員工薪酬管理制度大全【3篇】
在充滿活力，日益開放的今天，我們每個人都可能會接觸到制度，制度是一種要求大家共同遵守的規(guī)章或準則。到底應如何擬定制度呢？以下是小編精心整理的員工薪酬管理制度，希望對大家有所幫助。
員工薪酬管理制度1
1.總則
1.1按照公司經(jīng)營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其他有關規(guī)章制度，特制定本方案。 1.2指導思想的原則
1.21按照各盡所能、按勞分配原則，堅持工資增長幅度不超過本公司經(jīng)濟效益增長幅度，職工平均實際收入增長幅度不超過本公司勞動生產(chǎn)率增長幅度的原則。
1.22結合公司的生產(chǎn)、經(jīng)營、管理特點，建立起公司規(guī)范合理的工資分配制度。
1.23以員工崗位責任、勞動績效、勞動態(tài)度、勞動技能等指標綜合考核員工報酬，適當向經(jīng)營風險大、責任重大、技術含量高、有定量工作指標的崗位傾斜。
1.24構造適當工資檔次落差，調(diào)動公司員工積極性的激勵機制。
2.正式員工工資制
2.1適用范圍。
2.11公司簽訂正式勞動合同的所有員工。 2.12工資模式:采用結構工資制。
員工工資=基礎工資＋工齡工資+技能工資＋津貼 2.2基礎工資。
2.21參照當?shù)芈毠て骄钏�、最低生活標準、生活費用價格指數(shù)和各類政策性補貼確定。 2.22基礎工資以隱秘形式發(fā)放。 2.3技能工資
公司技能工資按管理層分為3檔，按技能水平劃分為5級，以年終述職考評為調(diào)級主要依據(jù)； 2.4.工齡工資。
2.41按員工為企業(yè)服務年限長短確定，鼓勵員工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作；
2.42工齡工資由轉正當月開始計算，滿一年月工資增長50元。
2.6.津貼。
2.61包括有交通津貼、伙食津貼、通訊津貼、勞保津貼、加班補貼等；
2.62各類津貼見公司補貼津貼標準。
3.關于基礎工資。
3.1.基礎工資標準的確立、變更。
3.11公司基礎工資標準經(jīng)董事會批準確定；
3.12根據(jù)公司經(jīng)營狀況變化，可以變更基礎工資標準。
3.2.員工基礎工資核定。
員工根據(jù)聘用的技能和級別，核定基礎工資；
4.關于技能工資
4.1.員工技能工資變更。
4.11.技能工資于每一年末全體員工述職大會后，依據(jù)公司全體員工相互打分評選（占70%）及公司高層領導的考核意見（占30%），為表現(xiàn)優(yōu)異的若干員工統(tǒng)一調(diào)級。
4.12.與公司做出卓越貢獻者，由董事會研究特批可隨時調(diào)整。
4.2員工技能工資等級表
關于工齡工資。
4.1.員工從轉正之日起工作滿一年的，由員工向綜合辦人事人員提出申請，經(jīng)領導審批交由財務部落實；
4.2.試用期不計工齡工資，工齡計算從試用期起算。
5.其他注意事項。
5.1.各類非法定假日依據(jù)公司請假管理辦法，決定工資的`扣除；
5.2.各類培訓教育依據(jù)公司培訓教育管理辦法，決定工資的扣除；
5.3.員工加班、值班費用，按月統(tǒng)計，計入工資總額；
5.4.各類補貼、津貼依據(jù)公司各類補貼管理辦法執(zhí)行；
6.非正式員工工資制
6.1適用范圍：訂立非正式員工勞動合同的臨時工、離退休返聘人員。
6.2工資模式：簡單等級工資制。見非正式員工工資標準表。
6.3人事部需會同行政部、財務部對非正式員工的工作業(yè)績、經(jīng)營成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總，確定在其標準工資基礎上的實發(fā)工資總額。
