- 員工管理研究論文 推薦度：
- 員工管理研究論文 推薦度：
- 員工管理研究論文 推薦度：
- 相關(guān)推薦
員工管理研究論文匯總[15篇]
在平平淡淡的日常中，大家都經(jīng)�？吹秸撐牡纳碛鞍桑撐膶懽鞯倪^程是人們獲得直接經(jīng)驗(yàn)的過程。為了讓您在寫論文時更加簡單方便，以下是小編為大家整理的員工管理研究論文，僅供參考，大家一起來看看吧。
![員工管理研究論文匯總[15篇]](https://p.9136.com/00/l/c2dbcec401.jpg)
員工管理研究論文1
隨著我國市場經(jīng)濟(jì)體制的不斷完善，當(dāng)前的社會就業(yè)環(huán)境也給我國的高校教育提出了新的要求。高校畢業(yè)生就業(yè)從過去的統(tǒng)分制轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)在的自主就業(yè)和雙向就業(yè)。這種新的就業(yè)變化讓很多高校學(xué)生尤其是高校畢業(yè)生感到不安。為了讓高校學(xué)生能夠快速適應(yīng)當(dāng)前的市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境，促進(jìn)學(xué)生心理健康的發(fā)展，高校輔導(dǎo)員則應(yīng)該從多個方面做好教育輔導(dǎo)工作。
1增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)力度，做好“三全”工作
高校學(xué)生管理工作做得是否到位，直接取決于高校領(lǐng)導(dǎo)的重視程度。所以，我們必須從高校學(xué)生管理的角度切入，創(chuàng)建一個基于高校黨政領(lǐng)導(dǎo)為成員的學(xué)生管理監(jiān)督指導(dǎo)辦公室，進(jìn)而為高校輔導(dǎo)員的學(xué)生管理工作提供科學(xué)的理論方法和物質(zhì)支持，讓學(xué)生管理工作更加規(guī)范化和制度化，讓其工作有理可循。另外，還應(yīng)該從“三全”的角度去開展管理工作，“三全”就是指全員、全面和全時期�！叭珕T”就是指高校學(xué)生管理工作的質(zhì)量優(yōu)劣，不僅是靠輔導(dǎo)員就能夠做到的，而是全校各個職工都應(yīng)該參與進(jìn)來，充分發(fā)揮高校主人翁的精神，把學(xué)生當(dāng)自己的子女對待；“全面”則是指學(xué)生的管理工作應(yīng)該是從多個方面來進(jìn)行的，并不只是局限于課堂當(dāng)中，食堂、宿舍、操場等多個環(huán)境下都能夠?qū)ζ溟_展管理教育工作；“全時期”就是指學(xué)生從入學(xué)到畢業(yè)這段時期，整個時期內(nèi)的管理工作都不應(yīng)該落后，避免因管理松懈而出現(xiàn)教育漏洞。通過“三全”工作的落實(shí)，有效提升德才兼?zhèn)涞膬?yōu)秀畢業(yè)生的比例。
2看清當(dāng)前的社會發(fā)展形勢，面對現(xiàn)實(shí)
高校畢業(yè)生就業(yè)問題應(yīng)該是當(dāng)前高校教育行業(yè)中最熱門的話題了。自從進(jìn)入21世紀(jì)以來，我國高校畢業(yè)生就業(yè)情況始終不容樂觀。當(dāng)高校學(xué)生在校學(xué)習(xí)期間，高校輔導(dǎo)員就一定要讓他們明白，隨著市場經(jīng)濟(jì)體制的變化和社會改革速度的加快，當(dāng)前最佳的就業(yè)途徑就是自主就業(yè)。只有通過不斷努力的學(xué)習(xí)，在熟練掌握該專業(yè)理論知識的同時努力提高自身的實(shí)踐操作能力，把自身鍛造成一個能夠支撐社會發(fā)展的棟梁之才，才能在這個“優(yōu)勝劣汰”的就業(yè)環(huán)境中站穩(wěn)腳跟，找到一個符合自己意向的工作。因此，高校的管理者則應(yīng)該從多個途徑做好宣傳工作，如校內(nèi)廣播、校內(nèi)網(wǎng)、黑板報等，向?qū)W生宣傳經(jīng)濟(jì)體制變化背景下的就業(yè)理念。如果高校條件允許，還可以邀請多個企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)到校開展就業(yè)講座，向?qū)W生傳授企業(yè)的用人之道，讓學(xué)生能夠充分了解當(dāng)前自身的就業(yè)情況。有條件的專業(yè)可以開設(shè)跟當(dāng)前經(jīng)濟(jì)形式相關(guān)的選修課程，就中國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，經(jīng)濟(jì)體制的轉(zhuǎn)變，農(nóng)村城鎮(zhèn)化，企業(yè)需求變化等問題進(jìn)行專業(yè)解讀，引導(dǎo)學(xué)生分析當(dāng)前中國經(jīng)濟(jì)形式，定位未來服務(wù)方向。
3開展基石效應(yīng)教育，創(chuàng)建文明班級
高校學(xué)生的管理工作有好有壞，但是最終還是要體現(xiàn)在各個班級的管理工作上，假如每個班級的'學(xué)生管理工作都做好了，那么高校內(nèi)就會形成一股良好的風(fēng)氣，整個高校的學(xué)生管理水平也就自然提升，而每一個班級學(xué)生管理工作的優(yōu)劣，則主要受到以下幾點(diǎn)因素的制約。
3.1班級輔導(dǎo)員是否有強(qiáng)大的責(zé)任心，工作能力是否到位
班級輔導(dǎo)員作為高校班集體與高校上層的聯(lián)接者，是否能夠落實(shí)高校管理制度是高校輔導(dǎo)員能力的體現(xiàn)。所以，高校輔導(dǎo)員作為高校學(xué)生管理工作的一線人員，必須要具備過硬的業(yè)務(wù)能力，在日常的學(xué)生管理工作當(dāng)中，能夠通過多個角度看到學(xué)生存在的問題和優(yōu)點(diǎn)，分析讓學(xué)生感到不安的因素，及時了解學(xué)生當(dāng)前需要什么？害怕什么，懂得一定的心理學(xué)知識，能夠及時對學(xué)生的心理進(jìn)行疏導(dǎo)。這里要切記，千萬不能對學(xué)生采取高壓管理政策，應(yīng)該將“以人為本”的育人理念發(fā)揮到極致，在每一件事情的處理上都應(yīng)該讓學(xué)生心服口服。同時，輔導(dǎo)員還應(yīng)該積極融入到學(xué)生的學(xué)習(xí)過程當(dāng)中，讓學(xué)生感到輔導(dǎo)員不僅是管理中的良師，更是專業(yè)知識方面的益友。當(dāng)然，高校輔導(dǎo)員只是具有超強(qiáng)的工作能力還是不夠的，更應(yīng)該具有一顆強(qiáng)烈的工作責(zé)任心。文明建設(shè)之所以要發(fā)揮基石效應(yīng)，關(guān)鍵就在于輔導(dǎo)員對于各項(xiàng)工作的落實(shí)。因此，鋪導(dǎo)員應(yīng)走入學(xué)生的生活當(dāng)中去，與學(xué)生成為朋友，了解每一位學(xué)生的性格特點(diǎn)和愛好。
3.2組建一個強(qiáng)力的班級管理班子
一個班級學(xué)生的管理工作優(yōu)劣，很大程度生取決于這個班級學(xué)生的整體素質(zhì)。高校輔導(dǎo)員不是超人，一個人的力量是有限的，可能有些時候輔導(dǎo)員也會力不從心。因此，輔導(dǎo)員則應(yīng)該選擇聰明的做法，讓學(xué)生能夠自己管理自己。當(dāng)學(xué)生在自己管理自己時，輔導(dǎo)員應(yīng)該充分相信班級中的管理班子。在挑選班級領(lǐng)導(dǎo)班子成員時，輔導(dǎo)員應(yīng)該對其進(jìn)行考察分析，讓一批心理素質(zhì)好、管理能力強(qiáng)和個人魅力高的學(xué)生組合在一起，在學(xué)生當(dāng)中形成一股號召力，充分調(diào)動學(xué)生的積極性和主動性，并讓其能夠充分發(fā)揮帶頭作用，切實(shí)協(xié)助輔導(dǎo)員做好班級管理工作。
3.3開展就業(yè)崗前培訓(xùn)，提升競爭力
作為高校輔導(dǎo)員，學(xué)生工作是核心，但是對于畢業(yè)班的輔導(dǎo)員，需要將部分精力放在如何提升學(xué)生就業(yè)競爭力方面，在經(jīng)濟(jì)社會，就業(yè)壓力空前巨大，學(xué)生工作者以人為本，全面為學(xué)生服務(wù)，就需要在就業(yè)前，通過組織專題講座、班級活動等對學(xué)生進(jìn)行就業(yè)專業(yè)指導(dǎo)，也可以通過學(xué)院與合作企業(yè)進(jìn)行崗前培訓(xùn)，在學(xué)校就轉(zhuǎn)變學(xué)生就業(yè)態(tài)度，提升就業(yè)競爭力。
4結(jié)束語
總而言之，高校學(xué)生管理工作與輔導(dǎo)員的工作密不可分，想要充分做好學(xué)生管理工作也不是一朝一夕就能實(shí)現(xiàn)的，只有在付出了一定勞動之后才能夠得到最佳的結(jié)果，因此，高校輔導(dǎo)員應(yīng)該從當(dāng)前學(xué)生管理狀況出發(fā)，及時轉(zhuǎn)換自身管理理念，以人文本，一方面提升自我應(yīng)對經(jīng)濟(jì)環(huán)境改變的能力，另一方面在學(xué)院的全局規(guī)劃下，提升高校學(xué)生應(yīng)對經(jīng)濟(jì)環(huán)境的能力，有效提升學(xué)生素養(yǎng)，提高就業(yè)競爭力。
[參考文獻(xiàn)]
[1]孫超.高校輔導(dǎo)員角色的社會心理學(xué)思考[J].陜西職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報，20xx（04）.
[2]羅來松，戴紅星，李燦光.高校輔導(dǎo)員執(zhí)行力弱化的成因及提高措施[J].現(xiàn)代企業(yè)教育，20xx（22）.
[3]張育.高校輔導(dǎo)員專業(yè)化發(fā)展必須提高管理藝術(shù)[J].文教資料，20xx（16）.
[4]白麗云.高校學(xué)生管理工作體制的現(xiàn)狀與創(chuàng)新[J].文教資料，20xx（01）.
[5]楊世紅，蔡明，王瀅，尹云洪.高校學(xué)生社區(qū)輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)芻議[J].大家，20xx（07）.
[6]高樹民.關(guān)于高校輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)的思考[J].教書育人，20xx（03）.
員工管理研究論文2
本文是一篇企業(yè)管理論文，本文的目的是用定量研究的方法驗(yàn)證不同沖突管理策略對員工心理契約的影響，同時考察不同人格特質(zhì)的調(diào)節(jié)作用。據(jù)此，可以為企業(yè)管理者處理沖突、維持員工心理契約履行提供指導(dǎo)，降低沖突帶來的不利影響，保持員工工作的積極性，提高員工滿意度，進(jìn)而提高工作效率和工作質(zhì)量，也可更好的做好人才的離職管理，保持團(tuán)隊活力。
第一章緒論
1.1研究背景
＂心理契約＂是員工與企業(yè)之間的隱性契約，影響著員工的態(tài)度和行為表現(xiàn)，保持員工也理契約的履行是企業(yè)努力達(dá)到的狀態(tài)，然而影響員工心理契約的因素很多，包括領(lǐng)導(dǎo)方式，價值觀，個人性格，薪酬公平感知，組織信任，團(tuán)隊氛圍等等，這些影響因素往往會通過沖突來表現(xiàn)，不同的沖突管理策略對員工的心理變化起到不同的影響，本文認(rèn)為影響員工心理契約變化的最直接的因素是沖突管理。沖突在工作環(huán)境中無可避免，不同的沖突管理策略對沖突的過程及結(jié)果有不同的影響，沖突管理者所選擇的沖突管理策略對沖突是否能夠解決和解決的效果起決定性的作用。合適的沖突管理策略能夠充分發(fā)揮沖突的積極作用，減少不可調(diào)和的沖突對員工內(nèi)心的傷害，沖突所帶來的結(jié)果好壞在很大程度上取決于沖突管理的策略。
然而，目前公司各級人員在處理沖突的過程中并沒有意識到不同沖突管理策略的差異性及由此帶來的影響，習(xí)慣按照個人偏好來處理各種沖突，沒有意識到這種習(xí)慣性的處理方式給員工心理帶來的影響，沒有考慮沖突管理策略對員工心理契約的影響，根據(jù)個人習(xí)慣和個人偏好來進(jìn)行沖突管理很有可能會對員工的心理契約造成難挽回的破壞。還有部分管理人員雖已經(jīng)意識到上述情況，但由于管理能力不足，不能根據(jù)員工人格或者其他情況來選擇合適的沖突管理策略，導(dǎo)致沖突管理策略使用不當(dāng)，同樣造成心理契約的反向變化。相同的沖突管理策略對不同人格特質(zhì)的人員有不同效果，因此在選擇不同沖突管理策略時要考慮沖突對象的人格特質(zhì)。
以往研究者已從心理契約的定義、類型學(xué)方面進(jìn)行了大量的理論研究和實(shí)證分析，但從沖突管理的角度分析沖突管理策略對心理契約變化的研究較少，本文從沖突管理的角度來研究心理契約在不同沖突管理策略下的變化。
1.2研究目的
本文的目的是用定量研究的方法驗(yàn)證不同沖突管理策略對員工心理契約的影響，同時考察不同人格特質(zhì)的調(diào)節(jié)作用。據(jù)此，可以為企業(yè)管理者處理沖突、維持員工心理契約履行提供指導(dǎo)，降低沖突帶來的不利影響，保持員工工作的積極性，提高員工滿意度，進(jìn)而提高工作效率和工作質(zhì)量，也可更好的做好人才的離職管理，保持團(tuán)隊活力。
第二章文獻(xiàn)綜述
2.1沖突管理研究綜述
沖突是指被雙方感知到的，存在意見不一致甚至對立，并帶有某種相互作用的現(xiàn)象，在企業(yè)中廣泛存在，各個部門各個階層都存在著沖突，導(dǎo)致沖突的原因有很多方面：溝通不暢，目標(biāo)不一致，價值觀差異，工作習(xí)慣，工作流程問題等，沖突可能發(fā)生在任何時間任何事件，總之，沖突無法避免，不同的沖突管理策略會出現(xiàn)不同的管理效果。
張澤梅、陳維政總結(jié)了沖突效應(yīng)的研究經(jīng)歷了三個發(fā)展階段：傳統(tǒng)觀、人際關(guān)系觀、相互作用觀。傳統(tǒng)觀點(diǎn)認(rèn)為沖突具有嚴(yán)重的破壞性，應(yīng)該消滅。人際關(guān)系觀點(diǎn)認(rèn)為沖突不可避免，并且沖突可能會對于績效起到積極影響，應(yīng)該接納沖突。謝俊通過研究總結(jié)了沖突的積極影響和消極影響，積極影響可以促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，消極影響會阻礙企業(yè)發(fā)展。王埼等認(rèn)為管理者要從正反兩個方面辯證的來看待沖突。
本文認(rèn)為將沖突視為完全破壞性的觀點(diǎn)是片面的，沖突是有兩面性的，在沖突與沖突所導(dǎo)致的結(jié)果中間，沖突管理策略起到了重要的作用，沖突管理策略的現(xiàn)在會決定處理沖突的行為，選擇適合的沖突管理策略可減少沖突帶來的消極影響，在一定程度上放大沖突帶來的'積極影響。
2.2人格特質(zhì)研究綜述
人格特質(zhì)會主導(dǎo)人們的行為，在往研究中許多學(xué)者已經(jīng)達(dá)成了一些共識，但仍存在不少爭議，雖然直至現(xiàn)在都沒有一個明確的定義，但人格將質(zhì)理論自被提出以來，大致分為以下四種。
2.2.1人格特質(zhì)理論
卡特爾認(rèn)為根源特質(zhì)是人格結(jié)構(gòu)中最重要的部分，人格特質(zhì)在某種情況下可以預(yù)測，特質(zhì)間緊密聯(lián)系而不是相互獨(dú)立的，人的行為是可以預(yù)測的。他將人格特質(zhì)劃分為四種類型，如表2-1所示：
卡恃爾以這四個層次為出發(fā)點(diǎn)，綜合了各個方面的相關(guān)概念編寫了著名的＂人格16因素問卷＂。在內(nèi)容上，他側(cè)重研究人格特質(zhì)內(nèi)部的構(gòu)成因素，在方法上，采用了客觀的統(tǒng)計方法，與奧爾波特的人格特質(zhì)理論相比更為科學(xué)。
第三章理論模型構(gòu)連及假設(shè).............11
3.1沖突管理策略與員工心理契約的關(guān)系.............11
3.1.1合作型沖突管理策略與員工心理契約的關(guān)系...............11
第四章細(xì)分析與假設(shè)檢驗(yàn)............20
4.1數(shù)據(jù)來源.................23
4.2研究樣本描述性統(tǒng)計................24
第五章結(jié)論與展望...............50
5.1結(jié)論................50
5.2管理建議.................50
第四章數(shù)據(jù)分析與假設(shè)檢驗(yàn)
4.1數(shù)據(jù)來源
論文通過問卷調(diào)查法收集相關(guān)數(shù)據(jù)，通過網(wǎng)絡(luò)發(fā)放與實(shí)地發(fā)放的方式收集有關(guān)問卷，具體包括；通過問卷星發(fā)送鏈接邀請有關(guān)人員填寫；實(shí)地發(fā)放邀請包括醫(yī)院、互聯(lián)網(wǎng)科技公司、及機(jī)械公司員工填寫。所有填寫者均來企業(yè)在職員工。多渠道、多方位的發(fā)放問卷保證了數(shù)據(jù)來源的隨機(jī)性、廣泛性、客觀性，提高數(shù)據(jù)的真實(shí)性。共累計發(fā)放問卷527份，回收問卷499份，無效問卷44份，有效問卷455份，有效回收利率86.3%。
第五章結(jié)論與展望
5.1結(jié)論
本文在以往文獻(xiàn)研究基礎(chǔ)上，通過對455名員工的調(diào)査，運(yùn)用回歸的方法探討了沖突管理策略與員工心理契約的關(guān)系，并驗(yàn)證了大五人格在其中的調(diào)節(jié)作用，得出以下結(jié)論：
