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公司績效考勤管理制度（（精選16篇）
在當(dāng)今社會(huì)生活中，很多場合都離不了制度，制度一經(jīng)制定頒布，就對(duì)某一崗位上的或從事某一項(xiàng)工作的人員有約束作用，是他們行動(dòng)的準(zhǔn)則和依據(jù)。擬定制度需要注意哪些問題呢？以下是小編收集整理的公司績效考勤管理制度，希望能夠幫助到大家。
公司績效考勤管理制度 1
1、根據(jù)公司關(guān)于績效考核的原則，制定全廠績效考核總框架，為各部門制定具體考核細(xì)則提供技術(shù)支持。
2、督促各部門根據(jù)績效考核總體框架制定出適合本部門的績效考核細(xì)則。
3、收集各部門績效方案進(jìn)行評(píng)審，找出不合理項(xiàng)并與相關(guān)部門溝通解決，直至相關(guān)部門對(duì)考核細(xì)則做出合理修改。
4、指導(dǎo)部門負(fù)責(zé)人開展考核工作，為績效管理 實(shí)施過程提供幫助，向員工 解釋相關(guān)績效考核制度 問題。
5、監(jiān)督績效考核實(shí)施過程，檢查各部門在實(shí)際工作中對(duì)考核細(xì)則的.執(zhí)行情況，杜絕徇私舞弊等不正當(dāng)現(xiàn)象發(fā)生。
6、月底收集各部門績效考核匯總，并對(duì)各部門績效考核匯總進(jìn)行檢查分析，指出其中不合理的考核項(xiàng)目令其及時(shí)改正，監(jiān)督績效工資的制定與執(zhí)行。
7、將當(dāng)月考核中出現(xiàn)的問題反饋到各部門，使其績效考核匯總不斷完善。
8、以月報(bào)的形式總結(jié)當(dāng)月全廠績效考核工作情況。
9、完成上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)安排的其它工作任務(wù)。
公司績效考勤管理制度 2
第一條、工作績效考核，簡稱考核，目的在于透過對(duì)員工必須期的工作成績、工作潛力的考核，把握每一位員工的實(shí)際工作狀況，為教育培訓(xùn)、工作調(diào)動(dòng)以及提薪、晉升、獎(jiǎng)勵(lì)表彰等帶給客觀可靠的依據(jù)。更重要的是，透過這些評(píng)價(jià)可促使員工有計(jì)劃地改善工作，以保證公司營運(yùn)與發(fā)展的要求。
第二條、績效考核原則。
1、考績不是為了制造員工間的差距，而是實(shí)事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處、短處，以揚(yáng)長避短，有所改善、提高；
2、考績應(yīng)以規(guī)定的考核項(xiàng)目及其事實(shí)為依據(jù)；
3、考績應(yīng)以確認(rèn)的事實(shí)或者可靠的材料為依據(jù)；
4、考績自始至終應(yīng)以公正為原則。決不允許營私舞弊。
第三條、適用范圍。
本規(guī)則除下列人員外適用于公司全員。
1、考核期開始進(jìn)人公司的員工；
2、因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者；
3、因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者；
4、雖然在考核期任職，但考核實(shí)施日已經(jīng)退職者。
第四條、本公司員工考核分為試用考核、平時(shí)考核、年終考核三種。
（一）考核依本公司人事規(guī)則規(guī)定任聘人員，均應(yīng)試用三個(gè)月。試用三個(gè)月后應(yīng)參加試用人員考核，由試用部門主管考核。如試用部門主管認(rèn)為有必要縮短、延長試用時(shí)間或改派他部門試用亦或解雇，應(yīng)附試用考核表，注明具體事實(shí)情節(jié)，呈報(bào)經(jīng)理核準(zhǔn)。延長試用，不得超過3個(gè)月�？己巳藛T應(yīng)督導(dǎo)被考核人提具試用期間心得報(bào)告。
（二）平時(shí)考核
1、各部門主管對(duì)于所屬員工應(yīng)就其工作效率、操行、態(tài)度、學(xué)識(shí)每月進(jìn)行考核，其有特殊功過者，應(yīng)隨時(shí)報(bào)請(qǐng)獎(jiǎng)懲。
2、員工假勤獎(jiǎng)懲應(yīng)統(tǒng)計(jì)詳載于請(qǐng)假記錄簿內(nèi)，以帶給考核的參考。
�。ㄈ┠杲K考核
1、員工于每年12月底舉行總考核1次。
2、考核時(shí)，擔(dān)任初考各部門主管參考平時(shí)考核記錄及人事記錄的假勤記錄，填具考核表送復(fù)審。
第五條、考核年度為自1月1日至12月31日止。
第六條、考核標(biāo)準(zhǔn)
�。ㄒ唬┤耸驴己说姆N類。
人事考核能夠分為兩種：
1、潛力考核，就是參照職能標(biāo)準(zhǔn)，以員工在必須時(shí)間當(dāng)職務(wù)的潛力，進(jìn)行評(píng)定。
2、業(yè)績考核，就是參照職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工在必須時(shí)間務(wù)工作完成的狀況，進(jìn)行評(píng)定。
�。ǘ┤耸驴己藙�(wù)必把握的潛力。
人事考核把握并測評(píng)的潛力是職務(wù)擔(dān)當(dāng)?shù)臐摿�，包括潛在潛力和顯在潛力。潛在潛力是員工擁有的、可開發(fā)的內(nèi)在潛力；顯在潛力是指職工工作中發(fā)揮出來的，并表此刻業(yè)績上的努力。潛在潛力，可根據(jù)知識(shí)技能、體力以及經(jīng)驗(yàn)性潛力來把握；顯在潛力，則可能透過工作業(yè)績（質(zhì)和量），以及對(duì)工作的態(tài)度來把握。具體包括：知識(shí)、潛在潛力、體力、潛力、經(jīng)驗(yàn)性潛力、顯在潛力、工作業(yè)績和質(zhì)量、態(tài)度。
第七條、考評(píng)者的職責(zé)。
1、第一次考評(píng)者，務(wù)必站在直接監(jiān)督的立場上，并且，對(duì)于想要強(qiáng)調(diào)的評(píng)分和評(píng)語，以及對(duì)評(píng)定有顯著影響的事項(xiàng)，務(wù)必予以注明。
2、第二次考評(píng)者，務(wù)必在職務(wù)、級(jí)別上高于第一次考評(píng)者。有關(guān)需要強(qiáng)調(diào)的評(píng)分和評(píng)語，或與第一次評(píng)定有明顯差別的地方，務(wù)必予以注明。
