一、建立正確的招聘觀
員工是公司的資本。每次招聘，是一次投資的開始，而面視的目的就是要選擇合適的人以盡量減少錯誤投資。
招募到合適的人可以節(jié)省大量的成本。包括：
項目經(jīng)理浪費到無效人員身上的培訓(xùn)、指導(dǎo)成本；
無效人員流失所導(dǎo)致的士氣波動成本；
無效人員在職期間所浪費的公司資源（市場機會、客戶名單等）
公司再次招聘所花費的招聘、培訓(xùn)成本
……
據(jù)統(tǒng)計，無效人員的流失會直接產(chǎn)生其工資額1.5倍的費用。因此，我們不能因為人員流失率大而降低人員入職的標(biāo)準(zhǔn)。我們會發(fā)現(xiàn)，找一只會爬樹的松鼠并使之愿意為你爬樹，要比找一只公雞然后教他爬樹要容易很多。
如何挑選到合適的人員是有方法有技巧的。問題是我們愿不愿意沉下心來對每一次招聘進行總結(jié)與反思，并在下一次招聘中驗證在總結(jié)反思中得出的結(jié)論。
我們的信念是：招到合適的人是減少員工流失的有效手段。
二、面試模型
三、面試模型說明
（一）簡歷篩選
1、拿到簡歷后要求應(yīng)聘者做簡短的個人介紹，一方面考查應(yīng)聘者的語言能力，另一方面利用這段時間對應(yīng)聘者簡歷進行瀏覽
2、誠實是每一個應(yīng)聘者應(yīng)具備的素質(zhì)，如果應(yīng)聘者能夠在簡歷上對你說謊，則他可能在工作中說更大的謊。
關(guān)于如何剔除不實簡歷：
A、年齡與學(xué)歷明顯不符；
如：某一應(yīng)聘者生日為1985年X月X日，而簡歷顯示其98年（13歲）就在讀大專了
B、經(jīng)歷明顯存在漏洞
如：應(yīng)聘者曾做過銷售員，卻根本講不清每天做什么事情
3、如果應(yīng)聘者在以前的就職記錄中頻繁變換工作，則其上崗后跳槽的機率大于其他應(yīng)聘者
4、其它的加分項與減分項。如果存在以下情況可以適當(dāng)在面試得分上進行加減。
加分項：有電話營銷工作經(jīng)驗（+2）、有獨立生活經(jīng)歷（+2）、大專以上學(xué)歷（+2）
減分項：過去三個月內(nèi)頻繁更換工作（-2）、無任何工作經(jīng)歷（-2）、簡歷不符（-5）
（二）面試
第一步：對應(yīng)聘者的考查
對于有電話營銷工作經(jīng)驗的應(yīng)聘者
重點考查：1、為什么放棄原來的電話營銷工作
2、以扮演顧客的方式，考查其反對循環(huán)的功力（應(yīng)變能力、是否容易放棄等）
具體考評內(nèi)容見《電話營銷員面試題庫A類》
對于有其他行業(yè)營銷工作經(jīng)驗的應(yīng)聘者
重點考查：1、是否有成功的渴望
2、以往工作中是否具有做電話營銷的工作經(jīng)驗
具體考評內(nèi)容見《電話營銷員面試題庫B類》
對于無工作經(jīng)驗的應(yīng)聘者
重點考查：1、壓力面試
2、對工作的渴望
3、對自己未來是否有規(guī)劃
具體考評內(nèi)容見《電話營銷員面試題庫C類》
第二步：對中意的應(yīng)聘人員進行公司介紹
面試人員切忌在面試過程中過于強勢，要多讓面試者講話，從其言語中發(fā)現(xiàn)其身上是否具有我們所需要的特質(zhì)。
如果應(yīng)聘者屬于我們想要的人員（已經(jīng)準(zhǔn)備讓其參加培訓(xùn)了），那么我們就需要花上兩三分鐘的時間向他們描述應(yīng)聘者所想要了解的資料。
除了薪資待遇，我們還有很多訊息可以傳遞給應(yīng)聘者，并且這些訊息可以幫助我們所中意的這個應(yīng)聘者下定決心進入公司。
這些訊息包括：
1、 公司歷史、規(guī)模
2、 工資待遇、工作時間
3、 個人上升空間
第三步：對應(yīng)聘人員進行評價，填寫《電話營銷員面試評估表》
每位應(yīng)聘者面試完，應(yīng)留有1分鐘的時間，用來對該名應(yīng)聘者進行總體評價，并填寫《電話營銷員面試評估表》。
1、不要因為應(yīng)聘者過多，而不填寫面試評估表。因為面試評估表中的許多信息及摘要可以幫助你在接下來的培訓(xùn)、入職引導(dǎo)中有的放矢。
2、不要等到所有的應(yīng)聘者都面試結(jié)束后再填寫面試評估表，因為人的記憶是有限的，及時填寫可以保證信息的完整性與真實性。
（三）面試摘要與入職引導(dǎo)
由于負(fù)責(zé)面試的人員與培訓(xùn)人員可能不是同一個人，同時更為了在今后的工作中能夠根據(jù)員工情況進行合適有效的工作指導(dǎo)，因此從面試起就應(yīng)該建立起員工成長檔案，將面試時的個人情況摘要、培訓(xùn)時的工作能力表現(xiàn)列明其中。