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休產(chǎn)假年終獎怎么算
年終獎，一般是企業(yè)為獎勵員工績效優(yōu)良、為企業(yè)的發(fā)展做出貢獻而給予員工的物質(zhì)獎勵。隨著經(jīng)濟的不斷發(fā)展，越來越多的企業(yè)及員工重視年終獎發(fā)放問題，由此也不斷滋生相關(guān)的法律糾紛，現(xiàn)在我們就從法律的角度認識這讓人又愛又恨的“年終獎”。
勞動者在產(chǎn)假或者病假等假期期間，用人單位是否需要支付年終獎?
不同類型的年終獎金可能會有所不同。目前勞動法律法規(guī)規(guī)定，女職工產(chǎn)假期間視同正常出勤，因此，如果該等獎金考核的依據(jù)僅是出勤情況，比如全勤年獎、年終十三薪等，則應(yīng)當(dāng)全額支付。
如果是績效類的年終獎金，則：首先，公司不能以員工享受產(chǎn)假或病假，而認定員工工作績效差;其次，對于享受產(chǎn)假、病假的員工，是否能夠享受績效獎金，視規(guī)章或約定而有所不同，并且司法實踐中存在一定的爭論，尤其是規(guī)章制度或約定不明時更易產(chǎn)生爭議。
年終獎的法律屬性
年終獎，一般是按照規(guī)章制度的規(guī)定或其他約定，用人單位在年末或約定的時間，向員工發(fā)放的獎金。年終獎通常有三種發(fā)放形式，
第一種為數(shù)額固定的獎金，如外企普遍采用的13薪或14薪，只要員工在發(fā)放年終獎時在崗，無論個人的表現(xiàn)如何，無論公司的業(yè)績?nèi)绾危珕T享受，類似于福利性質(zhì);
第二種為浮動的獎金，根據(jù)個人年度績效評估結(jié)果和公司業(yè)績結(jié)果，所發(fā)放的績效獎金;
第三種為“紅包”性質(zhì)的獎金，通常由老板自己決定的，沒有固定的規(guī)則，可能與員工的貢獻、資歷或與老板的關(guān)系等因素有關(guān)。
無論上述三種的哪一種，都是公司獎勵員工的物質(zhì)獎勵，那么年終獎的實質(zhì)是什么?
根據(jù)國家統(tǒng)計局《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》第四條和第七條，年終獎首先是“獎金”的一種，屬于“其他獎金”的類別;其次，獎金是工資的組成部分，是勞動報酬的一部分。
明確了年終獎的法律屬性后，很多問題便有了答案。例如，年終獎的爭議是典型的勞動報酬爭議，應(yīng)當(dāng)屬于勞動爭議案件的受理范圍;年終獎屬于工資范疇，在統(tǒng)計各項涉及工資的數(shù)據(jù)時，均應(yīng)當(dāng)被納入;年終獎應(yīng)當(dāng)按照正常的工資性收入計稅等。
年終獎的約定形式
年終獎既是工資的組成部分。那么，年終獎的約定形式，與工資有著很大的相似之處，年終獎需在入職或在崗期間由企業(yè)與員工約定。年終獎與工資也有不同之處，工資是企業(yè)必須支付的勞動報酬，而年終獎卻是需要約定的。
年終獎通常有以下三種約定方式：
1、個別約定。與個人的工資約定相同，通常是用人單位與勞動者，通過勞動合同或其他協(xié)議進行的特別約定。
2、規(guī)章制度規(guī)定。實際用工過程中，用人單位為了增加激勵性，激發(fā)員工工作的熱情，會采用規(guī)章制度規(guī)定的方式，對某類員工，甚至全部職工發(fā)放年終獎，具有集體激勵的性質(zhì)，更容易調(diào)動大多數(shù)員工的積極性。
3、集體合同約定。與規(guī)章制度的方式類似，集體合同中的年終獎條款，也適用于某類員工群體，甚至全體員工。
在上述三種方式的約定下，員工達到約定的條件下即享有享受年終獎的待遇。
那么年終獎在何時發(fā)放，是否必須在年前發(fā)放?
首先，年終獎金中的“年終”，應(yīng)當(dāng)理解為考核終期是自一年的開始至一年的結(jié)束。此處的“年終”強調(diào)的是考核周期，而非發(fā)放獎金的時間。
其次，年終獎金的“年”，并不一定是指日歷年度，也很有可能是公司的財務(wù)年度。如果雙方明確約定了年終的時間點，則應(yīng)當(dāng)從其約定。
第三，年終獎的發(fā)放時間，同樣應(yīng)當(dāng)尊重雙方的約定。
所以，年終獎金并非必須在年前發(fā)放。當(dāng)然，如果用人單位承諾或與勞動者約定了年終獎金的發(fā)放時間，則應(yīng)當(dāng)嚴格遵照執(zhí)行。
涉及年終獎的法律疑問
計算經(jīng)濟補償?shù)幕鶖?shù)是否應(yīng)當(dāng)包含年終獎金?
年終獎金屬于工資的一部分，在計算經(jīng)濟補償金的基數(shù)時，應(yīng)當(dāng)將年終獎金計算在內(nèi)。
《勞動合同法》第四十七條第三款規(guī)定，月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
計算未簽訂書面勞動合同的雙倍工資時，是否應(yīng)當(dāng)包含年終獎金?
根據(jù)《勞動合同法》以及《勞動合同法實施條例》的規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。
但是，就全國性的法律法規(guī)而言，并未明確計算未簽訂書面勞動合同的雙倍工資的標(biāo)準(zhǔn)，更未明確雙倍工資中是否包括年終獎金。對此，司法實踐中存在較大爭議，也出現(xiàn)了各類判例，有的判令支付全額工資，有的判令支付基本工資，有的判令支付扣除風(fēng)險性、福利性福利后的工資，口徑各有所不同。
勞動者入職未滿一年是否享受年終獎?
對于年終獎的發(fā)放條件，首先應(yīng)當(dāng)尊重雙方的約定。如果雙方對入職未滿一年能否享受年終獎進行了明確約定，或用人單位規(guī)章制度中明確規(guī)定了相關(guān)條款，只要內(nèi)容合理，則雙方均應(yīng)當(dāng)誠信履行和遵守。
實踐中，大部分企業(yè)對此進行了明確約定或規(guī)定。例如部分企業(yè)規(guī)定入職未滿一年的，不享受當(dāng)年度年終獎金;而部分企業(yè)則規(guī)定，入職未滿一年的，依據(jù)入職時間按比例享受當(dāng)年度年終獎金。也有部分企業(yè)規(guī)定，入職未滿一年的，同樣可以享受全額年終獎金。
勞動者提前離職能否享受年終獎?
與勞動者入職未滿一年的情況略同，對于年終獎金的發(fā)放條件，首先應(yīng)當(dāng)尊重雙方的約定。如果雙方對此進行了明確約定，或用人單位規(guī)章制度中明確規(guī)定了相關(guān)條款，只要內(nèi)容合理，則雙方均應(yīng)當(dāng)誠信履行和遵守。
司法實踐中，對此仍然存在一定爭議，特別是當(dāng)涉及十三薪這一類型的年終獎金時。例如，部分公司的規(guī)章制度中明確“十三薪”類似于固定薪資，此時，部分地區(qū)仲裁院和法院認為，十三薪這類年終獎完全是為了獎勵勞動者過去一年的工作，不具有挽留勞動者的作用，與勞動者是否在職沒有任何聯(lián)系，因此，即使員工在發(fā)放日前已經(jīng)離職，仍然判令公司應(yīng)當(dāng)支付十三薪。
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