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組織扁平化下的員工職業(yè)生涯規(guī)劃
隨著現(xiàn)代人力資源管理技術(shù)的不斷發(fā)展，員工職業(yè)生涯規(guī)劃作為一種新興的人力資源管理技術(shù)正越來越受到企業(yè)的重視和關(guān)注，它不僅是企業(yè)優(yōu)化人力資源配置的重要手段，同時(shí)也是企業(yè)提高員工的忠誠(chéng)度，降低人員流失率的一項(xiàng)重要的人力資源管理舉措。
職業(yè)生涯規(guī)劃通常包括職業(yè)定位、目標(biāo)設(shè)定、職業(yè)通道設(shè)計(jì)三部分內(nèi)容。對(duì)于企業(yè)人力資源管理來說職業(yè)生涯規(guī)劃主要是指員工在企業(yè)內(nèi)部職業(yè)發(fā)展通道的設(shè)計(jì)。傳統(tǒng)意義上的員工職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計(jì)主要是采取縱向、直線型設(shè)計(jì)的方式，主要體現(xiàn)為管理職務(wù)晉升或是專業(yè)職務(wù)的晉升。這種以“晉升”為主要特點(diǎn)的職業(yè)通道設(shè)計(jì)方式通常采取“四步法”，即職業(yè)分析、確定職業(yè)簇、尋找職業(yè)簇內(nèi)或職業(yè)簇間的一條職業(yè)通道、連接所有職業(yè)通道構(gòu)成職業(yè)發(fā)展通道系統(tǒng)。
但是，伴隨著企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的逐步演化，原來金字塔型組織結(jié)構(gòu)逐漸向扁平化方向發(fā)展，企業(yè)的管理層級(jí)逐漸減少，管理的等級(jí)觀念逐步弱化，導(dǎo)致企業(yè)在縱深方向上已經(jīng)沒有足夠的職務(wù)等級(jí)供員工晉升，員工的職業(yè)晉升空間非常有限，原來建立在金字塔等級(jí)架構(gòu)上的職業(yè)通道設(shè)計(jì)也隨之土崩瓦解，似乎員工的個(gè)人職業(yè)生涯很容易就能走到盡頭，由于看不到希望，員工對(duì)職位晉升也逐漸失去了原有的吸引力，組織的活力也隨之降低。經(jīng)常能遇到企業(yè)人力資源管理人員在員工職業(yè)生涯管理方面的這種困惑，仿佛組織扁平化和員工職業(yè)生涯規(guī)劃之間存在著矛盾。那么如何解決這一問題呢?這就要求企業(yè)能夠及時(shí)開發(fā)出新的職業(yè)通道來滿足員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，為組織發(fā)展注入新的生機(jī)和活力。其實(shí)在縱向職業(yè)通道設(shè)計(jì)以外，還有一種不為人們所關(guān)注的橫向職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計(jì)方式。這種職業(yè)通道設(shè)計(jì)主要包括豐富員工工作內(nèi)容和崗位輪換兩種方式。