企業(yè)招聘面試技巧
企業(yè)招聘面試技巧(一)
第一步：篩選應(yīng)聘簡歷
不要看簡歷設(shè)計的多么漂亮、新奇、創(chuàng)意，要看在簡歷中能否“精煉”(200～500字)闡述以下問題：應(yīng)聘者能做什么?想要什么?其歷史對公司有無借鑒?對公司招聘崗位的理解(這是他經(jīng)歷的感悟)。
第二步：從“通知”中感知對方“熱忱度”
在電話通知的時候能直接感覺應(yīng)聘者對公司的“熱忱度”!因為真正有心的營銷人在投遞簡歷時，會深入了解公司的背景是否適合他?當(dāng)他接到招聘公司的通知電話時，會表現(xiàn)“興奮”，主動詢問公司地址、坐車路線以及面試時間等細節(jié)問題!
第三步：不要用廢話面試
很多人力經(jīng)理面試時提問：你做過什么、你為什么來應(yīng)聘我公司、你希望多少工資等一些套話、屁話、廢話。
我面試營銷人一般是看肢體語言，因為他的習(xí)慣是偽裝不了，看他的眼神從而判斷他的機靈;和他閑聊簡歷中所從事行業(yè)以前發(fā)生的事件，以判斷他的經(jīng)歷是否屬實;閑聊他的家庭情況從而判斷他“基因素質(zhì)”，因為家庭環(huán)境會塑造本人的特性。
我會暗示平臺的價值，來判斷他是做事還是作秀;我淡化薪酬，讓他自己來逐步暴露缺點和行事風(fēng)格;問他是如何熟悉陌生環(huán)境和如何學(xué)習(xí)工作技能的：善于與人打交道的，會說自己經(jīng)常向同事請教;缺少社交能力的人，往往回答書本，網(wǎng)絡(luò)，或者自己(續(xù)致信網(wǎng)上一頁內(nèi)容)研究琢磨。
如果眼拙，只聽他夸夸其談、只看他激情的表達決心，這無疑是致命的錯誤。
第四步：復(fù)試不要自己忽悠自己
一些主管憑著自己的第一印象來判斷，問：你怎樣工作?你為什么離開原公司等一些“冠冕堂皇”、“驢唇不對馬嘴”的面試課題!
這很容易被一些“面霸”鉆空子。其實一個應(yīng)聘者通過初試后，他想在公司發(fā)展的話，會拿出自己開展業(yè)務(wù)的計劃，起碼通過來公司第一印象或網(wǎng)站，對公司有一部分了解，真正的營銷人會發(fā)表自己對公司的看法!
企業(yè)招聘面試技巧(二)
一、見微執(zhí)著，把握好應(yīng)聘者的文化適應(yīng)性
企業(yè)應(yīng)把認同企業(yè)價值觀視為招聘員工的首要標準，如果不認同企業(yè)的價值觀，那么能力再強，招聘也沒有用，認同企業(yè)價值觀其實就是應(yīng)聘者文化適應(yīng)性的問題，對個人而言，在得到認同的環(huán)境中工作，有如種在合適氣候土壤里的種子。就企業(yè)而講，他是關(guān)系到能否招的進、留的住、用的上的問題;反之，招聘了不認同企業(yè)文化的員工，隨至的將是消極和損失，后患必生，遺害無窮。
考察應(yīng)聘者的文化適應(yīng)性應(yīng)注意以下幾個方面：一是對企業(yè)文化的認同度，二是對崗位的敬業(yè)度，三是對企業(yè)制度的適應(yīng)性。這些東西藏于心，流于行，因此需要掌握招聘技巧，綜合運用多種招聘技術(shù)，準確進行測量、評價。具體招聘實踐中，可通過簡歷篩選、面試、面談，筆試測評等諸多環(huán)節(jié)進行。例如，通過簡歷篩選，可了解其基本信息、成長經(jīng)歷，進而查看其天賦、勤奮，組織，協(xié)調(diào)、品行等等，填寫不認真，丟三落四的簡歷應(yīng)是簡歷篩選首先需要淘汰的。面談溝通是成功招聘的必經(jīng)程序，有時需要不止一次。面談可了解和解決許多招聘問題，但是也須注意“言不由衷”，語言一般都經(jīng)過大腦的加工處理，通過語言了解的信息與真實的內(nèi)心對應(yīng)性不強，因此不應(yīng)過分信任談話內(nèi)容。利用量表、問卷調(diào)查等手段可較好考察應(yīng)聘者的誠信度、敬業(yè)度等，問卷調(diào)查更是一種較為簡便的方式，一般可設(shè)置一些開放性題目，涉及應(yīng)聘者的家庭、生活、愛好、價值取向等，如對校園招聘設(shè)計問題可以是：“對你成長影響最大的人是誰?”，“你最喜歡的文學(xué)作品是那一部?”，“你是如何對自己進行職業(yè)生涯設(shè)計的?”等等。這種方法操作簡便，判斷直觀，可以通過網(wǎng)絡(luò)進行，對應(yīng)聘者也容易接受，可以運用自如。
