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面試技巧除了問工資待遇外你還需要問這7個問題
在平日的學習中，很多人都經常追著老師們要知識點吧，知識點就是一些�？嫉膬热�，或者考試經常出題的地方。為了幫助大家掌握重要知識點，下面是小編收集整理的面試技巧除了問工資待遇外你還需要問這7個問題，僅供參考，歡迎大家閱讀。
入職場，找工作，很多人都有一個思想誤區(qū)或內心膽怯，總覺得我是去給別人打工的，我應該低姿態(tài)去表現好，好讓人家把我給要了。如果自己表現的很好，公司很滿意答應你來上班，這個時候恐怕很多人都很高興，不過有多少人會關注公司的問題，會問一些除了自己工資和待遇外的問題呢?
根據人力資源和職場達人們總結了七個問題，這七個問題如果面試者會在考官面前提問的話可以給自己加分，讓公司對你刮目相看。那究竟是哪七個問題呢?
NO1、我所應聘的這個職位為什么會出現空缺?
弄清楚為什么你應聘的職位會出現空缺，以及這個職位空缺了多長時間，這一點非常重要。絕大部分職位空缺的產生都是因為公司內部升職或是前任員工離職，而且通常會在一個合理的時間段內被填補上。所以，如果這個職位已經空缺了幾個月，那么你就得知道其中的原因才行。是否因為前一個應聘者拒絕了這份工作?如果是這 樣，你也得在跳進有可能成為虎穴的職位之前弄清對方拒絕的原因。是因為管理層對這份工作的期望不夠現實?還是薪水太低?如果這個職位是新近才出現的，或許你就擁有了一個理想的、開辟屬于自己的道路的機會。
NO2、請問貴公司最成功的員工為公司做出了什么樣的貢獻?
其實提出這個問題的主要目的是在于了解該公司的優(yōu)秀員工主要具備哪些優(yōu)秀品質。而對于面試官來說，他會認為能夠提出這樣的問題的人應該是志在成功公司最優(yōu)秀的員工之一。你也可以通過這個問題強調自己身上相關的專業(yè)技能和曾經做出過的成績。對于這個問題的答案還會讓你對該公司的企業(yè)文化有所了解，并對這個職位是否適合你做出一定的判斷。
NO3、如何評估自己在三個月試用期內的工作表現?何種標準算成功?
有上進心的求職者一定會非�？释軌蝰R上開展工作，而這個問題就會讓面試官將你歸入這樣的員工中。同樣，這個問題也會幫你揭示你所應聘的這家公司做事的風格。如果公司對試用期內的員工有不切實際的要求和期望，那么在六個月后公司又會對這位員工提出什么樣的要求呢?所以，請務必弄清這個問題的答案，并謹慎對待拋出橄欖枝的公司。
NO4、在試用期期間，該職位遇到的最大的挑戰(zhàn)是什么?
在最初幾個月的工作中，潛在的難題和挑戰(zhàn)也許會讓你無法完成既定的目標，所以你得對這些挑戰(zhàn)有所了解并提前做好準備。與此同時，面試官也會認為能夠提出這個問題的應聘者一定那種對成功志在必得的人。而且面試官也許會利用這個機會告訴你公司內部沖突的一些真相，你就會對該公司的企業(yè)文化有更進一步的洞悉。
NO5、目前公司所面對的最大的挑戰(zhàn)有哪些?
該公司現在能夠盈利嗎?在過去五年內該公司是否有過大規(guī)模的裁員?在面對當前困難的經濟形勢上，公司是如何應對的?公司如何調整自身的模式以適應各種技術上的變化?作為一名潛在的新員工，這些問題對你來說都是非常重要的。如果導致你目前的失業(yè)狀態(tài)的正是前公司的大規(guī)模裁員，那么你就得確保下一份工作能為你的 經濟生活提供保障才行。
NO6、公司如何來保證人才不流失?
一般來說，優(yōu)秀的企業(yè)都會執(zhí)行一系列職業(yè)發(fā)展計劃，從而為員工提供一條清晰的職業(yè)發(fā)展道路。這個問題會告訴面試官，你不僅是以嚴肅、認真的態(tài)度對待這份工作的申請，同時你也愿意長期為一家公司工作當然前提是公司能夠為員工提供很好的發(fā)展機會。
NO7、請問您為什么要為這家公司工作呢?
