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如何制定團隊業(yè)績考核標準
前段時間碰到一個同行，和我交流了一個問題，那就是SEO團隊業(yè)績?nèi)绾慰己�，應該制定一個什么樣的標準，情況是這樣的，他們公司正想建立一個新的SEO團隊。
目前這個朋友負責這塊，但是自己也沒有什么組建團隊的經(jīng)驗，現(xiàn)在已經(jīng)招聘了幾個SEO人員，問題是如何進行業(yè)績的考核，其實只要是團隊都會碰到這個問題，業(yè)績考核對于SEO人來說非常重要，畢竟關(guān)系到工資的多少。
根據(jù)筆者自己的一點經(jīng)驗，我只能給他幾點建議，當然也許并不適合他的公司環(huán)境，只能是借鑒借鑒吧，SEO團隊包括有外鏈專員、網(wǎng)站編輯人員、網(wǎng)站技術(shù)人員等。這個組成人員需要考慮實際情況，有的團隊分工比較細，有的則沒那么細致。
第一：工資結(jié)構(gòu)采用底薪加提成的形式
SEO人員的工資大部分都是固定的，筆者從事SEO工資也有兩年多了，期間也認識了不少同行，尤其是做企業(yè)站優(yōu)化的SEO人員，基本上都是沒有提成的，也就是只要完成指定的工作量的即可，這樣的工資形式有致命的缺點。
最直接的是不能提升工作效率，員工為了完成任務而工資，積極性當然不高。打個比方，我是一名外鏈專員，每天的任務是發(fā)布300條外鏈，這樣下來很多SEO人員就是純粹為了發(fā)外鏈而發(fā)外鏈，這樣消極的工作態(tài)度肯定是不好的。其實對于員工來說，最大的動力應該就是工資待遇了，工資結(jié)構(gòu)采用底薪加提成的形式，根據(jù)員工的能力去考核工資。在一個SEO團隊的效績考核中，必須要先考慮好這個問題，怎么去計算提成，底薪應該多少合適。
第二：日常工作量如何制定標準
簡單來說SEO工作內(nèi)容主要是內(nèi)容和外鏈，也就是內(nèi)容的撰寫和外部鏈接的建設(shè)，其實SEO工作可以劃分的很細，不過目前的SEO團隊都不會這么干，原因是那樣肯定會提高SEO的成本，并且根據(jù)如今SEO市場的需求，好像也沒有必要分的那么細。
給員工制定一定量的工作量，讓員工每天必須完成指定的任務，其實這種方式并不太好，容易打消員工自身的積極性，在團隊效績考核中單憑這個任務量顯然是不太合理的，舉個例子：一個員工每天只發(fā)布50條外鏈，但是也在指定時間內(nèi)把關(guān)鍵詞做上去了，而另外一個員工每天發(fā)布很多外鏈，甚至是超過了指定的任務量，這樣一對比，哪個應該得到本月的獎金呢?一個SEO團隊的實際能力主要體現(xiàn)在效率方面。
第三：什么樣的效績考核標準最適合公司
每個公司的具體情況不一樣，有的是剛起步的新公司，組建的是新的SEO團隊，有的公司則已經(jīng)有豐富的團隊經(jīng)驗了，筆者碰到的這個朋友就屬于后者。對于一個新公司和新團隊，最重要的是吸納人才，畢竟人才才是最寶貴的東西，因此在制定效績考核標準的時候，是不是應該多為員工考慮，想方設(shè)法的留住那些有技能的員工。
新公司或者新的團隊最麻煩的問題，就是員工不穩(wěn)定，經(jīng)常有人離職，這樣肯定嚴重影響到日常的工作，筆者以為SEO團隊中的效績考核標準要遵循兩個原則：公平、效率。不公平難以服眾，無法考核真是效率的考核也沒有什么意義，SEO工作需要一定的量化，但也不能把SEO人員變成機械的工具。而很多公司都習慣把SEO人員當成外鏈工具和內(nèi)容編寫軟件了!