合作型沖突管理策略對員工也理契約有正向影響，競爭型沖突管理策略對員工心理契約有負(fù)向影響，回避型沖突管理策略對員工也理契約影響不顯著。大五人恪中的情緒穩(wěn)定性、外傾性、開放性、隨和性和責(zé)任感均在合作型沖突管理策略對員工心理契約的影響中起顯著的負(fù)向調(diào)節(jié)作用；情緒穩(wěn)定性、開放性在競爭型沖突管理策略對員工心理契約的影響中起顯著的正向調(diào)節(jié)作用；外傾性在回避型沖突管理策略對員工心理契約的影響中起顯著的負(fù)向調(diào)節(jié)作用。情緒穩(wěn)定性、外傾性、開放性、隨和性和責(zé)任感低的員工在合作型沖突管理策略下心理契約的正向變化最大，其次是情緒穩(wěn)定性、外傾性、開放性、隨和性和責(zé)任感高的員工在合作型沖突管理策略下。外傾性低的員工在面對回避型沖突管理策略時的心理契約變化較小，外傾性高的員工在回避型沖突管理策略下對員工也理契約起到一定破壞作用。倩緒穩(wěn)定性、開放性高的員工在競爭型沖突管理策略下破壞性顯著，但情緒穩(wěn)定性、開放性低的員工在競爭型沖突管理策略下心理契約破壞性最大。
管理者的時間和精力有限，如何有效的做好員工心理契約的管理對企業(yè)至關(guān)重要。本章以研究結(jié)論為依據(jù)為企業(yè)管理提出一些建議。
參考文獻(xiàn)（略）
員工管理研究論文3
摘要：隨著現(xiàn)代科技的不斷發(fā)展，信息技術(shù)的使用使得數(shù)據(jù)成為了人們工作的重要指標(biāo)。而隨著企業(yè)在人力資源中績效管理與高新技術(shù)應(yīng)用的越加緊密，數(shù)據(jù)支撐著整個企業(yè)高效經(jīng)營運(yùn)作與管理工作。本文研究大數(shù)據(jù)時代企業(yè)管理員工績效評價體系的構(gòu)建旨在為提高大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源服務(wù)能力，為企業(yè)制定出合理、人性化的制度提供參考資料。
關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù)；企業(yè)管理；員工績效評價體系
企業(yè)管理員工作為企業(yè)組成的一部分，是企業(yè)運(yùn)作的基本動力來源，同樣是企業(yè)發(fā)展的核心所在。而隨著我國企業(yè)在近幾年的高速發(fā)展，我國企業(yè)內(nèi)部的管理機(jī)制也必須進(jìn)行及時的改革，以保證企業(yè)的可持續(xù)發(fā)性。但是從我國當(dāng)前的機(jī)制改革情況來看，主要問題表現(xiàn)在企業(yè)人力資源的開發(fā)與管理中績效考核能力的不足上。具體表現(xiàn)為考核方法的不合理、考核標(biāo)準(zhǔn)的不穩(wěn)定、考核人員素質(zhì)的低下、企業(yè)高層不重視等方面。
一、大數(shù)據(jù)時代下績效考核內(nèi)涵
績效考核是對員工工作行為與工作結(jié)果進(jìn)行全面、科學(xué)、系統(tǒng)的綜合分析，在一定程度是能夠反映出員工的工作狀態(tài)以及工作能力。因此，越來越多的企業(yè)注重對企業(yè)員工績效考核的建設(shè)。但是從我國當(dāng)前的企業(yè)績效考核的建設(shè)情況來看，隨著我國進(jìn)入信息的大數(shù)據(jù)時代，企業(yè)的發(fā)展也越來越技術(shù)化、網(wǎng)絡(luò)化。企業(yè)通過大數(shù)據(jù)對員工績評價體系進(jìn)行管理，可以對員工潛在能力進(jìn)行深入挖掘，大數(shù)據(jù)可以通過相應(yīng)的數(shù)據(jù)程序，將公司電子檔案中的員工績效進(jìn)行細(xì)致的整理，并整合出便于掛差的數(shù)據(jù)表，方便公司高層的管理和數(shù)據(jù)的調(diào)取。同時，大數(shù)據(jù)的應(yīng)用，還能夠使得企業(yè)員工能夠更好的進(jìn)行網(wǎng)絡(luò)交流，方便了各個部門之間的協(xié)同合作，而這就使得企業(yè)在進(jìn)行績效管理的順利進(jìn)行[1]。
二、大數(shù)據(jù)時代企業(yè)管理員工績效考核體系構(gòu)建中的問題
�。ㄒ唬┛冃Э己梭w系的指標(biāo)構(gòu)建不完善
在傳統(tǒng)的績效考核過程中都是使用EXCEL等辦公軟件進(jìn)行簡單的公司任務(wù)指標(biāo)數(shù)據(jù)的統(tǒng)計工作，但是這種做法往往使得領(lǐng)導(dǎo)只能看到員工在某一方面或某一時刻的表現(xiàn)，難以對員工進(jìn)行整體的概況進(jìn)行了解，并且該考核指標(biāo)所設(shè)計的范圍也比較單一，因此其形成的績效考核機(jī)構(gòu)也比價片面性，在一定程度上具有較強(qiáng)的主觀隨意性，存在很多的不確定因素。當(dāng)員工規(guī)模過大，或者當(dāng)出現(xiàn)需要調(diào)取員工某一階段的工作表現(xiàn)情況的時候，往往會由于數(shù)據(jù)量的過大，大大增大了績效考核員工的數(shù)據(jù)調(diào)取工作量，甚至可能會導(dǎo)致在調(diào)取過程中出現(xiàn)一些認(rèn)為性的誤差。
（二）缺少高層管理的支持與重視
在當(dāng)下的企業(yè)績效評價體系中之所以存在很多的漏洞，在很大程度上與公司高層管理不重視有關(guān)。在許多高層管理人員看來，績效考核工作僅僅只是人力資源的問題，因此，在更多的時候?qū)幵笇r間放在工作上，也不愿意過多的過問人力資源的績效考核問題。但是事實(shí)上，一個企業(yè)的發(fā)展離不開員工，而員工的工作動力來源于績效，對于績效的考核結(jié)果直接影響到了員工的工作狀態(tài)，并且，績效考核能夠在一定程度上發(fā)現(xiàn)員工的貢獻(xiàn)以及任務(wù)完成質(zhì)量，如果不能得到公司充分的重視，也將導(dǎo)致員工的大量流失。
（三）績效考核的角度單一
很多企業(yè)在實(shí)施績效考核的時候，往往只是關(guān)注員工的業(yè)績的成績的好壞，卻忽視了對團(tuán)隊的考核，而這樣的考核評價往往在一定程度上缺乏公正性，會虛弱員工的“團(tuán)隊意識”，甚至?xí)趩T工心中產(chǎn)生犧牲同事利益，破壞素質(zhì)內(nèi)部的協(xié)調(diào)關(guān)系；其次，它也會產(chǎn)生木桶效應(yīng)，出現(xiàn)團(tuán)隊的短板效果，降低整個團(tuán)隊的工作質(zhì)量。因此，科學(xué)的績效考核不應(yīng)該僅僅只是看中個人能力或個人業(yè)績，同時也要將員工的平時成績記錄在內(nèi)，將員工的團(tuán)隊成績作為考核的重點(diǎn)方向之一，通過綜合得分，對員工進(jìn)行綜合性的績效考核評價[2]。
三、大數(shù)據(jù)時代企業(yè)管理員工績效考核體系構(gòu)建的改善措施
（一）明確標(biāo)準(zhǔn)的績效考核制度
首先，績效考核的目的一定要明確，并且被組織所接受，與組織的核心思想相結(jié)合，要讓組織的每個員工清楚的了解考核中的獎懲制度，并對員工的高層以及相關(guān)管理部門進(jìn)行績效考核方面的專業(yè)知識的培訓(xùn)，讓大家都認(rèn)識到績效考核的重要意義，掌握績效考核的基本思想與基本能。其次，在對績效考核工作的細(xì)分量化，通過問卷、訪談等形式，做出每個員工的工作職位說明書，從而更具各個部門制定出相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)。最后，就是在制定相應(yīng)的.考核指標(biāo)的時候，應(yīng)該盡量的選取具有典型性、具有針對性的指標(biāo)�？梢葬槍Σ煌牟块T、員工或不同的工作性質(zhì)，制定相應(yīng)的考核指標(biāo)。比如：考核一個企業(yè)的普通操作工，更多的是去考核其在定期內(nèi)所做產(chǎn)品的數(shù)量、質(zhì)量以及出勤方面的指標(biāo)[3]。
�。ǘ淞⒁匀藶楸镜钠髽I(yè)經(jīng)營管理理念
以人為本的績效考核與管理，就是讓員工參與組織的管理過程，保證企業(yè)績效考核的公正、公平、公開，并且重視員工的發(fā)展，在完成組織戰(zhàn)略目標(biāo)的同時，實(shí)現(xiàn)員工個人價值和職業(yè)生涯的規(guī)劃。樹立以人為本的企業(yè)經(jīng)營管理歷年為員工創(chuàng)造良好的激勵環(huán)境和充分發(fā)揮其能力的場所，給于公正的評判，通過員工滿意來保證客戶的滿意，從而做到企業(yè)的滿意，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營能力的提升的目標(biāo)[4]。
（三）進(jìn)行有效地績效溝通和反饋
良好的溝通往往能夠及時的發(fā)現(xiàn)工作的錯誤，同時也能夠?qū)⑵髽I(yè)中的不同的績效考核過程中的障礙進(jìn)行排除。因此，考核之后的績效反饋與溝通一定要及時，持續(xù)并具有技巧性。也即是指在考核之后，對其中存在的問題要做到及時的反饋，從而迅速的處理和改進(jìn)不足。
參考文獻(xiàn)
[1]周佳蒙. 中小民營企業(yè)員工薪酬結(jié)構(gòu)研究--以西安通達(dá)機(jī)電有限公司為例[J/OL]. 現(xiàn)代營銷（下旬刊），20xx，（10）：89-90（20xx-11-21）
[2]孫超. 基層國有企業(yè)人力資源績效考核體系構(gòu)建初探[J/OL]. 中國高新技術(shù)企業(yè)，20xx，（12）：298-299（20xx-07-11）
[3]金璇. 醫(yī)藥企業(yè)財務(wù)績效評價研究[J]. 商場現(xiàn)代化，20xx，（10）：170-171.
[4]吳鴻.關(guān)于鐵路基層站段績效考核分配體系建立的思考[J]. 現(xiàn)代商業(yè)，20xx，（01）：152-153.
員工管理研究論文4
摘 要:隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，我國國有商業(yè)銀行的薪酬制度也發(fā)生了很大的改變，但在具體應(yīng)用中出現(xiàn)了與薪酬制度的設(shè)計初衷不一致的問題，尤其與外資銀行或國內(nèi)的股份制銀行相比效果上出現(xiàn)了偏差。對國有商業(yè)銀行的核心員工薪酬制度進(jìn)行了一些探索。
關(guān)鍵詞:國有商業(yè)銀行;員工;薪酬
1 薪酬與薪酬激勵
廣義的說，薪酬是指企業(yè)員工為企業(yè)提供勞動和服務(wù)而獲得的經(jīng)濟(jì)報酬，其基本形式包括以現(xiàn)金形式支付的工資、獎金，以限制股份和股票期權(quán)等形式提供的獎勵和以其他形式提供的保險、福利等物質(zhì)利益。薪酬激勵是通過薪酬制度的設(shè)計和實(shí)施，對員工進(jìn)行經(jīng)濟(jì)獎懲以實(shí)現(xiàn)其激勵約束目標(biāo)的一種機(jī)制。對于現(xiàn)代企業(yè)中“支薪”的職業(yè)經(jīng)營者而言，從人力資本角度說，其薪酬是其人力資本投資的收益，是其人力資本的價值。從經(jīng)營者的激勵約束角度說，報酬是調(diào)動經(jīng)營者積極性、激勵約束其行為的一個重要因素，是其對企業(yè)貢獻(xiàn)所獲的獎勵。
2 國有商業(yè)銀行核心員工的薪酬現(xiàn)狀
隨著市場經(jīng)濟(jì)觀念的不斷加強(qiáng)，國有商業(yè)銀行實(shí)施以“強(qiáng)化激勵和約束機(jī)制，充分調(diào)動員工積極性和創(chuàng)造性，增強(qiáng)銀行核心競爭力”為主要目標(biāo)的現(xiàn)代商業(yè)銀行薪酬制度改革的力度不斷加大，而且取得了一定的成效。但是，由于受到各種主觀和客觀因素的影響，實(shí)施薪酬制度改革過程中仍然存在不少問題。
2.1 總體薪酬水平較低
我國國有商業(yè)銀行員工的平均薪酬水平低于股份制商業(yè)銀行，與國際銀行業(yè)比較，國有商業(yè)銀行員工薪酬水平和銀行經(jīng)營績效均存在很大差距。作為國有銀行的之一的工商銀行，資產(chǎn)規(guī)模和員工人數(shù)在中國銀行業(yè)中均位居第一，20xx-2003年，中國工商銀行的員工人數(shù)分別為招商銀行的24一33.7倍，總資產(chǎn)規(guī)模為10.2一13倍，但人均薪酬僅為32.4%一35.5%;工商銀行的員工人數(shù)分別為花旗集團(tuán)的1.62一1.45倍，總資產(chǎn)規(guī)模為52.5%一50.5%，人均薪酬僅為7.4%一7.7%。
人力資本成本是商業(yè)銀行經(jīng)營成本的主要構(gòu)成之一，低工資水平有助于改善銀行短期財務(wù)指標(biāo)。但人力資本成本又是對員工工作努力付出的一種補(bǔ)償，在行業(yè)競爭激烈、高素質(zhì)員工緊缺的情況下，過低的薪酬不利于獲得和維持優(yōu)質(zhì)人力資源，從而不利于商業(yè)銀行競爭優(yōu)勢的構(gòu)筑和保持。
2.2 收入水平?jīng)]有拉開差距
在國有企業(yè)中，政府對經(jīng)理人收入水平一直實(shí)施嚴(yán)格的管制，主要的管制手段是將經(jīng)理人收入與企業(yè)職工工資水平掛鉤，即定為職工工資水平的若干倍。國有商業(yè)銀行也不例外，中國商業(yè)銀行多數(shù)采用行員等級工資制，如某國有商業(yè)銀行20xx年建立的行員崗位等級為12級，對應(yīng)的工資等級56級。最低的56級工資的薪點(diǎn)為0.85，6級工資(相當(dāng)于一級分行行長和總行部門經(jīng)理)薪點(diǎn)為3.85，后者為前者的4.5倍，基本工資級差較小。
2.3 薪酬形式單一，長期激勵機(jī)制缺乏
不同的薪酬結(jié)構(gòu)產(chǎn)生不同的激勵作用。以現(xiàn)金支付為主的'薪酬結(jié)構(gòu)注重的是短期激勵，有可能導(dǎo)致被激勵者的行為短期化。而限制性股份獎勵、延期股份獎勵和股票期權(quán)獎勵等業(yè)績薪酬形式既激勵被激勵者追求長期利益，又將他們的利益與所有者的利益緊密聯(lián)系在一起，可以激勵其為增加所有股東利益而增加自己的收益。
3 國有商業(yè)銀行長期薪酬激勵弱化的原因
結(jié)合我國國情，筆者認(rèn)為國有銀行產(chǎn)權(quán)是缺陷導(dǎo)致激勵機(jī)制弱化的主要原因。不同的產(chǎn)權(quán)制度下薪酬激勵機(jī)制的作用可能是不同的，外國企業(yè)經(jīng)理的薪酬激勵機(jī)制大多是建立在產(chǎn)權(quán)私有環(huán)境下的，在委托代理框架下僅僅探討委托人對代理人的激勵問題，還存在較大的片面性。
在法理上，我國國有商業(yè)銀行的產(chǎn)權(quán)屬于全體人民所有，它的初始委托人或最終委托人是全體人民。但財產(chǎn)本身的特性要求有具體的委托人，這樣可以明確地規(guī)定權(quán)利和義務(wù)如何使用、怎樣配置。由此就需要由代表全體人民利益的國家來具體行使財產(chǎn)的權(quán)利，“全民所有”實(shí)際成為“國家所有”，國家成為國有商業(yè)銀行財產(chǎn)的實(shí)際委托人。
法律上國家對國有商業(yè)銀行的所有權(quán)雖然明晰，但在實(shí)踐中卻沒有一套比較完善的制度安排來體現(xiàn)這個所有權(quán)，因此國家這一抽象存在難以明確為人格化的所有權(quán)主體。在產(chǎn)權(quán)制度上，國有商業(yè)銀行普遍存在著“所有者缺位”問題。國有商業(yè)銀行固有的“所有者缺位”問題，導(dǎo)致了激勵約束效果低。
在國有商業(yè)銀行的委托一代理框架中，產(chǎn)權(quán)主體虛置以及所有權(quán)的多級代理等問題造成了激勵機(jī)制弱化，國有商業(yè)銀行的委托人一國家承擔(dān)著高昂的代理成本。
4 政策建議
4.1 確定合理的業(yè)績考核目標(biāo)
考核員工的業(yè)績必須基于廣泛的因素而非單一的標(biāo)準(zhǔn)，以避免鼓勵員工為追求單一的業(yè)績而犧牲銀行其它重要方面。對員工業(yè)績的考核目標(biāo)應(yīng)該包括業(yè)務(wù)單位的業(yè)績和個人的業(yè)績。以激勵員工以個人奮斗和團(tuán)體協(xié)作相結(jié)合為提高銀行整體業(yè)績而多做貢獻(xiàn)。對于銀行高級管理人員，其業(yè)務(wù)業(yè)績應(yīng)該包括其分管的業(yè)務(wù)單位的業(yè)績和銀行整體業(yè)績兩個層次綜合考核。
4.2 真正建立起以績效薪酬為主，其他福利保障為輔的薪酬激勵約束機(jī)制
這也是最根本的，也只有這樣才能真正調(diào)動起所有員工的積極性。同時要簡化薪酬中的福利部分，盡量使用現(xiàn)金薪酬和長期激勵作為薪酬激勵的重點(diǎn)。
4.3 構(gòu)建差異化的薪酬結(jié)構(gòu)
(1)管理類員工:按照“年薪制”的原理進(jìn)行設(shè)計和管理，采用“崗位工資+績效工資+長期激勵+福利”的薪酬結(jié)構(gòu)，實(shí)行以績效工資和長期激勵為主，崗位工資為輔的分配制度。戰(zhàn)略管理類和經(jīng)營管理類的崗位工資和績效工資比例為40/60，業(yè)務(wù)管理類崗位工資和績效工資比例為50/50，績效工資上下浮動比例為50%。
(2)專業(yè)技術(shù)類員工:按照“崗位工資制”的原理設(shè)計，采用以崗位工資為主的薪酬結(jié)構(gòu)。崗位工資和績效工資比例可根據(jù)具體的崗位系列在 60/40 和 70/30 之間，績效工資上下浮動比例為 30%。整體薪酬較為穩(wěn)定，少數(shù)資深專業(yè)人才和關(guān)鍵崗位員工可享受股票增值權(quán)、獎勵性年金等長期激勵。
(3)市場營銷類員工:按照“傭金制”的原理設(shè)計，采用以績效工資為主體、崗位工資為輔的薪酬結(jié)構(gòu)。崗位工資和績效工資比例為 50/50，績效工資上下浮動比例為100%�？冃ЧべY根據(jù)營銷業(yè)績確定，實(shí)行基于業(yè)務(wù)綜合積分制的提成傭金制度，超過100%的績效工資部分實(shí)行延期支付制度。
參考文獻(xiàn)
[1]@陳冬華，陳信元，萬華林.國有企業(yè)中的薪酬管制與在職消費(fèi)[J].經(jīng)濟(jì)研究，20xx，(2).
[2]@周建松，郭福春.中國股份制商業(yè)銀行激勵約束機(jī)制研究[J].廣東金融學(xué)院學(xué)報，20xx，(1).
[3]@黃金老.國際商業(yè)銀行的薪酬探秘[J].銀行家，20xx，(1).
[4]@陳學(xué)彬.中國商業(yè)銀行薪酬激勵機(jī)制分析[J].金融研究，20xx，(7).
