人力資源職業(yè)規(guī)劃范文錦集
時間流逝得如此之快,就算追也追不到,相信大家都對即將開始的工作很有信心吧!該好好規(guī)劃一下自己接下來的職業(yè)發(fā)展道路了。你知道怎樣的職業(yè)規(guī)劃才是適合自己的嗎?以下是小編收集整理的人力資源職業(yè)規(guī)劃范文錦集,歡迎大家借鑒與參考,希望對大家有所幫助。
人力資源職業(yè)規(guī)劃范文錦集1
段冬認為,選擇職業(yè)目標應(yīng)該有3條基本標準:一看行業(yè)發(fā)展前景,二看企業(yè)成長速度,三看企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)(直接上級)是否容易相處,雙方在個性和個人價值觀上是否契合,企業(yè)是否注重員工的職業(yè)生涯發(fā)展。對于人力資源工作,段冬把它作為一個可以終身從事的專業(yè)工作領(lǐng)域來看待,十五年前,他已經(jīng)為自己制定了明晰的職業(yè)規(guī)劃。
20xx年底,段冬來到新浪,此時,新浪網(wǎng)剛剛擺脫互聯(lián)網(wǎng)危機,恢復(fù)元氣并走向盈利。段冬坦言他喜歡這家公司:這是個年輕的企業(yè),它雖然只有20xx年的成長時間,但是已經(jīng)經(jīng)歷了整個互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展歷程。相對于傳統(tǒng)行業(yè)而言,新浪擁有年輕的管理團隊,很多管理者都在30歲左右!斑@里少有條條框框,每天工作都在面對新的開始,充滿了挑戰(zhàn)和創(chuàng)新,工作感受非常適合愿意接受挑戰(zhàn)的年輕人!逼鋵,到新浪做人力資源部總監(jiān),主要原因并不僅僅因為新浪是一家知名的服務(wù)于全球華人的企業(yè),而是因為新浪符合段冬就職選擇的三條標準。每次選擇進入一個新領(lǐng)域,他首先關(guān)注的是這一行業(yè)的發(fā)展前景。然后看這家企業(yè)是否走在同行業(yè)的發(fā)展前列。企業(yè)發(fā)展速度快,人才需求量大,機會、挑戰(zhàn)就多,給予的施展平臺大。最后,要看企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)(直接上級)是否容易相處,雙方在個性和個人價值觀上是否契合,企業(yè)是否注重員工的職業(yè)生涯發(fā)展。對于人力資源工作,段冬把它作為一個可以終身從事的專業(yè)工作領(lǐng)域來看待,十五年前,他已經(jīng)為自己制定了明晰的職業(yè)規(guī)劃。
一、內(nèi)向男孩的自我磨練
1987年,段冬從財經(jīng)學院經(jīng)濟學專業(yè)畢業(yè),為了抱著能到社會中經(jīng)歷磨練的心態(tài)。段冬曾經(jīng)將初期的理想定位在到煤礦或進煉鋼工廠等艱苦的環(huán)境下工作,在他的心目中只有這些實實在在產(chǎn)出物質(zhì)產(chǎn)品的工業(yè)部門,才最能體現(xiàn)一個人的價值?墒且驗橐恍C緣巧合,他最終還是把職業(yè)方向定在了自己曾經(jīng)很“輕視”的服務(wù)領(lǐng)域。小時候,段冬自認為比較內(nèi)向,害怕在眾人面前說話,對人際交往缺乏信心,但他沒有因此把自己封閉起來,而是有意識地鍛煉自己克服這一缺點。上大學后,他報名參加了公共關(guān)系學習班,后來還加入公共關(guān)系協(xié)會,并嘗試到大學進行講座,與大家交流公共關(guān)系領(lǐng)域的看法和經(jīng)驗。這個過程改變了他對公共關(guān)系的理解,也認識到自己個性的弱點不是不能通過職業(yè)鍛煉克服的,段冬開始在與人交往方面為自己樹立了起了信心,并且關(guān)注在人際合作領(lǐng)域的職業(yè)發(fā)展目標。1990年,美國協(xié)和集團招募管理人員,經(jīng)朋友推薦段冬應(yīng)聘加入到該集團,擔任集團中國區(qū)總經(jīng)理助理。在與協(xié)和集團中國區(qū)總經(jīng)理——一個“加拿大老外”的相處中,段冬學習到很多作為經(jīng)理人的職業(yè)要求和從業(yè)經(jīng)驗,并開始有意識積累人力資源方面的經(jīng)驗和知識。
二、從協(xié)和集團步入人力資源管理。
