招聘面試失敗的錯誤

　　對于任何一個企業(yè)，人才是這個企業(yè)成功的基石。要想吸收好的人才，招聘者起到了舉足輕重的作用。然而，很多招聘者總是在犯一些很嚴重的錯誤，甚至他們在犯錯誤的時候自己并沒有意識到。下面我將錯誤一一列舉，你也可以對照一下，看你是這樣的招聘者嗎?

　　不尊重應聘人員

　　一般來說，國外企業(yè)招聘不容易出現(xiàn)這個問題，國內(nèi)企業(yè)這個問題很常見。很多應聘人員都有這種經(jīng)歷，面試時，考官擺出一幅居高臨下的姿態(tài)，語氣強硬，態(tài)度傲慢，好象別人都是在求他賜予似的。殊不知，對于真正有本領的經(jīng)理人員來講，現(xiàn)在是“賣方市場”，而不是“買方市場”，即他們不愁找不到工作，如果老板顯出不尊重部下的氣勢，真正的人才完全可以另攀高枝。

　　求全責備

　　有的企業(yè)在招聘人才時，對人才的要求非常高，開的條件都很不符合實際，這種不切實際的要求導致的結果就是，可供選擇的人才非常少，而且可能會漏掉一些最佳人選。

　　用成功員工作為榜樣

　　以一個成功員工的特點作為選擇的標準，聽上去似乎挺有意思，但是問題在于區(qū)別成功與不成功員工特點常常是不清晰的。在對一個大樣本中業(yè)績優(yōu)秀者與業(yè)績不佳者的特點進行區(qū)分過程中，必須驗證這種區(qū)分方法與技術的有效性。否則，管理者們可能會挑選出貌似優(yōu)秀者的應聘者，但上崗后卻有可能馬上失敗。

　　忽略情商、或者忽略深層能力和素質(zhì)

　　大多數(shù)企業(yè)在招聘高管時，通常關注一些硬指標(表面指標)-教育背景、家庭背景、年齡、智商、過去工作經(jīng)歷、外表等，很少關注軟指標(深層指標)，如情商、性格、動機、分析思維能力等。但是，近來研究表明，情商、動機、抽象思維能力等是預測一個人能否勝任某個職位的關鍵要素。按照著名心理學家丹尼爾。戈爾曼的研究，如果想要取得優(yōu)秀的工作業(yè)績，情商的重要性是智商和技術能力的兩倍。

　　惺惺相惜

　　許多面試官在面試過程中會高度評價那些與自己在某方面類似的人，例如：同一個學校畢業(yè)的人、老鄉(xiāng)、家庭背景相同等等，例如一個北京大學畢業(yè)的人作了某個部門的領導，他在招聘員工時總是傾向于招聘北大畢業(yè)的人。殊不知，這個職位可能更適合于那些觀點或背景與他不同的人。

　　幾十年來的研究表明，在預測候選人未來工作績效的所有方法中，結構化面試是最有效的方法之一。所謂結構化面試是指，在面試之前，確定好職位要求的能力清單和面試問題，然后，在面試中，面試官嚴格根據(jù)問題來提問，來判斷候選人是否符合職位要求，是否具備職位要求的能力。這種面試經(jīng)常包括一些很難回答的令人不舒服的問題，需要精心設計，用心提問。

　　招聘者的問題其實還有很多很多，這給企業(yè)的發(fā)展帶來了很多不便，讓我們?yōu)榱似髽I(yè)的發(fā)展改善自己，為企業(yè)招進更多有用之才!

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