員工管理研究論文5
摘要：企業(yè)員工檔案是員工歷年來學(xué)習(xí)和工作活動的真實(shí)記錄，是員工身份信息不可或缺的重要組成部分，也是企業(yè)知人善用、選賢舉才的重要資料依據(jù)。水電廠多為國有企業(yè)，具備員工檔案接收資格，必須重視員工檔案管理工作。本文總結(jié)了我國水電廠企業(yè)員工檔案管理中普遍存在的問題，并提出了相應(yīng)的解決對策，以供參考。
關(guān)鍵詞：水電廠；檔案管理；問題；對策
近年來，隨著人事制度的持續(xù)改革和深入，企業(yè)用工形式呈現(xiàn)多元化發(fā)展，企業(yè)員工人事檔案管理制度也在不斷改革和發(fā)展。企業(yè)員工的人事檔案是員工歷年來學(xué)習(xí)、工作等社會活動的真實(shí)、完整記錄，也是企業(yè)人事部門在招用、調(diào)配、考核、任用人才的重要依據(jù)材料，對于促進(jìn)企業(yè)人才引進(jìn)、培育和發(fā)展都有著非常重要的作用。為了便于企業(yè)員工人事檔案的存放和管理，我國在各地相繼建立了人才市場，但企業(yè)員工檔案管理工作依舊存在很大的問題，其中管理混亂、檔案損毀丟失等現(xiàn)象屢見不鮮，其員工檔案管理問題尤為突出。以我國水電廠為例，全國各地大中型水電廠不下百家，在職員工多大數(shù)百萬人，如此龐大的人事檔案管理工作給企業(yè)帶來不小的壓力，因此，加強(qiáng)企業(yè)員工檔案管理工作，優(yōu)化企業(yè)人力資源管理配置，已成為當(dāng)前企業(yè)亟待解決的問題。
一、水電廠企業(yè)員工檔案管理存在的問題分析
1.對員工檔案重要性缺乏足夠的認(rèn)識
目前，我國水電廠企業(yè)員工檔案管理整體上觀念相對落后。由于員工檔案管理工作對于提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益沒有明顯的聯(lián)系，使得一些單位領(lǐng)導(dǎo)對于檔案管理工作存在一些誤區(qū)，也就是造成了企業(yè)對于員工檔案管理工作的忽視。企業(yè)對員工檔案重要性缺乏足夠的認(rèn)識，認(rèn)為其不能給公司帶來直接的經(jīng)濟(jì)收益，投入再多也做不出明顯成績，對于檔案管理，保存得當(dāng)、不丟失缺損就好，也因此，在對于員工檔案管理上，其資金、人才等方面的投入相對欠缺，造成檔案存放和管理?xiàng)l件較差，管理人員投入力度不足，檔案管理場所、經(jīng)費(fèi)以及人員投入得不到有效保障，檔案管理工作自然出現(xiàn)問題百出的情況。
2.檔案管理人員素質(zhì)參差不齊
我國水電廠企業(yè)員工檔案管理人員整體素質(zhì)參差不齊，給企業(yè)員工檔案管理工作帶來很大的影響。一方面，由于對檔案管理的重要性缺乏科學(xué)的認(rèn)識，管理人員也就并不把檔案管理工作當(dāng)回事，并不積極主動，從而工作中屢見失誤，造成了一些員工檔案的丟失、破損等現(xiàn)象；另一方面，檔案管理人員整體學(xué)歷不高、老齡化現(xiàn)象嚴(yán)重，由于檔案管理人員工作相對單調(diào)乏味，其相關(guān)福利待遇也不高，具備專業(yè)管理素質(zhì)的年輕人員并不熱衷于企業(yè)人事檔案管理工作，因此，在職管理人員多為臨近退休、學(xué)歷不高的高齡工作人員；此外，檔案管理工作也需要管理人員具備專業(yè)的管理技能，然而，在我國水電廠企業(yè)中，除一些相對效益較高的大型水電廠重視檔案管理人員的自身管理素質(zhì)之外，多數(shù)水電廠企業(yè)檔案管理人員并不具備專業(yè)的檔案管理能力，給檔案管理工作帶來很大的問題。
3.檔案管理缺乏科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)和統(tǒng)一規(guī)范
目前，我國的檔案管理機(jī)制相對欠缺，并未建立統(tǒng)一的檔案管理?xiàng)l例和準(zhǔn)則規(guī)范，同樣會給檔案管理帶來很大的影響。一方面，由于缺乏科學(xué)統(tǒng)一的管理標(biāo)準(zhǔn)，各水電廠對于員工檔案管理工作相對混亂，對于檔案編號、排序、接受、調(diào)離等業(yè)務(wù)程序缺乏科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)流程，使得在檔案管理過程中出現(xiàn)錯拿、錯改等各種問題；另一方面，由于缺乏相應(yīng)的規(guī)范限制，也使得企業(yè)員工檔案操作違規(guī)現(xiàn)象嚴(yán)重，企業(yè)員工檔案屬于機(jī)密資料，管理人員缺乏規(guī)范意識，也會造成檔案被私自打開、更改、帶離等現(xiàn)象出現(xiàn)。
4.檔案管理方式的落后
管理方式的落后也是目前我國水電廠企業(yè)員工檔案管理出現(xiàn)問題的一大因素。隨著計算機(jī)技術(shù)的不斷提高，檔案管理也逐漸向數(shù)字化、信息化方向轉(zhuǎn)變。然而，目前我國水電廠企業(yè)員工檔案管理方式整體相對落后，其信息化管理方式的普及程度較低，遠(yuǎn)遠(yuǎn)跟不上時代發(fā)展的步伐。檔案的信息化管理離不開計算機(jī)硬件和軟件的支持，由于企業(yè)員工檔案信息量大，經(jīng)常出現(xiàn)檔案繁冗及積聚量大等問題，如果硬軟件跟不上，則很容易造成系統(tǒng)遲鈍、緩慢，甚至出現(xiàn)系統(tǒng)崩潰；此外，企業(yè)員工檔案管理是一項(xiàng)較為繁瑣龐大的工作，而我國大多數(shù)企業(yè)檔案管理使用的軟件缺少信息管理功能和信息通用功能，到目前為止，企業(yè)員工檔案管理相關(guān)軟件的開發(fā)與應(yīng)用還比較落后。
二、提高水電廠企業(yè)員工檔案管理效率的有效對策
1.強(qiáng)化宣傳教育，提高企業(yè)對員工檔案管理的重視
企業(yè)只有認(rèn)識到了員工檔案管理的重要性，才能有效提高檔案管理質(zhì)量。為此，一方面，要加強(qiáng)檔案管理工作的宣傳教育，提高企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對檔案工作重要性和必要性的認(rèn)識，促使企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)增加對檔案管理的資金和人力投入，優(yōu)化檔案管理環(huán)境，改善檔案管理工作條件和人員配置，提高檔案管理工作效率；另一方面，通過教育和引導(dǎo)，提高檔案管理人員對工作的重視，增強(qiáng)檔案管理人員的責(zé)任感，組織檔案管理人員學(xué)習(xí)檔案法律法規(guī)，提高做好檔案工作的積極性和自覺性。
2.加強(qiáng)人才培訓(xùn)，建立高素質(zhì)的檔案管理人才
企業(yè)員工檔案管理工作并不是簡單的存放管理，需要管理人員既具備高度的工作責(zé)任感和扎實(shí)的檔案管理專業(yè)知識，尤其是對于科技發(fā)展迅速的今天，更要求管理人員具備運(yùn)用先進(jìn)管理方法和技術(shù)手段實(shí)現(xiàn)檔案科學(xué)化管理的能力。為此，首先要提高檔案管理崗位的福利待遇，吸引年輕優(yōu)秀的檔案管理人才；其次要加強(qiáng)檔案管理人員的培訓(xùn)工作，有針對性的'舉辦檔案管理相關(guān)基礎(chǔ)知識和管理技能培訓(xùn)，提高檔案管理人員的專業(yè)技能和綜合素質(zhì)；此外，企業(yè)還應(yīng)定期組織檔案管理人員到先進(jìn)單位學(xué)習(xí)交流，提升檔案管理經(jīng)驗(yàn)和操作技能，促進(jìn)檔案管理工作健康平穩(wěn)發(fā)展。
3.加強(qiáng)制度建設(shè)，建立科學(xué)統(tǒng)一的管理標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范
建立健全企業(yè)員工檔案管理制度有助于提高企業(yè)員工檔案管理效率。首先，要規(guī)范檔案管理工作流程，通過制定檔案工作相關(guān)管理標(biāo)準(zhǔn)和技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)，規(guī)范檔案管理人員的日常操作流程；其次，建立統(tǒng)一的檔案管理標(biāo)準(zhǔn)，對員工檔案的分類、編目等執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行統(tǒng)一規(guī)范，做到檔案文件排列有序、保管期限準(zhǔn)確易查、案卷封面美觀統(tǒng)一，以方便檔案的保管和利用；再次，加強(qiáng)對檔案管理的法制規(guī)范，嚴(yán)厲禁止員工檔案被私自查閱、更改和帶離，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，嚴(yán)懲不貸，保證員工檔案的信息安全。
4.轉(zhuǎn)變管理方式，提高檔案管理的信息化水平
企業(yè)應(yīng)轉(zhuǎn)變陳舊落后的管理觀念和方式，運(yùn)用現(xiàn)代企業(yè)管理方法，提高檔案管理的信息化水平。為此，企業(yè)應(yīng)在員工檔案管理中盡快普及電子文件歸檔以及檔案管理數(shù)字化，實(shí)現(xiàn)檔案存儲的信息化，不斷提高檔案管理的現(xiàn)代化水平。為提高檔案管理的快捷服務(wù)和工作效率，企業(yè)應(yīng)加快數(shù)字化檔案管理進(jìn)程，實(shí)現(xiàn)數(shù)字化管理的完美應(yīng)用，不但加強(qiáng)檔案管理相關(guān)軟件設(shè)施和硬件設(shè)施的投入，強(qiáng)化檔案數(shù)字化管理中相關(guān)軟、硬件的研發(fā)工作，如內(nèi)部局域網(wǎng)的構(gòu)建、各種通信子網(wǎng)、寬帶網(wǎng)的建立、數(shù)據(jù)庫管理系統(tǒng)以及相關(guān)操作系統(tǒng)的建設(shè)和應(yīng)用、高性能服務(wù)器、大容量儲存設(shè)備等等，以實(shí)現(xiàn)數(shù)字化管理軟、硬件的及時更新與支持。
三、結(jié)束語
企業(yè)員工檔案管理對于企業(yè)人才建設(shè)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展至關(guān)重要，管好、用好員工檔案是企業(yè)必須履行的重要職責(zé)。水電廠企業(yè)具備接受員工檔案資質(zhì)，就必須對員工檔案安全管理負(fù)責(zé)，通過科學(xué)的方法和負(fù)責(zé)的態(tài)度，切實(shí)做好企業(yè)員工的檔案管理工作，提高企業(yè)員工檔案管理效率，確保企業(yè)員工檔案的信息安全。
參考文獻(xiàn):
[1]張慶瑜.提高企業(yè)人事檔案管理水平的理性思考和路徑分析[J].經(jīng)營管理者，20xx，（16）：254.
[2]龔海鴻.提高企業(yè)人事檔案管理與應(yīng)用水平促進(jìn)人力資源健康和諧發(fā)展[J].經(jīng)營管理者，20xx，（18）：104.
[3]張薇.試論事業(yè)單位檔案數(shù)字化建設(shè)與管理[J].東方企業(yè)文化，20xx，（24）：127.
員工管理研究論文6
第一章緒論
一、研究背景
企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)可持續(xù)的發(fā)展，需要對知識資源的有效管理和開發(fā)作為重要支柱，以取得良好的績效作為保障，就像華為、聯(lián)想、微軟等知名企業(yè)一樣，依賴＂知識＂的力量在商業(yè)浪潮中站穩(wěn)腳跟并不斷發(fā)展壯大。因而，知識管理作為管理學(xué)中的重要研究熱點(diǎn)，一直受到眾多研究學(xué)者的青睞。而知識管理過程中最為重要的內(nèi)容和環(huán)節(jié)之一便是知識共享，知識共享能夠使員工間的知識相互交流和擴(kuò)散，充分提髙知識的使用價值，從而提升企業(yè)員工的工作績效，進(jìn)而幫助企業(yè)能夠迅速有效的根據(jù)市場環(huán)境做出反應(yīng)。
然而在實(shí)踐中，企業(yè)內(nèi)部的知識共享行為并不必然存在，并不是每一位員工都愿意向其他人分享其個人知識，原因主要在于下兩個；一方面，員工自身害怕因?yàn)楣蚕砥鋫�人知識而喪失原本在組織中的獨(dú)特價值或競爭優(yōu)勢；另一方面，知識共享行為的是否發(fā)生在很大程度上會受到員工對企業(yè)內(nèi)部溝通環(huán)境及工作環(huán)境滿意程度的影響。要想讓員工在企業(yè)內(nèi)部產(chǎn)生有效的知識共享行為，就要從員工的角度出發(fā)，需要提高員工進(jìn)行知識共享行為的意愿，而員工對于企業(yè)內(nèi)部溝通環(huán)境化及工作環(huán)境的滿意程度對員工的知識共享行為又能起到有效的激勵作用。因此，如何有效提升員工的溝通滿意度、工作滿意度，激發(fā)員工的工作積極性和工作熱情及共享意愿，如何更加有效促進(jìn)員工共享行為的發(fā)生、工作績效的提高，進(jìn)而推動企業(yè)績效的整體提升是做為企業(yè)的管理者需要深入思慮的熱點(diǎn)問題。
二、研究目的及意義
�。ㄒ唬┭芯磕康�
本文運(yùn)用文獻(xiàn)分析法對相關(guān)理論研究進(jìn)行回顧和梳理，發(fā)現(xiàn)針對員工滿意度的已有研究主要是以工作滿意度作為其衡量指標(biāo)，很少有文獻(xiàn)考慮衡量員工滿意度的溝通環(huán)境因素；另外，有些學(xué)者分別就員工滿意度、知識共享行為和工作績效中的一項(xiàng)進(jìn)行獨(dú)立研究，或者是直接研究員工滿意度對工作績效的影響關(guān)系，很少有文獻(xiàn)將知識共享行為作為中介變量，運(yùn)用定量的實(shí)證分析方法來研究三者之間的關(guān)系。
因此，本文的研究目的是；首先，基于企業(yè)員工滿意度的研究現(xiàn)狀，以改善員工的溝通滿意度、工作滿意度作為切入點(diǎn)，在整理國內(nèi)外文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上進(jìn)一步創(chuàng)新，界定員工滿意度的內(nèi)涵和維度，提出企業(yè)員工滿意度通過知識共享行為對工作績效影響機(jī)制的理論模型，為更好的探討三者之間的關(guān)聯(lián)提供新的視角；其次，希望通過文獻(xiàn)閱讀、企業(yè)人員的問卷調(diào)查及數(shù)據(jù)分析，解決以下幾個問題；
�。�1）員工滿意度、知識共享行為和工作績效王者之間是否存在相關(guān)性？若具有相關(guān)性，其具體的相關(guān)關(guān)系又是如何？
�。�2）知識共享行為作為員工滿意度與工作績效關(guān)系的中介變量是否成立？
�。�3）員工滿意度、知識共享行為和工作績效在員王的不同個人屬性上是否存在顯著差異？
最后，通過實(shí)證的研究方法對所建模型進(jìn)行驗(yàn)證，根據(jù)實(shí)證分析的結(jié)果為企業(yè)提供提升知識共享水平、改善工作績效的相應(yīng)對策和建議。
第二章文獻(xiàn)綜述
一、員工滿意度研究綜述
�。ㄒ唬﹩T工滿意度的內(nèi)涵
一般性定義；提出單維的員工滿意度概念，認(rèn)為工作者只是用單一的滿意感受看待其從事的工作及其工作環(huán)境，這種對員工滿意度的解釋只關(guān)注員工對于工作的總體倩感感知，并未考慮員工滿意度的形成過程及深層原因；
期望差距性定義：該定義是以公平理論為基礎(chǔ)，關(guān)注的是員工的公平感，認(rèn)為員工時刻在Ｗ做比較的也理進(jìn)行工作，在工作中如果員工所獲得的現(xiàn)實(shí)工作價值回報髙于其期望獲得的價值回報，而現(xiàn)實(shí)回報髙于期望回報的差距則反映的就是員工滿意度，現(xiàn)實(shí)工作價值回報越髙則表明感受到的滿意程度越高；
多層架構(gòu)型定義：從關(guān)懷工作者對于工作整體的多角度評價視角出發(fā)，提出員工滿意度不僅反映的是工作者對其工作可感知維度的主觀感受，還是體現(xiàn)工作者對其從事工作各個構(gòu)面的評價結(jié)果心。雖然至今的研究，關(guān)于工作的可感知維度及各個構(gòu)面沒有達(dá)到統(tǒng)一的認(rèn)同，但相信隨著實(shí)踐的發(fā)展和相關(guān)認(rèn)識的深入會使其相關(guān)研究變得更加豐富。
綜上，本文從多層架構(gòu)型定義的角度出發(fā)，認(rèn)為員工滿意度是反映員工對其從事工作的環(huán)境多方面感受，不僅包括對工作的薪酬福利、組織晉升等因素的感知，也包括對組織溝通環(huán)境因素的評價。因此，本文為了更加全面的衡量員工的滿意度，創(chuàng)新地選取了員工的工作滿意度和溝通滿意度作為衡量員工滿意度的重要指掠體系，
二、知識共享行為研究綜述
知識共享，作為知識管理中尤為重要的內(nèi)容和環(huán)節(jié)，能夠促使員工間的知識相互交流與擴(kuò)散，在共享雙方擴(kuò)大知識使用價值，從而凝聚成組織的核心競爭為、提升企業(yè)的.經(jīng)營績效，進(jìn)而使企業(yè)在激烈的市場競爭中取得競爭優(yōu)勢和保持持續(xù)的健康發(fā)展。
�。ㄒ唬┲R共享的內(nèi)涵
關(guān)于知識共享的內(nèi)涵界定一直沒有統(tǒng)一的明確觀點(diǎn)，只是不同的學(xué)者站在不同的研究角度對知識共享定義進(jìn)行不同的闡述。本文在對相關(guān)文獻(xiàn)系統(tǒng)梳理的基礎(chǔ)上，將知識共享的內(nèi)涵總結(jié)為以下幾個觀點(diǎn)；
1、知識轉(zhuǎn)化觀
從知識轉(zhuǎn)化的角度，組織之間的顯性知識與隱性知識相互轉(zhuǎn)化的過程則是知識共享，在其提出的SECI模型中，將知識共享過程分為四個階段：外在化、內(nèi)在化、社會化和綜合化。Ipe提出，知識共享不僅是個體轉(zhuǎn)化知識的過程，還是將個體知識轉(zhuǎn)化為他人能夠理解、吸收和使用知識的過程腳。魏江根據(jù)知識共享的不同階段過程，認(rèn)為有由個體轉(zhuǎn)化為個體的過程、由組織轉(zhuǎn)化為個體的過程及由組織轉(zhuǎn)化為組織的過程。
2、知識學(xué)習(xí)觀
從知識學(xué)習(xí)的角度，Senge認(rèn)為知識共享是在組織內(nèi)部進(jìn)行員工之間、團(tuán)隊之間相互學(xué)習(xí)、傳播知識的過程，在這個過程中，個人擁有的特有知識可被提煉整合為組織擁有的同用知識，而組織的工作就是要促進(jìn)這種學(xué)習(xí)的持續(xù)過程，真正的知識共享就是一種學(xué)習(xí)。
第三章研究假設(shè)與問卷設(shè)計...............................18
一、研究假設(shè)及理論模型....................................18
二、問卷設(shè)計及發(fā)放回收...................................21
第四章員工滿意度、知識共享行為與工作績效間關(guān)系的實(shí)證研究......................................25
一、描述性統(tǒng)計分析..................................25
二、信度與效度分析.....................................27
第五章研究結(jié)論、建議與展望............................................45
一、研究結(jié)論.......................................................................45
二、基于研究結(jié)論的企業(yè)管理建議.....................46
第四章員工滿意度、知識共享行為與工作績效間關(guān)系的實(shí)證研究
一、描述性統(tǒng)計分析
�。èD）樣本描述性分析
本文從性別、年齡、是否管理者及教育背景等方面入手，從整體上把握研究數(shù)據(jù)的分布特征，對數(shù)據(jù)資料的基本信息進(jìn)行描述性統(tǒng)計分析，具體分析的結(jié)果如表4—1所示：
第五章研究結(jié)論、建議與展望
一、研究結(jié)論
在實(shí)證分析部分，本文以員工滿意度整體及衡量滿意度的重要指標(biāo)工作滿意度和溝通滿意度作為本文研究模型的前因變量，以知識共享行為作為中介變量，并以工作績效作為結(jié)果變量，運(yùn)用實(shí)證分析法探究員工滿意度與知識共享行為和工作績效這三者間的相互聯(lián)系，得到以下研究結(jié)論；
�。ㄒ唬┗貧w分析的結(jié)論
通過回歸分析得出結(jié)論：員工滿意度在整體上與知識共享行為具有明顯的正相關(guān)影響作用，溝通滿意度、工作滿意度對知識共享行為存在明顯的正相關(guān)影響，并且溝通滿意度和工作滿意度的不同維度與知識共享行為也具有明顯的正相關(guān)影響作用；此外，知識共享行為對工作績效及其兩個維度都存在顯著的正向作用影響，此中知識共享行為對關(guān)系績效的作用程度較窩，而知識共享行為對任務(wù)績效的作用程度較低；最后，通過中介效果分析可知，知識共享行為在員工滿意度對工作績效的關(guān)系過程中起部分中介作用。
�。ǘ┎町惙治龅慕Y(jié)論
在單因素方差分析部分，主要分析了研究變量在員工性別、年齡、職位和學(xué)歷度四個方面的差異性，通過有效數(shù)據(jù)分析得出結(jié)論；
1、不同性別對與同事的溝通、溝通氛圍和知識共享行為有顯著影響，并且女性員工在與同事的溝通、溝通氛圍和知識共享行為方面的感知要高于男性員工；
2、在年齡方面，不同年齡段的員工在對溝通滿意度、工作滿意度、知識共享行為、工作績效及各維度并無明顯的差異性感知和影響；
3、在職位方面，不同職位的員工只有在與上級的溝通、晉升機(jī)會和任務(wù)績效方面表現(xiàn)出顯著的差異惟，管理者對與上級的溝通、晉升機(jī)會和任務(wù)績效方面的重視程度。
員工管理研究論文7
隨著網(wǎng)絡(luò)的普及和信息的快速傳遞，職業(yè)疲憊導(dǎo)致的情緒化事件也開始頻頻出現(xiàn)在人們的視野：員工自殺、不明原因離職、因一些不理智行為被炒魷魚……一般情況下這些在普通人看來無法理解的行為已逐步成為管理學(xué)研究的熱門課題。
什么是情緒勞動
首先，我們來界定一下有關(guān)情緒勞動的定義。一般而言情緒勞動是指員工在工作中表現(xiàn)出令組織滿意的情緒狀態(tài)，是與情感有關(guān)的一個概念。相關(guān)的研究在70年代就已經(jīng)開始進(jìn)行，在本世紀(jì)初，由于工業(yè)社會的形成，工廠和企業(yè)的迅速發(fā)展催生了大量的工作崗位。英國的圈地運(yùn)動迫使大量農(nóng)民將自己的身份轉(zhuǎn)變?yōu)楣と耍瑥拇巳祟惿鐣䦶膫鹘y(tǒng)的小農(nóng)經(jīng)濟(jì)逐步邁入了工業(yè)社會，而由此帶來的工作情緒對勞動生產(chǎn)率的影響研究也漸漸引起了學(xué)者們的廣泛關(guān)注。
