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90后的思維管理公司90后員工
制造90后的氣場
“90后多是獨生子女，對歸屬感的要求更強，更加感性�！边@是華藝傳媒的王禹衡對自己公司90后的判斷，“如果領(lǐng)導(dǎo)專業(yè)性強又善于溝通，他們就比較容易認可公司、認可領(lǐng)導(dǎo)，就會全情投入做這份工作，同時，服從性和創(chuàng)造力都會非常好，反之，就會比較情緒化，容易離職�！边@對管理層提出了一個要求，就是要建立良好的溝通機制。很多管理者說策劃案要親自寫，哪里有時間去了解90后的員工在想什么。這其實是陷入一種誤區(qū)，公司高薪聘請管理者，是要他去教會和帶領(lǐng)新人的。管理者必須得有這個耐心。管理者必須盡量學(xué)會怎么帶領(lǐng)團隊，而不能僅僅強調(diào)業(yè)務(wù)上的專業(yè)能力。
有區(qū)別的彈性工作制
華藝公司的員工中，出生于上世紀(jì)80年代末和90年代初的為數(shù)不少。對于做項目的人員，政策就是：只要業(yè)績好、工作表現(xiàn)好，日常管理上就可以很彈性化。如果某個員工特別習(xí)慣晚上工作，如果前一晚通宵加班，那么第二天就可以直接倒休，如果加班到凌晨2點，第二天可以上午10點或者11點再來上班。對于這些員工，考勤不實行“一刀切”。
雖然這個政策很受這類員工的歡迎，但是確有做行政等其他崗位的員工感覺心里不平衡。“如何平衡公司內(nèi)其他崗位的情緒，”是個大問題。行政崗位需要按時上下班，工作時間比較固定，“這些情況在入職的時候就要和新人說清楚。此外，我們在休假的時候還給予他們一些便利，比如可以將年假、倒休、周末湊在一起休一個長假，”管理者認為，考慮到公司的業(yè)務(wù)性質(zhì)，項目人員是不可能連休10天假期的，但是行政人員就可以享受這個優(yōu)惠。
優(yōu)厚待遇培養(yǎng)骨干
年輕人都想看看其他公司怎樣，想多嘗試，跳槽是正常的。
贊成給員工較高的薪酬和福利。公司的員工除了底薪，還應(yīng)該安排一些工作表現(xiàn)較好的做講師，這樣他還可以得到講課費用這個收入，這個費用是比較高的。此外，還要爭取合作單位給這位頒發(fā)證書，分享到網(wǎng)站上，打造一個推員工的平臺，以此來盡量留人�！�
現(xiàn)在，公司里有不少實習(xí)生和初級崗位都是90后員工。為了能夠在90后中培養(yǎng)出業(yè)務(wù)骨干，公司指定了一個“未來之星”計劃，即每年選出10個公司業(yè)務(wù)核心骨干，著重培養(yǎng)他們的業(yè)務(wù)和管理能力。
有意向的員工自己先報名，然后主管推薦，然后進行專業(yè)能力、公司文化認同和管理知識的答辯，我們判定他有培養(yǎng)的潛質(zhì)后，將和他簽署正式的法律文件，即一份長期的勞動合同，薪酬待遇一下子提高40%~60%，每年培訓(xùn)的費用有數(shù)額規(guī)定。
公司需要有容忍度
這些年輕的員工有時候比較任性，因此公司必須有一定的容忍度，用他們的想法去考慮問題。
我曾遇到一位年輕、工作出色的畢業(yè)生。當(dāng)時他在公司做意大利菲亞特一款車的推廣活動，客戶對他很滿意。但是工作半年后，他突然提出辭職，原因是想去西藏旅游�！痹诮�(jīng)過交流之后，我同意了他的離職！后來我想，我25歲的時候確實沒有這個勇氣做這樣一件事，但是他們敢。”
