大學(xué)畢業(yè)生簽協(xié)議必須要注意八點
大學(xué)畢業(yè)生，一個多么敏感的詞匯。開學(xué)時承載著家人的期待與自己的夢想，畢業(yè)時卻陷進了一種茫然的狀態(tài)，誰不期待著“一將功成”，但有多少人能做到。畢業(yè)生作為社會的雛鳥更要提醒十二分精神，預(yù)防在求職過程中的陷阱，在簽訂勞動合同時謹慎而細心�！ ‘厴I(yè)生取得畢業(yè)資格、到用人單位報到并走上就業(yè)崗位，便意味著畢業(yè)生完成了由“校園人”到“職業(yè)人”的角色轉(zhuǎn)變，這時畢業(yè)生成為了真正意義上的勞動者，與用人單位形成了實質(zhì)性的勞動關(guān)系。在勞動過程中，畢業(yè)生作為勞動者，其權(quán)益保護的核心則是勞動合同的合法訂立�！∮幸恍┯萌藛挝煌鶗么髮W(xué)生涉世未深、求職心切、法律觀念不強的弱點，在勞動合同中布置“陷阱”，玩弄文字游戲，實行強權(quán)主義，通過損害畢業(yè)生的合法權(quán)益來達到各自的目的。在簽訂勞動合同時，畢業(yè)生要對此保持高度的警惕并注意以下的內(nèi)容：
一、“陷阱”合同
規(guī)范的勞動合同是保護勞動者合法權(quán)益的有力武器，但不規(guī)范甚至是用人單位故意設(shè)置“陷阱”的合同，則會成為侵犯勞動者權(quán)益的致命毒藥。對畢業(yè)生來說，常見的“陷阱”合同主要有五種：
(一)口頭合同 勞動合同應(yīng)該以書面形式訂立，但有些單位經(jīng)常與求職者就責、權(quán)、利達成口頭約定，并無書面文本。求職心切的畢業(yè)生很容易輕信用人單位的種種許諾，而實際就業(yè)后會發(fā)現(xiàn)，這些“空頭支票”往往難以兌現(xiàn)，權(quán)益受損時也常因不易取證而無法得到法律的有效保護。
(二)格式合同 格式合同表現(xiàn)在勞動合同上，就是用人單位為了重復(fù)使用、并未與對方協(xié)商而預(yù)先擬定內(nèi)容并付印的聘用合同。格式合同在某些具體條款上可能會故意含糊其詞，甚至可以有多種解釋。一旦發(fā)生糾紛，畢業(yè)生很容易在這些“模糊條款”上遭受權(quán)益損失。如果畢業(yè)生對其中條款有異議，一定要達成一致后再簽字，尤其是某些量化條款應(yīng)予以明確，避免出現(xiàn)“一定期限內(nèi)”、“一定數(shù)額”之類的存在糾紛隱患的詞句。即使是格式合同，也是可以更改的。
(三)“一邊倒”合同 有的用人單位在勞動合同中，只規(guī)定了應(yīng)聘方的義務(wù)以及應(yīng)聘方的違約責任，而關(guān)于應(yīng)聘方的權(quán)利卻只字不提。如果本單位違約，則以合同中未規(guī)定相關(guān)條款為借口來逃避責任。這種顯失公平的合同條款在法律上是可以變更和撤銷的，但是必須在合同簽署后一年之內(nèi)申請仲裁或訴訟要求變更和撤銷。
(四)生死合同
這種勞動合同多見于一些危險行業(yè)。用人單位常常在簽訂合同時，要求應(yīng)聘方接受合同中的“生死協(xié)議”，如“若發(fā)生外，勞動者后果自負”、“工傷概不負責”等條款，用以逃避單位本來應(yīng)該承擔的責任。
(五)“兩張皮”合同
有些用人單位懾于有關(guān)部門的監(jiān)督檢查，往往與應(yīng)聘者簽訂兩份合同，一份合同用來應(yīng)付勞動部門的檢查，另一份合同才是雙方真正履行的合同。后者是不能暴露在陽光之下的，多數(shù)也是只有利于用人單位而不利于應(yīng)聘者。遇到這種情況，畢業(yè)生一定要認真對比兩份合同的異同，以免自己的合法權(quán)益受到侵犯。
二、抵押金
很多畢業(yè)生會遇到這種情況：在與單位準備簽訂正式勞動合同時，被告知需繳納一筆不菲的抵押金，否則不予接納。一些用人單位在收取抵押金或身份證之后，會肆意侵犯畢業(yè)生的權(quán)益，如延長勞動時間、增加勞動強度等。而當畢業(yè)生辭職或被解雇時，又以種種借口不予退還，以此要挾、敲詐畢業(yè)生。
勞動部《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》中明確指出：“用人單位在與勞動者訂立勞動合同時，不得以任何形式向勞動者收取定金、保證金(物)或抵押金(物)。對違反以上規(guī)定的，……由[被過濾]部門和勞動行政部門責令用人單位立即退還給勞動者本人。” 如果畢業(yè)生已繳納了此筆費用的，有權(quán)要求用人單位予以返還。也可以通過申請勞動爭議仲裁，或向勞動監(jiān)察部門投訴、舉報。
