員工管理大討論：胡蘿卜加大棒
現象“胡蘿卜加大棒”是人力資源管理中常用的一種激勵方式，即正激勵加負激勵。它來源于一則古老的故事——要使驢子前進，就在它前面放一個胡蘿卜吸引它，或者用一根棒子在后面敲打它。這似乎是一種安全又保險的管理方法，可是隨著新生代員工個性越來越張揚，對尊嚴的要求越來越高，家庭背景越來越“不差錢”，胡蘿卜與大棒的組合正面臨著挑戰(zhàn)。
小王是一家日資企業(yè)生產管理人員。他所主管的生產線主要是負責小型辦公設備的組裝。這是一件細致工作，一個環(huán)節(jié)的員工漏掉一顆螺絲、少貼一枚標簽就有可能導致一批貨全部要開箱檢查。從業(yè)務角度，企業(yè)需要盡快找到問題設備，節(jié)省檢查的時間，減少停線造成的損失。從企業(yè)管理角度，管理者需要找出問題的“肇事者”，進行處罰（扣工資），以杜絕此類情況的繼續(xù)發(fā)生。然而這兩個方面直接形成矛盾體：因為肇事員工會被處罰，所以幾乎沒有員工會承認自己的那個環(huán)節(jié)發(fā)生錯誤，要找出哪臺機器、哪個部位有問題就變得異常困難，往往需要將一批貨全部開箱，一臺一臺排查，這就需要耗費大量時間與人力。
公司在處罰員工犯錯方面不可謂不嚴，可是問題還是屢屢發(fā)生。為解決這個難題，小王向部門提出改變激勵方法，將大棒改用胡蘿卜：獎勵主動承認或者舉報問題的員工，對肇事員工不做處罰。沒想到，這個想法在部門會議上被全體否決，大家的理由是：犯錯必須處罰，沒有處罰，員工犯錯會更多，事態(tài)比現在還要嚴重。如果改成獎勵，就等于助長了員工漫不經心、粗心大意的工作態(tài)度。況且，企業(yè)也不可能大范圍的對員工進行獎勵，這樣人力成本太高。
想法沒有得到實施的小王更加困惑：如今的一線員工自尊心越來越強，批評行不通。處罰，沒有效果。沒有試驗過的胡蘿卜路線，卻被經驗老道的同仁們一致否決，難道對待如今的新生代員工，大棒真的比胡蘿卜有效？
觀點PK在管理培訓課程中，越來越多的專家倡導“鼓勵型”管理，比如“好孩子是夸出來的”、“鯨魚哲學”、“請表揚你的員工”等等。而在實際管理中，尤其是生產管理中，打壓、處罰員工卻仍然占主流，難道真的大棒比胡蘿卜更適用，還是我們的管理者不敢于嘗試、或者吝嗇美味的胡蘿卜呢？
正方：大棒底下出效率
一辨：達摩克利斯之劍“大棒”的真正作用并非是要重創(chuàng)員工，而是警戒作用。就如同達摩克利斯之劍，永遠懸在員工頭上，時刻警示他們要兢兢業(yè)業(yè)，認真履行自己的責任和義務。就如同坐在劍下的古希臘國王一樣，在享受王位帶給他的榮耀、財富、權力的同時，時刻居安思危。這樣才能保證工作不出錯、少出錯。無規(guī)矩不成方圓，防范“出軌”的最好方法，是提前告知后果的嚴重性。舉起的大棒對于員工來說，是一種保護，幫助他們成為優(yōu)秀的職場人。
二辨：人性本疏懶人性一般都疏懶，又有不同程度的自私。用大棒管理就是要矯正員工的一些不良習性。比如員工上班易拖拉，如果遲到不處罰，最后大家都不會準時上班了。常言道，好的制度讓壞人變好人，而大棒管理的方法就是讓有缺點的員工在制度壓迫下回到符合職業(yè)精神的軌道。人都有傾向舒適、自由的本性，但很明顯，這不是企業(yè)對職場人的要求。企業(yè)某種程度上也擔當著“教育者”的角色，教育員工適應“打工者”這一角色(續(xù)致信網上一頁內容)。
三辯：成本控制不是每個企業(yè)都負擔得起那么多“胡蘿卜”，企業(yè)不是慈善機構，要處處考慮成本。人人都明白，贊美與獎勵更容易得到人心，但是作為企業(yè)更多考慮的應該是效益。如果兩種方法都能達到同樣目的，當然優(yōu)先選擇成本低的那個方法。大棒相對胡蘿卜，成本優(yōu)勢較高。