如果面試官在回答這個問題的時候猶豫不決或者語焉不詳，你就要在心中亮起警報了。每個人都期望能夠在一家可以回報其員工，并為員工提供實現長期目標的機會的 公司工作。而如果連面試官自己都不知道為什么要為這家公司工作，你覺得這樣的公司會給員工提供多少機會呢?這樣的公司又是否值得你的信任呢?
去面試工作，是一個相互合作的過程，并不是說哪一方成為主導。你為公司工作，公司給你報酬。而對所有公司來說它總希望找到那一種類似合作伙伴的員工而不是僅僅是來打工的。所以，在面試的時候除了展示你自身特長和文化外，還要表現出一個對公司前景關心和一種參與者的心態(tài)來。這樣能讓公司的管理者對你更有好感!這不僅為了進入這個公司也為了以后的發(fā)展!
面試時最好“單槍匹馬”
在如今的招聘場所，我們有時能看到這樣的情景：一個學生模樣的應聘者坐在招聘方的面前應試，在其身后或旁邊則站著一至二人，他們時而搶插幾句，時而對應聘者耳語幾句，卻忽略了此刻招聘方已露出的不快之色。
記者在了解后方才得知他們中有的是家長，而有的則是老師。據向有關在場設攤招聘的企業(yè)領導咨詢，從他們的角度來看，一旦遇到此類情況，不管這些學生簡歷上或是當場表現得如何精彩，在最后評定時都會大打折扣。
上述求職情況，分析下來大體有兩種可能。一種是學生相當優(yōu)秀，不管是從學業(yè)上，還是從個人素質方面。按道理講他們在求職時不會有什么大的問題，但正因為如此，所以一向對他們極為關注的師長們此刻卻非常關心，倒印證了那句“皇帝不急太監(jiān)急”的古話。而另一種情況的學生則是因為性格內向，不善言表，于是從主觀上希望有一個后盾和依靠，于是，應聘會倒有點成了家長會。
當場面試，不僅是對學生學歷及能力的檢測與認定，更能反映一個初涉職場學生的綜合素質，在應聘時，單位想看到的是不摻水分。用人單位在與應聘者相互交流中，其一言一行都會決定他們的擇業(yè)成功率。 而一旦師長們進入了這樣的場合，招聘方將會認為該應聘者的獨立能力不強，同時也會給應聘者造成一種依賴心理，從而不能更好地發(fā)揮出自己的真實水平，最終將會適得其反。因此，應聘者去應聘時，應婉言謝絕有此要求的師長們，自己單槍匹馬，這也是自己初次步入社會、接觸社會的一次機會。
其實不管你是上述何種類型的應聘者，只要你準備充分，充滿信心，在應聘前對自己欲應聘的單位及職位作一了解，拋卻膽怯心理，把自己與用人單位放到同一起跑線上。試想，現今的招聘會的性質本來就是“雙選”，不要懼怕單位看不上你，相反有時即使有單位相中了你，但你從個人的發(fā)展角度，覺得它并不是你理想中的發(fā)展天地，你甚至可以回絕該單位、打消它的一廂情愿。 所以在應聘時，只要你權衡了自己的份量、適合干何種工作，再去應聘，一定會有不小的收獲。一次有可能不成功，但還有下次應聘機會，重要的是自己要有一顆積極向上、勇往直前、遇事不驚、處事不亂的擇業(yè)心態(tài)。而作為家長和老師，在對待自己子女及學生就業(yè)問題上，不能僅僅把陪他們去招聘現場看作唯一幫他們的途徑，而應該多渠道對他們進行引導，從而讓他們在就業(yè)時有的放矢。
面試時的化學反應
面試時有點像銷售時的買方和賣方。通常面試官是買方，求職者是賣方。當然，如果你很搶手的人才，情況會反過來，不過我們現在是講一般的狀況。
銷售高手在交易前，會和買主建立某種關系。有些上班族長期的和他的客戶、合作單位保持良好形象；或利用工作之便，向某些高層人物進行長期的良好關系，就是為了將來有更多的工作機會，這一招通常是奏效的。這好比銷售高手的服務方式，一旦達成某種和諧關系，成交只是指日可待。
如果沒有以上的經驗，你仍然可以“從銷售的角度”，來看面試這件事情。