當時,協(xié)和集團正努力開拓中國大陸地區(qū)的零售業(yè)市場,中國區(qū)總經(jīng)理是個有數(shù)十年商業(yè)管理經(jīng)驗的加拿大人,他經(jīng)常在周末帶著段冬到北京各處進行調(diào)研,并通過個人經(jīng)歷鼓勵段冬選擇正確的職業(yè)道路。他認為中國人口眾多,人力資源豐富,人力資源行業(yè)前景非常好,而段冬的性格中又有較多的耐心與合作特質(zhì)。于是,從1991年到1994年底,他安排段冬負責協(xié)和集團中國區(qū)的人力資源和行政管理工作。工作范圍不僅是人事、行政,而且包括工程、安全、客戶服務(wù)等多方面。段冬認為,這段工作對他影響很大,使他了解人力資源管理對公司業(yè)績的貢獻,并將人力資源管理領(lǐng)域確定為一生的職業(yè)發(fā)展目標!伴_始從事人力資源工作時,我就是外行管內(nèi)行。”面對有心理學、管理學等專業(yè)背景的同事,在沒有任何人力資源管理經(jīng)驗的基礎(chǔ)上要勝任崗位的要求,唯一的途徑就是大量閱讀人力資源管理書籍,并在實踐中不斷學習、積累。
三、家樂?简灷硐雸(zhí)行力
1994年底,法國家樂福來到中國。經(jīng)一家獵頭公司引薦,段冬加入了家樂福。這家排名世界前列的零售業(yè)巨頭以流程為基礎(chǔ)的管理模式讓段冬印象深刻,同時也逐漸改變了他對服務(wù)業(yè)的一些偏見看法。當時在國內(nèi)只有超級市場(supermarket),還鮮有超大型超市(hypermarket)。倉儲式、零庫存的銷售模式對企業(yè)流程管理提出了很高要求。家樂福非常重視整個管理流程的規(guī)范化、制度化,企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)只對業(yè)績負責而無權(quán)隨意更改流程,流程的修訂只能在每年一次的全國總經(jīng)理會議上進行。更重要的事,公司不僅僅將規(guī)范停留在理念層面,而是更注重執(zhí)行,公司設(shè)有內(nèi)審專員,專門監(jiān)察流程的.執(zhí)行情況。而且公司定期組織員工學習業(yè)務(wù)知識,各部門主管親自授課,把業(yè)內(nèi)最新知識技能和管理要求及時傳授給員工。隨著公司業(yè)務(wù)不斷發(fā)展,段冬到家樂福的一年后,公司全球行業(yè)排名不斷提升,已經(jīng)躍升到全球第二位。
一年的時間,因為工作出色,公司準備提拔他負責更多業(yè)務(wù)、財務(wù)等方面的工作,段冬卻沒有接受,他的目標很明確——希望能把人力資源做到更好。段冬覺得,人力資源領(lǐng)域還有很多東西值得去學習、實踐,足夠他用一生去努力。在協(xié)和集團和家樂福的工作和學習使段冬認識到,服務(wù)業(yè)在國家經(jīng)濟總量中的比重會越來越大,對社會發(fā)展的貢獻也會日益突顯。他對比說,美國在建國初期,農(nóng)業(yè)的在經(jīng)濟總量中的比重也是非常大,而隨著經(jīng)濟發(fā)展和社會進步,第三產(chǎn)業(yè)即服務(wù)業(yè)逐漸增長,并成為經(jīng)濟發(fā)展的支柱產(chǎn)業(yè),現(xiàn)在已經(jīng)占到經(jīng)濟總量的70%.韓國在20世紀七十年代的經(jīng)濟結(jié)構(gòu)也與當今中國相似,后來也經(jīng)歷了農(nóng)業(yè)到工業(yè)再到服務(wù)業(yè)占主導(dǎo)的過程,人力資源管理在企業(yè)中的貢獻將越來越受到業(yè)績的證明和肯定。把人力資源作為一個專業(yè)領(lǐng)域,段冬有自己的見解。
他認為,如果從縱向角度劃分行業(yè),那么各個行業(yè)間的專業(yè)業(yè)務(wù)差距是很大的,比如技術(shù)再嫻熟的煉鋼工人也不能把它的專業(yè)技能應(yīng)用在汽車駕駛上,一個人很難跨越不同行業(yè)。而橫向劃分則不同,比如不管是傳統(tǒng)行業(yè)還是新興行業(yè),人力資源管理方面并沒有本質(zhì)差別,“任何企業(yè)都需要績效和人才的管理”。
四、在新浪施行人才管理理念
20xx年11月份段冬來到新浪,他很快便將自己的人力資源管理實踐融入了新浪企業(yè)文化。新浪的核心價值觀是:以客戶為尊;突破創(chuàng)新;回饋社會;永續(xù)經(jīng)營。段冬認為,要在實踐中體現(xiàn)公司的核心價值觀,必須建立相應(yīng)的管理體系,而人力資源的開發(fā)是企業(yè)發(fā)展的前提。人力資源的管理也必須從單一服務(wù)職能的人事管理轉(zhuǎn)變?yōu)橐钥冃閷?dǎo)向、以人才為本的戰(zhàn)略管理,把人力資源管理貫穿在企業(yè)的各個發(fā)展環(huán)節(jié)和發(fā)展階段。員工是企業(yè)的內(nèi)部客戶,要像尊敬客戶一樣對待人才。