小創(chuàng)：雕爺說讓90后用打麻將的狀態(tài)去工作！
關(guān)于管理90后的問題，雕爺舉過例子：其實，用打麻將的狀態(tài)，去做工作，就成功了！你想想看，打麻將的時候，你坐在我對面，我不小心把麻將掉地上了，掉你腳底下了。你會抱怨說是我的錯，還是直接把牌撿起來？OK，全都是立即默默撿起來對吧？為什么這時，不指摘別人犯錯呢？因為，你如果想玩牌，想贏錢，就別那么多廢話，直接能快點打牌，才是最重要的！
打麻將的人，要湊一個“小團隊”才能干活，如果大家約好了八點打牌，可是七點的時候，三個人就到齊了，三缺一啊，肯定給那個沒到的打電話。想想，那家伙是埋怨對方三人，“不說好了八點么？你們早到了是你們錯啊，催我干嘛？”還是趕緊說抱歉抱歉，我盡快趕到！狠不能平時不舍得打車，這時也為了對方三人，打車前來了！
請問，這時的心態(tài)，用自己的行動，來安慰隊友的心情，用來工作，那得多健康�。�
往往打麻將的人，會提前說好幾點散伙。但經(jīng)常的狀況是，說好12點散，可11點半時，輸錢那家伙就提議了，哥幾個，我今天背，能不能加會兒班，多打幾圈？通常是不是大家都同意呢？這時的加班，怎么沒人抱怨？都默認響應(yīng)？
打麻將的人，從來不會抱怨環(huán)境，天再熱，光著膀子也打，也不覺得有多難受。沒桌子，搬個箱子也打！年紀(jì)再老，身體再差，只要一開始摸牌，立即精神抖擻，精力無窮！投入其中后，所有外在糟糕環(huán)境，也如浮云一般，不在話下，渾然忘我了。
打麻將的人，還都自覺自發(fā)，苦練技藝！九條和六條，七萬和九萬，純用手摸，差別那真是微小��！可是你看，打麻將的人，都沒事就練，結(jié)果各個手指上仿佛長眼睛。這沒人逼著，自覺苦練的勁頭兒，到底哪兒來的呢？
打麻將的人，還一巨大優(yōu)點：輸錢了，絕不怪罪別人。技不如人，都是罵自己笨，或者點背運氣差。從沒說，“你們肯定作弊了！都怪你們，老子才輸?shù)腻X！”這他媽得多健康的心態(tài)�。∪绻ぷ髦�，人人都是這種不抱怨別人，反而從自己身上找原因的態(tài)度，哪個企業(yè)不得噌噌的增長啊！
好吧，我能記得的也就這么多了，其實一共就一頁紙，我算復(fù)述得七七八八了。該書作者黃鐵鷹一再囑咐，原創(chuàng)屬于海底撈那個基層員工……糟，我還就是忘了那小伙子叫啥名字了！你們自己去買本書查吧。
基本上，每個人讀完這些“打麻將論”，估計都會拍案叫絕。我要說的，和我們漂網(wǎng)一直在做的其實一樣。我們的管理，其實就是我稱之為“支桌子”的事。
每個人天性中，都是喜歡玩，而不喜歡工作。只不過，七零版人，小時候窮，心重！所以肯壓抑自己，去努力工作，默默奮斗。而現(xiàn)在九零后小孩，成長的時候，就相對富裕了，也更會為了自由，而放棄很多物質(zhì)追求。所以，如果公司能夠把工作，設(shè)置得天天玩一樣，則很多管理問題，迎刃而解。
所以，光把管理類比成打麻將沒用，還得真的去做才行。所以我說是“支桌子”。在公司內(nèi)把桌子支起來，讓麻將飛一會。
麻將的特點，一是公平，相對而言，大家都遵守規(guī)矩，一晚上下來，再背運的人，也有和幾把牌的機會。所以人人愛玩，菜鳥也喜歡跟著玩。所以在漂網(wǎng)，有些獎勵，比如某日上個硬廣，當(dāng)天能上40萬，則公司人人都贏，贏得春裝一件。每次周業(yè)績新高，也必然全公司人人有獎勵，已經(jīng)形成不成文規(guī)矩。C店從一皇冠就開始吃，一直吃到五皇冠飯了……