1924年，霍桑試驗(yàn)的結(jié)果使人們對于工人情緒對于生產(chǎn)率的巨大影響產(chǎn)生了興趣，工人們因?yàn)楸粚?shí)驗(yàn)組所關(guān)注而迸發(fā)出了幾倍于平時工作的效率，遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了科學(xué)家的預(yù)期。從此以后，關(guān)注人的主觀能動性，以人為本的思想開始被大多數(shù)企業(yè)所接受，學(xué)術(shù)界也開展了一系列有關(guān)企業(yè)員工心態(tài)的研究，以期保證企業(yè)的高效運(yùn)轉(zhuǎn)。
進(jìn)入21世紀(jì)后，社會化分工發(fā)展已經(jīng)達(dá)到了相當(dāng)?shù)母叨�，有關(guān)員工方面的人力資源管理研究體系也日趨完善，但大多數(shù)企業(yè)出于直觀利益的考慮，不太關(guān)注員工的情緒問題，他們認(rèn)為這和企業(yè)工作沒多大關(guān)系，僅僅是私人的生活情緒調(diào)整，不屬于企業(yè)的關(guān)注范疇。但事實(shí)上企業(yè)作為商業(yè)社會的構(gòu)成主體之一，從社會責(zé)任的分擔(dān)到企業(yè)中長期利益來看，員工個體的心理健康都事關(guān)企業(yè)的基業(yè)長青，不應(yīng)該是小事。
卓別林在其電影里對于工業(yè)化過程中工人因?yàn)閷I(yè)分工而從事單一的工作內(nèi)容而導(dǎo)致的行為古怪失常做了辛辣的諷刺，人成為一個企業(yè)中運(yùn)轉(zhuǎn)的機(jī)器，失去了工作本身所應(yīng)該帶來的尊嚴(yán)和快樂。而現(xiàn)代社會人性獨(dú)立主體意識的強(qiáng)化，社會福利保障機(jī)制的完善，企業(yè)競爭的加強(qiáng)，使工作不再是人生活中的唯一，員工在選擇企業(yè)的時候更多傾向于個體價值的體現(xiàn)和成就感導(dǎo)向，以個體為中心的價值導(dǎo)向越來越得到年青人的推崇。情緒化管理的重要性也在企業(yè)人力資源管理中凸顯出來。
情緒化管理分析
現(xiàn)代企業(yè)管理，主要問題就是員工思想行為的管理。而員工的思想行為管理，其背后是對員工情緒、假設(shè)和核心信念以及行為的管理。
由于很多傳統(tǒng)企業(yè)秉承的理念就是“成敗論英雄”、“成王敗寇”等這些“行為決定結(jié)果”理念的影響，很多傳統(tǒng)的管理者試圖通過強(qiáng)制改變某些行為來達(dá)到改變結(jié)果的目的。但其實(shí)這并不科學(xué)，因?yàn)闊o法量化改變行為的有效性，這個設(shè)計過程是不能用簡單的數(shù)據(jù)指標(biāo)來衡量的。
企業(yè)文化的研究，使得我們深刻認(rèn)識到理念對于員工行為的影響作用。通過對于員工情緒的影響不斷改變員工表層的思維理念，不斷優(yōu)化其在企業(yè)內(nèi)部的行為方式。所以要想得到滿意的結(jié)果，必須找到行為背后的核心問題，通過這些問題的研究和分析，來逐步建立適合與本企業(yè)甚至具體部門的，完善的情緒化管理模式。
具體步驟如下：
第一，情緒——行為分析階段
主要回答一個問題：工作中什么樣的情緒使得員工有了某些既定的行為？
實(shí)際分析員工在工作中的各類行為，以及當(dāng)時的情緒表現(xiàn)，建立企業(yè)自身研究的情緒——行為數(shù)據(jù)對應(yīng)庫。
從某種意義上講，情緒就是人員不自主的思維。它是指我們在某種特定的情境中，內(nèi)在的思維（即我們內(nèi)在的假設(shè)）所明確感受到的情緒。我們內(nèi)在的假設(shè)將會支持、加強(qiáng)這種情緒。想要改變行為，讓行為真正對個人、個人所處的情境有效，我們必須改變自己的情緒，而要改變情緒，我們就必須找到自己的核心信念。
第二，情緒的意識性分析階段
主要回答一個問題：所產(chǎn)生的這種情緒，員工自己是不是有意識的？
通過豐富的數(shù)據(jù)分析，查看這種情緒是不是員工有意識地表現(xiàn)出來的一種狀態(tài)。企業(yè)可以根據(jù)心理分析問卷來具體分析數(shù)據(jù)庫中收集的情緒。這一階段需要不斷的驗(yàn)證。
心理學(xué)上認(rèn)為，人類的情緒大多數(shù)是人在無意識的狀態(tài)下的習(xí)慣反應(yīng)，即情緒是由潛意識來決定的。當(dāng)人在發(fā)怒、生氣、悲傷的時候，并不真正知道情緒要告訴自己的是什么。如果企業(yè)管理中用逃避的.方式來解決員工情緒的問題，情緒就會很難捉摸。
第三，情緒的結(jié)果導(dǎo)向分析階段
主要回答兩個問題：1.如果第二個問題的答案是無意識的，分析它給我們帶來的結(jié)果是什么？2.這種結(jié)果對企業(yè)發(fā)展是否有利？這兩個問題的關(guān)鍵就是對于情緒結(jié)果的分析。要根據(jù)企業(yè)實(shí)際的情況，按照企業(yè)實(shí)際要求界定正方向?qū)虻膯T工情緒。
第四，情緒管理提升階段
主要回答一個問題：如果上述這種情緒可以正方向影響我們的企業(yè)目標(biāo)，我們應(yīng)該如何維持這種有效的情緒化管理？
一般情況下，比較強(qiáng)烈的情緒顯示著生命中有些重要的事情對人大腦進(jìn)行映射，要管理情緒就要了解實(shí)際過程中，人大腦反映出來的人對于周圍一些工作現(xiàn)狀的反饋，這種反饋再通過人的情緒來展現(xiàn)出來。而僅僅采用所謂正面積極的態(tài)度反而會讓我們錯失重要的信號。嘗試著從負(fù)面、正面及中性的角度來看問題，重新下結(jié)論，多方位斷定事情發(fā)展的方向，判斷員工情緒后面的原因，通過情緒的管理來管理員工的有效工作行為，進(jìn)而使其對于企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)做出貢獻(xiàn)。
如何管理員工情緒？
忽視員工的情緒管理，企業(yè)將會面臨優(yōu)秀人才的流失和不必要的員工離職，一般的情緒管理原則是：
1.人力資源部門應(yīng)從員工招聘的時候就開始培養(yǎng)員工坦誠溝通、真誠以對的企業(yè)文化，與員工在入職的時候建立良好的心理契約和信任感。如果有條件的，可以針對崗位的特點(diǎn)建立相應(yīng)的素質(zhì)模型，使員工的能力素質(zhì)與崗位相匹配，降低員工因?yàn)楣ぷ鞑贿m應(yīng)導(dǎo)致的工作緊張情緒；
2.引導(dǎo)建立員工的非正式組織，按照馬斯洛的需求理論，員工的工作有很大部分需求是得到社會的尊重和社交需要，因此保證員工的非正式組織溝通對于緩解員工的工作壓力有很大的幫助，通過各種聯(lián)誼活動，以及組成一些社團(tuán)，活動小組，不僅可以培養(yǎng)員工的團(tuán)隊精神，也會使員工對組織產(chǎn)生依賴和歸屬感，激發(fā)員工的組織公民行為；
3.建立EAP員工援助項(xiàng)目，華為、富士康等公司員工自殺的事件雖然只是個體行為，但對于激烈市場競爭和動蕩的就業(yè)環(huán)境，大多數(shù)人都不同程度地面臨著各種壓力，如果組織沒有為員工提供及時和恰當(dāng)?shù)慕鈮涸脑�，部分心理素質(zhì)相對脆弱的員工在重壓下表現(xiàn)出非常規(guī)的傷人行為的幾率將大幅度提高。在國外的大型公司都建立了自己的EAP員工援助項(xiàng)目，通過內(nèi)外部的專業(yè)團(tuán)體合作，為企業(yè)員工提供各種心理和生理服務(wù)，保障員工的基本生理尤其是心理健康，使員工獲得及時的心理救助；
4.人力資源的績效考核反饋輔助：企業(yè)在獎勵高績效員工的同時，不應(yīng)忘掉某些低績效水平的員工，對于低績效員工，應(yīng)建立相應(yīng)的考核反饋機(jī)制，及時把握員工的低績效原因，幫助員工盡早擺脫低績效壓力，防止因低績效導(dǎo)致的負(fù)面工作情緒；
5.通過各種培訓(xùn)為員工建立正確的工作心理和自我情緒管理意識：對于人力資源的管理理論而言，管理的最高境界是員工自我管理，通過各種培訓(xùn)培養(yǎng)員工的自我管理意識，學(xué)會自我管理技能，掌握自我管理的基本原理方法。
6.企業(yè)文化的正確引導(dǎo)：企業(yè)應(yīng)及時總結(jié)出企業(yè)的文化體系，使員工能及早了解企業(yè)的文化氛圍，調(diào)整自己的行為行事準(zhǔn)則，降低因?yàn)槲幕瘺_突導(dǎo)致的情緒傷害，使員工能及早融入到組織文化中去。
情緒化管理的應(yīng)用很廣，幾乎涉及所有與人相關(guān)的工作。但相對而言，服務(wù)業(yè)、銷售以及一些企業(yè)內(nèi)部服務(wù)性的行政工作情緒化管理的影響程度更大些。
首先以服務(wù)業(yè)為例；服務(wù)是跟客戶直接接觸，消費(fèi)中有很大部分是一種體驗(yàn)式感受，一線服務(wù)人員的情緒好壞直接影響到服務(wù)質(zhì)量。一般而言，首先是服務(wù)品牌標(biāo)準(zhǔn)的確定，通過標(biāo)準(zhǔn)的制度以保證客戶接受服務(wù)感受的一致性，其次是服務(wù)品牌的管理，包括員工職業(yè)化培訓(xùn)和相應(yīng)的服務(wù)品牌的考核，其中就包括企業(yè)員工的情緒管理。
對于行政和管理人員來說，與同事溝通，為其他員工提供各種服務(wù)和指導(dǎo)是其主要的工作職責(zé)，而保持良好的工作情緒是高質(zhì)量完成各類工作的基本前提。學(xué)會相應(yīng)的溝通技巧，掌握必要的溝通方法，減少因溝通不暢導(dǎo)致的情緒壓力。
對于銷售人員來說，如何建立健康積極的心態(tài)，克服因銷售失敗導(dǎo)致的挫折感帶來的沮喪情緒是重要的解除情緒壓力的方法，而團(tuán)隊將在員工成長中扮演積極的角色，發(fā)揮巨大的作用，使銷售人員在每次銷售任務(wù)中都感覺到團(tuán)隊的支持，降低銷售工作過程中的孤獨(dú)無助感。
此外，由于職業(yè)疲憊導(dǎo)致的情緒低落，有條件的企業(yè)可以通過工作輪換、帶薪休假等各種手段緩解員工的工作懈怠情緒，調(diào)動員工的工作積極性。
“以人為本”的理念引導(dǎo)一個國家甚至一個企業(yè)更加關(guān)注員工自身的發(fā)展，員工自身的情緒管理也逐漸被理論界所重視。員工的情緒是引導(dǎo)其工作行為的核心，同時員工行為的導(dǎo)向直接影響到企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。為了企業(yè)的不斷發(fā)展，為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，企業(yè)應(yīng)該更加關(guān)注其員工的情緒管理。
員工管理研究論文8
摘要：旅游飯店如何招人、育人、用人、留人已成為當(dāng)前人力資源管理的研究熱點(diǎn)。文章通過對19世紀(jì)50年代以來研究旅游飯店人力資源管理的文獻(xiàn)進(jìn)行系統(tǒng)梳理與整合，分析出國內(nèi)旅游飯店人力資源管理的研究現(xiàn)狀及動向。
關(guān)鍵詞：旅游飯店；人力資源管理；綜述
面對競爭日趨激烈的服務(wù)業(yè)市場，越來越多的企業(yè)把對人力資源的開發(fā)與管理作為企業(yè)發(fā)展的基石，傳統(tǒng)的人事管理方法已經(jīng)不能滿足現(xiàn)代企業(yè)對人力資源管理的要求。采用科學(xué)、合理、人性化的人力資源管理手段與方法在現(xiàn)代企業(yè)中得到普遍認(rèn)同。眾所周知，旅游飯店屬于勞動密集型的服務(wù)性企業(yè)，員工的入職要求比較低，技術(shù)水平不高，對于旅游飯店的人才投資大多體現(xiàn)在對員工整體素質(zhì)的培養(yǎng)上。因此，人力資源的管理與開發(fā)對旅游飯店來說已經(jīng)變成一種可以獲得高回報的投資行為。文章主要統(tǒng)計與分析了國內(nèi)學(xué)者關(guān)于旅游酒店人力資源管理的研究，得出國內(nèi)學(xué)者對旅游飯店人力資源管理的現(xiàn)狀、存在問題及解決對策比較關(guān)注，對于旅游飯店員工的流失率、滿意度與員工激勵、職業(yè)生涯管理等問題的研究集中出現(xiàn)在近幾年。
一、旅游飯店人力資源管理的現(xiàn)狀、存在問題及解決對策研究
旅游飯店人力資源管理是旅游飯店選人、育人、用人、留人的過程，其目的在于提高旅游飯店的經(jīng)濟(jì)、社會效益與勞員工的動生產(chǎn)率、生活質(zhì)量等。旅游飯店的服務(wù)質(zhì)量與員工的身體狀況、心理狀況與飯店的生活環(huán)境等密切相關(guān)。由20xx- 20xx年第三季度中國星級酒店數(shù)量統(tǒng)計圖（圖1）中得出，五星級的酒店數(shù)量不斷增加，二星級、一星級酒店數(shù)量不斷減少，酒店級別越高對人力資源管理的關(guān)注度也將不斷的提升。
（一） 旅游飯店人力資源管理與開發(fā)的現(xiàn)狀對
旅游飯店人力資源管理與開發(fā)現(xiàn)狀的研究主要集中于問題的提出上，尤其以管理體制，用人、留人機(jī)制為主。張麗（20xx年） 提出飯店管理制度生搬硬套、缺乏彈性； 飯店人力資源管理模式不健全； 飯店組織結(jié)構(gòu)層級限制死板、缺乏柔性等是目前飯店管理體系中存在的問題。張云霞等（20xx年） 則認(rèn)為當(dāng)前我國旅游飯店的人力資源管理現(xiàn)狀為飯店員工忠誠度低，人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重； 人力資源供過于求，人才資源供不應(yīng)求； 激勵措施失效； 人力資源部力量薄弱等。其中曲春蕾（20xx年） ,張晶（20xx年） ,黃振川（20xx年） ,郭雅琦（20xx年） 等都把研究的重點(diǎn)放在旅游飯店員工的流動率大及其原因上。缺乏職業(yè)生涯管理規(guī)劃也是眾多學(xué)者的研究方向之一。
（二）導(dǎo)致人力資源管理問題的原因
導(dǎo)致人力資源管理問題的原因主要體現(xiàn)在人力資源管理模式不健全，人力資源結(jié)構(gòu)分布失衡，人才流動率高，飯店決策層缺乏對人力資源開發(fā)的關(guān)注等。郭雅琪（20xx年） 認(rèn)為導(dǎo)致人力資源管理問題的原因是人力資源供給相對不足； 飯店業(yè)從業(yè)人員培訓(xùn)不足； 核心員工流失率高。
（三） 相應(yīng)解決對策
改革人事制度、完善薪酬機(jī)制、加強(qiáng)員工職業(yè)生涯管理是解決人力資源管理問題的三大寶典。劉明廣（20xx年） 認(rèn)為精心設(shè)計員工培訓(xùn)系統(tǒng)，抓好崗前培訓(xùn)； 加強(qiáng)在崗員工的操作技能培訓(xùn)，是旅游飯店解決人力資源管理問題的關(guān)鍵。徐力（20xx年） 提出建立以旅游飯店企業(yè)文化為導(dǎo)向的人力資源管理�？傮w而言，要想留住人才，必須進(jìn)行全面改革，將員工的目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)相結(jié)合，定制合理、個性的員工職業(yè)生涯規(guī)劃，并加強(qiáng)各種保障機(jī)制的制定，保證職業(yè)生涯規(guī)劃能順利進(jìn)行。
二、旅游飯店員工流失率的研究
一般而言，企業(yè)人力資源的重新配置需要適度的員工流動，企業(yè)的快速發(fā)展必然出現(xiàn)優(yōu)勝劣汰。但飯店核心員工流失率過大一方面會影響飯店服務(wù)質(zhì)量穩(wěn)定； 另一方面會浪費(fèi)企業(yè)的人力資源招聘、培訓(xùn)成本上，新員工的入職也會造成飯店員工隊伍不穩(wěn)定，管理難度加強(qiáng)，同時導(dǎo)致業(yè)務(wù)受損； 再者飯店的士氣與聲望也會因員工的流失率過大而受損。對員工旅游率的研究主要集中在一下三個方面。
（一） 員工流失率大的現(xiàn)狀
員工的流失率大是酒店目前所面臨的重要挑戰(zhàn)，找出員工流失的原因不僅有助于旅游飯店能更好的留住人，而且員工也能在長期的工作中實(shí)現(xiàn)自我的價值。張江紅（20xx年） 利用問卷調(diào)查的方法對新疆旅游飯店進(jìn)行研究，得出新疆旅游飯店員工的年流動率一般超過了35%,有的飯店甚至高達(dá)50%.關(guān)于員工的流失率大，姚先林（20xx年） 則提出高級管理人員的流失不僅僅增加了飯店的沉沒成本，若其流入到競爭對手的飯店中，帶走的經(jīng)營理念和企業(yè)文化給飯店造成的損失更是無法估量的。
（二）員工流失的原因
員工流失的原因主要為培訓(xùn)制度不完善、對員工的職業(yè)生涯規(guī)劃不到位； 管理人員缺乏人格魅力，未掌握激勵技巧；企業(yè)文化生硬，難被認(rèn)同，溝通有障礙，員工人格得不到尊重；晉升機(jī)制不完善、薪酬福利相對較低； 績效評估不夠公正等。而余瑤（20xx年） 提出在旅游飯店人力資源管理中存在心理契約，心理契約具有交互性特點(diǎn)，使飯店能與員工建立持續(xù)性的良性互動，使得飯店和員工能夠更好的交流溝通，雙方可以更好的了解對方提出的期望和要求，盡量去領(lǐng)會并滿足對方的期望； 心理契約是創(chuàng)造飯店與員工之間和諧關(guān)系的紐帶，能大幅提升飯店團(tuán)隊的凝聚力。從心理角度出發(fā)，造成員工流失的主要原因還在于員工對飯店的忠誠度不夠，對企業(yè)忠誠度低的員工往往更容易流失； 而留在企業(yè)的忠誠度低的員工也會因?yàn)楣ぷ魅狈ω?zé)任心、損公肥私，導(dǎo)致生產(chǎn)成本上升、顧客滿意度下降，進(jìn)而影響企業(yè)聲譽(yù)。
（三）相應(yīng)的解決對策
如何留住員工，尤其是留住核心員工是旅游飯店所面臨的重大考驗(yàn)。合理確定招聘要求、注重職業(yè)生涯管理、實(shí)行學(xué)歷津貼制是解決員工流失問題的關(guān)鍵。林艷麗（20xx年） 從專業(yè)教育的角度出發(fā)，提出要解決學(xué)生不愿從事本行業(yè)工作的問題，需要對畢業(yè)生進(jìn)行心理輔導(dǎo)，改善教學(xué)方法，提高專業(yè)教師隊伍的素質(zhì)。霍然（20xx年） 在其文章中提出想要留住員工正確發(fā)揮獎懲機(jī)制、為員工提供深造機(jī)會與因崗定人、人適其職一樣具有關(guān)鍵性作用。由此可見，樹立平等觀、提高薪酬待遇、提供培訓(xùn)等以人為本的用人方法都是飯店管理者采取的留人措施。
三、旅游飯店員工滿意度、激勵等問題研究
大量研究表明員工對旅游飯店滿意度的.：“高”與“低”是決定其“去”與“留”的關(guān)鍵所在。
（一） 員工滿意度普遍較低
員工滿意度是越來越受到重視的一個話題。里茲一卡爾頓（Ritz - Carlton） 飯店提出“員工是為女士和紳士提供服務(wù)的女士和紳士”.馬里奧特國際集團(tuán)認(rèn)為“關(guān)照好你的員工，他們將關(guān)照好你的顧客”.可見提高一線員工（frontline employ-ee） 的滿意度已經(jīng)成為保持飯店業(yè)高服務(wù)質(zhì)量的一個關(guān)鍵因素。翁麗玲（20xx年） 以九寨天堂洲際大飯店為研究對象，選取“薪酬與待遇”、“環(huán)境與條件”、“考評與激勵”、“工作與培訓(xùn)”、“領(lǐng)導(dǎo)與管理”五個因素對員工進(jìn)行調(diào)查分析，得出只有“環(huán)境與條件”這個因素達(dá)到讓員工滿意的程度，而“薪酬與待遇”的滿意度最低的結(jié)論。蘇國珍（20xx年） 選取“服務(wù)-利潤鏈”中的一個環(huán)節(jié)作為切入點(diǎn)，研究員工滿意度和顧客滿意度之間的關(guān)系，并得出飯店內(nèi)部服務(wù)質(zhì)量對員工滿意度存在顯著性影響，其中工作信心的培養(yǎng)、表現(xiàn)機(jī)會、公平性和崗位培訓(xùn)對員工滿意度的提高作用顯著的結(jié)論。
（二） 有效建立員工激勵機(jī)制
目前，旅游飯店的職業(yè)生涯管理工作還處在起跑階段，不能合理有效地對員工職業(yè)生涯進(jìn)行全程監(jiān)控，缺乏必要的保障措施，大多員工無法通過正常的晉升來實(shí)現(xiàn)自我價值。因而，將職業(yè)生涯管理應(yīng)用于飯店的招聘及酒店培訓(xùn)體系中，完善考核測評機(jī)制，且將考核結(jié)果嚴(yán)格應(yīng)用于員工的職業(yè)升遷中。惠紅等（20xx年） 設(shè)計了簡化的酒店人才測評程序，考察被測者的基本能力與素質(zhì)、心理素質(zhì)與團(tuán)隊能力測評、職業(yè)傾向，制定有針對性的培訓(xùn)計劃，獲得酒店和個人發(fā)展的雙贏。目前人力資源管理的核心功能是吸引人、激勵人、留住人、發(fā)展人，而激勵能夠最大限度的開發(fā)人的潛能，在一定程度上提高員工的工作績效。激勵管理已經(jīng)成為現(xiàn)代飯店管理的核心方法，它直接關(guān)系到飯店可持續(xù)發(fā)展的動力。
四、職業(yè)生涯管理研究
對酒店企業(yè)員工職業(yè)生涯進(jìn)行管理可以增強(qiáng)員工對職業(yè)環(huán)境的把握能力和對職業(yè)困境的控制能力，也可以幫助企業(yè)了解企業(yè)內(nèi)部員工的現(xiàn)狀、需求、能力及目標(biāo)。鄧梅（20xx年）在對湖南省118家星級飯店的隨機(jī)抽樣調(diào)查中得知實(shí)施職業(yè)生涯管理的飯店僅有19家，約占總量16. 1% .張麗翠等（20xx年） 結(jié)合各學(xué)者的觀點(diǎn)提出了酒店職業(yè)生涯管理的實(shí)施辦法： 測評員工素質(zhì)，指導(dǎo)個人職業(yè)生涯規(guī)劃； 制定酒店職業(yè)生涯管理手冊，輔以內(nèi)部招聘； 培訓(xùn)作為實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯管理的重要組成部分； 設(shè)計科學(xué)的員工職業(yè)生涯發(fā)展路徑； 構(gòu)建良好的情感氛圍和心理環(huán)境； 建立完善有效的職業(yè)生涯評估體系。
五、結(jié)束語
通過對國內(nèi)旅游飯店人力資源管理相關(guān)文獻(xiàn)的深層次研究，得出要想結(jié)局人力資源管理所面臨的員工流失率大、員工滿意度低、職業(yè)生涯難以評估等突出問題，必須加強(qiáng)旅游飯店的人力資源開發(fā)與管理，做好員工的職業(yè)生涯規(guī)劃與管理，使其與旅游酒店的目標(biāo)相一致； 在對員工的管理過程中應(yīng)完善薪酬管理機(jī)制，將正激勵與負(fù)激勵同時進(jìn)行； 有步驟、分層次地對不同的旅游飯店從業(yè)人員進(jìn)行全方位、前瞻性、系統(tǒng)性的培訓(xùn)。只有把旅游飯店的人力資源管理真正的從傳統(tǒng)的人事管理上升到戰(zhàn)略性管理，切實(shí)做好招人、育人、用人、留人的各項(xiàng)工作，才能夠不斷提高旅游飯店綜合競爭實(shí)力，使之走上一條可持續(xù)發(fā)展的綠色道路。
【參考文獻(xiàn)】
[1]張麗。旅游飯店管理創(chuàng)新的探討[J].經(jīng)營管理者，20xx,（5）。
[2]張云霞，孫偉鴻，吉瑞紅。我國旅游飯店人力資源管理對策分析[J].人力資源管理，20xx,（11）。
[3]郭雅琪。淺談旅游飯店人力資源管理面臨的問題[J].商，20xx,（3）。
[4]劉明廣。旅游飯店人力資源管理中存在的問題及策略[J].吉林省教育學(xué)院學(xué)報，20xx,26（12）。
[5]徐力。人力資源與酒店文化發(fā)展戰(zhàn)略研究[J].商場現(xiàn)代化，20xx,（4） :326 - 327.
