房地產(chǎn)員工激勵制度
在發(fā)展不斷提速的社會中，很多情況下我們都會接觸到制度，制度是指一定的規(guī)格或法令禮俗。想學習擬定制度卻不知道該請教誰？以下是小編為大家整理的房地產(chǎn)員工激勵制度，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
房地產(chǎn)員工激勵制度1
隨著我國城鎮(zhèn)化進程的逐步開展，我國房地產(chǎn)中介的規(guī)模日趨龐大，競爭也日益激烈。作為高附加值的服務(wù)行業(yè)，其員工的全方位服務(wù)水平成為企業(yè)提升競爭力的關(guān)鍵因素。本文通過對現(xiàn)有房產(chǎn)中介機構(gòu)的激勵機制現(xiàn)狀分析，對如何構(gòu)建有利于企業(yè)長遠發(fā)展的激勵機制作了初步探討。
一、研究背景及理論綜述
（一）研究背景
隨著“國五條 ”的出臺，其針對二手房交易差額征稅20%的規(guī)定，令房產(chǎn)中介交易量劇減，房產(chǎn)中介行業(yè)面臨巨大轉(zhuǎn)型壓力，行業(yè)進入門檻將大幅度提高，其員工全方位服務(wù)質(zhì)量成為其提高競爭力的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。另一方面，大多數(shù)房產(chǎn)中介企業(yè)并沒有建立良好的激勵機制，從而導(dǎo)致房地產(chǎn)行業(yè)從業(yè)人員不穩(wěn)定、衍生出社會各界對房地產(chǎn)中介管理不規(guī)范等方面的多種質(zhì)疑。
面對房地產(chǎn)中介行業(yè)競爭日趨激烈的現(xiàn)狀，需指出現(xiàn)代企業(yè)的競爭歸根到底是人才的競爭，一個企業(yè)如果流失了核心的員工也就失去了靈魂和實質(zhì)，所以，企業(yè)激勵機制的合理與否，直接影響人力資源的投入與產(chǎn)出效果，進而影響到企業(yè)的長久發(fā)展。
（二）激勵理論基礎(chǔ)
所謂激勵，“就是組織通過設(shè)計適當?shù)耐獠开劤晷问胶凸ぷ鳝h(huán)境，以一定的行為規(guī)范和懲罰性措施，借助信息溝通，來激發(fā)、引導(dǎo)、保持和歸化組織成員的行為、以有效的實現(xiàn)組織及其成員個人目標的系統(tǒng)活動”。
激勵機制是通過一套理性化的制度來反映激勵主體與激勵客體相互作用的方式。其目的是為了極大的調(diào)動企業(yè)員工的積極性和創(chuàng)造力；制度設(shè)計的核心是建立使組織運行更有效率的分配制度和行為規(guī)范；其最佳效果是使員工利益與企業(yè)利益實現(xiàn)趨同。
二、我國房產(chǎn)中介企業(yè)員工激勵機制的現(xiàn)狀及問題
房產(chǎn)中介企業(yè)比較特殊，它不需要有自己的樓盤和物業(yè)，它的客戶和房源依賴于中介機構(gòu)自己去挖掘，在這個過程中，房產(chǎn)經(jīng)紀人是這個企業(yè)發(fā)展的主要借助工具，企業(yè)效率的提升依賴于每位經(jīng)紀人的專業(yè)素質(zhì)，企業(yè)為了提高競爭力，必須通過合理的制度激勵員工，提升員工素質(zhì)。我國房產(chǎn)中介企業(yè)的激勵機制主要從以下幾個方面設(shè)計：
（一）薪酬制度
薪酬的構(gòu)成是房地產(chǎn)中介員工關(guān)心的焦點問題。經(jīng)紀人的基本工資=底薪×出勤率�？勺冃匠晔枪べY里與績效直接掛鉤的部分，主要包括提成、獎金等。以二十一世紀不動產(chǎn)為例，在房屋租賃業(yè)務(wù)中，提成比例為傭金的25%左右；在二手房買賣中，傭金提成=業(yè)務(wù)傭金×提成比率，提成比率按員工職位的不同從15%到35%不等。獎金也是薪酬構(gòu)成的一個主要部分，是對員工所作出的額外貢獻的報酬。在很多房產(chǎn)中介企業(yè)，獎金一般是和員工的個人業(yè)績和團隊的整體業(yè)績相掛鉤的，公司一般到每個月月底都會對每個店面的整體和個人業(yè)績進行扎帳，對傭金完成最高的員工給予每人一定金額的現(xiàn)金獎勵。當然，為了對員工的個人行為進行了約束，在員工不能順利到公司進行上班或是違反公司的紀律時，會對員工進行紀律處罰。
綜上，房地產(chǎn)中介企業(yè)員工薪酬=基本工資+提成+獎金—處罰，這樣的薪酬設(shè)計無疑是過于簡單的，體現(xiàn)出了重即時激勵輕長期培養(yǎng)、重物質(zhì)報酬輕精神報酬、重考核輕溝通的缺陷。