三、工作內(nèi)容
工作內(nèi)容是指用人單位安排勞動者從事何種工作，包括工作的崗位、性質(zhì)、范圍以及完成工作所要達到的效果、質(zhì)量指標等，也是勞動合同中的一項重要內(nèi)容。對畢業(yè)生來說，要尤其明確就業(yè)崗位的具體約定，盡量避免在合同中有用人單位可以根據(jù)需要隨時變更崗位的條款，同時要提防用人單位利用對崗位的粉飾包裝來誘騙求職者。
北京某工科大學(xué)的一個畢業(yè)生生求職時，合同上寫明崗位是“物流管理”，但實際做的卻是倉庫保管的工作，雖然也屬物流管理范疇，但無疑是浪費了人才;湖北的一位女高材生，高薪應(yīng)聘某公司的“網(wǎng)絡(luò)營銷”職位，到了公司才知道原來是從事非法傳銷，此“網(wǎng)絡(luò)”非彼“網(wǎng)絡(luò)”，空有聰明才智無法發(fā)揮不說，還掉入魔窟難以逃脫。
還有很多畢業(yè)生就業(yè)后，發(fā)現(xiàn)與用人單位原來約定的工作崗位有很大出入，偏離了自己的預(yù)定目標，積極性也受到嚴重挫傷。因此，建議畢業(yè)生在簽訂就業(yè)協(xié)議書的'時候，將與用人單位約定的就業(yè)具體崗位清楚、準確地寫入補充協(xié)議中，并注明將來在勞動合同中予以確認，以免誤了自己的前程。
四、勞動報酬
勞動報酬是勞動合同中的一項重要內(nèi)容，它是勞動者維持生活的基本來源和持續(xù)勞動的原始動力，也可以說是勞動者短期內(nèi)最實惠的物質(zhì)利益。
關(guān)于勞動合同中勞動報酬的條款，畢業(yè)生除了要明確勞動報酬的種類、勞動報酬的計算方式和發(fā)放時間、加班工資的計算方式等內(nèi)容以外，還要掌握一個大的原則，即勞動報酬金額不得低于法律規(guī)定的最低工資標準。無論勞動合同中有無約定以及勞動者有無完成定額或承包任務(wù)，用人單位都必須向勞動者支付不低于當?shù)刈畹凸べY標準的勞動報酬�！‘厴I(yè)生在簽訂勞動合同時，要警惕用人單位用“責任底薪”等模糊概念來克扣甚至拒發(fā)勞動者報酬。曾經(jīng)有位求職者應(yīng)聘某網(wǎng)絡(luò)公司，合同注明工資是責任底薪800元加業(yè)務(wù)提成。一個月后，該求職者因為經(jīng)驗等原因未簽到任何訂單，但把所聯(lián)系的客戶資料都交給了公司。在其領(lǐng)取工資的時候，卻被公司告知“責任底薪”不是“保底底薪”，未能與客戶單位簽定業(yè)務(wù)合同的沒有任何報酬。這種做法明顯違反了國家的有關(guān)規(guī)定，求職者完全可以通過向勞動監(jiān)察部門舉報來維護自己的合法權(quán)益。
五、社會保險
勞動者擁有享受社會保險和福利的權(quán)利�！秳趧臃ā芬�(guī)定，“用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費”，“勞動者享受的社會保險金必須按時足額支付”。用人單位必須依法為勞動者繳納社會保險費，用人單位和勞動者所參加的社會保險一般包括養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險和住房公積金。
有的用人單位在與畢業(yè)生簽訂勞動合同時，注明“除月工資外，不再提供其他福利待遇”等條款。這種行為違反了有關(guān)法律、法規(guī)的強制性規(guī)定，即使是與畢業(yè)生私下達成了一致意見，也是不合法的。
六、勞動合同的解除
勞動合同解除的情形有以下三種：
(一)雙方協(xié)商解除
我國《勞動法》第二十四條規(guī)定：“經(jīng)勞動合同當事人協(xié)商一致，勞動合同可以解除。”如果雙方當事人經(jīng)協(xié)商后均同意自愿解除勞動合同，則任何一方都不必為勞動合同的解除而承擔任何違約責任。
(二)用人單位單方解除
《勞動法》第二十五條規(guī)定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
1、在試用期間被證明不符合錄用條件的;
2、嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度的;
3、嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損失的;