[6]張江紅。談人力資源在飯店中的作用[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息，20xx,（3）。
[7]姚先林。我國飯店業(yè)人力資源開發(fā)現(xiàn)狀分析[J].中小企業(yè)管理與科技（下旬刊） ,20xx,（5）。
[8]余瑤�；谛睦砥跫s的飯店人力資源管理[J].重慶教育學(xué)院學(xué)報，20xx. 24（6）。
[9]林艷麗。酒店人才流失與高職酒店管理專業(yè)教育[J].中國成人教育，20xx,（1） :67 - 68.
[10]霍然。飯店員工流動的心理學(xué)探究[J].商場現(xiàn)代化，20xx,（8Z） :286.
[11]翁麗玲。飯店員工滿意度影響因素的實(shí)證分析[J].商場現(xiàn)代化，20xx,（34） :105 - 106.
[12]蘇國珍。員工滿意度和飯店服務(wù)質(zhì)量關(guān)系的實(shí)證研究---來自GM集團(tuán)高星級飯店的數(shù)據(jù)[D].青島大學(xué)，20xx.
[13]惠紅，程工昕，牟紅。系的建立與應(yīng)用[J].江蘇商論，20xx,（4） :111 - 112.
[14]鄧梅。飯店員工職業(yè)生涯管理研究---基于湖南省星級飯店的調(diào)查分析[J].四川理工學(xué)院學(xué)報（社會科學(xué)版） ,20xx,28（2）。
[15]張麗翠，祁麗。酒店員工職業(yè)生涯管理模塊研究[J].長春師范學(xué)院學(xué)報（自然科學(xué)版） ,20xx,31（12）
員工管理研究論文9
一．農(nóng)電員工績效管理組織
縣級農(nóng)電服務(wù)分公司績效考評小組全面負(fù)責(zé)本公司范圍的所有供電所的績效考核工作，其主要工作職責(zé)如下：
（1）每月末召開考核小組會議，綜合評定各個供電所的月度績效考評得分；
（2）對下面供電所提出的質(zhì)疑進(jìn)行調(diào)查回復(fù)；
（3）對在績效考核的過程中弄虛作假行為，給予相應(yīng)處罰；
（4）向各供電所公開每月的績效考核情況。供電所所委會主要負(fù)責(zé)本所的績效考核工作，其主要工作職責(zé)為：
�。�1）每月初召開績效考評會議，綜合評定供電所副所長、安全員與三個班組上月績效考評得分；
�。�2）監(jiān)督各班長對本班組員工進(jìn)行績效考評；
�。�3）對各班組員工提出的疑問進(jìn)行調(diào)查并回復(fù)；
（4）核實(shí)在績效考核的過程中弄虛作假行為，給予相應(yīng)處罰；
�。�5）將班組和個人的上月考核情況及時公布并更新。
二．執(zhí)規(guī)考評
執(zhí)規(guī)考評是依據(jù)有關(guān)法律法規(guī)、企業(yè)相關(guān)管理制度和考評細(xì)則，對必須執(zhí)行的規(guī)定或禁止發(fā)生的行為和結(jié)果實(shí)施的考評。該考評適合于所有員工，執(zhí)規(guī)考評考核周期為一個月。執(zhí)規(guī)考核包括行為扣分指標(biāo)與行為否決指標(biāo)，這其中，行為否決指標(biāo)考核包括供電所、班組行為否決指標(biāo)和個人行為否決指標(biāo)，如果發(fā)生否決行為，供電所、班組或個人的月度績效考核成績直接為零。
三．綜合能力考評
綜合能力考評在月度考評中采用，涵蓋業(yè)績、態(tài)度、能力定性標(biāo)準(zhǔn)，從工作數(shù)量、工作質(zhì)量、協(xié)作性、積極性四個方面進(jìn)行5個等級定性評價，其中4級為滿分，低于4級的每級扣1分，被評為5級的可加1分，為避免綜合考評“被和諧”或“強(qiáng)制分布”的出現(xiàn)，筆者認(rèn)為應(yīng)規(guī)定當(dāng)選擇“5”和“1”時考評者必須用關(guān)鍵事件闡明理由，說明為什么這個崗位或部門的這一項(xiàng)特別突出。
四．業(yè)績考評
所謂業(yè)績考評就是針對供電企業(yè)中供電所所有員工承擔(dān)的相應(yīng)工作，運(yùn)用科學(xué)的定量與定性考核方法，對他們行為的實(shí)際效果以及他們對企業(yè)所做貢獻(xiàn)或價值進(jìn)行綜合考核與評價。由于供電企業(yè)的生產(chǎn)人員的崗位特點(diǎn)與職能不同，對他們的業(yè)績考核可以根據(jù)需要采用工作計劃考核法、量表計分考核法與工分法等三種不同方法。工作計劃考核法即根據(jù)月初或年初確定的工作任務(wù)，再對其在相應(yīng)的考核周期內(nèi)對工作任務(wù)的完成情況進(jìn)行考評，這種方法的主要適用對象為供電所的管理層，如供電所所長、副所長以及安全員；量表計分考核法是根據(jù)確定的生產(chǎn)規(guī)程與質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)對任務(wù)完成的質(zhì)量、數(shù)量等指標(biāo)進(jìn)行綜合評價，這種方法主要適用于工作的相對常規(guī)化、模式化的工作崗位，比如供電所的服務(wù)班的工作人員；工時定額法就是預(yù)先建立了一套工作任務(wù)的定額標(biāo)準(zhǔn)與完成分值，每月的月底或下月初對班組成員的工作任務(wù)完成情況進(jìn)行評價與統(tǒng)計，這種方法主要適用于工作任務(wù)不固定、任務(wù)分配相對靈活，可以分解與量化的工作崗位，在供電所適用于配電班人員及營業(yè)班人員。
1.供電所（所長）業(yè)績考評
供電所（所長）業(yè)績考評包括年度目標(biāo)績效責(zé)任書考評和月度計劃完成考評。年度目標(biāo)績效責(zé)任書根據(jù)本年度上級下達(dá)的各項(xiàng)指標(biāo)及重點(diǎn)工作進(jìn)行編寫。其內(nèi)容包括分類業(yè)務(wù)指標(biāo)、年度重點(diǎn)工作、執(zhí)規(guī)指標(biāo)。供電所（所長）月度工作計劃考評基準(zhǔn)得分為100分，實(shí)行月計劃與總結(jié)的方法。每月由供電所所長認(rèn)真填寫《供電所月度工作計劃考核表》，對工作進(jìn)行月計劃與總結(jié)。上級考核負(fù)責(zé)人根據(jù)本月計劃完成的重點(diǎn)工作完成情況進(jìn)行考評，并進(jìn)行打分。
2.副所長、安全員業(yè)績考評
供電所副所長和安全員業(yè)績考評為月度計劃完成考評，實(shí)行月度計劃和總結(jié)制度。每月初由副所長和安全員根據(jù)自己崗位職責(zé)和上級工作要求，填寫本人本月《重點(diǎn)工作計劃表》，每月結(jié)束后，由供電所績效考核小組（所委會）根據(jù)本月重點(diǎn)工作計劃完成的情況進(jìn)行考評，并進(jìn)行打分。
3.服務(wù)班業(yè)績考評
對服務(wù)班而言，由他們的工作相對常規(guī)化、模式化，可以采用量表考核法的方式，其主要工作環(huán)節(jié)是確定班組的關(guān)鍵績效事件，根據(jù)現(xiàn)有的生產(chǎn)規(guī)程、管理規(guī)范等對班級與員工的工作行為進(jìn)行細(xì)化描述，再編寫出工作標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核參照。
4.考評成績
依據(jù)考評內(nèi)容，供電所績效管理將工作及目標(biāo)分為執(zhí)規(guī)考評和履職考評兩部分，其中履職考評又包括重點(diǎn)工作考評（業(yè)績考評）和綜合能力考評兩類。為監(jiān)控和促成績效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，對目標(biāo)實(shí)施結(jié)果控制和過程控制，以年度績效責(zé)任書為結(jié)果控制載體，以月度績效卡為過程控制載體。年度績效責(zé)任書和月度績效卡基準(zhǔn)分均為100分，依據(jù)考評細(xì)則扣分。
�。�1）.供電所（所長）考評成績
縣級農(nóng)電服務(wù)分公司績效管理組對供電所上報的月度績效卡內(nèi)容進(jìn)行補(bǔ)充、完善，并反饋給供電所。并依據(jù)績效考核細(xì)則，每月對供電所實(shí)施考評�？荚u結(jié)果在月度績效會議上發(fā)布。供電所（所長）考評成績計算如下：供電所的`年度績效考評得分為績效責(zé)任書考評得分和月度考評得分加權(quán)值之和�？紤]到供電所以指標(biāo)完成情況的結(jié)果控制為主，輔助以月度重點(diǎn)工作完成情況的過程控制，因此供電所年度責(zé)任書考評得分在供電所年度績效考評中應(yīng)占較大比例，一般以7:3的比例進(jìn)行計算。供電所年度績效考評得分=供電所年度責(zé)任書考評得分×70%+供電所月度績效得分平均值×30%。供電所年度績效責(zé)任書得分=100±分類業(yè)務(wù)指標(biāo)考評±年度重點(diǎn)工作考評－執(zhí)規(guī)考評扣分。供電所的月度績效考評得分=100±履職考評（月度工作計劃完成情況考評±綜合能力考評）－執(zhí)規(guī)考評扣分。
（2）.副所長和安全員考評成績
供電所所委會每月對副所長、安全員上報的月度績效卡內(nèi)容進(jìn)行補(bǔ)充、完善和進(jìn)行反饋，并依據(jù)供電所績效考核細(xì)則，每月對副所長、安全員實(shí)施考評，考評結(jié)果在月度績效會議發(fā)布。副所長、安全員月度績效考評得分=100±履職考評（月度工作計劃考評±綜合能力考評）－執(zhí)規(guī)考評扣分。
�。�3）.班組（班長）考評成績
供電所所委會每月對各班組上報的月度績效卡內(nèi)容進(jìn)行補(bǔ)充、完善和進(jìn)行反饋，并依據(jù)供電所績效考核細(xì)則，每月對各班組實(shí)施考評，考評結(jié)果在月度績效會議發(fā)布。服務(wù)班月度績效考評得分=100±履職考評（月度業(yè)績考評±綜合能力考評）－執(zhí)規(guī)考評扣分。配電班（營業(yè)班）月度績效考評得分=100±履職考評（班組實(shí)得工分／同類班組實(shí)得工分均值×100±綜合能力考評）－執(zhí)規(guī)考評扣分。（4）.班員考評成績班長對班員的考評每月在所委會完成對班組的考核后進(jìn)行，考評結(jié)果報供電所所委會審定備案。服務(wù)班班員月度績效考評得分=100±履職考評（月度業(yè)績考評±綜合能力考評）－執(zhí)規(guī)考評扣分。配電班和營業(yè)班班員月度績效考評得分=100±履職考評（個人實(shí)得工分／同類員工實(shí)得工分均值×100±綜合能力考評）－執(zhí)規(guī)考評扣分。
5.績效考核結(jié)果的應(yīng)用
績效考評結(jié)果能否作為企業(yè)決策的依據(jù)，企業(yè)是否能有效地運(yùn)用這些考核結(jié)果，是績效管理能不能深入持續(xù)開展并取得實(shí)效的關(guān)鍵。企業(yè)根據(jù)績效考評結(jié)果，將其應(yīng)用于員工的薪酬分配、崗位調(diào)整以及培訓(xùn)與改進(jìn)等各個方面。
�。�1）.績效考評結(jié)果信度和效度的確定
良好的績效考評結(jié)果能很好地反映績效考評結(jié)果的可靠性與正確性，這就是所謂的績效考評的信度與效度。在運(yùn)用績效考評結(jié)果時，要做到科學(xué)、合理，首先要進(jìn)行對考評結(jié)果的信度與效度進(jìn)行評定，根據(jù)評定結(jié)果進(jìn)行分類操作。信度是指在績效管理過程中對收集到的工作結(jié)果、工作行為、員工能力以及工作態(tài)度等工作任務(wù)信息是否準(zhǔn)確，還包括信息的穩(wěn)定性與一致性，信息考慮的是不同的考評者對同一個人的考評的一致性。效度是績效管理結(jié)果反映的員工實(shí)際工作情況的程度�？冃Ч芾淼男判Ф仁潜ＷC績效考評結(jié)果是否能科學(xué)應(yīng)用的必要條件。
（2）.績效獎酬的分配
供電所年度績效考核結(jié)果與年度業(yè)績考核兌現(xiàn)獎掛鉤，月度績效考核結(jié)果與月度獎金掛鉤。年度、月度考核兌現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)基數(shù)按照寧夏電力公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。由于供電所各崗位重要程度和責(zé)任大小不一，為了充分體現(xiàn)獎酬分配的公平、公正和合理，體現(xiàn)了“按崗分配”的理念，可根據(jù)崗位重要程度確定供電所各崗位獎金分配系數(shù)，。同時由于供電所地理位置、工作生活環(huán)境、人均工作量等不同，導(dǎo)致各供電所之間工作艱苦程度和工作任務(wù)量等不同，為了消除這些因素對獎酬分配不公平的影響，可根據(jù)不同供電所的自然條件、人均工作量等因素，確定供電所的單位系數(shù)。同時要考慮到供電所單位系數(shù)應(yīng)遵循的原則即增減平衡的原則，也就是說農(nóng)電服務(wù)公司范圍內(nèi)農(nóng)電員工獎金總額不變。供電所考核兌現(xiàn)計獎公式如下：考核分系數(shù)=考核分/100
（一）供電所兌現(xiàn)
1、獎金基數(shù)：A0＝X÷Y其中：X－獎金總額，即各分公司對所轄供電所計劃獎金總額；Y＝∑（供電所獎金系數(shù)和×供電所考核分系數(shù)×供電所單位系數(shù)）；
2、供電所兌現(xiàn)金額：A＝A0×A1×A2×A3其中：A0－獎金標(biāo)準(zhǔn)基數(shù)；A1－供電所考核分系數(shù)；A2－供電所全員獎金系數(shù)之和；A3－供電所單位系數(shù)。
3、所長兌現(xiàn)金額：B＝A0×A1×A3×B1其中：A0－獎金標(biāo)準(zhǔn)基數(shù)；A1－供電所考核分系數(shù)；A3－供電所單位系數(shù)；B1－所長獎金系數(shù)。
�。ǘ└彼L、安全員、班長兌現(xiàn)
1、獎金基數(shù)：B0＝（A-B）÷F1其中：A－供電所兌現(xiàn)金額；B－所長兌現(xiàn)金額；F1＝副所長獎金系數(shù)×副所長考核分系數(shù)+安全員獎金系數(shù)×安全員考核分系數(shù)+∑（班組考核分系數(shù)×班組員工獎金系數(shù)和）。
2、副所長（安全員、班長）兌現(xiàn)金額：C＝B0×B1×B2其中：B1－副所長（安全員、班長）獎金系數(shù)；B2－副所長（安全員、班長）考核分系數(shù)，班組考核分系數(shù)等于班長考核分系數(shù)。副所長、安全員、班組的年度績效考評得分等于月度考評得分平均值。
（三）班員兌現(xiàn)
1、獎金基數(shù)：C0＝（B0×C×B2）÷F2C－∑班員獎金系數(shù)；F2－∑（班員獎金系數(shù)×班員考核分系數(shù)）。
2、班組成員兌現(xiàn)金額：E＝C0×C1×C2其中：C1－班員獎金系數(shù)；C2－班員考核分系數(shù)。班組成員年度績效考評得分等于月度考評得分平均值。
6.績效輔導(dǎo)與溝通
績效輔導(dǎo)與溝通是直屬上級與下級在考核過程中，對工作計劃執(zhí)行情況進(jìn)行連續(xù)的交流與溝通，以及上級在必要時對下級完成任務(wù)工作過程中進(jìn)行適時輔導(dǎo)�？冃лo導(dǎo)與溝通是績效管理過程中的重要環(huán)節(jié)。比如，分公司領(lǐng)導(dǎo)要與供電所所長、副所長以及安全員進(jìn)行溝通；班組長要及時與班組員工進(jìn)行溝通，充分了解他們的工作進(jìn)展情況，重點(diǎn)要關(guān)注那些工作業(yè)績不太好的員工，通過溝通，找出原因，有針對性地進(jìn)行指導(dǎo)與幫助，及時糾正偏差。在績效周期結(jié)束后，管理層應(yīng)該采取正式面談的形式與下屬進(jìn)行溝通，以幫助員工努力提高綜合素質(zhì)，實(shí)現(xiàn)個人績效目標(biāo)。
7.績效考評申訴
當(dāng)被考核的供電所、班組、員工對考核結(jié)果有異議時，可逐級向上級農(nóng)電績效管理組提出申訴，申訴流程為：
（1）提交申訴表。在績效考評結(jié)果發(fā)布后2個工作日內(nèi)，由對考評結(jié)果有異議的組織或員工填寫績效申訴表，提交上一級農(nóng)電績效管理小組。
�。�2）申訴內(nèi)容調(diào)查核實(shí)�？冃Ч芾斫M在收到申訴表后的3個工作日內(nèi)開展調(diào)查、核實(shí)，形成申訴調(diào)查報告。相關(guān)人員須配合調(diào)查，凡參與調(diào)查的人員須據(jù)實(shí)提供情況，并對調(diào)查事項(xiàng)保密。
�。�3）績效管理組在接到申訴調(diào)查結(jié)果后5個工作日內(nèi)做出處理意見，并通知申訴人（在未做出處理意見前，先行兌現(xiàn)，處理意見確定后多退少補(bǔ)）。
員工管理研究論文10
精品源自語文科 摘 要:中小企業(yè)人力資源培訓(xùn)是增強(qiáng)其競爭力,適應(yīng)經(jīng)濟(jì)全球化以及社會發(fā)展的重要途徑。探討我國中小企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀、現(xiàn)存問題及其成因,提出相關(guān)的對策建議,以期能對我國中小企業(yè)人力資源培訓(xùn)工作有所裨益。
關(guān)鍵詞:中小企業(yè);員工培訓(xùn);人力資源
一、員工培訓(xùn)概述
員工培訓(xùn)是指任何用來發(fā)展員工的知識、技巧、行為和態(tài)度,以有助于達(dá)到組織目標(biāo)的系統(tǒng)過程。具體講就是企業(yè)根據(jù)實(shí)際工作的需要,為了使員工獲得和改進(jìn)與工作有關(guān)的知識、技能、動機(jī)、態(tài)度和行為,以提高勞動者的素質(zhì)和能力,進(jìn)而提高其工作績效,而對其實(shí)施的有計劃、有系統(tǒng)的培養(yǎng)和訓(xùn)練活動。
二、我國中小企業(yè)員工培訓(xùn)存在的問題
1.中小企業(yè)對員工培訓(xùn)重視不足,投資不足。目前我國很多中小企業(yè)的經(jīng)營者在員工培訓(xùn)方面投入很少,他們認(rèn)為員工培訓(xùn)是一項(xiàng)“不經(jīng)濟(jì)”的投資行為。目前我國中小企業(yè)人才流失率較高,使不少中小企業(yè)降低了對員工的信任,對員工只重視使用,不重視培養(yǎng)。