在遇到與第一次評(píng)定有顯著差別的狀況下，需要傾聽一下第一次考評(píng)者的意見，有必要的話，相互商討，對(duì)評(píng)定作出調(diào)整。
在不能做出調(diào)整的狀況下。至少就應(yīng)把第二次評(píng)定的結(jié)果，告訴給第一次考評(píng)者。
3、裁定、拍板者，參考評(píng)定經(jīng)過報(bào)告，作出最終評(píng)語。
4、在職務(wù)級(jí)別層次很少的部門，二次考核能夠省掉。
5、為了使人事考核公平合理的進(jìn)行，考核者務(wù)必遵守以下原則：
�。�1）務(wù)必根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實(shí)作出評(píng)價(jià)。
�。�2）務(wù)必消除對(duì)被考核者的發(fā)惡感、同情心等偏見，排除對(duì)上、對(duì)下的各種顧慮，在自己的信念基礎(chǔ)上作出評(píng)價(jià)。
（3）考核者應(yīng)根據(jù)自己作出的評(píng)價(jià)結(jié)論，對(duì)被考核者進(jìn)行揚(yáng)長補(bǔ)短的指導(dǎo)教育。
�。�4）在考核過程中，要注意加強(qiáng)上下級(jí)之間的溝通與潛力開發(fā)，通過被考核者填寫自考表，了解被考核者的自我評(píng)價(jià)及對(duì)上級(jí)的意見和推薦，以便上下級(jí)之間相互理解。
第八條、考核結(jié)果的運(yùn)用。
為了把考核的結(jié)果，應(yīng)用于開發(fā)利用員工的潛力，應(yīng)用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：
1、教育培訓(xùn)。
管理者以及教育工作負(fù)責(zé)人，在思考教育培訓(xùn)工作時(shí)，應(yīng)把人事考核的結(jié)果作為參考資料。借此掌握教育培訓(xùn)，進(jìn)而是開發(fā)、利用員工潛力工作的關(guān)鍵。
2、調(diào)動(dòng)調(diào)配。
管理者在進(jìn)行人員調(diào)配工作或崗位調(diào)動(dòng)時(shí)就應(yīng)思考事爭考核結(jié)果，把握員工的適應(yīng)工作和適應(yīng)環(huán)境的潛力。
3、晉升。
在根據(jù)職能資格制度進(jìn)行晉升工作時(shí)，就應(yīng)把潛力以及業(yè)績考核的評(píng)語，作為參考資料加以運(yùn)用�？己嗽u(píng)語是按職能資格制度要求規(guī)范化的。
4、提薪。
在一年一度的提薪之際，就應(yīng)參照潛力考核的'評(píng)語，決定提薪的幅度。
5、獎(jiǎng)勵(lì)。
為了能使獎(jiǎng)勵(lì)的分配對(duì)應(yīng)于所做的貢獻(xiàn)，就應(yīng)參照業(yè)績考核的評(píng)語進(jìn)行。
第九條、考核結(jié)果的反饋，部門經(jīng)理透過面談形式，把考核的結(jié)果，以及考核的評(píng)定資料與過程告訴被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點(diǎn)，以及相應(yīng)的期盼、目標(biāo)和條件等等。
第十條、考核表的保管與查閱
�。ㄒ唬┛己吮淼谋９�。
1、保管者。
考核表由規(guī)定的保管者加以保管。
2、保管期限
考核自制成之日起，保存十年。但是，與退休、退職人員有關(guān)的考核表，自退休、退職之日起，保存一年。
�。ǘ┍碣Y料的查閱。
管理者在工作中涉及到某員工人事問題，需要查閱有關(guān)資料時(shí)，能夠向考核表的保管者提出查閱要求。
第十一條、考核者的培訓(xùn)
�。ㄒ唬┰谌〉每己苏哔Y格之后，務(wù)必經(jīng)過考核者培訓(xùn)。
�。ǘ┡嘤�(xùn)包括：
1、理解考核制度的結(jié)構(gòu)；
2、確認(rèn)考核規(guī)定；
3、理解考核資料與項(xiàng)目；
4、統(tǒng)一考核的基準(zhǔn)。
第十二條、人力資源部負(fù)責(zé)考核考績的計(jì)劃和具體組織工作。
公司績效考勤管理制度 3
第一章 總則
第一條：為加強(qiáng)公司對(duì)員工的績效管理和績效考核工作，特制定本則績效管理制度。
績效管理與績效考核的宗旨在于：
1、考察員工的工作績效；
2、作為員工獎(jiǎng)懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、退職管理的依據(jù)；
3、了解、評(píng)估員工工作態(tài)度與能力；
4、作為員工培訓(xùn)與發(fā)展的參考；
5、有效促進(jìn)員工不斷提高和改進(jìn)工作績效。
第二條：績效管理是指上級(jí)為了不斷提高和改善下屬員工職業(yè)能力與工作業(yè)績所做的一系列管理活動(dòng)。
第三條：績效考核是指上級(jí)對(duì)直接下級(jí)的工作結(jié)果進(jìn)行定期的評(píng)估，是績效管理的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。
第四條：績效管理和績效考核是各級(jí)直線管理者不可推卸的責(zé)任，人力資源部負(fù)責(zé)指導(dǎo)、監(jiān)督和提供技術(shù)方面支持。
第五條：員工績效管理與績效考核的檔案，是公司重要的人力資源管理基礎(chǔ)性 材料，必須妥善保管。
第六條：本制度規(guī)定的績效管理與績效考核對(duì)象包括公司內(nèi)所有正式簽約的員工；試用期（見習(xí)期）人員的考核，不屬于本制度范圍，由公司招聘與錄用制度做出具體規(guī)定。
第七條：本制度規(guī)定的績效管理與績效考核的責(zé)任主體是各職位的直接管理者，不采取全方位考核的方式，但上級(jí)管理者擁有員工考核結(jié)果調(diào)整的權(quán)力。
第八條：各級(jí)管理者必須強(qiáng)化對(duì)績效管理與績效考核的觀念，牢固樹立績效管理與績效考核的責(zé)任意識(shí)，包括：
1、員工的業(yè)績就是管理者的業(yè)績；
2、各級(jí)管理者是員工責(zé)任的最終承擔(dān)者；
3、不斷提高和改善下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績，是管理者不可推卸的責(zé)任；
4、在績效管理與績效考核過程中，下屬必須始終保持高度的參與性，各級(jí)管理者必須隨時(shí)與下屬進(jìn)行溝通。
第二章 績效管理與績效考核
第一條：績效管理與績效考核是一個(gè)不斷循環(huán)往復(fù)的過程，其基本程序?yàn)椋?/p>
第二條：制定績效目標(biāo)：
