莆田電信績效差異化分配 員工滿意度高達95.3%

今年以來，福建莆田電信打破原有績效工資標準系數(shù)分配辦法，建立以崗位價值為基礎(chǔ)，能力和業(yè)績?yōu)橹饕�評價維度，不局限于結(jié)構(gòu)工資制的多樣化績效工資差異化分配模式，提升內(nèi)部市場化配置水平。該模式涵蓋縣區(qū)、前后端、管控的公司所有部門，全面應(yīng)用到包括中層經(jīng)營管理者在內(nèi)的所有員工。自第二季度實施以來，有效激發(fā)了員工內(nèi)生動力，增強了企業(yè)活力，公司整體員工綜合滿意度高達95.3%。

突出四個導向，市場化配置資源。一是突出價值導向，向關(guān)鍵單位和重點工作傾斜。增量工資向縣區(qū)、前端部門傾斜;突出重點工作，設(shè)立強渠專項基金;關(guān)注高價值、高貢獻崗位，對于分支局經(jīng)營單元負責人，打破崗級限制，年薪參照公司部門副職的績效，并設(shè)立超收獎勵，鼓勵多超收多獎勵。二是突出業(yè)績導向，體現(xiàn)人工成本與單位業(yè)績相掛鉤，部門與個人有機結(jié)合，將績效工資100%掛鉤應(yīng)用到部門、員工業(yè)績考核結(jié)果，真實反映當期業(yè)績，如第二季度縣區(qū)分公司績效得分差距拉開，相應(yīng)的員工平均績效工資差1000元左右。三是突出創(chuàng)新導向，體現(xiàn)向創(chuàng)新力度較大的領(lǐng)域傾斜。今年，分公司設(shè)立“一去二化”創(chuàng)新獎勵基金，目前已按季度評選兩次，發(fā)放獎金兩次。四是突出協(xié)同導向，體現(xiàn)促進部門間及部門內(nèi)部的員工協(xié)同程度，強調(diào)集體和團隊業(yè)績，促進倒三角管理體系的建立。

分層分類細化，確保全面應(yīng)用。在實行績效工資分池搶盤的基礎(chǔ)上，分三個層面細化方案。一是本部中層經(jīng)營管理者層面，重點實施側(cè)重卓越要素評估和專項工作獎勵的季度動態(tài)激勵辦法;二是縣區(qū)局長、分支局長層面，全面推進年薪制激勵機制，強化績效工資與業(yè)績強相關(guān);三是員工層面，靈活實施積分提成工資制、計件工資制、項目工資制、認購工資制、承包工資制、協(xié)議工資制和積分工資制等多種分配方式。如涵江分公司針對不同專業(yè)、不同部門、不同層面員工采取不同的分配方式;渠道運營中心以承包工資制為主等，實現(xiàn)薪酬分配與員工業(yè)績表現(xiàn)和貢獻考核的'緊密相關(guān)，充分體現(xiàn)能者多勞、多勞多得。

流程機制保障，穩(wěn)妥有序推進。一是健全績效差異化分配流程，各單位、部門成立績效差異化分配管理小組，做好員工的宣貫解釋、意見收集、優(yōu)化等工作，要求員工對差異化分配方案應(yīng)該100%知情，90%以上的員工同意并接受方案。二是建立差異化分配激勵機制，部門差異化績效工資分配方案通過市公司評審的，從通過評審的次月起每月獎勵該單位、部門月度一定額度的績效工資;方案創(chuàng)新力度大、可復制性強的，在省公司評比作為優(yōu)秀案例的，額外一次性獎勵月度績效工資;對工作開展落后的單位、部門進行考核。三是應(yīng)用評估，不斷優(yōu)化。分公司于9月開展差異化分配應(yīng)用評估，目前工資總額配置已實現(xiàn)進一步向縣區(qū)基層、市場運營一線、高價值崗位傾斜。第二季度以來，縣區(qū)分公司的績效工資同比、環(huán)比增幅均為最高;員工個人績效工資同比、環(huán)比增幅超20%的人數(shù)中，縣區(qū)分公司員工占比超半數(shù)。