前者是指員工工作職責(zé)和工作內(nèi)容的縱向擴(kuò)張，給員工提供一些本職工作以外的工作機(jī)會(huì)，比如讓沒有管理經(jīng)驗(yàn)的員工承擔(dān)一些計(jì)劃管理方面的職責(zé)，讓其有機(jī)會(huì)獲得本崗位以外的一些知識(shí)和工作經(jīng)驗(yàn);后者則是強(qiáng)調(diào)員工在向上一級(jí)職位晉升之前可以選擇進(jìn)行同職位等級(jí)崗位的工作調(diào)動(dòng)，即水平晉升或崗位輪換。我們可以看到，無論是豐富員工的工作內(nèi)容還是崗位輪換，都是希望能夠達(dá)到使員工在縱向晉升之前拓寬本層次工作知識(shí)和豐富本層次工作經(jīng)驗(yàn)的目的。這樣既可以有效避免由于組織扁平化導(dǎo)致的縱向晉升職位不足的局面，還可以使員工重新明確職業(yè)發(fā)展的目標(biāo)，滿懷激情的投入到新的工作當(dāng)中。
當(dāng)然組織在實(shí)施員工職業(yè)生涯規(guī)劃時(shí)，也要注意處理好一些問題。例如，由于受“官本位”思想的影響，很多人認(rèn)為只有職位晉升才是體現(xiàn)自己在組織中價(jià)值的唯一方式和途徑。因此，企業(yè)應(yīng)該讓員工明白其實(shí)無論是工作豐富化還是崗位輪換都是組織對(duì)成員職業(yè)發(fā)展的一種規(guī)劃，是另外一種層面上的“晉升”，要讓員工看到拓寬知識(shí)層面和豐富工作經(jīng)驗(yàn)不僅是對(duì)組織發(fā)展的貢獻(xiàn)還是自身價(jià)值不斷增值的一種體現(xiàn)。另外，在扁平化的組織中實(shí)施員工的職業(yè)生涯規(guī)劃還要很好的處理好薪酬制度同職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計(jì)之間的關(guān)系，在提倡員工通過工作豐富化和崗位輪換拓寬職業(yè)發(fā)展通道的同時(shí)，也要很好的照顧到員工在物質(zhì)方面的需求，設(shè)計(jì)出科學(xué)合理的薪酬制度同員工的職業(yè)生涯管理相配套和銜接，這樣才能鼓勵(lì)員工在不同的職業(yè)發(fā)展通道上取得組織發(fā)展和個(gè)人事業(yè)成功
求職指導(dǎo)：為什么員工不分享他們的想法？
親愛的人力資源經(jīng)理，
我在一家很棒的公司上班!我們有一種文化，就是努力工作，從而得到建立和不斷的提高……我們的離職率極低，在很大程度上，重要的反饋來自員工。很不幸，看起來我們?cè)谶@方面有很大的提升空間，就是"讓員工在提供建議的時(shí)候感覺舒服"。"這背后的原因是什么?我們?nèi)绾未_保讓員工覺得可以與我們暢談?"
首先，恭喜你們擁有良好的文化，超低的離職率。我很激動(dòng)，你們正在一個(gè)方面糾結(jié)--讓員工在分享意見的時(shí)候覺得舒服。在遇到這類問題的時(shí)候，以下是需要考慮的5個(gè)方面。
1、是否總會(huì)有一個(gè)人受到責(zé)備?你們希望人們能夠暢所欲言，分享他們的觀念，從而幫助你們的公司成功。但是，當(dāng)事情并不完美時(shí)，它能否會(huì)成為一個(gè)無法更改的事實(shí)，并制定計(jì)劃繼續(xù)向前，或是有人必須受到責(zé)備?