“人力資源管理就是公司和員工發(fā)展之間的橋梁。”如今,段冬最關(guān)心的是,除了工作還有哪些因素會影響到員工的工作狀態(tài)和能力發(fā)揮。不同人的個性與他們從事的職業(yè)有很大的關(guān)聯(lián)性,要為不同特點的人找到最適合的工作崗位。建立起全面報酬體系是必要的,薪水的激勵作用不能作為長期因素,更重要的是工作認同感,讓每個員工都能體驗工作的樂趣;同時還需要對員工進行職業(yè)規(guī)劃指導(dǎo),幫助其有效克服職業(yè)發(fā)展瓶頸。近日,段冬正忙著安排和政府部門聯(lián)系解決部分員工子女入托的問題——“只要對員工很重要,做這些工作都是必要的”。段冬說,自己的職業(yè)選擇也是個性使然。他為人心態(tài)平和,工作中的問題從來是對事不對人,也不會以對方職位高低為標準來衡量問題的輕重——“這是職業(yè)原則”!拔也]有給自己制定一些物質(zhì)方面的奮斗目標,也從不因為這些問題與人爭執(zhí),我只是做我喜歡做
人力資源職業(yè)規(guī)劃范文錦集2
根據(jù)佐尚企業(yè)管理咨詢有限公司前期人力資源建設(shè)中的工作分析、崗位評估結(jié)果,在對組織架構(gòu)進行調(diào)整,人員重新編配的前提下,人力資源部工作總體思路:以招聘為先導(dǎo),調(diào)整、完善人力資源招聘體系,加強新員工入職管理,協(xié)助佐尚企業(yè)管理咨詢有限公司進行崗位評估后的薪酬設(shè)定與績效考評體系推行、維護,利用工作分析、崗位評估結(jié)果建立健全培訓體系,以標準化、集團化模式做好人力資源管理工作。 具體工作步驟如下:
1、統(tǒng)一思想,樹立人力資源管理理念
在前期與佐尚企業(yè)管理咨詢有限公司的老師溝通中,其有意愿為公司主管級以上人員培訓“非人力資源部門主管的人力資源管理”課程,建議公司使佐尚管公司為部門主管以上人員培訓此課程,確保公司在人力資源管理理念推行中形成統(tǒng)一的認識,使人力資源管理理念知識在管理層中普及,降低后期績效推行的阻力、提升推行效率。
2、加強內(nèi)部建設(shè),明確人員工作職責
在部門、人員調(diào)整后,結(jié)合工作流程,將對人力資源部門內(nèi)部進一步明確各個崗位及相關(guān)的工作人員的職責,全面整理人力資源管理制度、流程和表單,制訂人力資源內(nèi)部工作和會議通報制度。在人力資源內(nèi)部建立起會務(wù)、培訓溝通渠道與OA溝通模式相結(jié)合部門內(nèi)部定期溝通機制,使人員首先養(yǎng)成良好的內(nèi)部工作氛圍。
3、建立健全招聘體系、強化招聘職能
首先根據(jù)各個崗位的崗位職責(或工作說明書)提煉出基本的任職素質(zhì),建立基本的任職素質(zhì)模型,確定招募的人員標準,建立起基本任職素質(zhì)模型庫,為簡歷的篩選做好前期的準備工作,使招聘工作更為系統(tǒng)化。
其次構(gòu)建招聘渠道。目前的招聘渠道主要有內(nèi)部招聘、行業(yè)媒體、人才市場、校園招聘、人才中介公司、人際推薦、網(wǎng)絡(luò)招聘、人才追逐等。結(jié)合目前招聘效果、行業(yè)特點,加大網(wǎng)絡(luò)宣傳、小廣告張貼、內(nèi)部人員推薦,在維護好現(xiàn)有招聘渠道的基礎(chǔ)上,與外圍招聘人員溝通,了解更多的`渠道,進行新的招聘渠道的開拓。
第三建立管理人員招聘評估體系。對招募的管理人員,進行人才測評、評估,選定測評、評估工具,為面試人員評估上提供更多的參考依據(jù)。
第四優(yōu)化招聘流程,根據(jù)集團與各公司辦公相對分散,招聘工作由集團統(tǒng)一管理特點,在流程的設(shè)定上,建立起集團與各公司面試聯(lián)動,確保招聘的人員使招、錄雙方都滿意,更適合崗位需求。
第五完善招聘、測評及評估表單。按流程化、結(jié)構(gòu)化面試、審批要求,優(yōu)化各類招聘、入職表單。 4、建立健全培訓體系、加強培訓效果評估
公司培訓體系的建設(shè)以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向,著眼員工崗位勝任力的提升,在關(guān)注員工職業(yè)化塑造及職業(yè)生涯規(guī)劃的同時,提高員工績效和組織效率、促進員工個人全面發(fā)展,為公司可持續(xù)發(fā)展提供動態(tài)的人才支撐。
人力資源職業(yè)規(guī)劃范文錦集3
學員問題:想了解關(guān)于員工職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)之間的關(guān)系,職業(yè)生涯目標規(guī)劃方式。人力資源管理與領(lǐng)導(dǎo)力培訓師賈君新博士回答如下:
關(guān)于職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展之間的關(guān)系,需要從幾個方面來看:員工如何利用職業(yè)平臺取得個人事業(yè)上的發(fā)展,企業(yè)怎樣利用員工的合力實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展,是員工和企業(yè)共同面對的課題,也正是職業(yè)生涯規(guī)劃所要解決的問題。