（二）職位晉降級制度
馬斯洛的需求層次理論認為，人的需求主要分為生理需求、安全需求、社會需求、尊重需求、自我實現(xiàn)的需求等五個層次，而且是隨著不同時段逐漸上升的。一般來說，一個房產(chǎn)中介門店的`員工等級主要有：試用期人員、經(jīng)紀人、高級經(jīng)紀人、資深經(jīng)紀人、店長。不同職位的收入和權(quán)限各不相同。升值或降職條 件主要和業(yè)績掛鉤。
可以發(fā)現(xiàn)作為一個典型的銷售行業(yè)，流動非常之大，晉升空間顯得很有限。很多時候原來的老員工不得不很長時間才能呆在同一個崗位上，等待有合適的人代替這一崗位時，他才會有合適的發(fā)展空間，如果是升遷，也需要有空置的崗位或是先前的員工調(diào)職以后才會得到這樣的機會，這是一個相對長久而且需要有合適的機遇的階段。
（三）福利方案設(shè)計
福利是指在支付工資、獎金之外的，企業(yè)為員工提供的一種保障和便利，一般分為法定福利和補充福利，法定福利是指按照國家法律、法規(guī)和政策規(guī)定必須發(fā)放的福利項目，如五險一金等，補充福利是指在國家法定的基本福利之外，企業(yè)為了留住內(nèi)部員工自定的福利。如住房補貼，節(jié)假日補貼等。在很多房產(chǎn)中介公司，都只會按照按照國家法定標準來給每個員工辦理五險一金，除了這些按照國家法定規(guī)定的福利制度外，其他福利形式較少。
福利回報是軟性的，有很大的精神鼓舞作用。房地產(chǎn)企業(yè)缺乏更高層次的福利激勵，如培訓機會、輪崗機會、帶薪旅游等。這樣缺乏對員工未來發(fā)展的投資，不利于員工提高當期職業(yè)水平。
三、我國房產(chǎn)中介企業(yè)員工激勵機制的構(gòu)建
（一）構(gòu)建多角度的薪酬體系
房地產(chǎn)中介企業(yè)要建立長期激勵與即時激勵相結(jié)合、團隊激勵與個人激勵相結(jié)合、物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合的薪酬體系。針對崗位評估，確定崗位定級，根據(jù)每個人不同的知識、技能、經(jīng)驗、素質(zhì)，將得到一個人與崗位要求的勝任程度，從而確定他的個人定級。每年年終，盤點每位員工的績效考核成績，視情況調(diào)整其明年的個人定級，這樣不僅能全面地反映員工在崗位上所表現(xiàn)出的能力和取得的業(yè)績，而且還能促進公司崗位管理、任職資格體系、績效管理系統(tǒng)的不斷優(yōu)化。建立這樣一種“人”、“表現(xiàn)力”、“崗位”三者相結(jié)合的薪酬體系。
（二）建立全方位的績效管理體系
績效管理體系的建立對激勵機制具有重要的作用，應(yīng)從物質(zhì)激勵和企業(yè)文化全方位考慮。在物質(zhì)考核方面，房地產(chǎn)中介企業(yè)應(yīng)根據(jù)公司經(jīng)營責任狀況以及工作目標，根據(jù)不同人員的職責量化具體的考核指標。同時，也要兼顧非量化指標，如領(lǐng)導(dǎo)和同事的成果評價以及在德能勤績方面的表現(xiàn)，從某些意義上講，這些指標能完成員工從優(yōu)秀到卓越的跨越。另一方面，企業(yè)文化也是不可或缺的激勵因素，它能從忽視人到尊重人、重視人的價值，發(fā)揮廣大職工的積極作用。因此，應(yīng)建立倡導(dǎo)獎優(yōu)罰劣的企業(yè)文化績效管理體系，以榜樣示范作用，指引員工發(fā)展方向，樹立統(tǒng)一的價值觀，為企業(yè)長期發(fā)展儲備力量。
（三）設(shè)計人性化的福利制度
一項好的福利制度，要從員工自身出發(fā)，通過人性化的設(shè)計，來發(fā)揮激勵作用。彈性福利則不失為一種好的模式，它有別于傳統(tǒng)的固定福利，允許員工根據(jù)需要，自由組合自己專屬的福利。這種自助式的福利也可以分成兩種類型，一種是基本保障型，人人必須擁有，如一些法律規(guī)定的福利，必須執(zhí)行；另一種是各取所需型“彈性福利制度”，強調(diào)員工參與的過程，從個體角度了解需要，會極大地激發(fā)員工的自主性與積極性。所以，企業(yè)應(yīng)該從滿足員工需求的角度出發(fā)，實行針對性更強的彈性福利制度。