老板往往從履歷表了解求職者的基本能力，覺得可以接受后，然后進行到面試階段。面試時的老板的第一個思考，一定是“我喜歡這個產品(求職者)嗎？”“這個產品(員工)有用嗎？”“這個產品(員工)和我合嗎？”
這似乎也牽涉到人與人的“化學反應”，不過求職者有辦法讓這個化學反應好一點。
1. 別急著馬上把自己推銷出去。
自信和逼迫是兩回事。銷售人員對產品有自信，卻也要給顧客考慮的時間，太過度的推銷只會引起反感，讓顧客想馬上離開。求職者也是一樣，一進入辦公室就馬上自吹自擂，會讓主考官很反感。應該讓主考官先行動作，聽聽他們怎么說。通常，好手不會一動手，就給予致命的一擊，求職者要見招拆招。
如果主考官?給你一堆問題，似乎是在考驗你的反應能力，你也可以以同樣速度應答；如果主考官從從容容，你也要不不急不慢，別想要搶過他的風頭。面試的重點是建立關系，又不是要把主管比下去。盡量可能和未來的老板一唱一和，讓未來的老板產生信賴感，以達成“成交”的目的。
2.觀察面試官，盡量營造成功的化學反應
好的銷售員通常都能探出買主的底細，所以求職者也可以觀察面試官的肢體語言，探探他的脾氣為何。走進一家公司，先放輕松，探探主考官怎么說。盡量營造成功的化學反應。求職者要避免使用一些特殊語匯，例如目前的網絡用語，會讓面試官覺得不太莊重(履歷表上也要用詞莊重，否則十分令人討厭)，最重要的是，面試官往往是有某種年紀和資歷的人，求職者使用特殊的語言，會使二人之間產生語言溝通的問題。在面試時，求職者說自己是一位“精力充沛、干勁十足”的人，比說自己是“夢幻隊伍成員”好很多。
3.表示你是一個能解決問題的人
老板雇用員工，是希望員工可以解決問題。你也要有自信，讓自己成為一個值得信賴的人。值得信賴的人不會自吹自擂，求職者無須膨脹自己，只需表現自己最誠懇、充滿活力的一面。
你會應對這些面試題嗎
有些問題在各家公司面試時都會遇到，你知道如何應對才最得體嗎？
你為何想進這家公司？
錯：公司的培訓機會很多，我想來好好學習。
分析：你是來學習的？那我干嘛花錢雇你？正確的回答是，不要只談希望公司給你提供多少福利、培訓，而應讓對方覺得你能為公司創(chuàng)造價值。
你認為你適合干什么？
錯：只要公司需要，我什么都能干。
分析：你什么都能干？那要我干什么？你必須讓人覺得你有抱負，但也腳踏實地。你覺得自己最適合干什么，就老實告訴人家，“服從需要”之類的空話，效果適得其反。
你對薪水的期望值如何？
錯：貿然回答。
分析：應屆大學生在面試中談薪酬是個大忌。在一般大公司看來，沒有經驗的大學生沒有資格談薪水。況且新人的起薪都一樣，你談了，人家也不會給你加薪，反而會招致反感。即使對方問你對薪水的期望，你也應謹慎應對，或者干脆用“我相信公司會承認我的工作價值”之類的話搪塞過去。
現在你可以向我提關于公司的任何問題。
錯：我能拿到多少錢？某家公司是不是你們的分支機構？
分析：薪水問題前面已講過。問“某家公司和你們搭不搭界”更是低級，這些基本情況理應事先了解清楚。你一問出口，面試官基本也就斷定他以后不會再和你搭界了。好的問題是：以你的個人經驗，你認為新員工要學些什么，會遇到哪些困難？在公司里，我的發(fā)展機會如何？公司與某公司（競爭對手）相比，有哪些長處和短處？能否簡單介紹一下公司文化？
外企面試問答詳解
在外企面試成功的記錄
打入大公司的最佳武器是應聘者的成功記錄。把以前的成績擺在主考官面前比任何手段都有效。根據應聘者的成就與應聘的工作是否有聯系，回答此類問題需要兩種策略: 如果應聘者以前的經歷與應聘工作相關，你只需要把最成功的事例講出來；如果你的成就與應聘工作無太大聯系，就要找出你的經歷中與應聘工作之間的連接點。
問題1：你最大的成就是什么，為什么？
分析：主考官問這樣的問題是在考察應聘者的價值觀，應聘者問答時要透露出自己的判斷標準和崇尚的觀點。