2、你是否已經(jīng)做好了決定? 當(dāng)征求意見的時(shí)候，人們通常已經(jīng)知道他們想干什么，單單是為了尋找確認(rèn)。如果那樣的確認(rèn)不是立刻到來，表達(dá)的觀點(diǎn)是要打折扣的，缺乏妥善的考慮。
3、老板是否首先發(fā)言? 當(dāng)處理一個(gè)新問題時(shí)，是不是老板首先交代她的解決方法，然后尋求建議?因?yàn)檫@只能讓每個(gè)人只是重復(fù)老板說過的內(nèi)容。尤其是如果接受的人受到獎(jiǎng)勵(lì)，拒絕的人受到懲罰時(shí)。
4、失敗是否要受到懲罰? 當(dāng)人們犯重大錯(cuò)誤時(shí)，有時(shí)候用一些方法懲罰他們是合理的。但是在"我喝醉了，吐在了復(fù)印機(jī)上"和"為了增加收入，或許我們應(yīng)當(dāng)嘗試和客戶X和Y做A和B"之間，需要完全不同的對(duì)待。后者值得體諒。如果執(zhí)行了，但是行不通，你從中學(xué)到了經(jīng)驗(yàn)，并繼續(xù)向前。相反，如果員工受到懲罰，他將不斷提出保持現(xiàn)狀的建議，或是老板想要的內(nèi)容。
5、你是否是防御型的或指責(zé)型的? 如果有人說，"我認(rèn)為我們應(yīng)當(dāng)改變做X的方式，"你是否立刻回應(yīng)，"我們現(xiàn)在的做事方法怎么了?"如果有人說，"該死，服務(wù)器關(guān)閉了，"你是否回應(yīng)，"你對(duì)它做了什么?!?!"因?yàn)閮煞N回應(yīng)都在鼓勵(lì)人們把嘴閉上。
如果你想讓你的人開口，你需要?jiǎng)?chuàng)造一個(gè)環(huán)境，在這個(gè)環(huán)境中新的和不同的事情不會(huì)立刻遭到拒絕，錯(cuò)誤也不是世界末日。
求職指導(dǎo)：盤點(diǎn)企業(yè)招聘六大潛規(guī)則
潛規(guī)則1：內(nèi)外有別———基層員工外部聘，管理人員內(nèi)部提拔
分別有35%的企業(yè)高層管理者和43%的企業(yè)中層管理者來自外部招聘;與之相對(duì)應(yīng)的是，81%企業(yè)的一般員工由外部招聘而來，僅有19%的企業(yè)一般員工是通過非外部招聘渠道進(jìn)入企業(yè)的�？梢钥闯�，企業(yè)中各管理職位人員的選拔，外部“空降的較少，求職者切忌在各公司之間頻繁跳槽以期待更高職位，應(yīng)盡量在同一公司從基層做起，通過自己的能力與努力爭(zhēng)取晉升的機(jī)會(huì)。
潛規(guī)則2：知根知底———員工推薦可信度高
企業(yè)各層級(jí)員工的招聘大都以網(wǎng)絡(luò)為主，獵頭公司主要是為企業(yè)尋覓適當(dāng)?shù)母邔庸芾砣瞬�。傳統(tǒng)的報(bào)紙招聘廣告，由于在費(fèi)用、效果、反饋等方面不占優(yōu)勢(shì)，很多企業(yè)并不將此作為首選。值得注意的是，企業(yè)認(rèn)為員工或者熟人推薦的人選可信度較高，這種招聘方式目前也較為流行。人才招聘會(huì)也是企業(yè)招聘的重要形式。
潛規(guī)則3：外來的和尚難念經(jīng)———企業(yè)招工本地人為主招聘選拔
一半以上的企業(yè)能夠放眼全國(guó)，甚至在全球范圍內(nèi)招聘企業(yè)高層管理者，但中層管理者及普通員工跨地區(qū)招聘數(shù)量都不足50%。由此表明，目前我國(guó)企業(yè)在用人方面地域色彩較為嚴(yán)重。國(guó)家及地方的一些政策性法規(guī)也限制了企業(yè)招聘人員的范圍。對(duì)這個(gè)問題，專家表示，“以前是，現(xiàn)在基本上不再嚴(yán)格限制，但本地肯定是占多數(shù)的。