1、員工職業(yè)生涯規(guī)劃,是依據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略,充分理解企業(yè)的愿景,把個人發(fā)展的需求與企業(yè)發(fā)展的規(guī)劃相結(jié)合,才能確定符合實際的員工職業(yè)生涯目標。
2、在職業(yè)生涯規(guī)劃中,企業(yè)目標和個人目標的關(guān)系就是:企業(yè)目標的實現(xiàn)是所有員工部分個人目標(與企業(yè)目標一致的部分)實現(xiàn)之和。
3、個人發(fā)展是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ),只有充分發(fā)揮企業(yè)內(nèi)每個人的主觀能動性,建立以人為本的職業(yè)生涯開發(fā)與管理的目標體系,幫助員工實現(xiàn)自我價值,通過做好員工的職業(yè)生涯開發(fā)與管理,把企業(yè)的人力資源最大限度的`變成人力資本,企業(yè)才能最終實現(xiàn)未來的愿景。
4、員工的職業(yè)生涯規(guī)劃與管理是公司人才戰(zhàn)略的核心內(nèi)容,要把制定員工職業(yè)生涯規(guī)劃作為公司的戰(zhàn)略管理的重要組成部分。
職業(yè)生涯目標規(guī)劃方式,一般可以這樣來理解:
1、職業(yè)生涯目標規(guī)劃,應(yīng)從一生的發(fā)展寫起,然后分別定出十年計劃,五年、三年、一年計劃,以及訂出一月、一周、一日的計劃。計劃定好后,再從一日、一周、一月計劃實行下去,直至實現(xiàn)你的一年目標、三年目標、五年、十年目標。 2、定出未來發(fā)展目標:今生今世,你想干什么?想成為什么樣的人?想取得什么成就?想成為哪一專業(yè)的佼佼者?把這些問題確定之后,你的人生目標也就確定了。
3、定出今后十年的大計。二十年計劃太長,容易令人泄氣,十年正合適,而且十年功夫足夠成就一件大事。今后十年,你希望自己成為什么樣子?有什么樣的事業(yè)?將有多少收入,計劃哪些家庭固定資產(chǎn)投資?要過上什么樣的生活?你的家庭與健康水平如何?把它們仔細地想清楚,一條一條地計劃好,記錄在案。
4、定出五年計劃:定出五年計劃的目的,是將十年大計分階段實施。并將計劃進一步具體、詳細,將目標進一步分解。 5、定出三年計劃:俗話說,五年計劃看頭三年。因此,你的三年計劃,還要比五年計劃更具體、更詳細,因為計劃是你的行動準則。
6、定出明年計劃:定出明年的計劃,以及實現(xiàn)計劃的步驟、方法與時間表。務(wù)必具體、切實可行。如果從現(xiàn)在開始制定目標,則應(yīng)單獨定出今年的計劃。
7、下月計劃:下月計劃應(yīng)包括下月計劃做的工作,應(yīng)完成的任務(wù)、質(zhì)和量方面的要求,財務(wù)上收支,計劃學習的新知識和有關(guān)信息,計劃結(jié)識的新朋友等等。
8、下周計劃:計劃的內(nèi)容與上述6相同。重點在于必須具體、詳細、數(shù)字化,切實可行。而且每周末提前計劃好下周的計劃。
9、明日計劃:取最重要的三件至五件事,按事情輕重緩急,按先后順序排好隊,明日按計劃去做?梢员苊"撿了芝麻,丟了西瓜"
人力資源職業(yè)規(guī)劃范文錦集4
一、確定志向,設(shè)定職業(yè)生涯目標了解需要(我想做什么)
志向是事業(yè)成功的基本前提。俗話說:“志不立,天下無可成之事。”立志是人生的起跑點,反映著一個人的理想、胸懷、情趣和價值觀,影響著一個人的奮斗目標及成就的大小。 為了確定適合自己的切實可行的志向和目標,我們首先要盡量多地收集獲得相關(guān)信息:
(一)自我認知(評估)——我是個什么樣的人(我擁有什么)——知己
因為我們要確定的是“適合自己”的志向目標,當然要先搞清楚自己是什么樣的人了。
自我評估包括自己的興趣、特長、性格、學識、技能、智商、情商、思維方式、思維方法、道德水準以及社會中的自我等等。 例如,通過相關(guān)軟件測試、資料測試,結(jié)合在校學習考試情況、老師同學、親朋好友的評價,以及自我判斷,我認為本人目前基本情況是:
自我認知包括:
1、對自己身體狀態(tài)的認知(如健康、長相等)
身高176,體重64,眼睛350度前后,五官端正,身體健康,特點:鼻子帥帥的
2、對自己心理狀況的認知(如性格、愛好、情感、意向等) 性格趨向:內(nèi)外兼有
氣質(zhì):介于多血質(zhì)、粘液質(zhì)之間
