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  • 績效反饋面談的原則

    時間:2023-06-20 08:30:28 偲穎 職場動態(tài) 我要投稿
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    績效反饋面談的原則

      原則,漢語詞匯。指代表性及問題性的一個定點詞,行事所依據(jù)的準(zhǔn)則。以下是小編幫大家整理的績效反饋面談的原則,歡迎閱讀,希望大家能夠喜歡。

      原則:

      績效面談是指管理者要對員工的績效表現(xiàn)進行打分,確定員工本周期績效表現(xiàn),然后,根據(jù)結(jié)果,與員工做一對一、面對面的績效溝通,將員工的績效表現(xiàn)通過正式的渠道反饋給他們,讓員工對自己表現(xiàn)好的方面和不好的方面都有一個全面的認(rèn)識,以便在下一個月績效做得更好,達到改善績效的目的。

      1、S-specific直接具體原則。面談交流要直接而具體,不能作泛泛的、抽象的、一般性評價。對于主管來說無論是贊揚還是批評,都應(yīng)有具體、客觀的結(jié)果或事實來支持,使員工明白哪些地方做得好,差距與缺點在哪里。既有說服力又讓員工明白主管對自己的關(guān)注。如果員工對績效評估有不滿或質(zhì)疑的地方,向主管進行申辯或解釋,也需要有具體客觀的事實作基礎(chǔ)。這樣只有信息傳遞雙方交流的是具體準(zhǔn)確的事實,每一方所做出的選擇對另一方才算是公平的,評估與反饋才是有效的。

      2、M-motivate互動原則。面談是一種雙向的溝通,為了獲得對方的真實想法,主管應(yīng)當(dāng)鼓勵員工多說話,充分表達自己的觀點。因為思維習(xí)慣的定向性,主管似乎常常處于發(fā)話、下指令的角色,員工是在被動地接受;有時主管得到的信息不一定就是真實情況,下屬迫不及待的表達,主管不應(yīng)打斷與壓制;對員工好的建議應(yīng)充分肯定,也要承認(rèn)自己有待改進的地方,一同制定雙方發(fā)展、改進的目標(biāo)。

      3、A-action基于工作原則?冃Х答伱嬲勚猩婕暗降氖枪ぷ骺冃В枪ぷ鞯囊恍┦聦嵄憩F(xiàn),員工是怎么做的,采取了哪些行動與措施,效果如何,而不應(yīng)討論員工個人的性格。員工的優(yōu)點與不足都是在工作完成中體現(xiàn)出來的。性格特點本身沒有優(yōu)劣好壞之分,不應(yīng)作為評估績效的依據(jù),對于關(guān)鍵性的影響績效的性格特征需要指出來,必須是出于真誠的關(guān)注員工與發(fā)展的考慮,且不應(yīng)將它作為指責(zé)的焦點。

      4、R——reason分析原因原則。反饋面談需要指出員工不足之處,但不需要批評,而應(yīng)立足于幫助員工改進不足之處,指出績效未達成的原因。出于人的自衛(wèi)心理,在反饋中面對批評,員工馬上會做出抵抗反應(yīng),使得面談無法深入下去。但主管如果從了解員工工作中的實際情形和困難人手,分析績效未達成的種種原因,并試圖給以輔助、建議,員工是能接受主管的意見甚至批評的,反饋面談也不會出現(xiàn)攻守相抗的困境。

      5、T-trust相互信任原則。沒有信任,就沒有交流,缺乏信任的面談會使雙方都會感到緊張、煩躁,不敢放開說話,充滿冷漠、敵意。而反饋面談是主管與員工雙方的溝通過程,溝通要想順利地進行,要想達到理解和達成共識,就必須有一種彼此互相信任的氛圍。主管人員應(yīng)多傾聽員工的想法與觀點,尊重對方;向員工溝通清楚原則和事實,多站在員工的角度,設(shè)身處地為員工著想,勇于當(dāng)面向員工承認(rèn)自己的錯誤與過失,努力贏取員工的理解與信任。

      相關(guān)資料:

      1、績效反饋的定義及重要性

      反饋泛指發(fā)出的事物返回發(fā)出的起始點并產(chǎn)生影響?冃Х答伿侵,通過考核者與被考核者之間的溝通,就被考核者在考核周期內(nèi)的績效情況進行面談,在肯定成績的同時,指出工作中的不足并加以改正?冃Х答伿强冃Ч芾磉^程中的一個重要組成部分,如果不將考核結(jié)果反饋給被考評對象,績效考核將失去其重要的激勵、獎懲和培訓(xùn)的功能。因此,有效的績效反饋對績效管理的作用發(fā)揮有著十分重要的作用。

      1.1績效反饋可以促進評估結(jié)果的公正性

      績效考核結(jié)果關(guān)系被考核者的切身利益,其公正性就成為大家關(guān)注的焦點?冃Х答伩梢酝ㄟ^程序讓被考核者主動了解考核結(jié)果,通過有限的溝通來減少考核過程中的負面因素,促進績效體系的完善。

      1.2績效反饋可以改善被考核者的績效績效考核的結(jié)果

      對于大多數(shù)被考核者而言只是結(jié)論化的信息,他不知道結(jié)論產(chǎn)生的過程和由來,這就需要通過績效反饋,讓考核者全面地介紹被考核者的績效情況,指出存在的問題,并提出改進的建議和意見。