潛規(guī)則4：姜還是老的辣———經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)考查受重視
企業(yè)在選拔人才時(shí)，最看重的是工作經(jīng)驗(yàn)。大部分企業(yè)也很注重應(yīng)聘者對(duì)知識(shí)的掌握程度，而且越是普通員工，越注重知識(shí)考查。企業(yè)在對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行選拔時(shí)，沒有一套較為完整的測(cè)試體系，隨意性比較大。企業(yè)還特別在意應(yīng)聘者的各方面背景，特別是對(duì)于高層管理者，超過一半的企業(yè)會(huì)對(duì)其背景進(jìn)行考查。企業(yè)對(duì)應(yīng)聘者最看重的素質(zhì)依次是：專業(yè)技能(80%)、工作經(jīng)驗(yàn)(80%)、工作態(tài)度(70%)、教育背景(48%)、忠誠(chéng)度(46%)、職業(yè)道德(34%)、年齡(20%)和性別(8%)。
潛規(guī)則5：一槌不定音———給不給offer，人力資源定不了
公司最高層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)企業(yè)高層管理者的錄用與否起決定作用，主管人力資源的高層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)企業(yè)的中層管理者是否錄用影響較大，一般員工錄用與否主要由用人部門和人力資源部共同決定。
對(duì)沒有錄用的候選人，企業(yè)一般會(huì)保存其中有潛力的人員的會(huì)保存有潛力人員的簡(jiǎn)歷，但一般不超過半年。
調(diào)查還顯示，大部分企業(yè)能夠在面試環(huán)節(jié)中甄選出可以勝任某一崗位的員工，一半以上的新員工可以順利通過試用期，被企業(yè)正式錄用。
潛規(guī)則6：僧多粥少———外資企業(yè)招聘通過率低
對(duì)于一般員工的招聘，國(guó)有企業(yè)自由性較大，有些職位在很小的范圍內(nèi)選拔，有些職位則在相當(dāng)多的候選人中選拔。外資企業(yè)中，基層職位的競(jìng)爭(zhēng)非常激烈，招聘人員甚至可以在50名以上的應(yīng)聘者中選擇。
在國(guó)有企業(yè)中，高層管理職位的應(yīng)聘者來源相對(duì)單一，數(shù)量較少;民營(yíng)、私營(yíng)企業(yè)中，更多時(shí)候是在3～10名候選人之間進(jìn)行選拔;外資企業(yè)的人員篩選流程相對(duì)成熟，操作過程也較為復(fù)雜，通�？梢詮膸酌綆资蜻x人中作出選擇，招聘通過率總體較低。
求職指導(dǎo)：并非每個(gè)員工都適合當(dāng)指揮官
對(duì)于一家企業(yè)來說，人才梯隊(duì)培養(yǎng)的重要性無庸置疑。
我們都知道，人，是企業(yè)里最重要的資產(chǎn)。
國(guó)人在潛意識(shí)里難逃“官本位”思想，在老百姓的心目中，“當(dāng)官”仍是一件頗為榮耀的事情。
落實(shí)到企業(yè)里，就是非得混到手上有幾個(gè)下屬不成，名片上要有主管、經(jīng)理的頭銜，這才叫“混”得好。
于是，有些企業(yè)便以“升遷”作為穩(wěn)定員工的法寶，殊不知粥多僧少不說，有些人卻是恰恰最適合當(dāng)下屬的，而非指揮官。
“最好的例子是美國(guó)在第二次世界大戰(zhàn)期間的偉大的戰(zhàn)斗英雄喬治.巴頓將軍。他們是美國(guó)最優(yōu)秀的部隊(duì)指揮官。
