都在傳年終獎縮水 快來算算你能拿多少？
對于有些行業(yè)的員工來說，年終獎就是他們一年的盼頭，因為年薪的一半是年終獎;而對于另一些行業(yè)來說，年終獎可有可無，因為它要么少到可以忽略，要么因為平時的獎金已經多到你要忽略年終獎。
據(jù)《中國青年報》報道，中國青年報社會調查中心通過問卷網，對2003人進行的一項調查顯示，2015年超過半數(shù)員工年終獎不足5000元，超過4成受訪者表示年終獎比去年縮水，還有16.8%直言今年沒有年終獎。
本次調查的2003名受訪者，以民營企業(yè)員工為主，占44.3%，另外有22.0%在國有企業(yè)，16.2%在外企，12.5%在政府及事業(yè)單位;其中90后占20.3%，80后占50.6%，70后占22.2%，60后及以上人群占6.8%。
2015-2016年年終獎各金額人數(shù)占比。
調查發(fā)現(xiàn)，今年僅16%的受訪者年終獎會在5001元到1萬元區(qū)間，而不足5000元的占55.6%。這些數(shù)據(jù)相比去年存在一定差距，另一份報告也佐證了年終獎呈現(xiàn)出減少趨勢。
據(jù)人力資源數(shù)據(jù)調查機構眾達樸信發(fā)布的《2014-2015年企業(yè)年終獎特別調研報告》，去年近半數(shù)企業(yè)人均年終獎集中于5001到1萬元的區(qū)間，僅有22.4%的企業(yè)人均年終獎少于5000元，人均年終獎額度超過3萬元的企業(yè)有4.1%，排名第一的互聯(lián)網/金融行業(yè)平均年終獎已近4萬元。
55.6%的員工年終獎不足5000元，年終獎真的大大縮水了嗎?界面新聞記者就此問題采訪了兩位薪酬管理方面的專業(yè)人士。
測聘網COO、倍智人才研究院院長沙添認為，受中國整體經濟下行形勢影響，年終獎縮水現(xiàn)象確實存在。“尤其是這個調查中，民企受訪者占比較大的比例，因此調查數(shù)據(jù)里縮水現(xiàn)象會更加明顯。在珠三角和長三角地區(qū)，很多傳統(tǒng)制造型民營企業(yè)都掙扎在生存線上，對于這些公司來說，如果沒有業(yè)績展現(xiàn)，就很難繼續(xù)經營，員工的年終獎自然也會相應減少。”
受訪群體的范圍在某種程度上夸張了年終獎縮水趨勢。“我認為事實情況沒這么糟糕。”埃森哲管理咨詢公司人力咨詢顧問辛忻告訴界面新聞記者，“由于現(xiàn)在很多公司的年終獎都按薪水比例發(fā)放，如果5成以上都不超過5000元，說明受訪者的職位和工資也不是特別高。”
一般來說，層級越高的人，薪酬中固定比例就會越低，而年終浮動比例相對較高。如外企總監(jiān)級別以上的員工，其年終獎可能高達年薪的50%到60%。“對于這些年終獎在年薪中比例很高的`高層人士來說，年終獎金在5000元以下的可能性就很小。”沙添表示。
不同行業(yè)的年終獎水平與發(fā)展趨勢也不盡相同。辛忻表示，金融行業(yè)的核心業(yè)務職員年終獎占年薪比例可達30%，制造業(yè)在15%左右，互聯(lián)網行業(yè)年終獎一般為2個月月薪。“像金融業(yè)中低層員工也有可能在年底會拿到相當于他平時工資40%到50%的獎金，房地產行業(yè)也一樣，比較好的也最少能有30%到40%的水平。”沙添說。