      2、績效反饋常見問題

      2.1績效反饋缺失

      目前,在我國大多數(shù)企業(yè),并未把績效反饋作為績效管理體系中必要的環(huán)節(jié)予以重視,導(dǎo)致績效反饋的缺乏,產(chǎn)生主要有兩方面原因:一是制度的設(shè)計者就沒有認(rèn)識到績效反饋對于績效管理的重要意義,在制度流程設(shè)計上就造成了缺失;二是績效考核的操作者意識、技能培訓(xùn)不足,還未將績效反饋看成績效考核的有效組成部分,也還未意識到績效反饋在績效管理中的重要性,或者技能水平不足,導(dǎo)致績效反饋流于形式?冃Х答伒娜笔П貙(dǎo)致績效管理工作僅停留在考核階段,缺乏反饋帶來的溝通、交流和改進建議等,使績效管理成為考核手段,增加員工對考核的不滿、抵觸等情緒;同時,反饋的缺失使管理層缺乏改進績效考核計劃和指標(biāo)的信息,導(dǎo)致下階段計劃和指標(biāo)的不科學(xué)進而影響績效考核的效果。

      2.2績效考核結(jié)果缺乏說服力

      績效反饋的基礎(chǔ)是準(zhǔn)確的績效考核結(jié)果,考核結(jié)果的失真無疑會增加績效反饋的難度,然而,準(zhǔn)確地評價一個員工的績效是一項復(fù)雜的工作,很多企業(yè)績效評估并不是那么好?冃Х答伿谴嬖谟诙鄠績效管理周期間的持續(xù)性活動,需要多次溝通才能完成,而非個別管理者認(rèn)為的僅限于考核完成后的面談。只有采用多次的正式與非正式溝通與員工充分交流,了解其思想動態(tài)、績效改善計劃的完成情況等,從而順利達成下一階段的績效目標(biāo)。

      2.3執(zhí)行者績效反饋技能欠缺

      績效反饋需要每位管理者的執(zhí)行和推進,但實際工作中,管理者管理水平良莠不齊,管理藝術(shù)不足等都會導(dǎo)致績效反饋落實效果的不確定性。在實際執(zhí)行績效反饋時,管理者的主觀偏見會導(dǎo)致考核結(jié)果不公平,讓員工誤解考核的客觀性;“老好人”思想會使績效反饋流于形式;被考核者的自我防范心理,對考核結(jié)果的不認(rèn)同會阻礙其反省自己,弱化考核作用。

      3、績效反饋的建議

      績效反饋是一項系統(tǒng)的工程,認(rèn)識到績效反饋的重要性和問題,改進反饋需要從系統(tǒng)各方面入手共同改進。

      3.1完善績效考核,保證結(jié)果公正

      準(zhǔn)確的績效考核結(jié)果則源于有效的考核體系。選取考核者應(yīng)遵循信息易獲取原則;考核單元確定需要明確考核層次;考核周期則需要考慮績效積累性。總的來說考核體系的建立一定要貼近企業(yè)實際,因崗而定,這樣才能保證績效結(jié)果的公平、有效。

      3.2固化績效反饋流程,提升績效反饋效果

      企業(yè)可以通過制度流程和記錄表格的形式,規(guī)范內(nèi)部績效反饋的流程?冃Х答伹捌谝龊萌齻準(zhǔn)備:一是考核資料、問題分析和反饋提綱的準(zhǔn)備,二是提前通知被考核者,讓他們做好自我問題、原因、改進方法的思考,三是選擇合適的時間地點?冃Х答佒幸龊萌齻記錄:一是被考核者存在的問題,二是被考核者對問題的認(rèn)識,三是達成績效共識。績效反饋后要做好三個總結(jié):一是總結(jié)被考核者,二是總結(jié)反饋的效果,三是總結(jié)反饋的問題。通過固化績效反饋流程,減少績效反饋中的不規(guī)范行為,提升績效反饋效果。

      3.3加強培訓(xùn)提升管理者績效反饋水平

      績效反饋依靠管理者的執(zhí)行,管理者的執(zhí)行水平直接關(guān)系績效反饋工作的效果。企業(yè)的績效考核主管部門既要加大對績效反饋的作用和意義的宣貫,同時還需加大績效考核技巧和管理藝術(shù)類的培訓(xùn),通過培訓(xùn)提升管理者對績效反饋工作的認(rèn)識,同時增強績效反饋水平和能力,確保有效地發(fā)揮績效反饋的作用。

      3.4緩解員工的自我防范心理

      員工的自我防范心理也是阻礙績效反饋的重要因素,企業(yè)首先應(yīng)通過文化宣傳,讓員工認(rèn)同績效考核,明白績效反饋的目的是幫助和指導(dǎo)自己,轉(zhuǎn)變思維,避免抵觸;其次,管理者要認(rèn)識到自我防范是一種正常的心理,當(dāng)員工這種心理極強時,要善于通過改變形式,轉(zhuǎn)換方式等方法來緩解;最后,引導(dǎo)員工換位思考,促使被考核者正確理解績效考核結(jié)果。

      4、結(jié)語

      總之,作為績效考核中的最后一個環(huán)節(jié)——績效反饋,起著升華績效考核的重要作用。無論是企業(yè)規(guī)章制度的制定者、日常管理的執(zhí)行者還是被考核者都需要認(rèn)識到績效反饋的意義和作用,將績效反饋作為一項系統(tǒng)工程來進行,才能保證績效反饋的不斷提升和完善,保證績效管理工作的有效,確保企業(yè)和職工的共同發(fā)展。

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