第二個特點，是麻將多多少少有運氣成分，使得游戲充滿懸念。比如漂網(wǎng)有時候的獎勵是扔飛鏢，扎多少數(shù)得多少錢。有時候抽紅包，也許一百，也許一千……有時候競猜第二天營業(yè)額，最準(zhǔn)確那個獨得千元（其實90%得獎成分得靠蒙！）例如最近的新游戲是，如果第二天有首頁硬廣，誰先刷出來，第一個截圖到Q群里，就獨得999元，結(jié)果現(xiàn)在每個人都變夜貓子，拼人品，看誰先刷出來，并截圖……就連最新清明小長假的“美食比賽”，也運氣成分居多：每個人假期，都買來奇怪零食，然后放一起，比拼誰的美食更有創(chuàng)意，然后贏得大獎……媽的，誰買的醬鴨翅？老子今天拉稀一天了！
麻將第三特點，是最終而言，誰更勤奮更用功更聰明，把時間拉長，就能贏得更多。比如漂網(wǎng)新近弄了個分庫，在大山子，就叫“山庫”。時間國際大廈這庫，就叫“國庫”。兩個庫，就開始玩游戲了，每日最快獎，每周最多獎，零差錯大獎……總之，山庫PK國庫，玩著玩著，哪個庫更勤奮，也就體現(xiàn)出來了……當(dāng)然，最終顧客滿意度，也就上來鳥~~~再比如如果五月份純漂網(wǎng)的網(wǎng)絡(luò)銷售能過一千萬，最勤奮最核心的一票人馬，就馬爾代夫度假了……這，比拼的說到底，是辛勤汗水。
宏觀而言，麻將管理法，一個核心要素是：快速輸贏，快速開局。仿佛打麻將一晚上，其實是很多很多局的。如果玩一整晚，就只和一把牌，只有一個人勝出，我猜麻將絕對沒現(xiàn)在這么興盛。
如果九零后小孩們每天的工作，都是這種極強游戲感，贏了固然開心，輸了也不怕，只盼著快速開下一局，有賭未必輸，能贏就下注！這種濃厚氛圍一旦形成，只怕小童鞋們想不投入都難，玩嘛�。m然，在別人眼中，管這叫“敬業(yè)”。）
匿名用戶：建設(shè)同道文化
獵聘對于管理90后員工的“獨家秘笈”值得借鑒：
在創(chuàng)業(yè)初期，獵聘網(wǎng)沒有什么根基，當(dāng)時團隊成員來自不同背景，職業(yè)化和教育程度都不高。而團隊擴張非�？欤壳皵�(shù)量超過1000人，其中50%是90后。面臨巨大挑戰(zhàn)，比如互聯(lián)網(wǎng)團隊的文化是一種氣質(zhì)，而人數(shù)達幾百人的銷售團隊的文化則是另外一種氣質(zhì)。
怎么做到？
我們的殺手锏便是建設(shè)“同道文化”，其核心便是打造一支互信互愛的團隊，這對90后員工尤其重要。對創(chuàng)始人來說，你不能只顧招人而不懂得怎么去留人，你要去營造一種文化，讓每個人都喜歡并凝聚在這里。否則，你花費大價錢招聘來一個人而后卻廢棄掉，這絕對是一個極大的錯誤。
怎么做到互信互愛？
你首先要和他們玩到一起，因為如果你不深入到90后，不與他們一起吃吃喝喝和玩玩樂樂，你就不知道他們怎么想的。獵聘網(wǎng)銷售團隊多達幾十個，無論哪個團隊贏了，無論這個團隊在任何城市，我都會飛過去和他們一起吃飯聊天。我和他們每個人聊的主要話題有三個：你為什么加入獵聘，你在獵聘學(xué)到什么，你有什么要改善的地方。而正是因為經(jīng)常和他們混在一起，我也很了解公司的基層銷售員工，這很重要。