錯誤回答：“在校時學業(yè)雖然很重，我還是完成了。要知道能畢業(yè)是不容易的。我非常驕傲能在上學時外出做兼職。”
評價：表面上看起來這種回答好像不錯，也許很多人曾做過類似的回答，但它缺乏有價值的內容。首先，這種回答毫無特別之處；其次，回答太空泛，應找出自己經歷中的亮點作為事例講給主考官聽，不要講過程。
制勝回答：在此我不愿意給出具體的答案，而要求應聘者仔細想想，是否有讓自己與眾不同的地方，例如，獲得數學競賽一等獎，當選為班長，為�？珜懢C合性文章，在辯論賽中獲勝; 或者在工作中重組一個部門，成功地開辦一條新生產線等。
評價：所有的例子都很獨特，容易給人留下深刻的印象，從而讓你與眾不同。要記住，必須是你做得很成功又感到自豪的事例。
問題2：在什么樣的條件下你工作最有效？
分析：此問題考察的是應聘者對工作條件的要求。主考官可以從中獲取應聘者的工作方式、影響工作效率的因素等信息，還可以知道應聘者的不足在哪里。
錯誤回答：“只要明白要我做什么，只要用心，我干任何事情都會不錯的�！�
評價：這個回答的錯誤在于，應聘者自己假設該公司需要服從命令的人。事實正相反，大多數公司都希望在短短的面試時間里，發(fā)現有創(chuàng)造力的人才。如果把自己表現得像個唯命是從的人，你的面試結果只能以失敗告終。
制勝回答：“我解決問題的方法很系統(tǒng)，包括四個步驟：收集有關信息、仔細分析問題、確定解決方案、著手解決問題。我發(fā)現很多人把前兩個步驟忽略掉了，直接從解決方案入手，這是不妥當的。只要獲取了足夠的信息，對問題有一個充分的認識，我可以解決任何事情�！�
評價：這種回答表明了應聘者曾成功地解決過難題，有思路，已經培養(yǎng)出一套解決問題的方法。它還表明了應聘者有信心在以后繼續(xù)使用他的成功經驗。
問題3：你如何看待我公司界定成功的尺度？
分析：這個問題是用來考察應聘者對公司的了解程度，以此排除那些對公司興趣不大，或者企圖瞞天過海的人。
錯誤回答：“貴公司成績喜人，想必你們面臨的競爭也很激烈。我敢打賭，貴公司的最基本業(yè)績就是你們界定成功的尺度�！�
評價：此回答可能句句屬實，但卻太籠統(tǒng)，反映不出應聘者對公司的了解程度。主考官會認為應聘者對公司的情況和目標一無所知。
制勝回答：“我注意到過去兩年來，貴公司推出了一系列新產品，采取策略占領市場，謀求發(fā)展。所以我覺得你們界定成功的尺度，應該是新產品是否能居同類產品榜首�！�
評價: 這個回答顯示了應聘者對公司有一定的了解，說明了應聘者高度關注該公司及公司對成功的定義。
問題4：解釋一下你將如何走向成功。
分析：此問題是考察應聘者對事業(yè)成功的理解以及考察應聘者的理想是否現實，還能知道他的目標和志向。
錯誤回答：“像其他人一樣，我相信勞必有所獲。只要選擇了正確的公司，我就能沿著成功的道路迅速前進，直到成為公司的領導人之一。在貴公司這樣一流的集團工作，本身就是成功�！�
評價：許多人可能會這樣回答，但卻忽略了一點：世界是變化的。
制勝回答：“公司為員工鋪設的成功道路在不斷地變化，人們也應該作出與此相適應的變化。關鍵是要尋找能發(fā)揮自己才能的工作。一旦找到，我會全心全意為公司工作，我相信只要付出努力，事業(yè)定會有所成就。”
評價：這種回答表明了應聘者理解工作要隨市場的變化而變化，理解公司對員工個人能力的要求，理解個人事業(yè)的成功與個人表現息息相關，回答中沒有不現實的期望。
著名跨國公司招聘三部曲
西方的一些跨國企業(yè)在招聘人員時，基本上按下面三個程序來進行：
一、初步面試 通常由公司的人力資源部主管主持進行，通過雙向溝通，使公司方面獲得有關應聘者學業(yè)成績、相關培訓、工作經歷、興趣愛好及對有關職責的期望等直觀信息。