2.中小企業(yè)不注重培訓(xùn)的需求分析。培訓(xùn)需求分析是指通過對企業(yè)及其員工的目標(biāo)、技能、知識等方面進(jìn)行系統(tǒng)的鑒別與分析,尋找員工現(xiàn)有狀況與應(yīng)有狀況的差距,以確定是否需要培訓(xùn)及培訓(xùn)內(nèi)容的一系列活動過程。我國中小企業(yè)進(jìn)行培訓(xùn)時往往是為了培訓(xùn)而培訓(xùn),不進(jìn)行培訓(xùn)需求分析,培訓(xùn)只是流于形式,達(dá)不到預(yù)期的培訓(xùn)目標(biāo)。
3.中小企業(yè)人力資源管理者自身素質(zhì)低下。培訓(xùn)人員包括培訓(xùn)部門領(lǐng)導(dǎo)人、培訓(xùn)管理人員及培訓(xùn)教師。培訓(xùn)人員的素質(zhì)在一定程度上決定了培訓(xùn)開發(fā)的成功與否,因此,企業(yè)要選擇具有較高素質(zhì)的培訓(xùn)人員對員工進(jìn)行培訓(xùn)。
4.中小企業(yè)培訓(xùn)制度體系不完善。目前中國絕大多數(shù)企業(yè)還沒有完善的培訓(xùn)體系。在企業(yè)的培訓(xùn)管理機(jī)構(gòu)方面,還有接近一半的企業(yè)沒有自己的.培訓(xùn)部門;在培訓(xùn)制度方面,大多數(shù)企業(yè)的培訓(xùn)制度只是流于形式;在培訓(xùn)需求方面,很少有企業(yè)進(jìn)行規(guī)范合理的培訓(xùn)需求分析。
5.培訓(xùn)結(jié)果缺乏評估,缺乏配套的激勵制度。培訓(xùn)效果的評估是企業(yè)培訓(xùn)工作中的一個必要環(huán)節(jié),整個培訓(xùn)體系的成功運(yùn)作依賴于科學(xué)的考核評估機(jī)制。我國中小企業(yè)不重視培訓(xùn)結(jié)果的評估和反饋,往往是培訓(xùn)一完就結(jié)束了,對培訓(xùn)效果的檢驗(yàn)僅限于培訓(xùn)過程,而不是在實(shí)際工作中進(jìn)行評價檢驗(yàn),造成了培訓(xùn)與實(shí)際工作的脫節(jié)。
三、中小企業(yè)員工培訓(xùn)的對策
1.轉(zhuǎn)變培訓(xùn)觀念,增加培訓(xùn)投入。企業(yè)應(yīng)該正確看待培訓(xùn)的地位和作用,重視員工培訓(xùn)。培訓(xùn)是對人力資源這一核心力量進(jìn)行開發(fā)進(jìn)行的投入,屬于企業(yè)的間接投資,高素質(zhì)的培訓(xùn),能夠給企業(yè)帶來豐厚的回報。
2.明確培訓(xùn)目的,進(jìn)行培訓(xùn)需求分析。培訓(xùn)之前,首先要明確為什么做培訓(xùn),是要改善績效還是要學(xué)習(xí)“充電”,再區(qū)分所要培訓(xùn)的課程是知識方面的、態(tài)度方面的還是技能方面的,然后進(jìn)行需求分析。往往員工自己想?yún)⒓拥呐嘤?xùn)跟企業(yè)希望他參加的培訓(xùn)會存在不小的差別,員工會更多地考慮自我綜合能力的提升,與工作目標(biāo)的完成并不一定有直接聯(lián)系。
3.加強(qiáng)對人力資源管理部門人員的培訓(xùn)。中小企業(yè)應(yīng)盡快轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)人事管理的模式,對人力資源管理部門人員,特別是人力資源部門主管,進(jìn)行專業(yè)化培訓(xùn)。中小企業(yè)由于人力比較薄弱,要引進(jìn)高水平甚至是合格的人力資源專業(yè)人員都較困難。所以,較可行的辦法就是由中小企業(yè)自身進(jìn)行內(nèi)部培養(yǎng),可以采用各種形式的內(nèi)訓(xùn),提高中小企業(yè)人力資源專業(yè)人員的工作水平,盡快使企業(yè)的人力資源管理走上科學(xué)發(fā)展的道路。
4.建立有效的培訓(xùn)計劃。不少企業(yè)對員工培訓(xùn)足夠重視,但卻頗具盲目性,缺乏連貫性、系統(tǒng)性、計劃性,這樣就存在各種問題。因而,要使培訓(xùn)工作高效率,就需要制定一個有效的培訓(xùn)計劃。
參考文獻(xiàn):
[1] 何偉.中小企業(yè)員工培訓(xùn)中存在的問題及對策研究[J].湖南工業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報,20xx,6(3).
[2] 宋正剛.我國中小企業(yè)員工培訓(xùn)探析[J].科技情報開發(fā)與經(jīng)濟(jì),20xx,15(1).精品源自語文科
員工管理研究論文11
摘要：中華通俗文化源遠(yuǎn)流長，影響深遠(yuǎn)，在企業(yè)員工管理中，如何正確運(yùn)用通俗文化實(shí)施有效激勵，注重培育領(lǐng)軍人物和發(fā)揮團(tuán)隊力量，營造企業(yè)優(yōu)良環(huán)境凝聚人才，培育團(tuán)結(jié)和諧員工隊伍，提高對員工約束懲處的藝術(shù)性是大有學(xué)問并且非常具有研究價值的。
關(guān)鍵詞：通俗文化；企業(yè)；員工；管理；研究
在中華民族傳統(tǒng)文化構(gòu)成中，除了主流文化形態(tài)外，還有另外一種不能忽視的文化形態(tài)——通俗文化。所謂的通俗文化是指那些在人們?nèi)粘Ｉ詈蜕鐣顒又袕V泛存在、普遍認(rèn)同、約定俗成、廣為傳承、易記易懂、影響深遠(yuǎn)的民間大眾流行文化。本文旨在對通俗文化在企業(yè)員工管理中的啟示及應(yīng)用進(jìn)行初步研究探討。
一、物質(zhì)激勵和精神激勵是車之兩輪、鳥之雙翼
在對待金銀錢財和物質(zhì)財富方面，社會形成了如此的通俗文化：人為財死、鳥為食亡，千里做官為的吃穿，有錢能使鬼推磨。這種通俗文化固然有低俗、消極、腐朽、落后的成分，但也實(shí)實(shí)在在反映了人們對金錢和物質(zhì)財富的一種態(tài)度。人類社會從古至今，不可否認(rèn)金銀錢財對一個人的生活十分重要，人們對錢財似乎都格外情有獨(dú)鐘，甚至有的人把錢財看得比生命還要重要，為了追逐金錢和物質(zhì)財富，連自己的生命都可以置之不顧，這方面的社會案例可以說是俯拾皆是。這種要錢財不要命的愚蠢做法，這種極端化的物欲思想，古代有之，今天也仍然存在，尤其是當(dāng)今市場經(jīng)濟(jì)社會，人們對金錢欲望出奇的大，人們對錢財?shù)呐d趣格外的高，這種拜金主義、金錢至上的腐朽思想不僅沒有絕跡，甚至可謂甚囂塵上，我們雖然極力反對和抵制金錢至上的拜金主義、物欲橫流，但也要清醒地看到金錢物質(zhì)對人具有超常的吸引力、激發(fā)力，只要善于運(yùn)用金錢物質(zhì)對人的激勵作用，科學(xué)把握金錢物質(zhì)的激勵手段，把金錢和物質(zhì)激勵掌控在一定的范圍和限度之內(nèi)，讓金錢物質(zhì)發(fā)揮正能量，讓物質(zhì)激勵行走在正確的軌道上，這對于企業(yè)現(xiàn)代管理來說同樣是十分重要的。
因此，企業(yè)必須重視對員工的物質(zhì)激勵，要建立科學(xué)規(guī)范的物質(zhì)激勵辦法，把物質(zhì)激勵與員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)掛起鉤來，形成息息相關(guān)的正相關(guān)關(guān)系，讓員工實(shí)實(shí)在在感受到自己的貢獻(xiàn)得到了應(yīng)有的激勵回報，自己的勞動獲得了應(yīng)有的價值，企業(yè)的發(fā)展壯大和效益與員工的收入、物質(zhì)待遇緊密相關(guān)。在對員工實(shí)施物質(zhì)激勵時，既要看員工為企業(yè)直接創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)利益有多少，也要看員工在企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新、產(chǎn)品研發(fā)、文化建設(shè)、科學(xué)管理等方面的貢獻(xiàn)，要把物質(zhì)激勵與對員工的全面考核評價掛鉤，避免單純以營銷業(yè)績論英雄，避免片面的極端化的物質(zhì)激勵模式。
在對待金錢物質(zhì)財富方面，除了上面的通俗文化，社會也形成了截然相反的另一種通俗文化：士為知己者死，君子喻于義、小人喻于利，餓死事小，失節(jié)事大，不為五斗米折腰。這種通俗文化鮮明的指出了人們把金錢物質(zhì)財富以外的精神道德層面的東西看得更重，人們具有了比追求金錢物質(zhì)更加高尚的精神追求，這種更高級的追求包含了尊重、知己、理想、信念、道義、氣節(jié)、操守、人格、尊嚴(yán)、信仰等等內(nèi)涵。這種通俗文化幾千年綿延不絕，源遠(yuǎn)流長，日益成為主流。這方面的案例古代比比皆是，今天也如潮涌，明天必將更加洶涌澎湃。精神激勵不僅與物質(zhì)激勵同樣重要，相反，隨著人類社會的文明發(fā)展，精神激勵將更加凸顯重要，作用將會更加獨(dú)特而有效，客觀審視今天的社會精神激勵在企業(yè)管理中的地位和作用被消弱了，這對現(xiàn)代企業(yè)管理是很大的損失。
因此，企業(yè)決不能忽視或放棄對員工的精神激勵，必須建立一整套精神激勵措施和方法，構(gòu)建起科學(xué)高效的精神激勵模式。其中，包含企業(yè)管理者對員工的高度尊重、信任、關(guān)心、關(guān)愛，對員工的知人善任、知己貼心，對各類各種先進(jìn)員工的評選表彰。管理者與下屬員工要建立通暢、親切的溝通交流機(jī)制，既要建立科學(xué)規(guī)范的辦事程序，實(shí)行層級管理，也要營造平等、和諧的文化氛圍。通過一系列精神激勵方法，要讓所有的員工都感到在企業(yè)工作具有尊嚴(yán)、地位，能獲得精神滿足、精神快樂，成為精神上的富有者。
二、培育領(lǐng)袖型員工與激發(fā)挖掘全體員工的智慧力量同樣十分重要
在傳統(tǒng)通俗文化中，有這樣的說法：兵熊熊一個將熊熊一窩，千軍易得一將難求，一夫當(dāng)關(guān)萬夫莫開。所謂的“熊”，就是說窩囊、無能、水平差、素質(zhì)低、本事小。所謂的“兵”，既是指軍隊里的戰(zhàn)士，也通指單位、部門、組織、企業(yè)當(dāng)中的普通人員。如：企業(yè)的普通員工，學(xué)校里的普通教職工，醫(yī)院里的普通大夫，機(jī)關(guān)里的普通職員等。所謂的“將”，既是指軍隊里的統(tǒng)兵將帥，也通指單位、部門、組織、企業(yè)當(dāng)中的領(lǐng)導(dǎo)者、管理者、領(lǐng)軍人物。如：企業(yè)的董事長、總經(jīng)理，學(xué)校的校長、書記，醫(yī)院的院長，機(jī)關(guān)的一把手等�！氨苄芤粋�”：意思是說，一個普通的兵士、員工、干部其能力較差，素質(zhì)較低，本領(lǐng)不強(qiáng)，僅僅是一個個體問題，所產(chǎn)生的影響僅僅是在個體范圍，不至于對單位、部門、組織和企業(yè)的全局、整體產(chǎn)生重大不良影響。“將熊熊一窩”：意思是說，一支軍隊的統(tǒng)兵將帥，一個單位、部門、組織和企業(yè)的主要領(lǐng)導(dǎo)者、管理者、一把手，如果能力差，素質(zhì)低，本領(lǐng)不強(qiáng)，水平不高的話，就不再僅僅是領(lǐng)導(dǎo)的個人問題了，所產(chǎn)生的影響就不僅僅是局限在領(lǐng)導(dǎo)個人層面了，其所產(chǎn)生的影響就是事關(guān)單位、部門、組織和企業(yè)的全局、整體、大局發(fā)展、興衰、存亡的根本問題了。對于國家來說，一人可以興邦，一人可以誤國。對一項(xiàng)事業(yè)而言，一人可以興業(yè)，一人也可以將基業(yè)衰亡。對于企業(yè)來講，一人可以領(lǐng)導(dǎo)打造出一個知名企業(yè)，一人也可以斷送一家企業(yè)的大好前程。所有這些，都詮釋出這樣一個道理，無論是大到國家治國理政，還是具體到一個企業(yè)、單位、部門和組織的發(fā)展，主政者、領(lǐng)導(dǎo)者、管理者、帶頭人、一把手、掌舵者的能力、素質(zhì)、水平如何將直接關(guān)系到不同的發(fā)展結(jié)果。
因此，對于企業(yè)發(fā)展來說，必須要看到領(lǐng)軍人物、領(lǐng)袖型人才對企業(yè)發(fā)展的極端重要性，必須下大力氣選拔培養(yǎng)一大批符合企業(yè)發(fā)展需要的德才兼?zhèn)涞慕Y(jié)構(gòu)合理的`領(lǐng)軍人物和領(lǐng)袖型人才。要通過營造田忌賽馬、公平競爭、大力培養(yǎng)等等措施和手段，使具有領(lǐng)袖素質(zhì)的員工脫穎而出，層出不窮，必須要在培養(yǎng)領(lǐng)袖型員工上舍得下本錢，在引進(jìn)和吸納領(lǐng)袖型員工上舍得下功夫花代價，一個企業(yè)當(dāng)擁有更多的領(lǐng)袖型員工，形成人才輩出的局面，那這個企業(yè)就擁有了最真正的最強(qiáng)大的核心競爭力。
在傳統(tǒng)通俗文化中，還有這樣的說法：三個臭皮匠賽過諸葛亮，獨(dú)木不成林，惡虎斗不過群狼，一拳難敵三手。這個意思是說，群眾的智慧和力量是無窮的，一個人的智慧和力量是有限的，依靠單槍匹馬干事創(chuàng)業(yè)，不如依靠強(qiáng)大團(tuán)隊。因此，對于企業(yè)管理員工來說，在重視領(lǐng)袖型員工培養(yǎng)、使用的同時，也一定不能忽視員工整體隊伍的建設(shè)管理，要著力培養(yǎng)打造高水平、高素質(zhì)員工團(tuán)隊，要重視發(fā)揮每一名員工的作用，挖掘和凝聚每一名員工的智慧和力量，科學(xué)合理使用每一名員工，做到人盡其才，才盡其用，人崗相適，把一個一個獨(dú)立個體的員工通過文化、制度、管理、服務(wù)凝聚成強(qiáng)大的團(tuán)隊，形成目標(biāo)一致，分工有序，協(xié)調(diào)配合，合力集中的企業(yè)群體，將一股一股的個體力量匯聚成強(qiáng)大的企業(yè)洪流。
三、營造企業(yè)優(yōu)良環(huán)境是凝聚人才的金鑰匙
在傳統(tǒng)通俗文化中，有這樣的說法：良禽擇木而棲，良將擇君而侍，人挪活樹挪死，此處不留爺自有留爺處，虎落平陽被犬欺，龍擱淺灘被蝦戲。這些通俗文化深刻反映了不同環(huán)境對人的成長成才、地位作用的不同影響�，F(xiàn)實(shí)社會中，有的人在一個單位像一條蟲，也看不出有多大本事，也沒有什么地位，也發(fā)揮不了多大作用，當(dāng)換到了另外一個單位，還是這樣個人卻干得風(fēng)生水起，政績卓著，影響巨大。為什么呢？環(huán)境變了而已。因此，對于企業(yè)來說，要吸引、凝聚和穩(wěn)定優(yōu)秀員工，就需要營造優(yōu)良的員工高度認(rèn)可的綜合環(huán)境，如果環(huán)境不好，不僅難以吸引人才，也將很難保留住人才，人才的流逝就會成為不可挽回的必然。這種綜合環(huán)境主要包含見賢思齊，選賢任能，尊重知識，尊重人才的人才環(huán)境；干事創(chuàng)業(yè)，比學(xué)趕幫超、人人奮發(fā)進(jìn)取，個個開拓創(chuàng)新的事業(yè)環(huán)境；親如一家，溫馨溫暖，重情重義，友愛和善，關(guān)心幫助的人際環(huán)境；企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者、管理者率先垂范，以身作則，嚴(yán)以律己，人格高尚，道德優(yōu)良，思想進(jìn)步，素質(zhì)一流，水平較高的領(lǐng)導(dǎo)環(huán)境；待遇適當(dāng)，福利保障，生活設(shè)施完善，文化生活豐富的文化生活環(huán)境；依法管理，依法辦事，依法保障行使民主權(quán)利的企業(yè)法治環(huán)境。
四、對員工一視同仁公正公平是打造團(tuán)結(jié)和諧團(tuán)隊的關(guān)鍵
在傳統(tǒng)通俗文化中，有這樣的說法：近水樓臺先得月，向陽花木易為春，會哭的孩子有奶吃，燈下黑。這種通俗文化，反映了在利益分配方面，往往不能做到公正公平，不能做到均衡合理，常常是在掌握權(quán)力、擁有資源身邊的人會多收益，先受益，相反，距離權(quán)力和資源相對遠(yuǎn)一些的人在分享利益方面常常會吃虧，會受到不公平待遇。再有，往往是在領(lǐng)導(dǎo)者、管理者面前時常叫苦，叫屈，表功，耍手段、玩伎倆、弄技巧、搞陰謀的人會多得到好處，所謂的“哭”就是耍心眼，而領(lǐng)導(dǎo)者、管理者常常不明就里，識不破真相，不能保持理性清醒的頭腦，往往會做出不科學(xué)、不正確、不合理的決定，常常會出一些“昏招”。在一個企業(yè)中，如果在管理方面經(jīng)常會出現(xiàn)上述通俗文化講的現(xiàn)象，勢必會給員工帶來不公正不公平的感受，也就勢必會影響員工的情緒，會引發(fā)員工產(chǎn)生小團(tuán)體、小宗派、親親疏疏的思想，最終會引發(fā)員工的四分五裂，會極大破壞團(tuán)結(jié)和諧團(tuán)隊建設(shè)。
因此，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者、管理者必須要對員工一視同仁，要公正公平的對待每一名員工，要堅持用一根尺子丈量每一名員工，用同一標(biāo)準(zhǔn)衡量評價員工，在獎勵、懲處、晉升、提拔、教育、培養(yǎng)、發(fā)展機(jī)會、生活關(guān)心等等方面必須一碗水端平，切不可厚此薄彼，搞團(tuán)團(tuán)蛋蛋，搞親親疏疏。相反，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者、管理者更應(yīng)該加強(qiáng)對身邊人的教育管理，使身邊的人成為各方面的榜樣、標(biāo)桿，發(fā)揮示范引領(lǐng)作用，以身作則傳播正能量。
五、對員工實(shí)施有效約束懲處把握分寸和尺度是一門藝術(shù)
在傳統(tǒng)通俗文化中，有這樣的說法：響鼓不用重錘敲，明白人不用細(xì)講，人要臉樹要皮。意思是說，對那些自覺性強(qiáng)，責(zé)任感強(qiáng)，尊嚴(yán)意識強(qiáng)，進(jìn)取心強(qiáng)，明事理的人來說，即便此人犯了錯，往往不用重重地批評，不用嚴(yán)厲的處罰，就能起到較好的教育挽救的目的。
在傳統(tǒng)通俗文化中，還有這樣的說法：死豬不怕開水燙，破罐子破摔，滾刀肉。意思是說，對那些不求上進(jìn)，缺少禮義廉恥，責(zé)任感差，自律性差，不明事理的人來說，假如此人犯了錯，或者要教育改造提升此人的素質(zhì)，往往是重重的批評、教育、懲處才會有效果，甚至對于個別這樣的人即便是采取嚴(yán)厲的措施常常也不見得效果，果真這樣也只有下決心、下狠心徹底清除此類害群之馬了，以免一顆老鼠屎壞掉滿鍋湯。
