在招聘時，你著重考察一個人的價值觀、行為方式、態(tài)度，而培訓時著重技能培養(yǎng)。許多公司招人時只考察是否具備一定技能，但是錄用后，令公司很失望。進來的人與公司的環(huán)境格格不入，不能體現(xiàn)公司文化所要求的價值觀。

　　人力資源人員對于本公司及其經(jīng)營目標、文化有了相當?shù)恼J識后，就需要再對將要招聘的職位作一定的了解。在優(yōu)秀的公司里，人力資源部能確保讓一線經(jīng)理參與整個招聘過程中，緊密協(xié)作，以確保招進來的人符合用人部門的要求。

　　傳統(tǒng)的做法是，根據(jù)職位分析和描述來設計面試問題。但是這些問題只能提供關于工作內(nèi)容的信息，但卻無從得知做好該職位需具備哪些行為方式。例如，生產(chǎn)經(jīng)理的職位描述提到："該職位要管理和培訓生產(chǎn)員工。"但卻未提到生產(chǎn)經(jīng)理需具備哪
些素質(zhì)才能管理和培訓生產(chǎn)工人。該經(jīng)理可能需要具備指導和計劃的技能、出色的溝通技能，能夠給予和接受反饋。因此，除了價值觀和技術能力，招聘者還需評估應聘人其它一系列的素質(zhì)。

　　許多職位往往要求一些共同的素質(zhì)。如會計和生產(chǎn)經(jīng)理有各自具體的技術能力要求，但是兩者都必須有出色的團隊合作能力。

　　面試問題的設計亦同樣至關重要。好的問題能夠探究應聘人行為方式，且獲得證據(jù)說明應聘人是否有能力做好工作。此外，招聘人的判斷應該基于可觀察的事實而非感覺或者印象。

　　人力資源人員如果掌握了招聘程序和招聘面試的設計，就可以真正幫助公司招募高效率人才，使公司在當今的市場中具備競爭力。

　　許多人力資源人員問過我們，他們怎樣才能給公司帶來價值。而招募最適合公司的人以實現(xiàn)公司目標即是一個立竿見影的辦法。人力資源通過這種方式可以給公司帶來價值，真正成為企業(yè)經(jīng)營人員的合作伙伴。