同時，也使應聘人員對公司的目前情況及公司對應聘者的未來期望有個大致了解。面試結束后，人力資源部要對每位應聘人員進行評價，以確定下一輪應試人員的名單：
具體操作：1.就應聘者的外表、興趣、經驗、期望、職務能力、所受教育、是否馬上能勝任、過去雇傭的穩(wěn)定性等項目從低(1分)到高(10分)打分；2.就職務應考慮的優(yōu)缺點，如對以前職務的態(tài)度、對職業(yè)生涯或職業(yè)期望等做具體評議，應聘者提供的書面材料也供評價參考。 二、標準化心理測試 由公司外聘的心理學者主持進行。通過測試進一步了解應聘人員的基本能力素質和個性特征，包括其基本智力、認識思維方式、內在驅動力等，也包括管理意識、管理技能技巧。 三、“模擬測驗” 這是決定應聘人員是否入選的關鍵。其具體做法是，應聘者以小組為單位，根據工作中常碰到的問題，由小組成員輪流擔任不同角色以測試處理實際問題的能力。整個過程由專家和公司內部的高級主管組成專家小組來監(jiān)督進行，一般歷時兩天，最后對每一個應試者做出綜合評價，提出錄用意見�！澳M測驗”的最大特點是應聘者的“智商”和“情商”都能集中表現出來，它能客觀反映應聘者的綜合能力，使企業(yè)避免在選擇管理人才時“感情用事”。
進入外企的五個步驟
我是較早進入外企工作的那批人之一。對于已經立志進入外資公司的人來說，如何使自己盡快完成角色轉換，抓住稍縱即逝的機遇是至關重要的，以下是我的幾點經驗供大家參考。
設計職業(yè)生涯
“我的專業(yè)特長是什么”、“我的愛好理想是什么”、“我是否喜歡與人溝通與合作”、“什么性質的工作能使我獲得最大的鼓勵”、“我對事業(yè)成就感的定義是什么”等一系列問題的回答能夠使你對自己的未來進行理性的定位，使自己對想做什么和能做什么有一個大致了解，從而為職業(yè)前途不斷提供有力的支持。
選擇理想的公司
在了解自己對職業(yè)前途的需求狀況之后，選擇最適宜的公司是關鍵的一步。什么是最適宜的公司呢？薪酬待遇固然重要，但更要注意這個公司企業(yè)文化的優(yōu)越性與管理系統(tǒng)的規(guī)范性。一個優(yōu)秀的公司所提供的企業(yè)文化內涵與制度框架體系將使該公司職工獲益終生，使職工無論在客觀行動上還是在主觀觀念上都融入一種以效率為基準的高度統(tǒng)一體中；同時注重團隊精神與個人相結合的管理環(huán)境當中，而這正是企業(yè)參與日趨激烈的市場競爭意欲勝出的動力所在。
找準職能部門
客觀地說，要找準自己適合就職的部門是一件非常復雜的事情，它必須和個人的學業(yè)專長、愛好、學習體驗結合起來考慮，而且往往受到公司的職能部門人員編制的限制。但是，假如我具備足夠的競爭優(yōu)勢去選擇合意的職能部門，那該如何取舍呢？一份來自美國某權威機構對全美總裁調查的結果提供了一個有趣的信息：90%以上的美國公司總裁來自銷售、市場與財務三個職能部門經理，而銷售部門則可能使你更容易獲得成功。
重視培訓
對于剛剛踏上工作崗位的大學畢業(yè)生而言，要完成從學生到在職者的角色轉換需要一個過渡期。如何最有效地縮短這個過渡期呢？一般公司都會為員工提供各種培訓，其目的就是讓新員工迅速掌握該公司各項業(yè)務的特點，從而使新員工在最短時間內進入角色，并按照公司的制度體系開展工作。應當充分重視公司提供的各方面培訓。一些優(yōu)秀的公司經過多年的實踐，其培訓機構可能影響你今后整個事業(yè)的發(fā)展。一些著名跨國公司對人才的吸引力之所以巨大，除了較高的薪酬之外，很重要的一個原因就是這些歷史悠久的跨國企業(yè)通過多年市場操作，總結出了極其科學且富有特色的員工培訓機制，使得員工能夠切身感受到一整套世界最先進的管理操作體系，從而為今后事業(yè)的發(fā)展奠定良好的基礎。
