什么是人才評測 (1)
一、什么是人才測評
要確切知道一個人的身高，拿尺子量一下即可；要確切知道一個人的體溫，拿溫度計量一下即可。同樣地，要把握一個人的發(fā)展?jié)摿Α�性特點等心理特征，就需要進行人才測評。
人才測評是運用現(xiàn)代心理學、管理學及相關(guān)學科的研究成果，通過心理測驗、情境模擬等手段對人的能力、水平、性格特征等因素進行測量，并根據(jù)職位需求及企業(yè)組織特性對其素質(zhì)狀況、發(fā)展?jié)摿�、個性特點等心理特征作出科學地評價。
二、為什么要做人才測評
人力資源開發(fā)和管理的基礎(chǔ)和前提是知人，知人才能善任。要充分開發(fā)和有效利用人才資源，不僅要知其所掌握的知識和技能，還要知其發(fā)展?jié)撃芎蛡�性特征。對人的知識技能可以通過傳統(tǒng)的考試進行考察，而對人的發(fā)展?jié)撃芎蛡�性特征則只能借助現(xiàn)代人才測評技術(shù)來了解。從人才測評從功用的角度上，可分選拔性測評、配置性測評、開發(fā)性測評、診斷性測評、考核性測評。
三、人才測評有哪些具體方法
人才測評從技術(shù)層面上，分為兩大類，一類是標準化的心理測驗，通過筆試測驗來了解人的基本能力素質(zhì)和個性特征。第二類是評價中心技術(shù)，包括小組討論、結(jié)構(gòu)化面試。 具體來講，人才測評主要有以下具體方法：
【心理測驗】使用系列心理測量量表來測量一個人的潛能和個性特點。如基礎(chǔ)職業(yè)能力、價值取向、進取意識、創(chuàng)新能力、風險承受能力等。通常的做法是：讓受測者在答題卡或在計算機上作答一些客觀性試題，然后對作答結(jié)果進行系統(tǒng)評價，并出具相應的職業(yè)心理素質(zhì)測評報告。
【面試】通過精心設(shè)計的面試來測量受測者的崗位勝任能力和個性特征，面試可分為結(jié)構(gòu)化面試，半結(jié)構(gòu)化面試和自由式面試。通常的做法是：由主考官根據(jù)面試設(shè)計向受測者進行系統(tǒng)提問，幾位訓練有素的面試考官再用客觀化評分表對受測者進行量化評價。
【文件筐測驗】文件筐測驗又稱為公文處理測驗，是將工作情境中可能遇到的各種典型問題設(shè)計成信函、請示、備忘錄等書面形式，讓受測者在規(guī)定時間內(nèi)寫出書面處理意見或決定。文件筐測驗比較適合對管理人員的測評，它可以考察應試者多方面的能力，如計劃分析能力、判斷決策能力以及對下屬的指揮能力。
【小組討論】包括有領(lǐng)導小組討論和無領(lǐng)導小組討論，其中無領(lǐng)導小組討論更為常用。在無領(lǐng)導小組討論中，通常把受測者分為幾個小組，各組在無負責人的情況下，要在規(guī)定時間內(nèi)對資金分配、任務(wù)分擔、干部提拔等有爭議的問題進行討論，并形成一致意見。考官通過受測者在討論中的表現(xiàn)作出評價。
【情景模擬】通過設(shè)置工作中的各種典型情景，讓受測者在特定情景中扮演一定的角色，完成一定的`任務(wù)。從而考察其溝通和解決問題等方面的實際工作能力。
四、人才測評的應用
【人員招聘】如選拔營銷人員，除了解應試者的營銷知識外，還需通過測評了解其營銷動機、人際敏感性和溝通技能、失敗承受性等職業(yè)心理特性，從而使人員錄用的失誤率大幅度降低。
【優(yōu)化組合】如在部門、班組等團隊的人員組合中，不僅要考慮成員間的專業(yè)知識、年齡結(jié)構(gòu)的互補，還要通過測評考察成員間工作價值觀念的一致性和個性特征的相容性等，以形成高效率的工作隊伍。
【人力資源普查】通過測評全面掌握組織內(nèi)全體人員的素質(zhì)狀況，為人力資源規(guī)劃、培訓、流動和安置提供依據(jù)。
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