1、根據(jù)當(dāng)月（或考核周期）公司各部門的要求和期望，確定當(dāng)月（或考核周期）工作目標(biāo)；
2、部門負(fù)責(zé)人的考核內(nèi)容包括：
2.1.部門量化指標(biāo)：針對(duì)部門可以量化的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)；（此項(xiàng)權(quán)重為40%）
2.2.部門非量化指標(biāo)：針對(duì)部門不能量化但對(duì)公司和部門業(yè)績形成非常重要的指標(biāo)；（此項(xiàng)權(quán)重為15%）
2.3.追加目標(biāo)和任務(wù)考核：主要是對(duì)工作中的追加目標(biāo)和任務(wù)的考核；（此項(xiàng)權(quán)重為15%）
2.4.部門管理與改進(jìn)狀況的考核；（此項(xiàng)權(quán)重為10%）
2.5.培訓(xùn)管理的考核。（此項(xiàng)權(quán)重為10%）
2.6.現(xiàn)場管理的考核。（此項(xiàng)權(quán)重為5%）
2.7.其他任務(wù)的考核。（此項(xiàng)權(quán)重為5%）
2.8.責(zé)任事故的考核：實(shí)行總分否決制。分重大責(zé)任事故、一般責(zé)任事故、輕微責(zé)任事故。
2.9.假期的考核：按《考勤管理制度》和《薪酬管理制度》執(zhí)行。
3、各部門的考核表由人力資源部門根據(jù)以上原則設(shè)定考核內(nèi)容和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，呈報(bào)上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)確認(rèn)并經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后實(shí)施。各部門下屬員工的績效考核有各部門獨(dú)立進(jìn)行，部門負(fù)責(zé)人確認(rèn)并經(jīng)上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后實(shí)施。
4、各部門考核表見附后。
第三條：建立工作期望：
1、為了確保員工在業(yè)績形成過程中實(shí)現(xiàn)有效的自我控制，各級(jí)部門負(fù)責(zé)人和上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)，在填具考核表后，必須與所轄員工就考核表中的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行溝通；
2、溝通的基本內(nèi)容包括：
2.1.期望員工達(dá)到的業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)；
2.2.衡量業(yè)績的方法和手段；
2.3.實(shí)現(xiàn)業(yè)績的主要控制點(diǎn)；
2.4.管理者在下屬達(dá)成業(yè)績過程中應(yīng)提供的指導(dǎo)和幫助；
2.5.出現(xiàn)意外情況的處理方式；
2.6.員工個(gè)人發(fā)展與改進(jìn)要點(diǎn)與指導(dǎo)等。
3、在溝通的基礎(chǔ)上，雙方共同完成工作業(yè)績。
第四條：管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導(dǎo)，并把下屬在業(yè)績形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現(xiàn)，如實(shí)隨時(shí)記錄在“行為指導(dǎo)記錄”中，以便為實(shí)施績效管理積累客觀依據(jù)。
第五條：各級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)在考核時(shí)，必須依據(jù)客觀事實(shí)進(jìn)行評(píng)價(jià)，盡量避免主觀，同時(shí)做好評(píng)價(jià)記錄，以便進(jìn)行考核面談。
第六條：在考核結(jié)束后，各級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)就突出的問題必須與每一位下屬進(jìn)行考核面談，面談的主要目的在于：
1、肯定業(yè)績，指出不足，為員工職業(yè)能力和工作業(yè)績的不斷提高指明方向；
2、討論員工產(chǎn)生不足的原因，區(qū)分下屬和管理者應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任，以便形成雙方共同認(rèn)可的績效改善點(diǎn)，并將其列入下月（或考核周期）的績效改進(jìn)目標(biāo)；
3、在面談交流互動(dòng)過程中，確定下月（或考核周期）的各項(xiàng)工作目標(biāo)
第七條：考核的結(jié)果，采用個(gè)人自評(píng)，上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)，報(bào)人力資源部匯總后交績效考核小組負(fù)責(zé)人審核。
第八條：績效考核小組負(fù)責(zé)人在對(duì)各部門考核結(jié)果審核或調(diào)整后（如需要），呈報(bào)總經(jīng)理核準(zhǔn)，財(cái)務(wù)部門按核準(zhǔn)后的考核結(jié)果執(zhí)行。
第九條：考核資料必須嚴(yán)格管理，一經(jīng)考核結(jié)束，部長級(jí)或以上人員的考核資料由財(cái)務(wù)部將原始表格歸檔備查。副部長級(jí)及以下人員的考核資料由人力資源部將原始表格歸檔備查。
第十條：任何員工對(duì)自己的'考核結(jié)果不滿，可以在一周內(nèi)向上一級(jí)主管投訴，接到投訴的主管領(lǐng)導(dǎo)，在接到投訴后一周內(nèi)，組織有關(guān)人員對(duì)投訴者進(jìn)行再次評(píng)估。
第三章 考核結(jié)果的應(yīng)用
第一條：公司本著公正、客觀的原則，應(yīng)用考核結(jié)果。
第二條：月度考核總分100分，劃分為四個(gè)等級(jí)
a級(jí)績效工資：優(yōu)秀（稱職） 考核得分90分以上
b級(jí)績效工資：良好（比較稱職） 考核得分75——90分
c級(jí)績效工資：中 （基本稱職） 考核得分60——75分
d級(jí)績效工資：差 （不稱職） 考核得分60分以下
注：月薪=平均工資+崗位工資+商保費(fèi)+績效工資
