若招聘決定失誤，讓不適合的人進(jìn)入企業(yè)，他不但無法貢獻(xiàn)自己，還會影響企業(yè)原來的人，間接及直接地打擊企業(yè)的表現(xiàn)，與補(bǔ)充新血促進(jìn)新陳代謝的意愿相連。因此，要有效地挑選人才，便成為了企業(yè)中管理者的一個重要課題。

　　其實，許多情形下，都是由于招聘工作人員的把握不確切，或本身具備的素質(zhì)和技巧未能應(yīng)對招聘的問題，從而造成預(yù)期與實際上的偏差。因此，如何從提升招聘工作人員的素質(zhì)入手，從表達(dá)、觀察、協(xié)調(diào)和認(rèn)知等方面進(jìn)行自我校對，并爭取在實操學(xué)習(xí)和積累中，避免可能出現(xiàn)的誤區(qū)。

　　人力資源部的責(zé)任更側(cè)重提供有效的招聘渠道資源和平臺服務(wù)滿足公司常規(guī)招聘或特別招募計劃的需要。人力資源部關(guān)注的是公司整體人員配置和人員需求，維護(hù)開拓各種招聘渠道滿足總體人員需求，提供具有普遍性意義的簡歷篩選，或提供針對性的招聘項目如“管理培訓(xùn)生計劃”。

　　直線部門主管的責(zé)任利用公司的招聘平臺及自己的人脈網(wǎng)絡(luò)篩選挖掘自己需要的人才。直線主管如果想搭建一個好的團(tuán)隊，必須花精力在人員的篩選上，甚至是人員的物色上。對于一些有特殊要求或關(guān)鍵崗位的人員，直線主管更需要平時留意，親自挖掘邀請，坐在辦公室指望人力資源部找來合適的關(guān)鍵崗位候選人可能難以如愿。

　　招聘工作人員自我提示和校對，利于從主客觀方面找到改善的連接點(diǎn)，從而有效避免或克服可能出現(xiàn)偏差或評價不當(dāng)?shù)默F(xiàn)象;為合適的人員配置與使用作出真實的鋪墊。比如，從控制招聘成本的角度，把握好第一關(guān)，從而提高面試、篩選和錄用的質(zhì)量。

　　第一，從角色的轉(zhuǎn)換方面，恰好是對從事招聘工作人員一種檢視，注重其言行舉止和溝通方式，不僅僅是臨場發(fā)揮，某種程度也注入了入職者對您往后工作的支持。

　　第二，招聘工作人員素質(zhì)的高低與吸引程度，如同一個橋梁搭建;應(yīng)從雙方坦誠接觸中，把握和發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘人員的關(guān)鍵特質(zhì)和圍攏工作任務(wù)和所具備知識技巧和能力等進(jìn)行篩選。

　　第三，練就招聘工作人員從應(yīng)聘者資料到面談過程如何銜接起來，比如，了解離職的原因和評價求職者的教育背景、分析求職者自立與對職位的態(tài)度和就業(yè)記錄及時間匹配等。招聘千萬不能忽視的問題，正是對招聘工作人員的要求。比如，素質(zhì)：熱情公正、認(rèn)真負(fù)責(zé)、誠實，表達(dá)：知識和行業(yè)了解及溝通力;觀察：掌握適合辨別的測試技術(shù)，協(xié)調(diào)：尋找到思想交流的著陸點(diǎn)，認(rèn)知：策略方式與角色的轉(zhuǎn)換性。