金錢觀:屬于計劃型,在使用金錢時有一定的計劃型,能夠?qū)⒔疱X用于最需要或最重要的方面,注意節(jié)儉和節(jié)約。在面對多種誘惑時能夠較好地平衡自己的欲望,有一定的自制力,懂得適度消費。在消費時比較理智,比較成熟,具備較強的支配金錢的能力,不易陷入因為花錢不當而極度懊惱的境地。 職業(yè)趨向:管理、教育、培訓
興趣愛好:上網(wǎng)、運動、旅游、資本運作(什么東西都想倒買倒賣)
3、對自己社會關(guān)系的認知(如階層、是否被人接受等)。 社會性認知是指個體對自己和他人的觀點、情緒、思想、動機的認知,以及對社會關(guān)系和對集體組織間關(guān)系的認知,它與個體的一般認知能力發(fā)展相適應(yīng)。
能比較客觀地評價和對待他人,人際交往能力一般,但是較容易被他人所接受。
4、知識技能
在管理、市場、財務(wù)、計算機等方面有些理論基礎(chǔ);綜合分析解決問題能力還行;
。ǘ┞殬I(yè)生涯機會的評估——市場需要什么——知彼 而為了使志向和目標“切實可行”,有必要了解一下市場行情,我們把這個過程叫做職業(yè)生涯機會的評估;
主要是評估各種環(huán)境因素對自己職業(yè)生涯發(fā)展的影響。只有對這些環(huán)境因素充分了解,才能做到在復(fù)雜的環(huán)境中避害趨利,使你的職業(yè)生涯規(guī)劃具有實際意義。環(huán)境因素評估主要包括:
(1)組織環(huán)境
(2)政治環(huán)境
(3)社會環(huán)境
(4)經(jīng)濟環(huán)境
例如,我們收集到下列信息:目前我國企業(yè)人力資源管理尚處于起步階段,有較強實際操作能力的管理人員很少,而企業(yè)對這類專業(yè)管理人員的需求又與日俱增;市場大量急需既懂理論,又能把理論靈活運用于實踐的人力資源管理者。 人力資源管理者共分為四個等級,分別為:
1、人力資源管理員(國家職業(yè)資格四級) ——管理類專業(yè)大專以上,本職工作1年以上,培訓達規(guī)定課時;
2、助理人力資源管理師(國家職業(yè)資格三級)——管理員工作2年
3、人力資源管理師(國家職業(yè)資格二級) ——助理人力3年
4、高級人力資源管理師(國家職業(yè)資格一級)
(三)志向和目標的確定
確定志向和目標時,一般應(yīng)考慮以下幾點:
1、性格與職業(yè)的匹配;
2、興趣與職業(yè)的匹配;
3、特長與職業(yè)的.匹配;
4、內(nèi)外環(huán)境與職業(yè)相適應(yīng)。
例如,根據(jù)上述知己知彼收集到的信息,可以確定: 志向——成為一名高級人力資源管理師,致力于企業(yè)的人力資源管理,乃至全面的企業(yè)管理。
目標:畢業(yè)一年后成為人力資源管理員;再過兩年成為助理人力資源管理師……。
。ㄋ模┠繕嗽O(shè)定注意事項
1、使個人條件及需要與市場需要相匹配;
2、通常目標分短期(1-2年)、中期(3-5年)、長期(5年以上)目標;
3、目標要明確具體(可以度量)、實際可達!
二、制定行動計劃與措施(達標計劃)
為達成目標,在工作方面,你計劃采取什么措施,提高你的工作效率?在業(yè)務(wù)素質(zhì)方面,你計劃學習哪些知識,掌握哪些技能,提高你的業(yè)務(wù)能力?在潛能開發(fā)方面,采取什么措施開發(fā)你的潛能等等,都要有具體的計劃與明確的措施。并且這些計劃要特別具體,以便于定時檢查。例如,為了在畢業(yè)6年后成為人力資源管理師:
。ㄒ唬┕ぷ饕荒旰笕〉萌肆Y源管理員資格
1、了解人力資源管理員要求條件(大綱要求);
2、在校期間,按大綱要求學好人力資源管理課程及相關(guān)課程(附學習計劃);
3、畢業(yè)后找到一份人力資源管理或相關(guān)工作(附求職計劃);
4、制訂工作第一年的學習和工作計劃;
5、工作一年后參加培訓,通過考試取得人力資源管理員資格;
。ǘ┕ぷ3年后取得助理人力資源管理師資格
按助理人力資源管理師要求,制訂學習和工作培訓計劃;
(三)工作6年后取得人力資源管理師資格
按人力資源管理師要求,制訂學習和工作培訓計劃;
三、計劃實施、評估與反饋調(diào)整
俗話說:“計劃趕不上變化。”上述計劃地執(zhí)行必然會受到諸多因素的影響。因此要使職業(yè)生涯規(guī)劃行之有效,就須不斷地對職業(yè)生涯規(guī)劃進行評估與修訂。
例如,等你工作兩年后,國家政策發(fā)生變化,說考人力資源管理師不要工作6年,只要3年了;或你發(fā)現(xiàn)知識和技能的增長超出了原先的預(yù)期;或你突然又發(fā)現(xiàn)自己更喜歡營銷,而且有能力成為營銷總監(jiān)了,此時,你都需要重新調(diào)整目標和計劃。 對自己了解得越清楚,對市場需求信息收集得越多,你設(shè)定的求職目標就越適合自己!這樣,你的計劃和行動就越有針對性,你行動的效率會更高,效果會更好!更容易找到自己滿意的工作! 誰準備得早,誰就將占得先機。大家盡早行動起來,只有這樣,你才可能超越對手!