考核結(jié)果按以上等級(jí)享受績效工資，部門負(fù)責(zé)人以下員工的等級(jí)績效工資在部門考核得分的基礎(chǔ)上進(jìn)行考核并享受等級(jí)績效工資。責(zé)任事故重點(diǎn)考核當(dāng)事責(zé)任者。
第三條：不良事故。當(dāng)月發(fā)生重大責(zé)任事故一起，造成經(jīng)濟(jì)損失在10000元以上時(shí)，否決總分40分；當(dāng)月發(fā)生一起一般責(zé)任事故，造成經(jīng)濟(jì)損失在 5000——10000元的，否決總分20分；當(dāng)月發(fā)生一起輕微責(zé)任事故，造成經(jīng)濟(jì)損失在1000―5000元的，否決總分10分。
第四條：考核結(jié)果與員工利益的相關(guān)性表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：
1、月度績效工資的確認(rèn)；
2、年度獎(jiǎng)金的分配；
3、晉職資格的確認(rèn)；
4、培訓(xùn)資格的確認(rèn)；
5、其他資格的確認(rèn)。
第五條：月度考核成績的關(guān)系為：
1、月度考核不稱職的員工，免當(dāng)月績效工資；
2、連續(xù)三次考核不稱職者，警告處理；
3、累積四次考核不稱職者，降一級(jí)處理；
4、累積五次考核不稱職者，勸退并降二級(jí)處理；
5、其他考核等級(jí)的享受標(biāo)準(zhǔn)，參見《薪酬管理制度》；
第六條：年度獎(jiǎng)金的關(guān)系為：
1、 年內(nèi)考核三次不稱職者，為當(dāng)年度考核不稱職，免年度獎(jiǎng)；
2、 連續(xù)兩年考核不稱職者，辭退；
3、 其他考核等級(jí)的享受標(biāo)準(zhǔn)，見《薪酬管理制度》。
第七條：晉職資格的關(guān)系為：
1、年度考核不稱職者，免晉職；
2、年度考核等級(jí)為基本稱職以上（含基本稱職）者，有晉職資格；
3、累積五次月度考核成績?yōu)閮?yōu)秀者，可晉職；
第八條：培訓(xùn)資格的確認(rèn)：
1、凡涉及需要提高員工履行工作職責(zé)能力的培訓(xùn)，由各級(jí)主管根據(jù)考核結(jié)果提出，經(jīng)部門匯總后報(bào)人力資源部統(tǒng)一安排；
2、凡涉及員工職業(yè)發(fā)展能力培養(yǎng)，由部長根據(jù)員工連續(xù)兩年考核優(yōu)秀的結(jié)果以及員工職業(yè)發(fā)展報(bào)告，報(bào)人力資源部，以便編制單獨(dú)的職業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃。
3、部長及部長以上人員的脫產(chǎn)培訓(xùn)條件，見相關(guān)管理制度。
第九條：凡涉及員工考勤管理制度中績效考核的，按正�？己撕笤賹�(duì)照規(guī)定予以結(jié)算。凡出現(xiàn)涉及公司管理規(guī)定嚴(yán)重違紀(jì)、違規(guī)行為時(shí)，均實(shí)行單項(xiàng)否決，取消績效工資并予以辭退。
第四章 附則
第一條：本規(guī)定未盡事項(xiàng)，另行規(guī)定或參見其他規(guī)定的相應(yīng)條款。
第二條：本規(guī)定的解釋權(quán)在人事管理部門。
第三條：本規(guī)定由總經(jīng)理核準(zhǔn)。自頒布之日起生效，修改時(shí)亦同。
公司績效考勤管理制度 4
第一條 考核目的
為全面了解、評(píng)估員工工作績效，對(duì)公司及個(gè)人工作的實(shí)施進(jìn)展?fàn)顩r進(jìn)行有效的跟進(jìn)和調(diào)控，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，加強(qiáng)溝通與激勵(lì)，提高公司整體工作效率，從而為公司經(jīng)營戰(zhàn)略方針和經(jīng)營目標(biāo)的制定和調(diào)整帶給有力的參考依據(jù)，特制定本辦法。
第二條 考核范圍
本公司所有員工均需考核，并適用于本辦法。
第三條 考核原則
1、以公平、公正、全面、客觀的原則為主導(dǎo)；
2、以崗位職職責(zé)務(wù)為主要依據(jù)，堅(jiān)持上下結(jié)合，左右結(jié)合、定性與定量結(jié)合原則；
3、考評(píng)工作中，堅(jiān)持對(duì)事不對(duì)人，重視工作態(tài)度和團(tuán)隊(duì)合作精神，以發(fā)展的眼光進(jìn)行考核。
第四條 考核時(shí)間
1、公司實(shí)行定期考核制度，并分為月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初進(jìn)行，年度考核在次年初進(jìn)行。
2、公司因重大工作項(xiàng)目或事件能夠舉行不定期專項(xiàng)考核。
第五條 考核形式
各類考核形式有：上級(jí)評(píng)議、同級(jí)同事評(píng)議、自我鑒定、下級(jí)評(píng)議、外聯(lián)客戶評(píng)議等。因各次考核目的、時(shí)段及各種考核形式本身特點(diǎn)的不同，各考核形式在考核過程中分別占有不同的權(quán)重。
第六條 考核辦法
考核采取等級(jí)評(píng)估、目標(biāo)考核、相比較較、重要事件或綜合等辦法，具體根據(jù)日常工作記錄、檔案、考勤狀況、部門和員工書面報(bào)告、重大事件等進(jìn)行。
第七條 考核資料
1、主任級(jí)以上員工考核，包括所轄部門總體績效狀況和個(gè)人績效表現(xiàn)兩部分，其中，所轄部門總體績效考核結(jié)果所占個(gè)人考核權(quán)重為60%，主要依據(jù)所管轄部門整體工作的考評(píng)結(jié)果綜合評(píng)定；個(gè)人績效表現(xiàn)權(quán)重為40%，主要包括員工個(gè)人崗位職能履行狀況、知會(huì)潛力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面資料，具體考核項(xiàng)目資料及權(quán)重見公司員工崗位績效考核量表。
2、公司基層員工考核，依據(jù)個(gè)人實(shí)際工作表現(xiàn)，資料包括員工個(gè)人崗位職能履行狀況、知會(huì)潛力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面資料，具體考核項(xiàng)目資料及權(quán)重見公司員工崗位績效考核量表。
3、業(yè)務(wù)人員根據(jù)個(gè)人任務(wù)總額確定每月銷售最低限額和目標(biāo)銷售額，作為當(dāng)月績效考核量化依據(jù)。若當(dāng)月無銷售任務(wù)，對(duì)應(yīng)無績效工資。