從獎金走勢來看，沙添認為，除廣汽等個別今年業(yè)績銷售不錯的車企外，汽車行業(yè)年終獎水平相對過去會有所降低;而房地產行業(yè)由于2015年下半年出現(xiàn)回升趨勢，一些一線房企應該還有不錯表現(xiàn)，但由于該行業(yè)一直處于洗牌狀態(tài)，二三線小房企銷售業(yè)績相對不會太盡如人意，因此這類公司年終獎的縮水程度應該也不小。
至于整個金融行業(yè)，也要根據(jù)不同領域來分析。界面新聞此前曾報道過，華爾街招聘公司Options Group在2015年11月開展的年終獎預測調查顯示，華爾街今年的年終獎發(fā)放情況并不樂觀，雖然各大銀行并購部門員工的年終獎很可能創(chuàng)下2008年金融危機以來的最高記錄，但對于許多華爾街交易員，尤其是投資固定收益產品的交易員們來說，年終獎會大幅減少甚至為零。
對于國內金融行業(yè)來說，沙添認為偏銀行類的公司今年整體形勢會比往年緊張，也就是說年終獎未必比往年好，而基金證券行業(yè)相對比較平穩(wěn)，甚至有的公司整體形勢會比金融危機時要好。
盡管年終獎仍是企業(yè)對員工進行短期激勵的一種最常見形式，但其激勵效果卻沒有以前那么好了。
常見的年終獎發(fā)放形式為每年年底發(fā)放一次，金額為年薪的一定比率。除了個人的績效表現(xiàn)，年終獎的多少還與很多因素有關，包括企業(yè)當年整體業(yè)績、員工層級、市場同崗位薪資水準等。
在中青報的調查數(shù)據(jù)中，僅21.1%的受訪者對2015年的年終獎表示滿意，有40.4%的受訪者不滿意。而來自民營企業(yè)的受訪者對年終獎的滿意度最低，只有15%。
沙添認為，年終獎的前提是績效的管理和反饋，而這恰恰是中國企業(yè)尤其很多民營企業(yè)非常忽視的地方。“他們以為發(fā)了錢就可以了，或者說不發(fā)錢也無所謂。但其實無論發(fā)5000元還是1萬元，最重要的是有沒有與員工充分溝通發(fā)這個數(shù)目的理由，員工能否理解公司未來發(fā)展的目標前景與其自身的關系。”
當前企業(yè)中的主力軍多為8090后員工，家庭條件比以前的員工相對更優(yōu)厚，經濟壓力相對較小的8090后們更關注于自身發(fā)展與價值認可，單一的年終獎難以發(fā)揮最大的激勵作用。“現(xiàn)在市場競爭激烈，跳槽頻繁，許多人也不會因為要等年終獎而放棄其他好的就業(yè)機會了。”辛忻告訴界面新聞記者，“為了適應新一代員工發(fā)展的需要，且隨著業(yè)務更新迭代更快，項目獎金及一些有針對性的特殊獎勵日益興盛起來。”
沙添表示，年輕人喜歡扁平化管理，會因為獨立承擔或完成一件事情而獲得成就感。基于項目式的管理方式再配以針對項目的獎金，能令他們本身的創(chuàng)造性和開拓思維得到充分發(fā)揮，幫助其去迎接更大挑戰(zhàn)。比如在騰訊的工作室管理模式中，一個工作室相當于一家小公司，年輕人能夠在里面很快找到自己的發(fā)揮空間。同時通過多個項目、工作室的PK和交流，很大程度上能夠激發(fā)他們取得成績的動機。“誰跑在前面，誰就能夠獲得更大獎勵，這對年輕人來說，是極具吸引力的。但它并不是指一個簡單的薪酬獎金方式，而是整個管理思維和管理方式的改變。”
此外，辛忻還指出，隨著企業(yè)對人才綜合素質要求的不斷提高，短期激勵出現(xiàn)了更多新花樣，企業(yè)也會一定程度上減弱了對傳統(tǒng)形式年終獎的重視，這樣一來，年終獎在年薪中的占比也就可能相對減少。
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