人力資源職業(yè)規(guī)劃范文錦集5
人力資源助理(HR-Assistant)
HR領(lǐng)域最基層的職位。大多是做一些基礎(chǔ)的事務(wù)性工作,主要是協(xié)助主管或經(jīng)理從事一些輔助性的工作,如:準備書面文件、在上級的詳細指示下制作表格、通知面試、辦理員工入職離職手續(xù)等等。人力資源助理是大多數(shù)HR人士的起點,雖然做的是基礎(chǔ)性的工作,但由于是協(xié)助主管或經(jīng)理工作,所以有機會接觸人力資源的各個模塊,如果你是一個有心的人力資源助理,那么你定會在你的工作中積累很多人力資源的專業(yè)知識和經(jīng)驗。 人力資源專員(HR-Specialist)
HR領(lǐng)域中專門負責執(zhí)行某項工作的職位。助理經(jīng)過1~2年經(jīng)驗的積累,一般都會升職為專員級別。人力資源專員多從事人力資源某個模塊中定型的工作,在設(shè)計好的體系下負責實施和完成某一項大的工作。如:負責公司從招聘申請、廣告發(fā)布、面試安排、入職手續(xù)、轉(zhuǎn)正考核等整個招聘工作,負責培訓安排、培訓實施、培訓考核、培訓總結(jié)等整個培訓工作,負責每月考勤統(tǒng)計、工資計算、工資支付等整個薪酬支付工作等等。專員需要具備更專業(yè)的知識和經(jīng)驗,具備獨立操作人力資源模塊中1~2個定型工作的能力。
人力資源主管(HR-Supervisor)
HR領(lǐng)域獨立全面負責1個以上模塊工作的職位。人力資源主管通常手下會有幾個助理或?qū)T,帶領(lǐng)一個小組開展工作。人力資源主管通過自己的判斷指導(dǎo)手下員工進行工作,并擔負著策劃自己負責的領(lǐng)域工作開展的整體體系或方案。如:招聘主管應(yīng)負責公司整體人力資源需求的規(guī)劃,制定有效的招聘方式并指導(dǎo)手下落實完成。薪酬福利主管應(yīng)通過自己的判斷處理公司中出現(xiàn)的各種情形下薪酬福利的處理方法,并給經(jīng)理提供改善的建議。 人力資源經(jīng)理(HR-Manager)
HR領(lǐng)域的戰(zhàn)略實施者。作為人力資源經(jīng)理,應(yīng)具備高度的專業(yè)知識和經(jīng)驗,具備強大的企劃、指導(dǎo)、溝通能力,能將各種HR專業(yè)知識與不斷變化的實際情況結(jié)合起來,設(shè)計和構(gòu)建適合企業(yè)不同發(fā)展階段的HR各種管理體系,另外人力資源經(jīng)理還需要關(guān)心企業(yè)的經(jīng)營情況、各個部門的工作流程,熟悉公司人員情況,以便配合公司和協(xié)助各部門共同實施公司的戰(zhàn)略計劃。其主要工作是策劃公司各種管理制度、管理體系,將人力資源戰(zhàn)略分解并指導(dǎo)部下落實。
人力資源總監(jiān)(HR-Director)
HR領(lǐng)域的戰(zhàn)略決策者。人力資源總監(jiān)是企業(yè)高層的戰(zhàn)略合作伙伴,因此他需要經(jīng)常站在企業(yè)戰(zhàn)略高度,準確理解企業(yè)的戰(zhàn)略目標、發(fā)展方向,并能制定與之相適應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略,并快速有效地在部門內(nèi)進行貫徹。他需要具備管理、財務(wù)、經(jīng)營企劃等廣泛的`專業(yè)知識與長期的實戰(zhàn)經(jīng)驗。主要負責管理和合理分配包括員工在在內(nèi)的各種資源。
將人力資源五個階段串起來,各個階段的主要特點概括如下:輔助-定型-判斷和企劃-企劃和指導(dǎo)-管理和統(tǒng)率,即人力資源助理主要從事輔助性的工作,人力資源專員主要從事定型的工作,人力資源主管主要負責判斷性和部分企劃性的工作,人力資源經(jīng)理主要從事企劃和部下指導(dǎo)培養(yǎng)的工作,人力資源總監(jiān)主要負責內(nèi)部管理并統(tǒng)領(lǐng)部下實施公司戰(zhàn)略性工作。
如今的人力資源從業(yè)者,雖然有很多并非畢業(yè)于人力資源專業(yè),但如果是工商管理、社會學、心理學、語言等專業(yè)畢業(yè)的話,切入人力資源管理工作相對比較容易。HR領(lǐng)域的不同職業(yè)階段對從業(yè)人員有著不同的要求。人事助理、人事專員和人事主管主要負責執(zhí)行人事的相關(guān)政策,因此需要對招聘、薪酬、考核、培訓等各方面的基本知識和具體的操作了如指掌,如果是人力資源經(jīng)理、總監(jiān)的話,就應(yīng)當熟悉各種人力資源管理的理論、方法、工具,精通人力資源規(guī)劃、人力資源管理體系的建立,并且需要具備較強的溝通能力、組織能力、指導(dǎo)能力等等。另外,不論處在哪個階段,作為一個人力資源工作者,都必須用公平、公正的態(tài)度處理各種問題,須保持熱情,勇于挑戰(zhàn),做好保密工作,作為公司高層的合作伙伴,通過制定和推進人力資源的戰(zhàn)略來實現(xiàn)公司的經(jīng)營目標
人力資源職業(yè)規(guī)劃范文錦集6
HR從來都是人才市場上的緊俏職位。在“中華英才網(wǎng)”發(fā)布的職場人氣排行榜中,HR一直榜上有名,并躋身“十大人氣職位”前五強。