4、考核設(shè)立加分項(xiàng)和扣分項(xiàng)，分別對(duì)應(yīng)公司獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰條例、考勤制度等相關(guān)資料其中，各項(xiàng)目部業(yè)務(wù)人員每超額完成目標(biāo)銷售額1萬元加1分，每低于最低銷售額1萬元扣1分。其他部門員工有突出貢獻(xiàn)，每次加1分，工作有明顯重大失誤，每次扣1分。
第八條 專項(xiàng)考核
1、試用期考核
對(duì)試用期屆滿的員工均需考核，以決定是否正式錄用；
對(duì)試用期表現(xiàn)優(yōu)秀或較差者，可推薦提前轉(zhuǎn)正或適當(dāng)延長試用期；
2、后進(jìn)員工考核
對(duì)公司認(rèn)定為后進(jìn)的員工可因工作表現(xiàn)隨時(shí)提出考核和改善意見。
3、個(gè)案考核
對(duì)員工工作涉及的重大工作項(xiàng)目可即時(shí)提出考核意見，并決定是否給予獎(jiǎng)勵(lì)或處罰。
4、調(diào)任考核
因工作需要擬訂崗位職務(wù)調(diào)配人選時(shí)可提出考評(píng)意見，作為員工任職或工作參考。
第九條 考核程序
1、月、年度考核開始前，由人事部根據(jù)工作計(jì)劃，發(fā)出員工考核通知，說明考核目的、對(duì)象、方式以及考核進(jìn)度安排，下發(fā)有關(guān)考核量表。
2、考核對(duì)象準(zhǔn)備自我總結(jié)和鑒定，有關(guān)的.各級(jí)主管、同級(jí)同事、下級(jí)員工準(zhǔn)備考評(píng)意見，并填寫考核量表匯總到人事部。
3、人事部依據(jù)考核辦法統(tǒng)計(jì)考評(píng)對(duì)象的總分，并匯總各部門考核狀況，提交公司管委會(huì)審核考核結(jié)果。
4、管委會(huì)根據(jù)當(dāng)期工作開展的主、客觀因素影響審核確定考核結(jié)果。
5、人事部公布考核結(jié)果，并對(duì)考核對(duì)象提出相應(yīng)改善意見，請(qǐng)員工作出崗位工作目標(biāo)與計(jì)劃。
6、考核結(jié)果存檔，分別存入人事部、員工個(gè)人檔案、考核對(duì)象部門。
第十條 考核結(jié)果
1、根據(jù)考核的具體狀況，結(jié)果一般分為優(yōu)秀、良好、合格、較差、差等五個(gè)檔次。其中：
�、倏己丝偡帧�90分，優(yōu)秀，當(dāng)月實(shí)發(fā)績效工資100%；
�、凇�90分》考核總分≥80分，良好，當(dāng)月實(shí)發(fā)績效工資80%；
③《80分》考核總分≥60分，合格，當(dāng)月實(shí)發(fā)績效工資60%；
�、堋�60分》考核總分≥50分，較差，不合格，當(dāng)月實(shí)發(fā)績效工資40%；
�、荨�50分》考核總分，差，不合格，當(dāng)月實(shí)發(fā)績效工資40%以下。
2、年度工作中，月度考核結(jié)果優(yōu)秀次數(shù)累計(jì)達(dá)8次以上者可參加年度考核評(píng)優(yōu)；不合格次數(shù)累計(jì)達(dá)3次以上者，公司將予以解聘。
公司績效考勤管理制度 5
第1條績效考核目的
1、績效考核是在必須期間內(nèi)科學(xué)、動(dòng)態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，透過制定有效、客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工進(jìn)行評(píng)定，以進(jìn)一步激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)。
2、績效考核使各級(jí)管理人員充分了解員工的工作狀況，透過對(duì)員工在考核期內(nèi)的工作業(yè)績、態(tài)度以及潛力的評(píng)估，充分了解其工作績效，并在此基礎(chǔ)上制定相應(yīng)的薪酬調(diào)整、股權(quán)激勵(lì)、人事變動(dòng)等激勵(lì)手段。
第2條績效考核作用
1、了解員工對(duì)組織的業(yè)績貢獻(xiàn)。
2、為員工的薪酬決策帶給依據(jù)。
3、為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職帶給依據(jù)。
4、了解員工對(duì)培訓(xùn)工作的需要。
5、為人力資源部規(guī)劃帶給基礎(chǔ)信息。
第3條績效考核原則
1、公開的原則，即考核過程公開化、制度化。
2、客觀性原則，即用事實(shí)標(biāo)準(zhǔn)說話，切忌帶入個(gè)人主觀因素或武斷猜想。
3、反饋的原則，即在考核結(jié)束后，考核結(jié)果務(wù)必反饋給被考核人，同時(shí)聽取被考核人對(duì)考核結(jié)果的意見，對(duì)考核結(jié)果存在的問題做出合理解釋或及時(shí)修正。
4、時(shí)限性原則，即績效考核反映考核期內(nèi)被考核人的綜合狀況，不溯及本考核期之前的行為，不能以考核期內(nèi)被考核人部分表現(xiàn)代替其整體業(yè)績。
第4條績效考核時(shí)間安排
績效考核包括月度績效考核、季度績效考核和年度績效考核。
1、月度績效考核適用于勤務(wù)系列、技術(shù)系列（不含副總工）、管理系列的主管人員（不含銷售人員）。
2、季度績效考核適用于副總工、各部門經(jīng)理、副經(jīng)理和主管（不含銷售管理人員）。
3、年度考核：適用于本制度適用的所有人員。
第5條考核小組組成
1、組長由總經(jīng)理擔(dān)任，負(fù)責(zé)提出年度績效考核總體要求。
2、副組長由分管人力資源副總經(jīng)理擔(dān)任，負(fù)責(zé)監(jiān)督考核過程并負(fù)責(zé)處理考核中出現(xiàn)的突發(fā)事件。
3、執(zhí)行組長（負(fù)責(zé)日常業(yè)務(wù)的執(zhí)行）由人力資源部經(jīng)理擔(dān)任，負(fù)責(zé)組織安排各部門負(fù)責(zé)人為部門各崗位做績效考核。
4、組員由其他高級(jí)管理人員擔(dān)任，負(fù)責(zé)按時(shí)完成對(duì)直接下屬的.績效考核，指導(dǎo)并監(jiān)督本部門績效考核工作的開展。
5、人力資源部作為辦事機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)收集整理各部門考核結(jié)果并統(tǒng)一備案。