然而，當(dāng)別人提議他獨(dú)立指揮軍事行動(dòng)時(shí)，美國(guó)總參謀長(zhǎng)喬治.馬歇爾將軍(在美國(guó)歷史上，他可能是最成功的伯樂)說：“巴頓是美國(guó)陸軍有史以來最優(yōu)秀的下屬，但他可能是最糟糕的指揮官�！�
在我們的日常工作中，類似的情形屢見不鮮。
明明是非常優(yōu)秀的明星員工，一提拔上來擔(dān)任管理者，就似乎變了個(gè)人，當(dāng)事人對(duì)工作也越來越?jīng)]自信。重新再把他(她)放回原來的崗位，他(她)就又生龍活虎了。
拋開任職管理者和作為一個(gè)普通員工應(yīng)掌握的知識(shí)技能的差距，思維方式方面的差距，真實(shí)的現(xiàn)實(shí)是，并非每一個(gè)優(yōu)秀的員工都可以，或都應(yīng)該被提拔為指揮官的。
對(duì)于有些人來說，最恰當(dāng)?shù)穆殬I(yè)身份恰恰是下屬，絕不是獨(dú)立指揮官。
千萬不要以為什么人都可以，或都應(yīng)該能擔(dān)任好一個(gè)指揮官，作為企業(yè)決策者，需得因地制宜，根據(jù)每個(gè)員工的個(gè)性特點(diǎn)安排適合他(她)的崗位，如此才可能將員工的潛力最大限度的釋放出來。
正如德魯克所言：
“有些人最適合當(dāng)下屬”。
“有些人只有作為團(tuán)隊(duì)的一員才能發(fā)揮最大的作用。有些人可以在教練和導(dǎo)師的崗位上做出非常出色的成績(jī)，而有些人完全不勝任導(dǎo)師的工作。”
求職指導(dǎo)：職場(chǎng)忌諱“三不”員工
莫小棋是一家獵頭公司業(yè)務(wù)部的招聘專員。去年下半年的某天，一家新成立的公司需要招聘、研發(fā)、、等部門總監(jiān)各一名，這家公司的老總想請(qǐng)獵頭公司招聘可以立即干活的有經(jīng)驗(yàn)的將才，于是委托莫小棋所在的公司推薦人才。
對(duì)于部門經(jīng)理的命令，莫小棋不敢拒絕。她找來找去，還真找到一個(gè)銷售總監(jiān)，這個(gè)銷售總監(jiān)在行業(yè)內(nèi)比較有名氣，其如今服務(wù)的公司的銷售部就是他組建起來的。但是，這個(gè)銷售總監(jiān)的口碑不好，外出投標(biāo)中標(biāo)后，他有時(shí)居然主動(dòng)把標(biāo)賣出去，自己賺得一些不義之財(cái)，然后回去說“投標(biāo)失敗”。但世上沒有不透風(fēng)的墻，這樣的事情干多了，公司忍無可忍，準(zhǔn)備把他解雇。公司高層有人暗地里向他打招呼，讓他趕快找好下家。這個(gè)時(shí)候，莫小棋的電話打進(jìn)來了，于是，兩個(gè)人很快談攏。
莫小棋和對(duì)方談的時(shí)候，旁邊的兩個(gè)同事聽了非常著急。作為獵頭公司的專業(yè)招聘專員，他們不但對(duì)很多人的能力了解，對(duì)其口碑也很清楚。他們勸說莫小棋：“這樣的人太沒有職業(yè)道德了，如果介紹到咱們的客戶公司當(dāng)銷售總監(jiān)，那還不把人家坑死?反正還沒簽合同，你趕緊告訴對(duì)方‘銷售總監(jiān)已經(jīng)另有其人’�！�
不料，莫小棋竟生氣地說：“經(jīng)理讓我招聘一個(gè)銷售總監(jiān)，我只管招聘，具體把關(guān)的事情，自然由經(jīng)理負(fù)責(zé)，簽訂合同的時(shí)候，也是咱們的經(jīng)理出面簽的。你們就別操心了�！�
莫小棋把這個(gè)人的資料上報(bào)給部門經(jīng)理后，經(jīng)理大怒：“這個(gè)人的口碑已經(jīng)壞到極點(diǎn)了，簡(jiǎn)直可以說在行業(yè)內(nèi)已經(jīng)臭名遠(yuǎn)揚(yáng)了，你居然還把他的資料上報(bào)給我?這樣的人到底合不合適，難道你沒有做過最基本的背景調(diào)查?”