對于長期搏殺于市場的企業(yè)來說,對人才的管理已跨越了單純的人才招聘,而進入了更深層次的“合理運用,發(fā)揮最大潛力”階段,急需高素質(zhì)的HR專業(yè)人才,人力資源部門的重要性日益凸顯。企業(yè)對HR的需求快速放量,對具有豐富從業(yè)經(jīng)驗、熟悉國際規(guī)則的高級HR需求尤為迫切。而從人才市場的情況看,雖然目前我國人力資源管理從業(yè)者達300多萬人,但高級HR人才卻不足9000人。
這些因素的疊加,導(dǎo)致企業(yè)開始爭搶HR人才。記者發(fā)現(xiàn),不論是金融業(yè)、房地產(chǎn)業(yè),還是電子業(yè)、通信業(yè),幾乎所有行業(yè)的知名企業(yè)都在招聘HR人員。攜程旅行網(wǎng)人力資源總監(jiān)施琦說,市場開拓前期,企業(yè)為占領(lǐng)市場份額,急需各類專業(yè)技術(shù)人才;現(xiàn)在企業(yè)進入成熟發(fā)展期,需要對人才資源進行重組優(yōu)化,在合理控制成本的基礎(chǔ)上進一步擴大人才資本,因而急需建立招聘、培訓、任用、考核等現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理機制。這一切,使企業(yè)無論對HR人才的數(shù)量還是質(zhì)量,都產(chǎn)生了更高的需求。
對大多數(shù)企業(yè)而言,高級HR是一將難求,因此紛紛高薪攬才,使得高級HR的薪酬持續(xù)看漲。一項調(diào)查顯示,外企HR主管經(jīng)理的年薪約6-10萬元,HR總監(jiān)達到10-40萬元;民企HR總監(jiān)年薪也在10-15萬元左右,均大大高于普通HR年薪2-5萬元的水平。
據(jù)了解,具有國際專家資格的高級HR更是身價不菲,年薪最高可達80萬元。
職位解讀:HR工作事無巨細
概括來說,HR的職責就是招募人才、運作人才和留住人才。諸如招聘、考勤考核、薪酬福利的管理、員工培訓以及員工滿意度等,都是最基本的日常事務(wù)。
上海神州數(shù)碼有限公司人力資源經(jīng)理董露告訴記者,“我們不光要有想法,還要把想法有效付諸實施,期間有很多瑣碎的事情,比如,制定招聘計劃、安排面試地點與時間、安排新員工的入職培訓等等,做好這些事并不容易,需要與各業(yè)務(wù)部門多方協(xié)調(diào)。所以,有時候我們是管理者,需要帶領(lǐng)自己的團隊完成任務(wù);有時又是執(zhí)行者,要履行上級主管的命令。”
人力資源管理職能拼圖
在規(guī)模較大的集團公司內(nèi)部,人力資源部門的最高職位是總監(jiān),下邊分設(shè)人力資源經(jīng)理、薪酬經(jīng)理、招聘經(jīng)理、培訓經(jīng)理等,接下來是人事專員或主管,基層職位是人事助理。
人力資源總監(jiān)職責:
根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展需要,負責制定公司中長期人才戰(zhàn)略和人力資源發(fā)展規(guī)劃并組織實施;組織制定并完善公司人事管理制度、優(yōu)化工作流程,組織、協(xié)調(diào)、監(jiān)督制度和流程的落實;策劃公司各級組織機構(gòu)設(shè)置調(diào)整,負責高管人員的整合和調(diào)配;統(tǒng)籌人力資源成本,指導(dǎo)制定薪資福利制度,組織實施公司考核評估系統(tǒng);組織建立健全公司的培訓體系和培訓制度,組織、指導(dǎo)并公司的培訓工作。
在規(guī)模較大的集團公司內(nèi)部,人力資源部門的最高職位是總監(jiān),下邊分設(shè)人力資源經(jīng)理、薪酬經(jīng)理、招聘經(jīng)理、培訓經(jīng)理等,接下來是人事專員或主管,基層職位是人事助理。 人力資源總監(jiān)職責:
根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展需要,負責制定公司中長期人才戰(zhàn)略和人力資源發(fā)展規(guī)劃并組織實施;組織制定并完善公司人事管理制度、優(yōu)化工作流程,組織、協(xié)調(diào)、監(jiān)督制度和流程的落實;策劃公司各級組織機構(gòu)設(shè)置調(diào)整,負責高管人員的整合和調(diào)配;統(tǒng)籌人力資源成本,指導(dǎo)制定薪資福利制度,組織實施公司考核評估系統(tǒng);組織建立健全公司的培訓體系和培訓制度,組織、指導(dǎo)并公司的培訓工作。
人力資源經(jīng)理職責:
依據(jù)公司戰(zhàn)略制訂組織人力資源規(guī)劃,并監(jiān)督各項計劃的實施;依據(jù)勞動法律法規(guī)及時修訂公司人事相關(guān)制度;組織實施公司員工績效考核,建立績效評價體系;建立選人、用人、育人評價體系,積極選拔人才、培養(yǎng)適合公司的優(yōu)秀人才,為各部門提供人力支持;負責員工職業(yè)生涯規(guī)劃,為員工提供良好的發(fā)展空間;持續(xù)改善公司e-HR系統(tǒng)運作效率;代表公司對外接洽政府相關(guān)勞動人事部門。
薪酬福利經(jīng)理職責:
制定薪酬福利政策與制度;參加薪酬福利調(diào)查;設(shè)計、制定及協(xié)調(diào)薪酬福利項目,包括年度薪資調(diào)整,晉升指引等;管理人事管理系統(tǒng);協(xié)助薪酬福利項目的實施。 招聘經(jīng)理職責:
