員工職業(yè)生涯規(guī)劃其實(shí)是對(duì)人力資源管理系統(tǒng)的考驗(yàn)，我認(rèn)為員工職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計(jì)思路需要從以下幾個(gè)方面進(jìn)行考慮： 　　（一）員工職業(yè)生涯發(fā)展其實(shí)是這樣幾個(gè)基礎(chǔ)： 　　1.年度績效考評(píng)與評(píng)先的成績（歷史評(píng)價(jià)，但是要注意時(shí)效性，即月度與年度考評(píng)結(jié)合）。 　　2.橫向發(fā)展的可能性（就是部門內(nèi)和跨部門的輪崗輪訓(xùn)）。 　　3.縱向發(fā)展的可能性（就是部門內(nèi)和跨部門的職務(wù)、技術(shù)等級(jí)的晉升）。 　　4.培訓(xùn)成績（分職業(yè)技能、管理技術(shù)、崗位實(shí)習(xí)評(píng)估以及述職報(bào)告答辯等，值得注意的是培訓(xùn)與績效評(píng)估是否要分開進(jìn)行，只是我在考慮培訓(xùn)評(píng)估與績效評(píng)估是以過程為主還是以結(jié)果為主，可能要分配這些權(quán)重，個(gè)人建議是培訓(xùn)作為過程控制，績效作為量化結(jié)果）。 　　5.薪酬浮動(dòng)作為評(píng)價(jià)的現(xiàn)金價(jià)值反映（崗位變化帶來崗(續(xù)致信網(wǎng)上一頁內(nèi)容)位工資變動(dòng)、技能變化帶來素質(zhì)工資變動(dòng)，至于績效考評(píng)本身就是績效工資發(fā)生了變化等，如果晉升職務(wù)，那么基本工資也會(huì)相應(yīng)發(fā)生變化） 這樣起到薪酬作為經(jīng)濟(jì)杠桿的作用。 　�。ǘ�）那么對(duì)于員工職業(yè)生涯發(fā)展這個(gè)方面的制度與執(zhí)行文件系統(tǒng)包括： 　　基本程序文件——培訓(xùn)管理辦法、薪酬管理辦法、績效管理辦法。 　　第二層次程序文件——職務(wù)晉升管理辦法、專業(yè)技術(shù)職稱管理辦法、儲(chǔ)備干部培訓(xùn)發(fā)展管理辦法、人事異動(dòng)管理辦法。 　　第三層次實(shí)體文件——績效考評(píng)結(jié)果、歷次培訓(xùn)成績、崗位任職的評(píng)估報(bào)告、不同時(shí)期不同階段的述職報(bào)告、職務(wù)競(jìng)聘時(shí)答辯成績，個(gè)人心理測(cè)評(píng)報(bào)告、職業(yè)技能與職業(yè)資格等任職證明、人事異動(dòng)單（記錄崗位變遷和薪酬浮動(dòng)）、獎(jiǎng)懲記錄等等。 　　由此可能對(duì)我們整個(gè)HR部門的員工檔案管理系統(tǒng)強(qiáng)化要求！ 　　（三）那么我們還就人員結(jié)構(gòu)層次進(jìn)行規(guī)劃（執(zhí)行層面）： 　　A.培養(yǎng)去年入職的大學(xué)生作為基層儲(chǔ)備干部（需要進(jìn)行觀察，以及與各部門交流，請(qǐng)他們提出培養(yǎng)計(jì)劃）。 　　B.培養(yǎng)今年入職的大學(xué)生（含碩士），作為明年的儲(chǔ)備干部計(jì)劃。 　　C.在車間的班組長中培養(yǎng)出工段長以及車間主任的苗子，這個(gè)可能需要一年的觀察期。 　　D.社招有經(jīng)驗(yàn)的人員，應(yīng)該根據(jù)職能進(jìn)行確定其未來發(fā)展的培養(yǎng)可能進(jìn)行評(píng)估。比如業(yè)務(wù)、內(nèi)勤、統(tǒng)計(jì)等等。 　　E.現(xiàn)有科級(jí)干部中提出部級(jí)干部的培養(yǎng)人選、部級(jí)干部中提出高管的培養(yǎng)人選，可以送到總裁辦企管科進(jìn)行戰(zhàn)略規(guī)劃工作進(jìn)行實(shí)訓(xùn)帶教。（而前面A到D的員工則由人力資源部培訓(xùn)中心通過儲(chǔ)備干部訓(xùn)練營等集訓(xùn)+部門實(shí)訓(xùn)方式進(jìn)行）。