一個SEO團隊需要動力和激情，更需要能夠把成員凝聚在一起的力量，幾個人、甚至十幾個人去完成一個SEO項目，每個人都發(fā)揮著必不可少的作用，當然付出就得有所回報，付出的多自然回報的就多。SEO團隊的效績考核正是對大家努力成果的肯定，同時“論功行賞”也是非常必要的，這是一種有效的獎勵機制，通過對效績考核的評估，每個人的付出都能得到相應的回報。未來SEO行業(yè)中需要最多的可能就是團隊管理人員，也就是SEO主管或者經(jīng)理，他們不僅需要有過硬的專業(yè)知識，更需要寶貴的團隊管理經(jīng)驗，作為一個SEO人，我們應該向著這個方向發(fā)展。
前段時間碰到一個同行，和我交流了一個問題，那就是SEO團隊業(yè)績?nèi)绾慰己�，應該制定一個什么樣的標準，情況是這樣的，他們公司正想建立一個新的SEO團隊。
目前這個朋友負責這塊，但是自己也沒有什么組建團隊的經(jīng)驗，現(xiàn)在已經(jīng)招聘了幾個SEO人員，問題是如何進行業(yè)績的考核，其實只要是團隊都會碰到這個問題，業(yè)績考核對于SEO人來說非常重要，畢竟關(guān)系到工資的多少。
根據(jù)筆者自己的一點經(jīng)驗，我只能給他幾點建議，當然也許并不適合他的公司環(huán)境，只能是借鑒借鑒吧，SEO團隊包括有外鏈專員、網(wǎng)站編輯人員、網(wǎng)站技術(shù)人員等。這個組成人員需要考慮實際情況，有的團隊分工比較細，有的則沒那么細致。
第一：工資結(jié)構(gòu)采用底薪加提成的形式
SEO人員的工資大部分都是固定的，筆者從事SEO工資也有兩年多了，期間也認識了不少同行，尤其是做企業(yè)站優(yōu)化的SEO人員，基本上都是沒有提成的，也就是只要完成指定的工作量的即可，這樣的工資形式有致命的缺點。
最直接的是不能提升工作效率，員工為了完成任務而工資，積極性當然不高。打個比方，我是一名外鏈專員，每天的任務是發(fā)布300條外鏈，這樣下來很多SEO人員就是純粹為了發(fā)外鏈而發(fā)外鏈，這樣消極的工作態(tài)度肯定是不好的。其實對于員工來說，最大的動力應該就是工資待遇了，工資結(jié)構(gòu)采用底薪加提成的形式，根據(jù)員工的能力去考核工資。在一個SEO團隊的效績考核中，必須要先考慮好這個問題，怎么去計算提成，底薪應該多少合適。
第二：日常工作量如何制定標準
簡單來說SEO工作內(nèi)容主要是內(nèi)容和外鏈，也就是內(nèi)容的撰寫和外部鏈接的建設(shè)，其實SEO工作可以劃分的很細，不過目前的SEO團隊都不會這么干，原因是那樣肯定會提高SEO的成本，并且根據(jù)如今SEO市場的需求，好像也沒有必要分的那么細。
給員工制定一定量的工作量，讓員工每天必須完成指定的任務，其實這種方式并不太好，容易打消員工自身的積極性，在團隊效績考核中單憑這個任務量顯然是不太合理的，舉個例子：一個員工每天只發(fā)布50條外鏈，但是也在指定時間內(nèi)把關(guān)鍵詞做上去了，而另外一個員工每天發(fā)布很多外鏈，甚至是超過了指定的任務量，這樣一對比，哪個應該得到本月的獎金呢?一個SEO團隊的實際能力主要體現(xiàn)在效率方面。
第三：什么樣的效績考核標準最適合公司
每個公司的具體情況不一樣，有的是剛起步的新公司，組建的是新的SEO團隊，有的公司則已經(jīng)有豐富的團隊經(jīng)驗了，筆者碰到的這個朋友就屬于后者。對于一個新公司和新團隊，最重要的是吸納人才，畢竟人才才是最寶貴的東西，因此在制定效績考核標準的時候，是不是應該多為員工考慮，想方設(shè)法的留住那些有技能的員工。
新公司或者新的團隊最麻煩的問題，就是員工不穩(wěn)定，經(jīng)常有人離職，這樣肯定嚴重影響到日常的工作，筆者以為SEO團隊中的效績考核標準要遵循兩個原則：公平、效率。不公平難以服眾，無法考核真是效率的考核也沒有什么意義，SEO工作需要一定的量化，但也不能把SEO人員變成機械的工具。而很多公司都習慣把SEO人員當成外鏈工具和內(nèi)容編寫軟件了!
一個SEO團隊需要動力和激情，更需要能夠把成員凝聚在一起的力量，幾個人、甚至十幾個人去完成一個SEO項目，每個人都發(fā)揮著必不可少的作用，當然付出就得有所回報，付出的多自然回報的就多。SEO團隊的效績考核正是對大家努力成果的肯定，同時“論功行賞”也是非常必要的，這是一種有效的獎勵機制，通過對效績考核的評估，每個人的付出都能得到相應的回報。未來SEO行業(yè)中需要最多的可能就是團隊管理人員，也就是SEO主管或者經(jīng)理，他們不僅需要有過硬的專業(yè)知識，更需要寶貴的團隊管理經(jīng)驗，作為一個SEO人，我們應該向著這個方向發(fā)展。
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