獵聘網(wǎng)內(nèi)部有一個“雙選會”很有意思，它和寶潔的管理培訓(xùn)本質(zhì)上很相似。我們不會因為他是一個部門領(lǐng)導(dǎo)，或者部門缺人就讓其招聘，否則這會慣壞他們。獵聘網(wǎng)會招聘一批人培訓(xùn)一個月，期間他（她）不歸屬于任何團隊。當(dāng)培訓(xùn)結(jié)束后，我們會安排一個雙選會，新員工會展示自己這一個月學(xué)到了什么內(nèi)容，之后不同的銷售經(jīng)理會向新員工一一展示自己的部門文化是什么，跟著自己能有什么收獲和提高。一些銷售經(jīng)理為了吸引更多新人，不僅會去演講，還會去制作PPT，甚至拍攝視頻。此外，在產(chǎn)品部門我們也采用了這一策略，我們會讓新人和不同產(chǎn)品線之間相互選擇。
我們內(nèi)部還有一個“轉(zhuǎn)正評選會”。通常，一個新員工能不能轉(zhuǎn)正是由部門領(lǐng)導(dǎo)和老板拍板的，而我們則是通過一個轉(zhuǎn)正評選會來決定。為什么這么做？因為假若一個人能否轉(zhuǎn)正是由部門領(lǐng)導(dǎo)和老板來決定的，他可能很難和團隊形成合作氛圍，所以我們讓其能否轉(zhuǎn)正由其合作伙伴來決定，這對營造一支互信互愛的團隊大有裨益。因此，轉(zhuǎn)正評選會也會出現(xiàn)一個被老板看重的人卻被投了反對票的情況。
和新員工合作過的人都會出席轉(zhuǎn)正評選會，聆聽他（她）在試用期做了什么，而后出席的人都會給新人一些建議，并投票決定自己愿意不愿意和新人成為合作伙伴。如果你選擇愿意，就必須發(fā)誓自己會幫助新人怎么成長。新人一定要獲得超過2/3的贊成票才能獲得轉(zhuǎn)正機會，但他如果違反了獵聘網(wǎng)的價值觀，我們會一票否決；如果只是技能上的欠缺，我們還會給他機會。
此外，你還要學(xué)會尋找“金子”，并把它放大。曾經(jīng)有一個想應(yīng)聘獵聘網(wǎng)的廣州女孩因為性格內(nèi)向被拒絕了兩次，后來去深圳應(yīng)聘我們分公司又被拒絕，于是我們破例把她放到廣州試用一個月，結(jié)果一般般。但是我們銷售經(jīng)理發(fā)現(xiàn)她非常有毅力，于是又給了她三個月試用期，后來業(yè)績做得非常好。去年成都分公司設(shè)立，她主動請纓，該分公司的前三個月業(yè)績有一半是她做出來的。我們就把這個故事在內(nèi)刊上放大傳播了一番。
尋找金子是每個創(chuàng)始人的重要職責(zé)。心理學(xué)上有一個20%、60%和20%原則，一定有20%的人極具正能量，而有20%極具負能量，剩下60%是中立派。創(chuàng)始人就是要用正能量拉攏中立派，這就意味著有80%的人極具正能量，剩下的極具負能量的20%就會被淘汰。反之，你就會“完蛋”。
獵聘網(wǎng)還有這樣一個價值觀——每個人都有獨一無二的價值，信任和包容會讓其發(fā)揮最大的潛能及人性光輝。現(xiàn)在很多老板太世故了：當(dāng)一個人能給我?guī)韮r值的時候自己就去討好他（她），當(dāng)這個人有跳槽的想法時，我就會詆毀他。其實，你真的不要把員工當(dāng)傻子，哪怕他是95后，他也比你聰明多了。你要從思想上認識到，每個人都有其獨一無二的價值，他（她）是能夠做成一些事情。然后，你要在員工之間傳播這種思想，每個人都會覺得自己在公司里有發(fā)展空間，而后你的團隊自然而然就穩(wěn)定了。
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