yè)知識的培訓，讓大家都認識到績效考核的重要意義，掌握績效考核的基本思想與基本能。其次，在對績效考核工作的細分量化，通過問卷、訪談等形式，做出每個員工的工作職位說明書，從而更具各個部門制定出相應的考核標準。最后，就是在制定相應的考核指標的時候，應該盡量的選取具有典型性、具有針對性的指標�？梢葬槍Σ煌牟块T、員工或不同的工作性質，制定相應的考核指標。比如：考核一個企業(yè)的普通操作工，更多的是去考核其在定期內所做產(chǎn)品的數(shù)量、質量以及出勤方面的指標[3]。
�。ǘ淞⒁匀藶楸镜钠髽I(yè)經(jīng)營管理理念
以人為本的績效考核與管理，就是讓員工參與組織的管理過程，保證企業(yè)績效考核的公正、公平、公開，并且重視員工的發(fā)展，在完成組織戰(zhàn)略目標的同時，實現(xiàn)員工個人價值和職業(yè)生涯的規(guī)劃。樹立以人為本的企業(yè)經(jīng)營管理歷年為員工創(chuàng)造良好的激勵環(huán)境和充分發(fā)揮其能力的場所，給于公正的評判，通過員工滿意來保證客戶的滿意，從而做到企業(yè)的滿意，最終實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營能力的提升的目標[4]。
�。ㄈ┻M行有效地績效溝通和反饋
良好的溝通往往能夠及時的發(fā)現(xiàn)工作的錯誤，同時也能夠將企業(yè)中的不同的績效考核過程中的障礙進行排除。因此，考核之后的績效反饋與溝通一定要及時，持續(xù)并具有技巧性。也即是指在考核之后，對其中存在的問題要做到及時的反饋，從而迅速的處理和改進不足。
參考文獻
[1]周佳蒙. 中小民營企業(yè)員工薪酬結構研究--以西安通達機電有限公司為例[J/OL]. 現(xiàn)代營銷（下旬刊），2017，（10）：89-90（2017-11-21）
[2]孫超. 基層國有企業(yè)人力資源績效考核體系構建初探[J/OL]. 中國高新技術企業(yè)，2017，（12）：298-299（2017-07-11）
[3]金璇. 醫(yī)藥企業(yè)財務績效評價研究[J]. 商場現(xiàn)代化，2017，（10）：170-171.
[4]吳鴻.關于鐵路基層站段績效考核分配體系建立的思考[J]. 現(xiàn)代商業(yè)，2017，（01）：152-153.
【大數(shù)據(jù)時代企業(yè)管理員工績效評價體系構建研究論文】相關文章：
食品物流體系構建研究論文07-29
企業(yè)物流管理績效評價體系研究論文12-12
財政支出績效評價體系的構建10-17
大數(shù)據(jù)時代新聞傳播創(chuàng)新研究論文07-20
電力企業(yè)人力資源績效評價體系構建08-13
構建基于平衡計分卡的物流企業(yè)績效評價體系論文10-25
如何構建企業(yè)管理會計體系08-26