6.4非合同工享有的各種補貼、津貼一并在月工資中支付。
7.附則
7.1公司每月支薪日為10日。
7.2公司短期借調(diào)人員工資由借用單位支付。
7.3公司實行每年13個月工資制/年終績效制，即年底發(fā)年終獎金。
7.4.本方案經(jīng)董事會批準實行，解釋權在董事會。
員工薪酬管理制度2
一、總則
第一條按照公司經(jīng)營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其它有關規(guī)章制度，特制定本制度。 第二條本制度適用于公司全體員工(試用工和臨時工除外)。本制度所指工資，是指每月定期發(fā)放的工資，不含獎金和風險收入。
二、工資結構
第三條員工工資由固定工資、績效工資兩部分組成。 第四條工資包括:基本工資、崗位工資、技能工資、職務津貼、工齡工資、住房補貼、誤餐補貼、交通補貼。
第五條固定工資是根據(jù)員工的職務、資歷、學歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報酬。固定工資在工資總額中占40%。
第六條績效工資是根據(jù)員工考勤表現(xiàn)、工作績效及公司經(jīng)營業(yè)績確定的、不固定的工資報酬，每月調(diào)整一次。績效工資在工資總額中占0-60%。
第七條員工工資總額由各部門經(jīng)理、項目經(jīng)理擬定后報總經(jīng)理審批。部門經(jīng)理、項目經(jīng)理每月對員工進行考核，確定績效工資發(fā)放比例并報人力資源部審核、總經(jīng)理審批后予以發(fā)放。 第八條員工工資扣除項目包括:個人所得稅、缺勤、扣款(含貸款、借款、罰款等)、代扣社會保險費、代扣通訊費等。 三、工資系列
第九條公司根據(jù)不同職務性質(zhì)，分別制定管理層、職能管理、項目管理、生產(chǎn)、營銷五類工資系列。
第十條管理層系列適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理。 第十一條職能管理工資系列適用于從事行政、財務、人事、質(zhì)管、物流等日常管理或事務工作的員工。
第十二條項目管理工資系列適用于各項目經(jīng)理及項目部成員。
第十三條生產(chǎn)工資系列適用于生產(chǎn)部從事調(diào)試、焊接、接線等生產(chǎn)工作的員工。
第十四條營銷工資系列適用于銷售部銷售人員(各項目部銷售人員可參照執(zhí)行)。
四、工資計算方法
第十六條工資計算公式:
應發(fā)工資=固定工資+績效工資
實發(fā)工資=應發(fā)工資-扣除項目
固定工資=工資總額×40%
績效工資=工資總額×60%×績效工資計發(fā)系數(shù)(0-1) 第十七條工資標準的確定:根據(jù)員工所屬的'崗位、職務，依據(jù)<崗位工資一覽表>確定其工資標準。待崗人員工資按照本地區(qū)當年度最低生活保障標準執(zhí)行;試用期員工工資參照附件1<試用期員工工資標準表>。
第十八條績效工資與績效考核結果掛鉤，試用期與待崗員工不享受績效工資�？冃ЧべY確定方法見表2、 五、工資計算方法
第十六條工資計算公式:
應發(fā)工資=固定工資+績效工資
實發(fā)工資=應發(fā)工資-扣除項目
固定工資=工資總額×40%
績效工資=工資總額×60%×績效工資計發(fā)系數(shù)(0-1) 第十七條工資標準的確定:根據(jù)員工所屬的崗位、職務，依據(jù)<崗位工資一覽表>確定其工資標準。待崗人員工資按照本地區(qū)當年度最低生活保障標準執(zhí)行;試用期員工工資參照附件1<試用期員工工資標準表>。
第十八條績效工資與績效考核結果掛鉤，試用期與待崗員工不享受績效工資。