反方：胡蘿卜創(chuàng)愉悅高效
一辯：戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢不如愉悅踏實如果一名員工在大棒高舉之下還能安心工作，恐怕需要很強的心理承受能力。人們都有這樣的經驗：越緊張越出錯，越注意越容易出疏漏。另外達摩克利斯之劍下坐的是國王，有巨大的利益誘惑，所以可以忍受。試問哪家企業(yè)的福利和優(yōu)勢，足以讓員工不顧心理高壓，不離不棄？而胡蘿卜代表希望，人永遠不會放棄對希望的追求。只要胡蘿卜夠鮮嫩，夠誘人，就能讓員工愉快踏實的工作。
二辨：關懷人性需求企業(yè)不是道德家，無權對人性善惡做出評判。人有利我、向往自由、舒適的本性需求不假，可這正是需要企業(yè)體現人本關懷的的地方。如果人人高尚無私，企業(yè)福利又有何用？很多優(yōu)秀企業(yè)都在“縱容”人性，如實行彈性工作制，就是“成全”員工們的自由向往。所以，企業(yè)不妨對人性“惡”的部分寬容理解，用胡蘿卜適當“寵愛”，激勵效果更佳。中國人崇尚投之以桃報之以李，禮尚往來，只要企業(yè)真誠關心員工，員工必然報之以忠誠。
三辨：高投入高產出胡蘿卜確實需要成本，但若能讓企業(yè)有更多收益，未必是入不敷出。況且，胡蘿卜發(fā)放有比例問題，只要比例適當，就不會影響效益。而對于表現不是那么好的員工，采取不理會、不表揚的態(tài)度，在他們心里已經形成“處罰”的印象，此時不用大棒，沒用成本，仍然可以起到激勵作用。
網友圍觀胡蘿卜與大棒對不同群體和不同性格的人會產生不同的影響。同時，無論大棒還是胡蘿卜都是掌握在人手中，有人的地方就有錯誤和不公。如此，僅僅作為一種理論來討論已經不能反映實際執(zhí)行中的民意。且看網友們如何說。
閑人一枚：不要以為獎勵就是正激勵，很多時候獎勵容易產生不透明，形成不公平的習氣。獎勵的多，意見也多，最后結果未必能夠如管理者所愿。
昆叔：所謂負激勵是因為懲罰使受罰者“知恥而后勇”，化“懲罰為動力”，而后積極悔改的心態(tài)和行動。這才是負激勵。如果處罰讓人惱羞成怒、破罐子破摔，恐怕就不是激勵，而是毀滅了。
游子：感覺現在的員工是軟硬不吃。罰錢，他不心疼。獎錢，他好像也看不上眼。最重要的還是為他們做好職業(yè)規(guī)劃，一條清楚的發(fā)展通道擺在他面前，他會自然順著走下去。
山炮：現在的基層管理者學習所謂正激勵、鼓勵、表揚的管理手法，都是學了一些皮毛。表揚員工，員工自己都會發(fā)笑。因為他們知道管理者不過是在做樣子，哄他們聽話。所以，真誠很重要。
清茶：最受不了組長和線長對基層員工劈頭蓋臉的批評，好像不這么做就顯不出他的權威。事后又經常對工人講：這是為你好！碰到這種領導，只有一個選擇，走人！
山澗一松：有時候負激勵之所以激起大家的反感，是為企業(yè)給人以此謀利的感覺。一個朋友說，公司一個月扣工人的錢都夠公司一個月的水電費了。如果將罰的錢作為公用基金，大家應該就沒那么反應激烈。
粗人：處罰不起作用，是兩方面因素。一方面是罰得太少，隔靴搔癢，員工不在乎。另一個原因是管理者素質低，批評人、處罰人的時候態(tài)度惡劣。制度是好制度，但因為執(zhí)行的人導致效果大打折扣。
Skyer：員工都不是小孩子，無論正激勵還是負激勵，最重要的是真誠。比如老師罵學生，學生不會記仇，是因為老師真的為他好。有些企業(yè)所謂正激勵好像是對員工的施舍，拿錢員工都不爽！