因此，對于企業(yè)員工管理來講，要靈活運(yùn)用這些通俗文化，在堅持獎懲標(biāo)準(zhǔn)一致，維護(hù)規(guī)章制度權(quán)威統(tǒng)一的同時，講究獎懲的分寸、尺度、場合、方式確實(shí)是一門藝術(shù)和學(xué)問。尤其是在采取批評教育和懲罰措施時，更需要根據(jù)員工對象的不同靈活處置，方式得當(dāng)，尺度合理，有所差異，最根本的標(biāo)準(zhǔn)和目的就是實(shí)現(xiàn)員工管理的科學(xué)化、規(guī)范化、有效化，為企業(yè)發(fā)展奠定堅實(shí)的人力資源基礎(chǔ)。
參考文獻(xiàn)：
[1] 通俗文化與人生智慧.蔣子春等著.中國出版集團(tuán)現(xiàn)代出版社，
員工管理研究論文12
激勵需要講求公平性，這也是在企業(yè)的發(fā)展之路上是非常重要的一個原則。如果員工感到不公的待遇，就會影響到他的工作效率以及工作時的情緒，最終還影響到激勵效果�，F(xiàn)在人們關(guān)心的不僅是收入報酬的絕對量，更加關(guān)注的是相對量。所以最好有相對明確的規(guī)定，付出多少報酬多少，避免員工因比較而產(chǎn)生不平衡心理。
春華物業(yè)管理有限公司在不斷地實(shí)踐和發(fā)展之后，經(jīng)過了一些改革，改變和深化了公司的激勵機(jī)制，公司的發(fā)展是愈來愈好了。公司把人員的級別劃分為：中層管理人員、基層管理人員和普通員工，根據(jù)不同對象制定不同的激勵方式。公司中層管理人員主要包括各部門的`正、副經(jīng)理，針對這部分人，必須著重對其進(jìn)行自我實(shí)現(xiàn)和成就感的激勵以更加激發(fā)他們的工作熱情。
春華公司對中層管理人員的激勵是采取了物質(zhì)激勵與精神激勵向結(jié)合的辦法。負(fù)激勵，就像罰款之類的；正激勵，就像津貼、福利、獎金、發(fā)放工資之類的。隨著我國改革開放的逐步實(shí)施和逐漸深入的發(fā)展，市場經(jīng)濟(jì)也逐步確立下來了，“金錢是萬能的”這種思想便在相當(dāng)一部分人的頭腦中生長起來，他們覺得只有發(fā)足了獎金，員工的積極性才能被充分地調(diào)動起來。
事實(shí)上，人們不但有物質(zhì)需要，更有精神方面的需要。精神激勵，如公司經(jīng)營決策權(quán)分享、傾聽中層管理人員的意見和建議、對中層管理人員的杰出表現(xiàn)表達(dá)感謝之情等。所以，僅僅用物質(zhì)激勵方式不一定能起到作用，只有企業(yè)把物質(zhì)激勵和精神激勵完美融洽地結(jié)合起來以后，才能真正充分地調(diào)動起中層管理人員的積極性，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展。
春華公司的基層管理人員，主要有每個部門的主管、副主管、大學(xué)生、外聘的骨干等等。因此，將春華物業(yè)管理公司的生存和發(fā)展目標(biāo)同基層管理人員的個人發(fā)展巧妙地聯(lián)系在一起，是一種十分不錯的激勵手段�；鶎拥墓芾砣藛T將會為了實(shí)現(xiàn)一個實(shí)在的目標(biāo)或理想，而認(rèn)真地考慮自己如何做和怎樣才能做好，這種方法可以極大的增加基層管理人員對公司的凝聚力和向心力。除此之外，對于公司的基層管理人員，還有職位激勵、目標(biāo)激勵、榮譽(yù)激勵、企業(yè)文化激勵、物質(zhì)激勵等多種激勵方式。
公司對普通員工的激勵措施同樣是十分多樣的：公司尊重各級普通員工的價值取向和獨(dú)立人格，達(dá)到知恩必報的良好效果；對于普通員工勞動貢獻(xiàn)給予榮譽(yù)和獎勵，如光榮榜、發(fā)榮譽(yù)證書、會議表彰、在公司內(nèi)外媒體上宣傳和報導(dǎo)、推薦獲取社會榮譽(yù)、評選星級標(biāo)兵、家訪慰問等；對普通員工工作以及生活上的關(guān)心，如經(jīng)理簽發(fā)員工生日賀卡，建立普通員工的生日情況表；提倡公司內(nèi)部普通員工之間的平等有序的競爭以及優(yōu)勝劣汰；有條件的增加公司普通員工的工資、生活福利、保險等。
作者：項(xiàng)珠莎 單位：浙江工商大學(xué)管理學(xué)院
員工管理研究論文13
摘 要：
隨著社會經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，企業(yè)之間的競爭也越來越激烈。如今，企業(yè)之間的競爭不僅僅是資源的競爭，更是人才的競爭。企業(yè)要想在激烈的社會競爭中處于不敗之地，就要實(shí)行核心員工管理。目前，核心員工管理有了更加廣泛的內(nèi)容，雖然在企業(yè)中一些員工并不具備較高的專業(yè)技能，但是只要這些員工有上進(jìn)心和良好的人際交往能力，也可以稱之為企業(yè)的核心員工。因?yàn)槠髽I(yè)的核心員工對企業(yè)的生存發(fā)展有著至關(guān)重要的作用。所以，核心員工的管理也成為企業(yè)人力資源管理工作的重中之重。文章主要闡述了企業(yè)核心員工作用和意義和企業(yè)核心員工辨識和培養(yǎng)以及企業(yè)核心員工管理對策。
關(guān)鍵詞：
企業(yè);核心員工;管理
在一個企業(yè)中雖然核心員工的人數(shù)不多，但是作用卻不可小視。在人們的傳統(tǒng)觀念中，經(jīng)常會把一個企業(yè)中的管理者當(dāng)作是企業(yè)的核心員工，事實(shí)上并非如此，企業(yè)的核心員工是更滿足企業(yè)的發(fā)展需求，更符合企業(yè)的發(fā)展規(guī)律。但是，在企業(yè)中一定要加強(qiáng)對核心員工的管理，實(shí)現(xiàn)核心員工的價值，體現(xiàn)核心員工的地位。
一、企業(yè)核心員工作用和意義
(一)核心員工有助于提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益
人是企業(yè)中最基本的要素，企業(yè)的生存和發(fā)展都離不開人的創(chuàng)造。核心員工在企業(yè)中的作用更是不可小視。企業(yè)要想獲得更高的經(jīng)濟(jì)效益，不斷提高社會地位，就需要核心員工的先進(jìn)技術(shù)做后盾。只有核心員工在技術(shù)上的不斷創(chuàng)新，才能讓企業(yè)開發(fā)出更多新的產(chǎn)品，才能不斷提高企業(yè)的利潤。企業(yè)管理水平的提高以及企業(yè)業(yè)績的不斷提高都離不開核心員工的努力和支持。
(二)核心員工具有規(guī)避風(fēng)險的能力
企業(yè)的核心員工具有普通員工所不具備的創(chuàng)造性，核心員工可以創(chuàng)造出更多新的產(chǎn)品，為企業(yè)獲取更多的經(jīng)濟(jì)效益。在復(fù)雜的社會環(huán)境中，企業(yè)的生存和發(fā)展都面臨著巨大的風(fēng)險，比如企業(yè)的經(jīng)營風(fēng)險、企業(yè)市場營銷風(fēng)險等等，這些風(fēng)險對企業(yè)的生存和發(fā)展都有很大影響，如果企業(yè)的沒有合理的規(guī)避這些風(fēng)險，就很有可能給企業(yè)帶來巨大的損失。企業(yè)核心員工擁有規(guī)避風(fēng)險的能力，可以在企業(yè)遇到風(fēng)險的時候積極采取措施應(yīng)對風(fēng)險，幫企業(yè)渡過難關(guān)。
(三)企業(yè)核心員工可以塑造企業(yè)文化
企業(yè)文化影響著企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會地位，是企業(yè)的象征，企業(yè)文化可以更好的影響員工全身心的投入到工作中。企業(yè)的核心員工對企業(yè)文化的塑造有著不可替代的作用，在很多企業(yè)中核心員工的價值觀就代表了整個企業(yè)的價值觀，核心員工的行為舉止以及思想都對企業(yè)文化有巨大影響。
(四)企業(yè)核心員工具有特殊價值
企業(yè)的核心員工除了具備以上價值之外，還具備一定的特殊價值。在企業(yè)中會使用或者修理一些特殊的機(jī)器設(shè)備，懂得一些特殊的技術(shù)，這些核心員工都屬于有著特殊的價值，可以為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)效益。企業(yè)中的核心員工就是企業(yè)最具價值的財富。卡耐基曾經(jīng)說過：“就算把我的機(jī)器設(shè)備，辦公用品以及使用資金全部拿走，但只要把有價值的人員留下，幾年時間以后，我會創(chuàng)造出更多的價值�！睆目突脑捴幸部梢愿惺艿胶诵膯T工的價值和作用。在我國，一些相對成功的企業(yè)中必定都擁有大量的核心員工，并且合理的對核心員工進(jìn)行管理。
二、企業(yè)核心員工辨識和培養(yǎng)
(一)企業(yè)核心員工辨識
核心員工之所以能在企業(yè)中占據(jù)核心地位，就是因?yàn)楹诵膯T工掌握了企業(yè)生存發(fā)展所需要的先進(jìn)技術(shù)，相對普通員工來說，核心員工對這些技術(shù)的掌握更準(zhǔn)確。在激烈的社會競爭中企業(yè)為了生存和發(fā)展往往會花大價錢從其他企業(yè)挖掘人才，而核心員工就是企業(yè)競相爭奪的對象。除此之外，擁有良好外部關(guān)系的員工也可以稱之為核心員工，這部分核心員工成為企業(yè)和外咳嗽敝溝通的橋梁，企業(yè)只有通過這部分核心員工才能獲得更多的資源以及銷售出更多的產(chǎn)品，獲取更多的利潤。核心員工和普通員工之間必然會存在很大的區(qū)別，企業(yè)在招聘的過程中就可以簡單進(jìn)行區(qū)分，企業(yè)必須通過各種途徑留住更多的核心人員，為企業(yè)創(chuàng)造出更多的經(jīng)濟(jì)效益。
(二)企業(yè)核心員工培養(yǎng)
在企業(yè)中培訓(xùn)是提高員工專業(yè)技能和綜合素質(zhì)的主要途徑。企業(yè)中核心員工的培訓(xùn)需要更有針對性，要不斷健全核心員工的培訓(xùn)體系，培訓(xùn)體系的建立不僅要符合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，也要符合核心員工的自身發(fā)展特點(diǎn)，首先要了解核心員工的實(shí)際情況以及職業(yè)需求，其次還要了解核心員工的`年齡和個性特點(diǎn)。對核心員工的培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)該更注重實(shí)踐性，把理論培訓(xùn)和實(shí)踐培訓(xùn)合理的結(jié)合在一起。對核心員工的培訓(xùn)一定不能使用統(tǒng)一的培訓(xùn)方法，那樣就失去了企業(yè)培訓(xùn)的意義。在對核心員工進(jìn)行培訓(xùn)以后還要針對培訓(xùn)做出科學(xué)的評價，從評價中找出培訓(xùn)中存在的問題，針對問題采取解決對策。
在現(xiàn)代企業(yè)中必須要重視核心員工的忠實(shí)度，這關(guān)系到企業(yè)的生存和發(fā)展。對企業(yè)核心員工忠實(shí)度的培養(yǎng)可以從幾個方面入手：一是企業(yè)內(nèi)部要多溝通交流，坦誠相待，讓核心員工感受到企業(yè)的溫暖。二是可以不斷提高核心員工的企業(yè)地位，讓核心員工參與到企業(yè)重大事務(wù)的決策中來，增強(qiáng)核心員工的企業(yè)歸屬感。三是加強(qiáng)企業(yè)中的團(tuán)隊合作，讓核心員工在團(tuán)隊中發(fā)揮出重要作用。
現(xiàn)代核心員工關(guān)注的焦點(diǎn)不再是物質(zhì)利益，更多的轉(zhuǎn)移到個人的發(fā)展機(jī)遇上。企業(yè)要想留住核心員工，就需要為核心員工做好職業(yè)規(guī)劃，給核心員工提供廣闊的發(fā)展空間，讓核心員工看到未來的發(fā)展前景，這樣核心員工也會更有工作的動力。
三、企業(yè)核心員工管理對策
(一)調(diào)整核心員工的薪資制度
隨著社會的快速發(fā)展，人們對物質(zhì)生活的要求逐漸提高，企業(yè)要想更好的管理核心員工，就要提高核心員工的薪資待遇。核心員工相對普通員工來說具備先進(jìn)的技術(shù)，掌握著大量的外部資源，這些都是企業(yè)生存發(fā)展的重要資源，可以為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)效益。企業(yè)提高核心員工的薪資待遇是對核心員工工作的肯定，也是留住核心員工的基本手段。如果企業(yè)給出的薪資待遇沒有達(dá)到核心員工的要求，在企業(yè)之間搶奪人才的過程中，核心員工很有可能被其他企業(yè)用高薪奪走，這將是企業(yè)的一大損失。 (二)為核心員工建立科學(xué)的職業(yè)生涯規(guī)劃
企業(yè)中核心員工所創(chuàng)造的價值遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過企業(yè)對核心員工的管理成本。要想讓核心員工在企業(yè)中不斷的增值，就需要為核心員工建立科學(xué)的職業(yè)生涯規(guī)劃。企業(yè)的核心員工可以通過外聘的方式獲得，也可以培養(yǎng)企業(yè)的內(nèi)部人員，企業(yè)應(yīng)該給核心員工一個未來發(fā)展的保障。但是，事實(shí)上企業(yè)為了降低風(fēng)險往往不愿意給核心員工承諾，這對核心員工的發(fā)展有很大影響。因此，企業(yè)要想留住更多的核心員工就要為核心員工建立科學(xué)的職業(yè)生涯規(guī)劃。
(三)加強(qiáng)核心員工培訓(xùn)
企業(yè)培訓(xùn)是企業(yè)提高核心員工專業(yè)技能和綜合素質(zhì)的有效手段，也可以更好的留住核心員工。企業(yè)要不斷加大核心員工培新上的資金投入，在培訓(xùn)中核心員工可以發(fā)現(xiàn)自己工作中的不足，并不斷改正。培訓(xùn)是企業(yè)中必不可少的環(huán)節(jié)，在培訓(xùn)的過程中，人事部門要結(jié)合核心員工的實(shí)際情況制定相應(yīng)的培訓(xùn)措施和培訓(xùn)內(nèi)容，不能讓培訓(xùn)過于形式化。
(四)建設(shè)企業(yè)文化
企業(yè)文化代表了企業(yè)的價值觀，是員工行為的一個準(zhǔn)則。企業(yè)文化可以更好的團(tuán)結(jié)員工，讓企業(yè)員工建立共同的價值觀。企業(yè)在管理核心員工的同時也要給核心員工一定的權(quán)力，讓核心員工肩負(fù)起更多的責(zé)任。企業(yè)越看重核心員工，核心員工的工作積極性就會越高。企業(yè)還要增強(qiáng)核心員工的歸屬感，企業(yè)管理者要公開企業(yè)信息，讓核心員工積極參與到企業(yè)的經(jīng)營管理中，這樣可以不斷增強(qiáng)核心員工的歸屬感。
四、結(jié)語
現(xiàn)代企業(yè)要想在激烈的社會競爭中生存和發(fā)展下去就要改變傳統(tǒng)的核心員工管理方式。目前，各大企業(yè)之間的搶奪對象不再是資源，而是核心員工。企業(yè)要想更好的留住核心員工就需要積極的采取對策，首先就是要調(diào)整核心員工的薪資待遇，畢竟現(xiàn)代社會人們對物質(zhì)的要求都在不斷提高，薪資待遇也是對核心員工工作的肯定。其次就是要為核心員工建立職業(yè)生涯規(guī)劃，要讓核心員工看到自身的發(fā)展前景。還有就是要加強(qiáng)核心員工的培訓(xùn)，在培訓(xùn)中核心員工可以不斷提高自身的專業(yè)技能和綜合素質(zhì)，也可以更好對工作做出總結(jié)和分析。核心員工在企業(yè)中的價值是不可替代的，企業(yè)必須要采取措施留住更多核心員工。
員工管理研究論文14
【摘要】隨著社會的不斷發(fā)展，現(xiàn)代企業(yè)管理已經(jīng)不僅僅局限于傳統(tǒng)的利用各種規(guī)章制度進(jìn)行硬性的制度化管理，而是越來越多地采用更加人性化的管理模式來進(jìn)行企業(yè)管理，以便能更好地提高企業(yè)管理水平，為企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展打下良好的基礎(chǔ)。本文通過分析員工自我激勵與企業(yè)管理之間的密切關(guān)系，以期為今后我國企業(yè)提高管理效率提供一點(diǎn)有益借鑒。
【關(guān)鍵詞】員工自我激勵；企業(yè)管理；關(guān)系研究
一、企業(yè)員工自我激勵簡單介紹及其重要意義
所謂員工自我激勵，就是說企業(yè)在管理員工方面要采用一種更加科學(xué)化和人性化的企業(yè)管理模式，能夠真正地激發(fā)起員工對企業(yè)的那種強(qiáng)烈的認(rèn)同感和主人翁意識，真正從內(nèi)心深處對企業(yè)產(chǎn)生一種強(qiáng)烈的歸屬意識，讓他們從心理上真正地把自己融入到企業(yè)當(dāng)中去，對企業(yè)的興衰有一種強(qiáng)烈的責(zé)任意識，從而激發(fā)起他們的生產(chǎn)積極性和創(chuàng)造性�，F(xiàn)代心理學(xué)研究發(fā)現(xiàn)，在現(xiàn)代復(fù)雜的社會環(huán)境當(dāng)中，當(dāng)一個人樹立起強(qiáng)烈的自我激勵信心，擁有一個良好的自我意識，那么他在自己的工作中就會從內(nèi)心深處真正的從過去一個“被動的”工作人員成為一個更為“主動的”人，這對于提高其自身的工作效率和業(yè)績以及提高整個企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益都具有重大的作用，而且，這個人本身的這種行為又會對其身邊的其他人產(chǎn)生強(qiáng)烈的榜樣作用和帶動作用，促使身邊的人也逐漸地向其學(xué)習(xí)。因此，毫無疑問，企業(yè)需要幫助每一個員工真正地樹立起自我激勵意識，不斷鼓勵并發(fā)展他們的自我激勵意識，這不僅對于這個企業(yè)來說具有極其重要的作用，而且也是現(xiàn)代企業(yè)制度和觀念對每個企業(yè)提出來的重要要求，對于一個企業(yè)來講，這佯做除了能更好地參與市場競爭，不斷擴(kuò)大其經(jīng)濟(jì)效益，提高產(chǎn)品質(zhì)量，更能提升服務(wù)水平，促進(jìn)企業(yè)文化的發(fā)展，對企業(yè)都是大有裨益的；相反，如果一個企業(yè)總是不能適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)管理的最新趨勢，而總是拿制度化的規(guī)章制度來硬性壓制員工，遇事不考慮員工的感受，不重視員工的個人發(fā)展，動不動就給予員工處罰等等，試想，這樣的企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益能上去嗎？其結(jié)果是可想而知的，整個企業(yè)氣氛緊張，員工工作沒有積極性，沒有創(chuàng)造活力，企業(yè)死氣沉沉，經(jīng)濟(jì)效益是肯定不能上去的。企業(yè)員工的自我激勵就是要企業(yè)和員工兩個方面都要采取有效措施，讓員工能夠真正地從內(nèi)心中接受企業(yè)，讓他們覺得自己是企業(yè)不可或缺的重要的一部分，自己在企業(yè)當(dāng)中得到了極大的發(fā)展、增長了見識，企業(yè)管理者要充分的尊重員工，承認(rèn)員工是企業(yè)的主體，注意調(diào)動起他們的生產(chǎn)積極性和自我意識，引導(dǎo)他們積極采取有效措施，不斷主動學(xué)習(xí)，增強(qiáng)自身生產(chǎn)技能和自我素質(zhì)，提高自身價值，為企業(yè)不斷做出更大的貢獻(xiàn)。