六、關于員工工資
第二十三條員工工資標準的確立、變更。(1)公司員工工資標準經(jīng)董事長批準;(2)根據(jù)公司經(jīng)營狀況，可以變更員工工資標準。
第二十四條員工工資核定。員工根據(jù)本人業(yè)績表現(xiàn)、工作能力、工作態(tài)度、聘用的崗位和職務，核定其工資標準。具體的人員工資確定應根據(jù)薪酬區(qū)間，由用人部門提議，經(jīng)人力資源部審核，報總經(jīng)理審批后確定。部門經(jīng)理、項目經(jīng)理的工資直接由總經(jīng)理確定。對于特殊人才的工資標準，由總經(jīng)理提議，報董事長特批。初次從事該崗位的員工，原則上自該崗位薪酬區(qū)間下限起薪，經(jīng)年終考核后，再調(diào)整薪級。
第二十五條銷售員的薪酬按<銷售工作管理辦法>執(zhí)行。
第二十六條工齡工資:工齡工資以到公司服務的時間計算，每滿一年每月發(fā)工齡工資50元，每年年初增發(fā)，5年封頂。 第二十七條員工工資變更。根據(jù)崗動薪變原則，晉升增薪，降級減薪。員工職務、崗位變動，從生效之日起下一個支薪日，按新崗位標準調(diào)整。
第二十八條員工工資變更辦理。由薪資申報人員填寫<工資調(diào)整申請表>，由直接主管建議調(diào)整薪級，并報人力資源部按有關審批流程辦理。
七、工資發(fā)放
第二十九條工資計算以月為計算期。月平均工作日為20、92天，若需計算日工資，應按以下公式計算:日工資額=當月工資/92%
第三十條公司考勤實行指紋打卡管理，由人力資源部每月對員工的考勤情況進行匯總統(tǒng)計在考勤扣款中體現(xiàn)。
第三十一條公司員工固定工資發(fā)放日為每月15日，績效工資在次月15日合并發(fā)放。關于加班、帶薪休假以及當月考勤扣款等項目將在次月兌現(xiàn)。如果工資發(fā)放日恰逢節(jié)假日，工資在節(jié)假日前一天提前發(fā)放。
第三十二條加班工資:在法定節(jié)日加班的員工，遵照國家相關法律法規(guī)支付其加班費。員工加班工資的折算以每月20、92天，每天7小時計算。
第三十三條帶薪休假工資:員工在休假期間按照實際休假天數(shù)扣除當月績效工資，即當月績效工資扣發(fā)額=當月績效工資÷20、92×休假天數(shù)，其它福利待遇不變。
第三十四條員工請假、休假時工資標準，按<考勤管理制度>的相關規(guī)定執(zhí)行。
第三十五條員工試用期滿后的轉正工資，均于正式轉正之日起計算。
第三十六條辭職(辭退、停職、免職)人員，于辦理完交接手續(xù)正式離開公司(或命令到達)之日起停發(fā)工資。
第三十七條工資誤算、誤發(fā)時，當事人(部門)必須在發(fā)現(xiàn)后立即糾正，公司還將對相關責任人進行同等額度的處罰。因誤算而超付的工資，人力資源部、財務部可向員工或部門行使追索權。 第三十八條公司集會或經(jīng)公司同意的培訓、教育或外事活動，公司按規(guī)定付給員工工資。
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員工薪酬管理制度3
第一章總則
第一條為規(guī)范公司員工薪酬管理、創(chuàng)建公平合理的薪酬體系、通過合理的薪酬安排吸引優(yōu)秀人才，保證公司的長期可持續(xù)發(fā)展，結合公司組織機構、部門職能和崗位職責相關要求，特制訂本制度。
第二條本制度制訂的原則：
1)守法及現(xiàn)實的原則：在國家相關法律、法規(guī)相關規(guī)定的基礎上，結合公司自身實際情況制訂本制度；