經(jīng)理火了。徹底地就把莫小棋“晾”了起來，她這個(gè)招聘專員有名無實(shí)。年底，根據(jù)部門經(jīng)理的建議，公司沒有和莫小棋續(xù)簽合同，莫小棋黯然離開公司……
在職場(chǎng)中，像莫小棋這樣的不主動(dòng)工作，不拒絕上司的指示，但是又不愿意為自己的工作“結(jié)果”負(fù)責(zé)的“三不”員工不少。這種員工不會(huì)受到上司的歡迎，在職場(chǎng)上受冷落也是自然的事情。只有在工作中積極主動(dòng)，并且敢于承擔(dān)責(zé)任，這樣的員工才能在職場(chǎng)上有所成就，這種能夠獨(dú)當(dāng)一面的員工才能在職場(chǎng)的廣闊天地中獲得大發(fā)展。
求職指導(dǎo)：在公司里有多少員工胡說八道？
所有的公司里都會(huì)有一些胡說八道，員工必須躲開它們才能夠完成工作。然而，一些公司里的胡說八道卻要比別的公司多得多。想知道你的工作場(chǎng)所情況如何嗎?
很少胡說八道
你的公司和員工都是簡(jiǎn)單直接的。偽善和官僚主義在這里不受歡迎。如果偶爾有這樣的人加入了這個(gè)團(tuán)隊(duì)，他或者她要么就迅速改變自己，要么就得離開。你的思考問題的時(shí)候誠(chéng)實(shí)而且沒有偏見，在公司內(nèi)部政治方面浪費(fèi)的時(shí)間也很少。
小公司和創(chuàng)業(yè)企業(yè)通常屬于這個(gè)類別。
怎么辦：你的挑戰(zhàn)在于如何在成長(zhǎng)的過程中，保持你的高效的企業(yè)文化，因?yàn)槟阆鄬?duì)來說受到的約束比較少，所以你有可能會(huì)這樣做。要抵擋住聘請(qǐng)“有經(jīng)驗(yàn)的管理者”的誘惑，他們的經(jīng)驗(yàn)可能更多地是善于玩弄公司政治的天賦。
中度的胡說八道
你的公司和員工為了完成每件事情都要付出一些“胡說八道稅”。時(shí)間通常會(huì)花在弄清楚如何做出決定而不是花在決策本身之上。你必須要對(duì)付那些喜歡口若懸河、滔滔不絕的同事(你知道他們是誰)。不過，事情還是做完了，所有的問題都被考慮到了，如果并非總是讓人不愉快，這就是可以容忍的狀態(tài)。
中型公司通常會(huì)屬于這個(gè)類別。
怎么辦：你的挑戰(zhàn)在于讓大家意識(shí)到什么是胡說八道，什么不是胡說八道。因?yàn)楹湍阋黄鸸ぷ鞯娜舜_實(shí)想要做正確的事，所以這種意識(shí)會(huì)逐漸讓大家的行為發(fā)生改變，也就會(huì)讓你的組織變得更加“干凈”，并且因此獲得更好的執(zhí)行力。
大量的胡說八道
你的公司被各種胡說八道弄得疲于奔命，可是事情卻很難完成。每件事——從項(xiàng)目的審批到節(jié)日的餐飲聚會(huì)——都和公司政治有關(guān)。從公司最高級(jí)的管理層開始，人們都覺得有必要對(duì)沖風(fēng)險(xiǎn)，而且為了生存需要半真半假地說話。是的，事情還是做完了，但是這通常很痛苦，而且——讓我們面對(duì)現(xiàn)實(shí)吧——你經(jīng)常希望自己是在別的什么地方工作。
絕大部分大型公司都屬于這個(gè)類型。
怎么辦：你的挑戰(zhàn)在于，坦率地說，要么就是1)找個(gè)別的地方工作或者2)成為一個(gè)比你的同事更能胡說八道的家伙(如果有的話，還要比你的經(jīng)理們更能胡說八道)。如果你選了第一條路，開始瘋狂地在企業(yè)外拓展人脈吧，因?yàn)檫@是唯一能夠讓你遠(yuǎn)離這個(gè)到處都是胡說八道的環(huán)境里各種烏煙瘴氣的唯一方法。
如果你選了第二條路，那么你就只能靠自己了，那不是我專長(zhǎng)的領(lǐng)域了。
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