二、員工自我激勵和企業(yè)管理的緊密關(guān)系
一方面，毫無疑問，如果企業(yè)員工都能做到不斷地自我激勵，自我發(fā)展，不斷主動地提高自身生產(chǎn)技能和自身素質(zhì)，真正對企業(yè)有一種強(qiáng)烈的認(rèn)同感和主人翁意識，那么這個企業(yè)的管理才可以認(rèn)為是更加高效的、更加成功的。企業(yè)只有不斷地鼓勵員工進(jìn)行自我激勵、自我發(fā)展，這個企業(yè)才會擁有更好的企業(yè)氛圍，才能體現(xiàn)出更好的企業(yè)形象，企業(yè)的員工之間才能保持良好的人際關(guān)系，這個企業(yè)也才會具有更好的吸引力，為企業(yè)在未來不斷做強(qiáng)做大打下更好的基礎(chǔ)；如果這個企業(yè)的管理者沒有意識到對員工進(jìn)行自我激勵的重要性，不重視對員工自我意識的培養(yǎng)，而是死板地拿那些制度化的規(guī)章制度進(jìn)行管理，那么這個企業(yè)肯定不會有良好的企業(yè)氛圍和企業(yè)形象，即使一時企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益良好，也不會得到長久的持續(xù)發(fā)展，因此重視對企業(yè)員工的自我激勵對一個企業(yè)的可持續(xù)的發(fā)展來說是具有極其重要的意義的，同時也是建立現(xiàn)代企業(yè)管理制度，適應(yīng)21世紀(jì)激烈的市場競爭的必由之路。對一個企業(yè)的管理者來說，激發(fā)員工進(jìn)行自我激勵，不僅是企業(yè)現(xiàn)實(shí)發(fā)展的緊迫要求，更是著眼于企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的不二選擇。
另一方面，只有一個企業(yè)擁有良好的企業(yè)管理水平，企業(yè)健康發(fā)展，管理科學(xué)，企業(yè)運(yùn)行正常，那么才有可能有條件促進(jìn)企業(yè)的員工進(jìn)行自我激勵，不斷提高企業(yè)的整體管理水平和形象。毫無疑問，一個企業(yè)的良好的管理水平和方法是這個企業(yè)鼓勵員工樹立自我激勵意識的重要的前提和基礎(chǔ)，試想，如果一個企業(yè)管理混亂，企業(yè)運(yùn)行舉步維艱，不能正常地運(yùn)轉(zhuǎn)，那么這個企業(yè)即使有心對其員工進(jìn)行自我激勵以提高企業(yè)的管理水平，也是不可能的.，這個時候要對員工進(jìn)行自我激勵，也只能是水中月鏡中花，是不可能實(shí)現(xiàn)的。因此，從企業(yè)員工進(jìn)行自我激勵和企業(yè)管理的關(guān)系上來說，這二者當(dāng)中具有緊密的聯(lián)系，二者是相輔相成的，缺一不可的，任何一個條件達(dá)不到，對員工進(jìn)行自我激勵等等都是一種空話，因此，企業(yè)管理者要想對其員工進(jìn)行自我激勵措施，那么首先要做的就是采取有效的方法來使得企業(yè)能更好的進(jìn)行運(yùn)轉(zhuǎn)，創(chuàng)造出能夠進(jìn)行這項(xiàng)措施的物質(zhì)基礎(chǔ)和經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)，這對企業(yè)來說也是極為重要的。
三、員工進(jìn)行自我激勵的主要的措施步驟
在現(xiàn)代社會當(dāng)中，隨著社會競爭越來越激烈，任何一個企業(yè)要想在激烈的社會競爭當(dāng)中站穩(wěn)腳跟，就必須要不斷采取有效的措施來提高自身企業(yè)的現(xiàn)代管理水平，建立現(xiàn)代化企業(yè)管理制度，不斷改變傳統(tǒng)的企業(yè)管理的觀念，這其中鼓勵員工進(jìn)行自我激勵無疑就是一個極好的方法。那么要對員工進(jìn)行自我激勵，除了企業(yè)要采取必要的措施來進(jìn)行以外，員工自身發(fā)揮主觀能動性主動來進(jìn)行自我激勵也是極為重要的方面。員工進(jìn)行自我激勵的主要的措施，可以從這兩個方面來說，主要有以下幾點(diǎn)：
首先，從企業(yè)管理者角度來講，其應(yīng)該采取的措施主要有：
�。ㄒ唬┢髽I(yè)要組織員工自我激勵的相關(guān)專家、知名的企業(yè)家、學(xué)者等等，請他們到企業(yè)來對企業(yè)員工進(jìn)行自我激勵的教育和演講，請他們舉例子講述他們身邊的哪些員工通過何種方式進(jìn)行了自我激勵并獲得成功的例子。同時對企業(yè)的員工宣傳進(jìn)行自我激勵的益處，給他們列舉身邊的普通員工進(jìn)行自我激勵最終取得成功的例子，使這些員工能夠從內(nèi)心深處真正地認(rèn)同這一措施，為他們樹立身邊的榜樣，這樣他們就能真正地從內(nèi)心深處對這一措施產(chǎn)生情感共鳴，并認(rèn)同這一措施，認(rèn)識到這一措施是真正的有效的，是可以取得成功的，這對于企業(yè)管理者下一步進(jìn)行的員工自我激勵措施是有著極為重要的幫助作用的。 （二）企業(yè)從自身入手，對員工開展一系列自我激勵的教育活動，對自身企業(yè)里面那些主動接受這一措施進(jìn)行主動地自我激勵的員工進(jìn)行物質(zhì)獎勵和精神獎勵等等，在自身企業(yè)當(dāng)中樹立典型和榜樣，只有這樣真正地挖掘自己員工的典型，才能進(jìn)一步有效地激發(fā)起企業(yè)其他員工的自我激勵的積極性，畢竟耳聽為虛眼見為實(shí)，當(dāng)這些員工親眼看到身邊的同伴因?yàn)檫M(jìn)行了自我激勵最終不僅提高了自身的工作技能，而且受到了企業(yè)的獎勵和重視，那么這些動力就會激發(fā)他們主動地去接受這一措施，主動地對自己進(jìn)行自我激勵，從最初的被動接受逐漸變?yōu)橹鲃咏邮埽罱K養(yǎng)成自我激勵的好習(xí)慣。
�。ㄈ┎扇≈贫然募瞠剟畲胧�，制度的最終目的不是要硬性地“困住”員工，而是最終要使得員工養(yǎng)成自我遵守這些制度的好習(xí)慣，制度化的管理措施的終極目的就是要讓員工進(jìn)行自我的激勵，使得他們最終養(yǎng)成遵守企業(yè)規(guī)范，主動地去為企業(yè)的進(jìn)一步做強(qiáng)做大貢獻(xiàn)自己的力量，形成持久的動力。那么，企業(yè)管理者就要充分地利用這些規(guī)章制度來對自身員工進(jìn)行激勵，企業(yè)要徹底改變過去的那種死板的硬性管理員工的辦法，建立起真正的人性化的現(xiàn)代化管理制度，對待員工要真正地做到關(guān)心他們，充分地尊重他們的合法權(quán)利，對那些有特殊困難的員工進(jìn)行熱心的幫助，尊重他們的自尊心，了解他們的實(shí)際需要，為他們提供可發(fā)展的空間，做到真正地符合員工的心理需求，想其所想，急其所急，將普通員工看做企業(yè)的重要組成部分，給他們實(shí)現(xiàn)自我價值的機(jī)會，讓他們在企業(yè)中找到歸屬感，只有這樣，對員工進(jìn)行自我激勵才能收到良好的效果。
其次，從員工自身的角度來講，自我激勵就更加重要了，主要要做到以下幾點(diǎn)：
�。ㄒ唬﹩T工要從內(nèi)心深處對企業(yè)有一種強(qiáng)烈的認(rèn)同感和歸屬感，對企業(yè)有家一樣的熱情。如果一個員工在企業(yè)工作只是為了掙錢，沒有從內(nèi)心深處真正關(guān)心過企業(yè)，那么他是不可能進(jìn)行自我激勵的。一個員工，只有對自己的工作有了真正的熱情，主人翁意識和責(zé)任感，那么才有可能在自身的工作崗位中做到精益求精，干好自己的本職工作，發(fā)揮主觀能動性，積極地參與企業(yè)的發(fā)展；相反，如果只是敷衍了事，隨心所欲，無論是對企業(yè)還是對其自身來說都是有害的。
（二）要對自己嚴(yán)格要求，進(jìn)行自我激勵要堅持下去，不可半途而廢。對于自我的激勵要做到持之以恒，毫不懈怠，不能僅僅因?yàn)槲镔|(zhì)上的獎勵就動搖自己的信念，只有真正從內(nèi)心深處接受并認(rèn)可這一理念才會成功。
四、總結(jié)
總之，員工自我激勵對企業(yè)管理來說具有極為重要的作用，不管是對企業(yè)的發(fā)展還是對員工個人的成長來說都是必要而有益的。在實(shí)際的工作中，不僅企業(yè)要采取措施來鼓勵員工進(jìn)行自我激勵，更需要員工自己主動地進(jìn)行自我激勵，這是最重要的一點(diǎn)，因?yàn)檫@對員工自身的成長和未來的發(fā)展至關(guān)重要。
參考文獻(xiàn)：
[1]龍小兵.知識型企業(yè)員工非物質(zhì)激勵機(jī)制與創(chuàng)新績效研究[D].中南大學(xué)，20xx
[2]白少君.企業(yè)倫理對員工行為的影響機(jī)制研究[D].西北大學(xué)，20xx
[3]程江.激勵的本質(zhì)與主體性的轉(zhuǎn)化[D].南開大學(xué)，20xx
[4]李家龍.對自我管理要素體系及其實(shí)現(xiàn)的研究[D].武漢大學(xué)，20xx
[5]王永.轉(zhuǎn)型時期我國國有企業(yè)管理創(chuàng)新特征與動力機(jī)制研究[D].江蘇大學(xué)，20xx
員工管理研究論文15
[摘要]為優(yōu)化煤礦安全管理體系，有效控制員工的不安全行為，預(yù)防并減少事故的發(fā)生，對煤礦組織安全管理與煤礦員工安全績效之間的關(guān)系進(jìn)行探討研究。
[關(guān)鍵詞]煤礦安全管理；員工安全績效；關(guān)系
中圖分類號：TD79文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A文章編號：1009-914X（20xx）48-0208-01
事故的頻繁發(fā)生使得越來越多的學(xué)者開始研究煤礦安全管理問題。本研究構(gòu)建了煤礦組織管理與員工安全績效的關(guān)系模型，試圖探討如何通過優(yōu)化煤礦組織安全管理體系來改善員工的安全態(tài)度，減少煤礦工作人員的不安全行為，從而預(yù)防并減少事故的發(fā)生。
1組織安全管理
組織安全管理，即管理者在組織當(dāng)中完成他們的工作。管理者應(yīng)協(xié)調(diào)好組織內(nèi)部各元素，使它們作用于統(tǒng)一的目標(biāo)。管理者至少應(yīng)該為員工提供良好的工作條件和環(huán)境、制定完善的工作計劃并規(guī)范自身行為、提供必要的安全培訓(xùn)、完善激勵機(jī)制等工作。除此之外，較強(qiáng)的基本素質(zhì)也是管理者不可或缺的能力，包括專業(yè)知識、安全責(zé)任感和協(xié)調(diào)能力，這樣才能保證生產(chǎn)活動順利進(jìn)行，有效管理安全生產(chǎn)。目前，關(guān)于組織安全管理因素的測量量表還沒有統(tǒng)一的定義，田水承等在研究礦工不安全行為影響因素的權(quán)重中認(rèn)為組織管理因素包括與工友的溝通、安全激勵、安全承諾等；曹慶仁等在研究組織管理行為用教育培訓(xùn)、安全監(jiān)督、溝通交流、管理者承諾來測量組織安全管理�；谝陨涎芯�，本文將重點(diǎn)研究組織安全管理的安全價值觀、安全溝通和安全保障三方面。安全價值觀即組織管理者對安全的重視程度。管理者通過決策、計劃和控制來確定組織的安全目標(biāo)，制定安全規(guī)章制度，對員工做出全承諾等。安全溝通即管理者與員工積極溝通，主動參與。它反映了組織是否有良好的安全溝通途徑，員工所感知的安全問題是否與組織安全問題一致，是否能毫無顧慮的表達(dá)安全想法。
2員工安全績效
員工安全績效由任務(wù)績效、公民行為和反生產(chǎn)力行為構(gòu)成。良好的績效意味著在前兩個維度上表現(xiàn)出色并且避免第三類行為。安全績效的指標(biāo)選取目前還沒有統(tǒng)一的定義，選取相對有點(diǎn)難度。張江石等在研究行為與安全績效的關(guān)系中提到安全績效的指標(biāo)可用安全態(tài)度和安全行為來衡量。態(tài)度是一個人對周圍的人、事物、環(huán)境等所作出的評價，這種評價可以是正面的，也可以是負(fù)面的，它能夠反映出人的內(nèi)心想法。安全態(tài)度指員工所持的對生產(chǎn)中安全問題的內(nèi)心反映，是員工對生產(chǎn)中安全的重要性的認(rèn)知，決定著管理者對企業(yè)安全方針的擬定以及安全規(guī)程等的落實(shí)。杜邦公司認(rèn)為員工的觀念、態(tài)度將決定安全績效。煤礦員工在安全管理中扮演雙重角色，既是管理對象又是安全管理的參與者，所以應(yīng)對他們進(jìn)行積極引導(dǎo)，改善他們的安全態(tài)度，調(diào)動其主動參與性。
一個與員工安全態(tài)度相關(guān)并引起學(xué)者廣泛關(guān)注的概念是員工參與。員工的參與行為不同于遵守行為，遵守行為是員工按照組織的要求表現(xiàn)出的符合安全規(guī)章與規(guī)程的行為，是相對被動的一類安全行為，而安全參與行為則為員工在工作中表現(xiàn)出的主動參與的行為，如對同事提供幫助、對管理者提出合理可行的建議等。它雖然不會直接影響安全績效，但卻能改善組織的安全氛圍，使其更為和諧。積極參與的員工對工作非常熱情和投入，消極參與的員工則表現(xiàn)在工作不認(rèn)真、不上進(jìn)、沒動力或激情等方面。
3組織安全管理與員工安全績效
安全績效能夠很好的衡量一個企業(yè)的安全管理。從以往學(xué)者的研究成果中我們可以發(fā)現(xiàn)，組織安全管理者通過自身的安全管理手段能夠?qū)T工的工作績效起到顯著影響作用。在安全管理方面，Barling等認(rèn)為組織管理者的管理方法能夠有效地提升員工的安全水平。Kelloway等認(rèn)為組織管理者的行為方式對員工的安全態(tài)度有顯著影響。劉文俊在研究煤礦生產(chǎn)中的安全問題時，發(fā)現(xiàn)安全管理的缺陷、激勵機(jī)制的混亂、對員工缺乏關(guān)懷等不合格的管理行為是促使煤礦頻繁發(fā)生事故的'主要原因。
4建立煤礦安全管理績效評價指標(biāo)體系構(gòu)建
4.1煤礦安全管理績效評價指標(biāo)體系的設(shè)計原則
“煤礦安全管理績效評價指標(biāo)體系”的選取遵循系統(tǒng)性、科學(xué)性、全面性、適用性、客觀性等原則。
（1）系統(tǒng)性原則。任何管理都是由若干個相互依存的部分構(gòu)成的具有特定功能的系統(tǒng)。所以在選取指標(biāo)時要遵循系統(tǒng)性原則，這樣才能對企業(yè)做出系統(tǒng)評價。
�。�2）全面性原則。指對評價對象屬性的覆蓋及刻劃深度。雖然煤礦安全管理包含的因素眾多，要建立一個廣義通用的評價指標(biāo)體系難以完全，但要盡量根據(jù)管理科學(xué)研究的特點(diǎn)，進(jìn)行全面考慮，避免以偏概全。
（3）科學(xué)性原則。包括信度和效度兩個方面。信度是指評估結(jié)果的可靠性或一致性，即同樣一個項(xiàng)目的不同專家在不同場合、時間進(jìn)行評價所得到的結(jié)果的一致性程度；效度是指該評價指標(biāo)體系對項(xiàng)目進(jìn)行評價的準(zhǔn)確性程度，即指標(biāo)含義需具有單一性特征，評價指標(biāo)的定義無兼并、交叉、重復(fù)。效度的作用比信度作用更為重要。
4.2評價指標(biāo)體系的實(shí)施流程
煤礦安全管理的影響因素進(jìn)行識別，篩選編制出相應(yīng)的安全管理績效評價指標(biāo)體系，建立煤礦安全管理績效評價模型，為煤礦管理人員提供決策參考。
�。�1）識別出煤礦安全管理影響因素及建立煤礦安全管理績效評價指標(biāo)體系煤礦安全管理是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，其管理過程中的影響因素眾多，怎樣盡量識別出完備、齊全的影響因素，這也是本文的一個難點(diǎn)問題。本文通過一些文獻(xiàn)、安全管理理論和針對研究對象的實(shí)際情況，對識別出煤礦安全管理績效指標(biāo)進(jìn)行篩選，剔除不合適的指標(biāo)，包括6個一級指標(biāo)和24個二級指標(biāo)，建立煤礦安全管理績效評價指標(biāo)體系。
�。�2）建立了煤礦安全管理績效評價模型本文將灰色關(guān)聯(lián)分析法引入煤礦安全管理績效評價過程中，運(yùn)用模糊層次分析方法根據(jù)專家的判斷矩陣，在通過一致性檢驗(yàn)的基礎(chǔ)上，利用判斷矩陣最大特征值對應(yīng)的規(guī)范化特征向量作為專家指標(biāo)賦權(quán)的依據(jù)，并應(yīng)用相對熵信息集結(jié)方式，集結(jié)專家偏好，求得指標(biāo)的綜合權(quán)重，最后根據(jù)一級指標(biāo)權(quán)重和各指標(biāo)的灰色關(guān)聯(lián)度計算出各評價對象的綜合關(guān)聯(lián)度，通過各因素的關(guān)聯(lián)度來評價煤礦安全管理績效水平。
�。�3）煤礦安全管理績效體系的合理性通過實(shí)例分析可以得出文中建立的煤礦安全管理評價指標(biāo)體系客觀合理，可作為煤礦安全管理工作的依據(jù)之一。安全管理評價作為現(xiàn)代先進(jìn)安全生產(chǎn)管理模式內(nèi)容之一，對于提高煤礦本質(zhì)安全程度和安全管理水平，降低煤礦生產(chǎn)的安全風(fēng)險，預(yù)防事故發(fā)生，保證安全生產(chǎn)具有重要作用。本文就是針對煤礦安全管理，建立煤礦安全管理績效指標(biāo)體系，保障煤礦安全生產(chǎn)順利進(jìn)行。
【員工管理研究論文】相關(guān)文章：
員工管理研究論文08-03
員工管理研究論文06-12
員工管理研究論文15篇（實(shí)用）08-03
員工管理研究論文【常用15篇】06-13
員工管理研究論文集合【15篇】08-03
食品存貨管理研究論文05-18
供熱企業(yè)的成本管理研究的論文02-21
企業(yè)零庫存管理研究論文04-25