第6條考核小組職能
1、成立考核小組是為了組織、實(shí)施、監(jiān)督績效考核工作。
2、小組成員負(fù)責(zé)按時(shí)完成對(duì)適用于副總工、各部門經(jīng)理、副經(jīng)理和主管（不含銷售管理人員）的績效考核，指導(dǎo)并監(jiān)督本部門績效考核工作的開展，審查批準(zhǔn)分管部門的考核結(jié)果。
3、考核小組不定期抽查部門考核結(jié)果，并針對(duì)不合理的考核結(jié)果及時(shí)提出推薦并糾偏。
4、負(fù)責(zé)修正公司現(xiàn)有考核制度與考核實(shí)際狀況可能存在的矛盾，從而使績效考核制度簡明有效并易于操作，最終提高被考核人的工作業(yè)績。
5、負(fù)責(zé)處理考核過程中被考核人的申訴工作，以確�？冃Э己斯ぷ鞴�、公正、公開地開展。
公司績效考勤管理制度 6
1、目的
為了提升銷售人員的銷售績效，調(diào)動(dòng)銷售人員的工作積極性，更好的完成公司規(guī)定的銷售目標(biāo)，特制訂《銷售人員薪酬標(biāo)準(zhǔn)》。
2、適用范圍
本方案適用于從全體銷售與服務(wù)的銷售人員，以下簡稱銷售人員。
3、薪酬組成
基本工資+銷售獎(jiǎng)金+基本補(bǔ)助，銷售獎(jiǎng)金包括季度獎(jiǎng)金和年終獎(jiǎng)金。
3.1基本工資
3.1.1基本工資遞增遞減
根據(jù)公司月度完成銷售任務(wù)排名，小組排名第一名漲100元工資，排名最后的一位減100元工資。
3.1.2 基本工資發(fā)放原則：
1、基本工資發(fā)放額度=當(dāng)期基本工資x(已完成的銷售任務(wù)/目標(biāo)銷售任務(wù))x100%
2、工資核算按照當(dāng)期任務(wù)的工資標(biāo)準(zhǔn)核算。假設(shè)小張級(jí)別是1500元工資，這個(gè)月由于只完成任務(wù)60%，那么工資就是按照1500元x60%x100%=900元。
3、基本工資1500元為保底銷售任務(wù)xx元，基本銷售任務(wù)不納入獎(jiǎng)金的提成計(jì)算。
3.2基本補(bǔ)助
3.2.1總體原則：實(shí)行“包干使用，節(jié)約歸己，超支不補(bǔ)”;特殊情況費(fèi)用由總經(jīng)理確認(rèn)
3.2.2電話補(bǔ)助：公司為銷售人員每月電話費(fèi)補(bǔ)助100元，試用期內(nèi)的見習(xí)銷售經(jīng)理在沒有開發(fā)市場前不享受電話費(fèi)補(bǔ)助;
3.2.3交通標(biāo)準(zhǔn)：公司銷售人員市內(nèi)拜訪客戶，車票實(shí)報(bào)實(shí)銷;特殊情況需要乘坐出租車的，經(jīng)匯報(bào)上級(jí)主管批準(zhǔn)同意后方可報(bào)銷;
3.3銷售獎(jiǎng)金
3.3.1 為了鼓勵(lì)新員工積極性，試用期內(nèi)超出銷售任務(wù)的部分按照5%算提成;
3.3.2轉(zhuǎn)正后，業(yè)務(wù)人員和客服人員按照以下完成年度回款金額任務(wù)的情況發(fā)放對(duì)應(yīng)的'獎(jiǎng)金。
3.4 每名客服對(duì)接三名業(yè)務(wù)人員，業(yè)務(wù)人員與客服人員對(duì)應(yīng)的銷售獎(jiǎng)金分配比例為7:3，客服人員的銷售獎(jiǎng)金計(jì)算按照三名業(yè)務(wù)人員完成的任務(wù)加和計(jì)算，業(yè)務(wù)人員獨(dú)立計(jì)算個(gè)人銷售業(yè)績。
4.0 本薪酬標(biāo)準(zhǔn)簽批下發(fā)后執(zhí)行，如有變更將另行通知。
公司績效考勤管理制度 7
第一條：
本制度是對(duì)銷售部門主管級(jí)別（含）以上管理人員的任務(wù)績效和管理績效進(jìn)行客觀的評(píng)價(jià)，并運(yùn)用評(píng)價(jià)結(jié)果，有效地進(jìn)行人力資源開發(fā)與管理的一項(xiàng)目重要的人事管理工作。
第二條：
績效考核的目的是通過對(duì)管理人員的定期績效評(píng)價(jià)，為薪資調(diào)整、職務(wù)變更、崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)等認(rèn)識(shí)決策提供依據(jù)。
第三條：
績效考核采用絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)方式，既考評(píng)人按照員工的崗位描述、工作目標(biāo)與任務(wù)計(jì)劃、企業(yè)規(guī)章制度進(jìn)行考核。
第四條：
績效考核的程序和內(nèi)容、要素和標(biāo)準(zhǔn)等運(yùn)用做了規(guī)定。
第五條：
跟制度適用于公司總經(jīng)理下，銷售人員和部門主管以上的所有的在崗人員。
第六條：
績效考核程序參考行政工作運(yùn)行程序。
第七條：
考核依據(jù)基準(zhǔn)主要包括：崗位描述，工作目標(biāo)和任務(wù)計(jì)劃，企業(yè)的規(guī)章制度。
第八條：
考核的內(nèi)容主要分為任務(wù)績效和管理績效兩方面。
�。�1） 任務(wù)績效是指個(gè)人和部門任務(wù)完成情況。
本職工作質(zhì)量：常規(guī)工作合格率、“客戶”滿意率，責(zé)任行為到位率。
本職工作數(shù)量：單位時(shí)間內(nèi)完成的工作總量（有效負(fù)荷、超額或提前。）
本職責(zé)任事故：一般性責(zé)任事故出現(xiàn)頻率。（舉例：丟失客戶）
額外工作任務(wù)：上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)事交辦的工作任務(wù)。
�。�2） 管理績效 （管理人員角色行為到位制度）
紀(jì)律性：服從領(lǐng)導(dǎo)指揮、遵規(guī)守紀(jì)、有效管理控制。
組織意識(shí)：橫向溝通、妥協(xié)、合作。
團(tuán)隊(duì)建設(shè)：部署團(tuán)隊(duì)和諧、進(jìn)取。
忠誠性：維護(hù)（不非法侵占）企業(yè)利益，積極預(yù)防和解決問題。
工作創(chuàng)新：為提高部門或組織未來績效所做的工作貢獻(xiàn)。
第九條：
對(duì)績效考核每個(gè)因素的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)采用四等級(jí)記分，記分含義如下：
4分：良好，明顯超出崗位要求；
3分：較好，總體滿足崗位要求；
2分：尚可，與崗位要求稍有差距；
