面試成績評價
（1） 對應試者特定方面的判斷，比如他們的能力、個性品質、工作經(jīng)驗或工作動機（一般要求應用預先設計好的評價量表對這些因素作出正式的評價或評級）；
（2） 錄用建議；
（3） 錄用決策。
評價標準的確定包括：
1． 標準的等級確定。在設計面試評價表時，可把面試標準等級按三點、五點、五點尺度進行劃分，每一等級賦予一定的標準內容，如將面試成績按優(yōu)、良、可、差劃分為四個等級。每一項面試內容均可按照這四個等級劃定評分標準。例如：“語言表達能力”一項，優(yōu)的評分標準是：語言流暢、內在邏輯性強，具有說服力；良等的評分標準是：語言通順；表述清楚、邏輯性強，有較好的說服力；可等的評分標準是：語言較通順，基本達意，有一定說服力；差等級的評分標準是：語言欠通、表達不清、邏輯混亂、不具說服力。評分標準等級的用詞上，盡量體現(xiàn)等距原則，講究各級間相互照應，層層遞進，保持分寸、程度和數(shù)量上的連續(xù)性，以免幅度較大的`跳躍。
2． 將各等級進行量化。等級量化就是對各評價標準等級予以標度。標度一般有兩種基本形式：一是定量標度，就是采用分數(shù)形式進行標度，如百分制中的90分、80分、70分、60分等；隸屬度函數(shù)中的90分以上，90~80、80~60、60分以下等等。二是定性標度，如采用“優(yōu)、良、中、差”或“甲、乙、丙、丁”等字符進行標度。當然，定性標度和定量標度實際上存在著一定的對應關系，可以互相置換。但對一些平行的或不可比的評論或字符，則不一定存在著這種對應關系，如性格與氣質測定中的A型、B型等。
面試評價的具體操作方法主要有：
�。ㄒ唬� 內容評分法
這種方法是按照面試重點內容要求打分，不是每提問一個問題就打一次分。操作過程是：每面試一位報考人，各主試人面前均有一份《面試成績評定表》。面試中，根據(jù)對報考人回答問題情況的觀察、分析、判斷拓各項內容的得分欄內打分。要求評委不得互相商量，各自獨立打分；也可在面試時記錄回答要點和評定意見，等該報考人面試結束時再在各個項目得分欄內打分，并寫出簡短評語或錄用建議。
這種方法的優(yōu)點是各評委獨立打分，互不牽涉，因而能精力集中，前且不受主試人或評委中“權威”人士態(tài)度的影響，比較客觀；缺點是：由于評委獨立打分，具有隱蔽性，這樣就難以避免評委中個別人打“人情分”。
�。ǘ� 問答評分法
這種方法的操作過程是：將擬定的所有提問題目按照１、２、３……的順序編號，面試時主試人依照順序進行提問，報考人針對所提問題作答。每答完一題，評委即為此題打分，直到問題完了。這種方法的優(yōu)點是可使評分工作變得簡便分析，因而評分的信度有可能提高；但這一方法缺點較多：首先，對報考人的基本素質判斷不明顯，方法不夠規(guī)范。尤其是一些技術問題，如提問題目與評價要素如何對應，各主試人之間如何統(tǒng)一等等，存在一定的困難。其次，考察內容不易全面，因為有些面試內容是很難用“問題”來提出讓報考人回答的。
（三） 面試評語
面試評語分為兩種：一種是主試人評語；一種是主試委員會綜合評語。
�。ǎ保� 主試人評語。面試中，各位主試人在為應試者打分同時，要對報考人面試的總體情況做出簡明扼要的評價。也就是說要概括地說明對報考人的總體印象。如突出特點、明顯不足、評定意見等等，填寫在評語欄內，做為主試委員會對某報考人寫綜合評語的參考。
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