根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展狀況,分析人員需求,制定人員招聘計劃;負責公司相關(guān)職位的初步面試及簡歷篩選工作;分析、選擇、維護各類招聘渠道,以獲取最有效的招聘結(jié)果,同時滿足公司對招聘周期的要求;建立和完善公司的人才選拔體系和招聘流程;進行簡歷甄別及招聘測試、面試、篩選、錄用等工作;建立后備人才選拔方案和人才儲備機制。
培訓經(jīng)理職責:
負責公司培訓體系的規(guī)劃、建設(shè)、組織和管理;編制公司培訓計劃、制定培訓政策和流程;整合公司內(nèi)、外部資源組織實施培訓;建立公司員工培訓檔案和內(nèi)部講師隊伍;組織新員工培訓,并對培訓效果進行跟蹤和評估。
人事專員職責:
負責公司基礎(chǔ)人事管理與服務(wù)工作;負責公司基礎(chǔ)人事信息維護工作;負責辦理人才引進、內(nèi)部調(diào)動、解聘、各類職稱評定的相關(guān)手續(xù);負責公司員工關(guān)系建設(shè)工作;負責部門宣傳工作。 人事助理職責:
負責招聘信息發(fā)布、更新、管理;負責員工合同、協(xié)議簽訂、續(xù)簽、解除手續(xù)的辦理;員工個人檔案管理及員工保險繳納;員工信息整理、分析;協(xié)助公司組織員工活動。 職業(yè)發(fā)展:遭遇職場天花板
在公司里,HR的地位越來越突出,不過整天為別人做評估、定薪水、規(guī)劃職業(yè)發(fā)展的HR管理人員本身也面臨諸多尷尬。一位在某大型公司做了8年HR工作的張先生表示,盡管部門已經(jīng)改名為人力資源部,可是在職能上卻仍然以處理雜務(wù)為主,HR管理需要投入資源,但顯然公司目前更愿意在生產(chǎn)運營上進行投入。
事實的確如此,盡管HR的經(jīng)歷對管理人才的成長有諸多幫助,但是大多數(shù)公司提拔的總經(jīng)理是來自于業(yè)務(wù)部門而非HR部門。一位曾在華為工作過的`HR經(jīng)理說,“在華為,沒有一位總經(jīng)理是從HR部門升上去的。”
誠訊國際咨詢有限公司資深顧問吳衍璋表示,盡管HR職業(yè)有很大的發(fā)展遠景,但作為一個具體的人,遇到職業(yè)發(fā)展的“瓶頸”也非常正常。在入行之初或在工作了一段時間以后,對自己的職業(yè)發(fā)展之路進行合理的規(guī)劃就顯得相當重要。 晉升需要穩(wěn)扎穩(wěn)打
據(jù)調(diào)查,大多數(shù)HR當感覺到自己的職業(yè)生涯還有發(fā)展空間時,基本都會繼續(xù)在HR之路上走下去。
即使是人力資源專業(yè)畢業(yè)的碩士生也很少能直接成為HR經(jīng)理,也得從基礎(chǔ)做起。通常情況下HR助理經(jīng)過1-2年的鍛煉就能成為專員。在中型企業(yè)中,3-5年一個專員就能成長為經(jīng)理。中國企業(yè)通常具備3個層次:助理、主任、經(jīng)理。發(fā)展順利的話,1-2年的助理,3-5年的主任,7年以后即可達到經(jīng)理。 隨著職位的提升,各個層次的要求自然也不同。在工作中積累經(jīng)驗,不斷學習充電是必不可少的晉升準備。就目前情況而言,要想成為著名大企業(yè)、外企的HR總監(jiān)比較難,要多積累專業(yè)知識、經(jīng)驗以及人脈,多方尋求發(fā)展。 如何成功轉(zhuǎn)型
約有80%以上的HR至少有過3次跳槽經(jīng)歷。那么,對于這些指導(dǎo)別人職業(yè)生涯規(guī)劃的HR來說,自己如何做到成功轉(zhuǎn)型呢?咨詢顧問吳衍璋先生認為,從目前情況來看,HR從業(yè)人員職業(yè)發(fā)展有四條路。
道路一:在HR部門謀求發(fā)展。初入職場,都會從“HR助理”做起,幫助處理一些檔案整理、“四金”代辦的跑腿活;接下來,可以晉升到“HR專員”,負責培訓、薪酬、招聘等項目;再下來,就是“HR經(jīng)理”,負責HR整個部門的運作:“HR總監(jiān)”一般都只有在大型集團公司才會有,他們要配合公司戰(zhàn)略目標的實施,有時甚至會上升到成為公司的partner。
道路二:轉(zhuǎn)換到業(yè)務(wù)部門。HR人員不懂業(yè)務(wù)成為制約他們發(fā)展的致命傷。當覺得工作發(fā)展出現(xiàn)“瓶頸”時,不妨輪崗或轉(zhuǎn)部門,從事一些管理工作。前提是要具備業(yè)務(wù)部門的專業(yè)知識。 道路三:做獵頭。HR人員在人事管理中積累了豐富的招聘和用人經(jīng)驗,培養(yǎng)了獨特的用人理念和招聘眼光,可到獵頭公司做獵頭工作,為企業(yè)尋找良馬。
道路四:做咨詢顧問。隨著人力資源管理咨詢公司的增多,HR人員轉(zhuǎn)向做咨詢顧問是條不錯的出路。以企業(yè)工作經(jīng)驗為依托,咨詢會更有底氣,并且有實戰(zhàn)性。據(jù)了解,要從事咨詢工作,不光工作背景很重要,學歷也是一個相當要緊的門檻,碩士、博士學位都不算高。
【人力資源職業(yè)規(guī)劃】相關(guān)文章:
人力資源職業(yè)規(guī)劃11-16
人力資源職業(yè)規(guī)劃11-18
人力資源方向職業(yè)規(guī)劃11-14
人力資源崗的職業(yè)規(guī)劃11-16
公司人力資源職業(yè)規(guī)劃11-16
人力資源未來職業(yè)規(guī)劃11-16
人力資源職業(yè)規(guī)劃書11-15
人力資源專員職業(yè)規(guī)劃11-15