1分：差，不能達(dá)到崗位要求
考核總評(píng)結(jié)果采用五級(jí)制，評(píng)價(jià)含義分為：
A， 卓越
B， 良好
C， 達(dá)到要求
D， 有待改進(jìn)
E， 不能勝任
第十條：
績效考核分為年度考核和日�？己�。年度考核每年一次，日常考核每季度一次。
績效考核方法。
第十一條：
各崗位人員績效考核的直接責(zé)任人為其上級(jí)，人力資源部為其提供基礎(chǔ)支持和服務(wù)。
第十二條：
個(gè)人崗位描述要由上級(jí)提前制定，在工作實(shí)踐中根據(jù)具體情況要不斷修正，修正條款附在原件后，雙方簽字并抱人力資源部被案。
第十三條：
考核對(duì)象在直接上級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)下，根據(jù)崗位目標(biāo)和上級(jí)部門的年度工作目標(biāo)和任務(wù)計(jì)劃擬訂《個(gè)人年度目標(biāo)計(jì)劃書》，經(jīng)直接上級(jí)審定簽字后成為崗位年度績效考核的重要依據(jù)�！秱�(gè)人年度目標(biāo)計(jì)劃書》應(yīng)包括預(yù)算內(nèi)容。
第十四條：
考核對(duì)象按照《個(gè)人年度目標(biāo)計(jì)劃書》，根據(jù)不同時(shí)期加工重點(diǎn)和工作任務(wù)變化情況擬訂《個(gè)人季度目標(biāo)計(jì)劃書》，經(jīng)直接上級(jí)審定簽字后成為日�？己说闹匾罁�(jù)�！秱�(gè)人季度目標(biāo)計(jì)劃書》應(yīng)包括預(yù)算內(nèi)容。
第十五條：
在考核期內(nèi)，如有重要工作任何和目標(biāo)變化，考核對(duì)象須及時(shí)將變更情況記錄在計(jì)劃書內(nèi)。
第十六條：
日�？己擞捎芍苯由霞�(jí)根據(jù)考核對(duì)象的工作表現(xiàn)定期對(duì)其進(jìn)行簡要的評(píng)估，并記錄在案。考核者有義務(wù)將日常觀察的評(píng)估印象與考核對(duì)象進(jìn)行溝通，
指導(dǎo)其改進(jìn)工作。
第十七條：
考核期末，由人力資源部統(tǒng)一組織管理人員實(shí)施年度績效考核。績效考核評(píng)估依據(jù)由四方面構(gòu)成。
�。�1） 個(gè)人年度總結(jié)。被考核者預(yù)先提交《個(gè)人年度工作總結(jié)書》，并在人力資源部安排的雙邊述職會(huì)議上進(jìn)行述職。
�。�2） 直接上級(jí)日�？己嗽u(píng)估記錄和年度綜合評(píng)估意見。
�。�3） 橫向部門主管人員評(píng)估意見。
�。�4） 隔級(jí)上級(jí)和企業(yè)外部客戶評(píng)估意見。
第十八條：
部門內(nèi)各級(jí)主管人員績效評(píng)估結(jié)果應(yīng)與部門工作人員成效一致性。如出現(xiàn)太大偏差，部門主管應(yīng)該向人力資源部提出解釋。
第十九條：
最終績效考核結(jié)果依據(jù)數(shù)據(jù)匯總的.得出。直接上級(jí)評(píng)定、部門間接評(píng)定、隔級(jí)上級(jí)評(píng)定，數(shù)據(jù)的標(biāo)準(zhǔn)合成關(guān)系為4：3：3，具體權(quán)重系數(shù)依據(jù)部門績效標(biāo)準(zhǔn)的清晰性、部門間工作關(guān)聯(lián)性和部門工作環(huán)境條件的可控性進(jìn)行確定。
第二十條：
績效考核結(jié)果的匯總和使用。
（1） 績效考核數(shù)據(jù)應(yīng)在考核結(jié)束后以部門為單位送達(dá)人力資源部。
（2） 人力資源部依據(jù)規(guī)程對(duì)所考核數(shù)據(jù)的質(zhì)量進(jìn)行審查匯總分析，形成管理人員績效考核報(bào)告呈報(bào)總經(jīng)理。
�。�3） 考核數(shù)據(jù)和報(bào)告作為重要管理檔案由人力資源部及時(shí)存檔，妥善保管。
�。�4） 主要考核結(jié)果反饋給考核對(duì)象的直接上級(jí)和隔級(jí)上級(jí)存用。
第二十一條：
年度績效考核工作完成后，由總經(jīng)理在公司年度工作總結(jié)會(huì)上通報(bào)最終績效考核結(jié)果。
第二十二條：
本規(guī)章由總經(jīng)理批準(zhǔn)實(shí)施。
公司績效考勤管理制度 8
第一條、為鼓勵(lì)銷售人員發(fā)揮工作潛能,積極拓展市場,促進(jìn)公司產(chǎn)品的營銷,維護(hù)公司的正常發(fā)展,特制訂本辦法。
第二條、本辦法的實(shí)施對(duì)象為公司銷售業(yè)務(wù)代表以及銷售業(yè)務(wù)的主管人員(主任級(jí)及其以上人員)。
第三條、獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)算的標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間為每月月初至月末。
第四條、銷售業(yè)務(wù)代表獎(jiǎng)勵(lì)辦法。根據(jù)銷售達(dá)成率、收款達(dá)成率、客戶交易率三項(xiàng)指標(biāo)綜合評(píng)定。
1、計(jì)算公式。
�、黉N售達(dá)成率=(銷售金額-退貨金額)/銷售目標(biāo)金額×、100%
說明事項(xiàng):等式右方最高按150%計(jì)算(之所以限定為最高上限,是因?yàn)槟繕?biāo)制訂
過低或某些突發(fā)事件出現(xiàn),而非銷售人員個(gè)人努力的結(jié)果)。
�、谑湛钸_(dá)成率=貨款回收率×、60%+天期率×40%=實(shí)際收款額×上月應(yīng)收款余額+本月實(shí)際銷售額×60%+90/∑[實(shí)際收款額×(貨款到期日收款基準(zhǔn)日月)]/∑實(shí)際收款額×40%、。
說明事項(xiàng):
a、貨款回收率低于40%(即等式右方的前項(xiàng)低于24%)時(shí),不計(jì)獎(jiǎng)金。
b、現(xiàn)金扣5%的客戶,等式右方的后項(xiàng)貨款到期日應(yīng)加75天。
c、收款基準(zhǔn)日為次月10日。
d、后項(xiàng)的分子數(shù)90天是指公司所允許的最長票期(從送貨后的次月一日算起)。
③客戶交易率=∑每日交易客戶數(shù)/250×50%+當(dāng)月交易客戶數(shù)/總客戶數(shù)×a
說明事項(xiàng):