4、被依法追究刑事責任的。”在這些情形下，用人單位可以隨時解除勞動合同而不承擔違約責任，也不用支付經(jīng)濟賠償金。其中的第一種情形在畢業(yè)生身上發(fā)生最多，用人單位常常以不符合錄用條件為由在試用期間將畢業(yè)生辭退，這時畢業(yè)生應(yīng)當要求對方拿出可以“證明”自己不符合錄用條件的依據(jù)，甚至可以申請仲裁和訴訟來判定自己是否確實不符合單位的錄用條件。
還有一些情形下，用人單位可以解除勞動合同，但“應(yīng)當提前三十日以書面形式通知勞動者本人”，并“應(yīng)當按照國家有關(guān)規(guī)定給予經(jīng)濟補償”。例如，“勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或調(diào)整崗位，仍不能勝任工作”等，這些在《勞動法》第二十六、二十七條中都有詳盡規(guī)定。此外，畢業(yè)生還應(yīng)該了解在哪些情形下，用人單位不得與勞動者解除勞動合同，例如“患病或者負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)”、“女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)”等，這些在《勞動法》第二十九條中也有明確的規(guī)定。
(三)勞動者單方解除
《勞動法》第三十二條規(guī)定：“有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同：
1、在試用期內(nèi)的;
2、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的;
3、用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。”在這些情形下，勞動者可以隨時解除合同且不負任何違約責任。
除此之外，勞動者單方解除勞動合同，“應(yīng)當提前三十日以書面形式通知用人單位”，無需征得用人單位的同意。但如果由此而給用人單位造成經(jīng)濟損失的，應(yīng)依據(jù)有關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定和勞動合同的約定，由勞動者承擔賠償責任。
七、違約責任與違約金
畢業(yè)生和用人單位都有嚴格履行合同條款的義務(wù)，如果其中一方由于自己的過錯而導(dǎo)致勞動合同的不履行或不適當履行，要根據(jù)其情節(jié)、后果及責任大小，依法承擔相應(yīng)的經(jīng)濟、行政或刑事責任。
違反勞動合同所應(yīng)承擔的經(jīng)濟責任，主要是通過支付賠償金和違約金的形式來完成的。違約金與賠償金是兩個不同的概念。
勞動部《違反勞動法有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》中規(guī)定：“勞動者違反規(guī)定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者應(yīng)賠償用人單位的損失：
(一)用人單位招收錄用其所支付的費用
(二)用人單位為其支付的培訓(xùn)費用，雙方另有約定的按約定的辦理;
(三)對生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟損失;
(四)勞動合同約定的其他賠償費用。”前三條屬于賠償金范疇，與實際損失相一致;而違金應(yīng)該屬于“勞動合同約定的其他賠償費用”。
我國《勞動法》中沒有有關(guān)違約金的條款，也沒有禁止設(shè)定違約金。因此，絕大多數(shù)的地方性勞動合同管理法規(guī)都允許在勞動合同中設(shè)定違約金作為承擔違約責任的其中一種形式。在目前法律對勞動合同違約金條款未有明確規(guī)定前，一般由法官用自由裁量權(quán)對不合理的違約金條款予以干預(yù)，對違約金的金額予以適當?shù)恼{(diào)整，以更好地保護勞動者的權(quán)益。
八、試用期
試用期并非勞動合同的必備條款，畢業(yè)生和用人單位雙方之間可以約定，也可以不約定。如果約定試用期，試用期最長不得超過六個月。
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