2)戰(zhàn)略一致性原則：與公司發(fā)展戰(zhàn)略相一致，通過彈性設計，充分發(fā)揮薪酬的激勵和導向作用，以保證公司的可持續(xù)性發(fā)展； 3)公平性原則：關注內(nèi)部公平性，通過崗位評估確定崗位在公司內(nèi)部的相對重要性，進而確定相應薪酬水平；
4)市場競爭力導向原則：強調(diào)薪酬競爭力，有效吸引高素質(zhì)人才。達到通用人才薪酬水平在本地區(qū)有競爭力，骨干人才薪酬水平在全國同行業(yè)有競爭力；
5)績效掛鉤原則：建立以業(yè)績?yōu)閷虻男匠攴峙錂C制，體現(xiàn)企業(yè)效益與員工利益相結合，加大變動收入的激勵力度，使員工薪酬隨績效變化而相應變動，充分調(diào)動員工工作積極性。
第三條本制度所稱薪酬指員工為本公司完成相應工作而獲得的'貨幣性報酬。
第四條本制度適用于公司總部所有正式員工和試用期員工。
第五條本制度所稱的員工，除特殊注明外，系指本公司所有員工。本制度所稱的公司高管人員系指董事會全體成員（含董事會秘書）、監(jiān)事會全體成員、經(jīng)營班子全體人員。
第二章薪酬總額
第六條公司薪酬總額由工資性收入、福利二部分組成。
第七條工資性收入包括：標準工資、司齡工資、交通補貼、誤餐補貼等。
第八條福利包括：法定福利、企業(yè)福利等。
1)法定福利：依據(jù)國家和地方勞動法規(guī)、必須向企業(yè)員工提供的福利項目。包括社會保險（養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、生育、工傷保險等）和住房公積金等。
2)企業(yè)福利：依照集團管理制度向企業(yè)員工提供的福利項目——主要包括節(jié)慶費等；
3)具體福利項目和標準依照公司相關管理制度執(zhí)行。 第九條薪酬總額的確定：在綜合考慮公司發(fā)展戰(zhàn)略、成本控制策略的基礎上，在每財政年度末，依據(jù)本年度經(jīng)營業(yè)績、薪酬水平和薪酬總額、下年度經(jīng)營目標，并參照人力資源市場情況、地區(qū)及同行業(yè)薪酬水平變化情況，由人力資源處擬定下年度薪酬總額計劃，經(jīng)總裁辦公會批準后實施。
第三章薪酬結構
第十條公司高管人員的薪酬包括標準工資、司齡工資、年終效益獎、補貼、福利等，具體如下：
1)標準工資由董事會確定；此標準工資按月足額發(fā)放； 2)高管人員享受用車補助、職務津貼、年節(jié)福利等相應福利。 第十一條其他員工薪酬由標準工資、司齡工資、年終效益獎、補貼/津貼構成。具體如下：
1)標準工資按員工職級不同而不同。此標準工資按月足額發(fā)放；
2)員工試用期工資標準為相關等級正式員工標準工資的70%；試用期結束，履行考核手續(xù)并轉為正式員工后，按正式員工待遇執(zhí)行。
第十二條為激勵員工長期為集團服務和貢獻，保持并提高員工忠誠度，設立司齡工資，按月發(fā)放。司齡工資標準為：在公司工作年限×30元/年，上不封頂。
第十三條在每年度終了時，按該年度公司效益情況，由人力資源處提出年底效益獎金方案，報總裁辦公會批準后提取和發(fā)放年終效益獎金；年終效益獎金在每個考核年度結束后一個月內(nèi)結算并一次性發(fā)放；在考核期間離職的員工，不補發(fā)年終效益獎金。 第十四條員工兼任多個崗位，則依據(jù)其核心崗位（就高不就低）進行定級。
第十五條公司亟需的特殊人才，可據(jù)市場薪酬狀況確定其薪酬水平，其薪酬水平不受此制度的限制。 第四章附則
第十六條本制度由東方集團股份有限公司人力資源處起草和修訂，經(jīng)由東方集團股份有限公司董事會批準后發(fā)布。
第十七條本制度自發(fā)布之日起施行。
第十八條本制度由東方集團股份有限公司人力資源處負責解釋。
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