二、重點考察，把握好應(yīng)聘者的崗位適應(yīng)性
崗位適應(yīng)性主要是指應(yīng)聘者所具備的勝任崗位工作的知識、能力、技能、經(jīng)驗等。這也是在應(yīng)聘面試中需要重點考察的方面。崗位適應(yīng)性可通過基本能力和專業(yè)水平的考察了實現(xiàn)。基本能力包裹觀察、判斷、邏輯思維，協(xié)調(diào)溝通等，根據(jù)不同的崗位，要求各異。具體說來有以下幾點：一是分析解決問題的能力。二是溝通能力。也就是處理人際關(guān)系的能力，溝通能力對從事管理崗位工作非常重要。三是管理潛力。即觀察應(yīng)聘者能否積極主動的做一些別人沒有做的事情，而且作的是否比較成功，是否參與一些公益活動。四是個人形象。也即應(yīng)聘者的成熟度，是否冷靜、成熟地思考問題，又有朝氣、雄心、報復(fù)。五是整體學(xué)習(xí)成績和學(xué)業(yè)表現(xiàn)。辨證的看，學(xué)習(xí)成績不是最重要的，如社會工作豐富的學(xué)生肯定會影響文化學(xué)習(xí)的精力。但是，企業(yè)也不會去招聘連基本知識都掌握不好的應(yīng)聘者，因為成績也體現(xiàn)學(xué)生的智力水平、勤奮程度、學(xué)習(xí)方法及專業(yè)興趣等。當(dāng)然透過成績觀察應(yīng)聘者的學(xué)習(xí)能力潛質(zhì)，也即學(xué)習(xí)力，則是校園招聘應(yīng)盡量考慮的。校園招聘應(yīng)盡量通過成績考察，論文、成果、獲獎情況考察，社團任職狀況考察，專業(yè)經(jīng)驗(實習(xí)經(jīng)歷)等考察，以及通過查看其畢業(yè)論文、設(shè)計的題目及水平、考察專業(yè)課成績以及了解其與專業(yè)老師的密切程度等手段來實現(xiàn)其對專業(yè)興趣程度的考察和了解。
三、準確判斷，把握好應(yīng)聘者的個人特質(zhì)和團隊適應(yīng)性
考察應(yīng)聘者的特質(zhì)、個性、與擬任崗位的領(lǐng)導(dǎo)者個性及團隊作風(fēng)是否適應(yīng)，對應(yīng)聘者將來的工作熱情、投入度、滿意度有直接影響，進而影響其工作績效。配置不準，如兩個風(fēng)格沖突、個性不匹配的人在一起是很難處好的.，不僅不能優(yōu)勢互補，反而產(chǎn)生1+1<2的效果，導(dǎo)致績效不高，離職頻生�？傮w上看校園招聘多為學(xué)生，他們適應(yīng)性強、可塑性強;但是，性格特征、氣質(zhì)類型卻是較為固定的，也是可以度量的。借鑒現(xiàn)成的測評量表手段，可較準確測定應(yīng)聘人員的個體特質(zhì)，并據(jù)以了解應(yīng)聘者的自信程度、對事物的反映模式、處事方法、抗壓能力、承受度以及人際關(guān)系表現(xiàn)、團隊共識的磨合、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的匹配等等。以便招聘后椐此進行領(lǐng)導(dǎo)、團隊、應(yīng)聘者的搭配，達到提高企業(yè)整體績效，實現(xiàn)優(yōu)勢互補，和諧共生的目的。
四、綜合平衡，選擇最合適的人才
崗位適應(yīng)性決定的是工作的起點，即能不能工作的問題，企業(yè)文化及團隊適應(yīng)性決定了工作的終點，即能不能長期工作的問題，這是綜合平衡決定是否錄用的原則依據(jù)。通過以上綜合測評可分層次、有步驟的了解應(yīng)聘者與企業(yè)、崗位、及團隊的匹配程度，尤其通過量表，實現(xiàn)量化記分，更為招聘錄用提供直接的數(shù)據(jù)依據(jù)，最后通過綜合平衡，縮小招聘的包圍圈，確定校園招聘錄用的合適人員。從而實現(xiàn)招的進，留的下，用的上，為企業(yè)招到合適的人才。
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