企業(yè)招聘活動(dòng)嚴(yán)密、科學(xué)而富有效率，會(huì)讓應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)產(chǎn)生好感。如何讓人才在招聘時(shí)對(duì)企業(yè)“一見鐘情”？

　　招聘者：咄咄逼人=嚇跑人

　　招聘人員代表著公司的形象，是應(yīng)聘者了解該公司最直接的窗口，其本身素質(zhì)是吸引人才加盟的最佳廣告。

　　但是我們卻經(jīng)常看到這樣的招聘者：高高在上，認(rèn)為應(yīng)聘者是向他“乞求”工作的，或錯(cuò)誤地認(rèn)為高傲可以提升企業(yè)形象和提高個(gè)人地位，想給應(yīng)聘者一個(gè)“下馬威”；面試時(shí)如審犯人般咄咄逼人；根本無心面試，心不在焉胡亂問幾個(gè)無關(guān)痛癢的問題就下逐客令“等通知！”；把求職者辛辛苦苦準(zhǔn)備的簡(jiǎn)歷當(dāng)廢紙般亂扔……其實(shí)，在此游戲規(guī)則中雙方都是機(jī)會(huì)均等的，并無一方占絕對(duì)優(yōu)勢(shì)，并不存在誰求誰的問題。那些招聘人員如果自恃處于強(qiáng)者地位，掌握著用人決定權(quán)，表現(xiàn)出種種高姿態(tài)，其結(jié)果是會(huì)使很多應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)的印象很不好，甚至因此而決定不去該企業(yè)。另外，應(yīng)聘者還可能向外部傳遞不公正信號(hào)，從而影響合格求職者再次應(yīng)聘。

　　面試提問：別放大了主觀因素

　　由于面試時(shí)間的局限性，要通過短時(shí)間的面試較準(zhǔn)確地了解和評(píng)價(jià)一個(gè)人是很不容易的。為了更客觀準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)應(yīng)試者，并讓應(yīng)試者能感受到所應(yīng)聘企業(yè)的文化，面試官在面試時(shí)無論是傾聽觀察，還是提問評(píng)價(jià)，都需要掌握精湛的面試技術(shù)。

　　但實(shí)踐中不少面試官不懂得面試的技巧，或者是因?yàn)殚L(zhǎng)官意識(shí)太濃，并沒有做好充分的準(zhǔn)備，于是出現(xiàn)面試提問比較隨意，甚至因?qū)δ承┰掝}很感興趣，追問了許多無關(guān)緊要的細(xì)節(jié)；喜歡挖掘應(yīng)試者的個(gè)人隱私；根據(jù)自己喜好而非招職位的要求來評(píng)價(jià)應(yīng)試者……這樣對(duì)招聘單位和應(yīng)試者來說都是很不利的。盡量降低個(gè)人主觀因素的影響，本著為企業(yè)負(fù)責(zé)，為應(yīng)試者負(fù)責(zé)的想法，盡可能地讓面試做到客觀公正有效，可以說是每一個(gè)面試官的責(zé)任。

　　后續(xù)服務(wù)：拒絕也可以講技巧

　　企業(yè)招聘的后續(xù)服務(wù)不僅僅限于那些錄用者，對(duì)于那些不合適企業(yè)的應(yīng)聘者，招聘方最好也不要忽視。大多企業(yè)只是通知那些入圍的求職者，對(duì)那些被淘汰者不大重視，或是簡(jiǎn)單的拒絕，或者杳無音訊，讓被淘汰者等到心灰意冷。其實(shí)，企業(yè)無論應(yīng)試者合適與否，最好都給個(gè)答復(fù)，對(duì)于那些不合適的應(yīng)聘者來說，可能是塞翁失馬，從中總結(jié)教訓(xùn)，能及時(shí)去尋找新的機(jī)會(huì)；對(duì)企業(yè)本身來說，這也體現(xiàn)了一個(gè)企業(yè)對(duì)人的尊重，這樣做可以增加企業(yè)的信譽(yù)度和維護(hù)知名度。

　　另外，拒絕也要講技巧。無情的拒絕會(huì)讓被拒的求職者產(chǎn)生不滿情緒。如果這些人向外界傳遞不滿情緒，很可能會(huì)影響到企業(yè)的形象和聲譽(yù)，對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展是很不利的。就像IBM、華為、寶潔等知名企業(yè)一般都會(huì)給不合適的應(yīng)聘者一封拒信，婉言拒絕并感謝求職者的應(yīng)聘，并表示會(huì)把其資料放入人才補(bǔ)給庫，因?yàn)榫芙^并不代表永遠(yuǎn)不需要。