現(xiàn)代民營(yíng)企業(yè)文化的建設(shè)，一方面需要民營(yíng)企業(yè)了解自身所處的宏觀、微觀環(huán)境并把握其真正本質(zhì)，創(chuàng)新思維進(jìn)行提高，創(chuàng)新企業(yè)文化，努力使企業(yè)向?qū)W習(xí)型組織、知識(shí)型企業(yè)發(fā)展;另一方面需要民營(yíng)企業(yè)勇于打破傳統(tǒng)觀念的束縛，充分發(fā)揮自身適應(yīng)性強(qiáng)、靈活經(jīng)營(yíng)等方面的優(yōu)勢(shì)，學(xué)習(xí)古今中外優(yōu)秀的文化傳統(tǒng)和管理思想。以下是小編為大家整理的民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理相關(guān)知識(shí)，希望能幫到你哦，更多內(nèi)容請(qǐng)瀏覽（bylw.yjbys.com）。
一、民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的重要性
1.人力資源管理是民營(yíng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)能力提高的重要保障。人力資源是企業(yè)寶貴的資源，當(dāng)代企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)質(zhì)上就是人力資源之間的競(jìng)爭(zhēng)，人力資源對(duì)生產(chǎn)力發(fā)展起著決定性的作用，對(duì)企業(yè)實(shí)施經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略起著重要的保證作用。企業(yè)人力資源管理的根本目的是把企業(yè)所需要的人力資源吸引到企業(yè)中來(lái)，留到企業(yè)，調(diào)動(dòng)工作的積極性，開(kāi)發(fā)他們的最大潛能，為企業(yè)更好地服務(wù)。
2.人力資源管理是提高民營(yíng)企業(yè)管理能力的主要手段。由于民營(yíng)企業(yè)的管理模式比較落后，管理意識(shí)水平比較低，管理制度存在一定缺陷，阻礙了民營(yíng)企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展。民營(yíng)企業(yè)如果要獲取人力資源管理的優(yōu)勢(shì)，必須利用自身的優(yōu)勢(shì)，采取有效的措施加強(qiáng)人力資源管理，進(jìn)而推動(dòng)企業(yè)管理水平的不斷提高。
3.人力資源管理是企業(yè)管理效率提高的關(guān)鍵因素。企業(yè)的效率離不開(kāi)有效的管理，有效的管理離不開(kāi)高素質(zhì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才。企業(yè)要想立于不敗之地，必須建立完善的人力資源管理系統(tǒng)。
二、民營(yíng)企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題及其原因
1.人力資源管理觀念存在誤區(qū)。民營(yíng)企業(yè)受體制、運(yùn)行機(jī)制、內(nèi)部管理等多種因素的制約，對(duì)人力資源管理的看法存在偏差，表現(xiàn)為：首先，對(duì)人力資源重要性認(rèn)識(shí)不夠;其次，民營(yíng)企業(yè)對(duì)人力資源的管理與開(kāi)發(fā)較為粗放，隨意性較大，缺乏深入細(xì)致的研究與分析民營(yíng)企業(yè)人力資源現(xiàn)狀，對(duì)企業(yè)人力資源在企業(yè)發(fā)展中所起到的作用、特點(diǎn)等缺乏預(yù)估與評(píng)價(jià);再次，缺乏對(duì)人力資源的資本性認(rèn)識(shí)，并且不能采用科學(xué)、合理、有效的管理理念來(lái)指導(dǎo)企業(yè)人力資源的各種管理與使用，不能運(yùn)用有效的方式和方法激發(fā)起人力資源的價(jià)值潛力，而是過(guò)多地按照傳統(tǒng)的約束限制式的管理理念來(lái)進(jìn)行指導(dǎo)，從而禁錮了人力資源效能的發(fā)揮，限制了民營(yíng)企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。
2.人力資源管理機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)不到位。部分民營(yíng)企業(yè)沒(méi)有成立專門(mén)的人力資源管理機(jī)構(gòu)。管理人力資源的水平較低，企業(yè)人力資源管理內(nèi)容方法與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不能有效匹配，致使民營(yíng)企業(yè)人力資源管理一方面表現(xiàn)為人才匱乏，另一方面又表現(xiàn)為人才不能合理利用，導(dǎo)致了人力資源利用的低效率。企業(yè)缺乏科學(xué)的激勵(lì)分配機(jī)制，激勵(lì)機(jī)制有些不合理，而很多情況下許諾的物質(zhì)激勵(lì)也由于各種原因不能兌現(xiàn)，并且員工貢獻(xiàn)大小不能與企業(yè)報(bào)酬掛鉤，極大損害了員工的積極性。
3.人員招聘方法單一，不規(guī)范。民營(yíng)企業(yè)招聘人員由于方法單一，缺乏規(guī)范的招聘流程。在招聘初期沒(méi)有制定詳盡周密的招聘計(jì)劃，使整個(gè)招聘過(guò)程缺乏計(jì)劃性、程序性和科學(xué)性而受到影響，往往會(huì)出現(xiàn)一些“現(xiàn)用現(xiàn)招”的招聘現(xiàn)象，急需的人才招不上，導(dǎo)致招聘者再到本地或跨地區(qū)的人才市場(chǎng)上去尋找企業(yè)所需要的人才，這樣造成了招聘成本相對(duì)比較高，既浪費(fèi)時(shí)間，又浪費(fèi)精力，企業(yè)想招聘到滿意的人才也比較困難。另外，由于招聘方法單一，招聘過(guò)程中很少采用筆試、情景模擬和心理測(cè)驗(yàn)等方法來(lái)考察應(yīng)聘者的寫(xiě)作能力、分析問(wèn)題能力、組織協(xié)調(diào)能力和人際交往能力。這樣招聘的人員也很難達(dá)到企業(yè)所需要的人才。
4.民營(yíng)企業(yè)人力資源管理不是很規(guī)范。民營(yíng)企業(yè)管理模式大多采用的是家族式管理，對(duì)員工的招聘、錄用、晉升、培訓(xùn)和辭退等方面缺乏一套科學(xué)、合理的管理程序和管理制度，不能很好地操作，往往憑企業(yè)主的以往經(jīng)驗(yàn)和主觀判斷，隨意性比較大，極大地影響員工的積極性。另外，對(duì)家族成員因人設(shè)職，不論個(gè)人的能力高低，親朋好友都被安排在重要的崗位，職責(zé)劃分不清。對(duì)家族以外的員工崗位設(shè)計(jì)不是很合理，這樣不僅挫傷了一些非家族成員的工作積極性，而且也很難把高素質(zhì)、高層次的人員吸引到企業(yè)，留在企業(yè)。因此，民營(yíng)企業(yè)隨著規(guī)模的逐步擴(kuò)大，必須建立科學(xué)、合理的用人機(jī)制和管理機(jī)制，才能充分吸引人才，留住人才，發(fā)揮人力資源管理的潛能，更好地促進(jìn)民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展。
5.企業(yè)文化建設(shè)存在的問(wèn)題。許多民營(yíng)企業(yè)往往以最快的速度實(shí)現(xiàn)最大的投入產(chǎn)出，獲取最大的利潤(rùn)，對(duì)企業(yè)文化建設(shè)不夠重視;即使有的民營(yíng)企業(yè)有企業(yè)文化建設(shè)，但文化建設(shè)內(nèi)容相對(duì)單一，或者照搬仿效，缺乏企業(yè)文化特色，存在表面形式化、單一化等問(wèn)題。