除此之外，還有一些局部的激勵形式也是企業(yè)不容忽視的。如紅利計劃，該計劃針對于房地產(chǎn)中介公司高級執(zhí)行人員，其核心是允許經(jīng)理人持股，將個人業(yè)績與公司業(yè)績掛鉤，這樣能讓參與計劃的員工能夠一直在工作中盡最大努力；榮譽激勵，即對有突出表現(xiàn)或貢獻的員工，對長期以來一直在為公司奉獻的員工授予一些頭銜、名號，可以換來員工的認同感，從而激勵起員工的干勁；負激勵，即通過采取措施抑制或改變某種動機，使人們從想做某種事轉(zhuǎn)變?yōu)椴幌胱瞿撤N事。在企業(yè)建立激勵機制時，應(yīng)靈活運用不同方案。
房地產(chǎn)員工激勵制度2
第一章 總則
第一條 為激發(fā)員工的工作積極性，使員工融入公司融入團隊，提高員工的職業(yè)道德，鼓勵員工奮發(fā)向上，做出更好的工作績效，防止和糾正員工的違規(guī)行為，確保企業(yè)經(jīng)營目標的順利完成，特制定本制度。
第二章 獎勵種類
第二條 獎勵本公司共設(shè)三種獎勵：
1、合理化建議獎。
2、特殊貢獻獎。
3、功績獎。
第三章 合理化建議獎
第三條 合理化建議的范圍：
1、有關(guān)企業(yè)經(jīng)營、財務(wù)、開發(fā)、人力資源、施工建設(shè)等管理方法或管理制度的改善；
2、有關(guān)提高員工士氣或提高工作效率的方法；
3、降低成本費用；
4、工作環(huán)境及員工福利的改善；
5、本職或非本職工作范圍內(nèi)，有重大突破性發(fā)現(xiàn)的建議；
6、其他任何有利于公司發(fā)展而又切實可行的建議；
7、以下內(nèi)容不屬于建議的范圍：
�。�1）提出缺點，欠缺具體改善內(nèi)容及方法的；
�。�2）已被采用或以前已有的提案；
�。�3）工作中應(yīng)做的本職工作；
�。�4）其它對公司可能有益但暫時無法實現(xiàn)的建議。
第四條 提案處理
員工提出的建議應(yīng)以書面形式投放到“總經(jīng)理信箱”內(nèi)，或通過網(wǎng)絡(luò)發(fā)送到總經(jīng)辦秘書的郵箱內(nèi)；公司領(lǐng)導(dǎo)班子對建議及時進行受理評議，被采用的建議公司將給予物質(zhì)獎勵；對被采用的員工建議由總經(jīng)辦在網(wǎng)上予以公布表彰，總經(jīng)辦負責對員工的建議進行登記存檔。
第五條 獎勵標準
1、鼓勵獎：效果不明顯，但本人提案用心良苦、態(tài)度認真；獎勵獎金：100元，三次/年。
2、優(yōu)秀獎：思路準確，效果可以預(yù)見，需在實踐中檢驗；獎勵獎金：500元—1000元，1次/年。
3、最佳獎：具有明顯效果，構(gòu)思新穎，可直接實施，會取得很好的效果。獎勵獎金：1000元——5000元，1次/年。
第四章 特殊貢獻獎
第六條 符合下列情況之一，表現(xiàn)突出者，在以下獎勵范疇的：
1、維護公司名譽、形象、利益做出重大貢獻；
2、超標準完成工作目標，并產(chǎn)生顯著績效者
3、對公司的利益損害能防患于未然；
4、保護公司財務(wù)、控制開支節(jié)約費用有顯著成績者；
5、拾金不昧、對接受的客戶禮金主動上交事跡突出者；
6、具有優(yōu)秀品質(zhì)，可為公司楷模，有助于企業(yè)完善良好文化的行為。
此項獎勵由部門經(jīng)理提出書面申請，交人力資源部，由公司領(lǐng)導(dǎo)班子半年評議一次，評議結(jié)果由人力資源部通知申請部門并在網(wǎng)上發(fā)布通報全員。
第五章 功績獎
第七條 每年初公司將獎勵上年度為企業(yè)發(fā)展做出卓越貢獻的員工，通過員工投票推選和領(lǐng)導(dǎo)提議相結(jié)合的方式進行，功績獎分設(shè)以下項目：
1、優(yōu)秀管理獎
條 件：能卓有成效的領(lǐng)導(dǎo)本部門工作，與其他部門很好的協(xié)作，部門業(yè)績顯赫員工士氣高昂；部門員工滿意度達到85%以上。
2、優(yōu)秀員工獎
超額完成公司指定工作目標，團結(jié)同事，努力完成本職工作成績卓越者。
3、優(yōu)秀團隊獎
超額完成部門目標，部門有良好的發(fā)展規(guī)劃，注重員工培養(yǎng)和發(fā)展，有很好的全局觀念和團隊意識，部門員工滿意度達到90%以上。、
以上獎項每年末評選一次，在公司年終大會上頒發(fā)獎金和獎狀。
第八條 本制度由人力資源部負責解釋。
第九條 本制度自通過之日起生效執(zhí)行。
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