從人力規(guī)劃、方案、程序、內(nèi)容的四個環(huán)節(jié)上，正是招聘計劃的逐步遞進和方法的運用，從而獲得在規(guī)劃與策略到實施的過程檢驗，其資源條件、客觀環(huán)境與程序的評估；是相對企業(yè)當期用人的必備條件（工作分析中所對應(yīng)的要求、經(jīng)驗、學(xué)識、能力、潛質(zhì)）和擇優(yōu)條件（同等條件下誰更適合的人選），在相關(guān)環(huán)節(jié)指引說求操作性。筆者以下是提供某企業(yè)HR部門的顧問指引：
       從規(guī)劃上來說，以決策層→職能層→專責部門的自下而上傳導(dǎo)，體現(xiàn)為招聘計劃策動的實施方案，包括從地點、時間、渠道、方法、宣導(dǎo)、流程等的要項文本。
       從內(nèi)容上來說，它是在實施方案的框架下，與要項文本相對應(yīng)的更為細化的管理項目和具體操作指引。如：招聘人數(shù)、招聘標準、相對條件、費用預(yù)算和人員配備等。
       招聘計劃實施時，應(yīng)從規(guī)劃與方案（地點→時間→渠道→方法→宣導(dǎo)→流程）入手，通過內(nèi)容的具體化和選擇性確認；然后在程序化支持和操作上，達成預(yù)期與實際的目標。
       從程序上來說，不但檢驗計劃與方案，而且是把內(nèi)容連接到落實的行動上；如：招聘確認、發(fā)布信息、面試溝通、錄用決策和檢查評估等。
       筆者的顧問心得分享是，從規(guī)劃到計劃、從方案到內(nèi)容及程序上的管理，都明確職能和層次權(quán)責運用。應(yīng)注意以下三點：
       第一點，在實施和執(zhí)行方面：應(yīng)圍繞著如何快速有效地獲得人力資源上的合理使用，并從人力成本預(yù)算到實際可控的程度為目的。
       第三點，在層次權(quán)責運用方面：決策層主要是制定政策、審核計劃和起始薪酬及相應(yīng)超出原制度執(zhí)行范圍的審批；職能層是提供本部門空缺和參加面試，及篩選與配合整個招聘過程各項工作；專責部門（一般為人力資源部或人事行政部），負責具體的招聘方案實施和進行招聘篩選及錄用的過程管理。 
       第二點，在上下溝通方面：不但體現(xiàn)在權(quán)責范圍內(nèi)的呈報，更應(yīng)當包括對招聘工作的想法和可行的建議。在部門之間的的支持上，更注重如何讓入職人員在考察期的平穩(wěn)過渡。