留心點滴小事
每個剛畢業(yè)的大學生都想從比別人更高的起點開始自己的事業(yè)，這是可以理解的。高起點本無可厚非，但決不意味著你可以放棄那些看似瑣碎卻關乎大局的小事。小事固然瑣碎，卻最能考驗人的意志與責任心，同時也能培養(yǎng)你對全局的駕馭能力。留心身邊點滴小事，它可能會帶給你意外收獲。
克服求職中的猶豫不決
求職者在求職過程中因為顧此失彼，猶豫不決而導致擇業(yè)失敗的現象，一般表現為以下幾種情況：
一是一步到位與循序漸進的矛盾。許多求職者希望一開始就找一個最理想的工作，大學畢業(yè)就想應聘大型企業(yè)的總經理助理。不愿意從基礎性的工種干起。這樣就會造成高不成低不就。
二是理想職業(yè)與現實需求的矛盾。這兩年，新經濟產業(yè)如網絡企業(yè)和IT產業(yè)成為求職者的熱門，但這些行業(yè)的門檻也是很高的，大多要求博士生、碩士生，有的要求有各種各樣的附加能力，如市場開發(fā)能力，營銷經驗等等。真正在這個行業(yè)取得成就者，大多有過傳統(tǒng)產業(yè)的實際工作經驗。
三是職業(yè)名氣與收入之間的反差。某企業(yè)到人才交流市場搞招聘，文秘等機關文員方面的專業(yè)名額很少，開出的報酬也不高，卻擠滿了應聘者。而營銷專業(yè)平均收入是文員的兩至三倍，需要的名額也很大，但應聘者卻少得可憐。許多大學生在名氣與收入之間往往更看重職業(yè)名氣，認為干營銷這種長年在外面跑的工作丟人，干機關文員才更有可能發(fā)展成白領。數年后各人的成長情況卻往往相反。
四是求穩(wěn)心態(tài)與職業(yè)風險的矛盾。許多大學生至今還不愿意到國內的鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)和私營企業(yè)工作，首選的職業(yè)還是公務員、外資、合資和國有企業(yè)。體現出普遍的求穩(wěn)心態(tài)。實際上現在許多鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)和私營企業(yè)給出的待遇已經接近甚至高于外資企業(yè)，但求職者認為風險大，不愿意選擇。
五是職業(yè)經驗與自信心的矛盾。很多招聘單位都將職業(yè)經驗放在很重要的位置，但一般的大學生缺少的就是這種經驗，如果所有的工作都要等到有幾年的工作經驗后才能獲得，那么新人永遠得不到崗位。如何克服這些矛盾，我認為首先是要學會從基礎性的工作做起。
在南京，曾經有一批高學歷的人才因為過于看重用人單位給出的高薪，為了房子和幾萬元的年薪而放棄了自己的專業(yè)，去謀一些諸如秘書之類的高薪�？傻饺魏蟛痪�，卻發(fā)現用人單位一開始就是炒作，開出的待遇根本兌現不了。深圳市有一位博士后下崗了，竟然花了近一年的時間還找不到新工作。
這位博士后的第一個工作是某公司的下屬單位的經理，但由于他沒有基礎工作經驗，很快就發(fā)現無法勝任。其次要擺正人生志向與成才過程之間的關系。聯想集團的副總裁郭為進聯想集團時，是該集團最早一個有工商管理碩士學位的員工，但他的第一個工作卻是給領導開開車門，拎拎皮箱。干了很長一段時間后，才到一個只有五人的公關公司干部門經理。接著又在業(yè)務部門、企劃部門和財務部門干了六年，再派到廣東新建的基地學習蓋廠房，再被派到香港負責投資事務。八年時間，換了十個工作崗位。
最后是關鍵的時候，需要自信心。私營企業(yè)信恒實業(yè)集團開出月薪八萬四的高薪聘請一位副總經理，很多有一定的管理經驗，各方面都非常符合條件的應聘者竟然中途打退堂鼓，擔心自己吃不爛。
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