a、等式右方的前項(xiàng)最高按30%計(jì)算,即∑最高為150。(250是指每月工作25天,每位銷售人員最起碼每天應(yīng)拜訪10位客戶。因前項(xiàng)的50%加后項(xiàng)的a的百分?jǐn)?shù)超過100%,所以限定30%為最高限。)
b、當(dāng)月交易客戶數(shù)對(duì)客戶不可重復(fù)計(jì)算。
c、總客戶數(shù)在100戶以上者,a定為90%;
總客戶數(shù)為90~99戶者,a定為80%;
總客戶數(shù)為80~89戶者,a定為70%;
總客戶數(shù)為70~79戶者,a定為60%;
總客戶數(shù)為60~69戶者,a定為50%;
總客戶數(shù)為59戶以下者,a定為0。
(總客戶數(shù)是銷售人員負(fù)責(zé)區(qū)域內(nèi)的有往來的客戶總數(shù))
2、獎(jiǎng)勵(lì)金額標(biāo)準(zhǔn)。
第五條、銷售業(yè)務(wù)主管人員獎(jiǎng)勵(lì)辦法。
1、計(jì)算公式:
產(chǎn)品銷售達(dá)成率=銷貨量-退貨量a部甲產(chǎn)品銷售目標(biāo)量×40%+銷貨量-退貨量a部乙產(chǎn)品銷售目標(biāo)量×25%+銷貨量-退貨量a部丙產(chǎn)品銷售目標(biāo)量×10%+銷售額-退貨金額b部產(chǎn)品銷售目標(biāo)金額×20%+銷售額-退貨金額c部產(chǎn)品銷售目標(biāo)金額×5%
2、獎(jiǎng)勵(lì)金額(如下表)。
產(chǎn)品銷售達(dá)成率(%)獎(jiǎng)金(元)
121~150500×達(dá)成率/120
100~120、5000
90~99、3500
80~89、2000
79、0
第六條、獎(jiǎng)金的核算單位。
由領(lǐng)取獎(jiǎng)金的.單位負(fù)責(zé)計(jì)算獎(jiǎng)金金額,并于次月15日以前提呈,在工資發(fā)放日同時(shí)發(fā)給�；丝茟�(yīng)按時(shí)進(jìn)行抽查工作,以稽查各單位獎(jiǎng)金核計(jì)的正確性。
第七條、獎(jiǎng)金領(lǐng)取的限制條件。
1、若有舞弊隱瞞及不正當(dāng)?shù)奶搨武N售、收款及虛設(shè)客戶冒領(lǐng)獎(jiǎng)金的事情,一經(jīng)查覺,除收回獎(jiǎng)金外,還要停止該員工及該單位主管人員半年內(nèi)獲取獎(jiǎng)金的資格,同時(shí)按人事管理規(guī)定另行處置。
2、當(dāng)月該銷售業(yè)務(wù)代表若發(fā)生倒賬事件,除該員及其所屬主管人員不得領(lǐng)取該月獎(jiǎng)金外,還要依照倒賬賠款辦法處理。
第八條、國外銷售部的獎(jiǎng)勵(lì)辦法另行研究。
第九條、本辦法自xx月xx日起實(shí)施。并根據(jù)實(shí)際情況加以修改。
公司績效考勤管理制度 9
一、總則
第一條根據(jù)公司經(jīng)營理念和管理模式，遵照國家有關(guān)勞動(dòng)人事管理政策和公司其它有關(guān)規(guī)章制度，特制定本制度。
其次條本制度適用于公司全體員工(試用工和臨時(shí)工除外)。本制度所指工資，是指每月定期發(fā)放的工資，不含獎(jiǎng)金和風(fēng)險(xiǎn)收入。
二、工資結(jié)構(gòu)
第三條員工工資由固定工資、績效工資兩部分組成。
第四條工資包括:基本工資、崗位工資、技能工資、職務(wù)津貼、工齡工資、住房補(bǔ)貼、誤餐補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼。
第五條固定工資是依據(jù)員工的職務(wù)、資格、學(xué)歷、技能等因素確定的、相對(duì)固定的工作酬勞。固定工資在工資總額中占40%。
第六條績效工資是依據(jù)員工考勤表現(xiàn)、工作績效及公司經(jīng)營業(yè)績確定的、不固定的工資酬勞，每月調(diào)整一次�？冃ЧべY在工資總額中占0-60%。
第七條員工工資總額由各部門經(jīng)理、項(xiàng)目經(jīng)理擬定后報(bào)總經(jīng)理審批。部門經(jīng)理、項(xiàng)目經(jīng)理每月對(duì)員工進(jìn)行考核，確定績效工資發(fā)放比例并報(bào)人力資源部審核、總經(jīng)理審批后予以發(fā)放。
第八條員工工資扣除項(xiàng)目包括:個(gè)人所得稅、缺勤、扣款(含貸款、借款、罰款等)、代扣社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)、代扣通訊費(fèi)等。
三、工資系列
第九條公司依據(jù)不同職務(wù)性質(zhì)，分別制定管理層、職能管理、項(xiàng)目管理、生產(chǎn)、營銷五類工資系列。
第十條管理層系列適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理。
第十一條職能管理工資系列適用于從事行政、財(cái)務(wù)、人事、質(zhì)管、物流等日常管理或事務(wù)工作的員工。
第十二條項(xiàng)目管理工資系列適用于各項(xiàng)目經(jīng)理及項(xiàng)目部成員。
第十三條生產(chǎn)工資系列適用于生產(chǎn)部從事調(diào)試、焊接、接線等生產(chǎn)工作的員工。
第十四條營銷工資系列適用于銷售部銷售人員(各項(xiàng)目部銷售人員可參照?qǐng)?zhí)行)。
四、工資計(jì)算方法
第十六條工資計(jì)算公式:
應(yīng)發(fā)工資=固定工資+績效工資
實(shí)發(fā)工資=應(yīng)發(fā)工資-扣除項(xiàng)目
固定工資=工資總額×40%
績效工資=工資總額×60%×績效工資計(jì)發(fā)系數(shù)(0-1)
第十七條工資標(biāo)準(zhǔn)的確定:依據(jù)員工所屬的崗位、職務(wù)，依據(jù)崗位工資一覽表確定其工資標(biāo)準(zhǔn)。待崗人員工資根據(jù)本地區(qū)當(dāng)年度最低生活保障標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行;試用期員工工資參照附件1試用期員工工資標(biāo)準(zhǔn)表。
第十八條績效工資與績效考核結(jié)果掛鉤，試用期與待崗員工不享受績效工資�？冃ЧべY確定方法見表2、
五、工資計(jì)算方法
第十六條工資計(jì)算公式:
應(yīng)發(fā)工資=固定工資+績效工資
實(shí)發(fā)工資=應(yīng)發(fā)工資-扣除項(xiàng)目
固定工資=工資總額×40%
績效工資=工資總額×60%×績效工資計(jì)發(fā)系數(shù)(0-1)
第十七條工資標(biāo)準(zhǔn)的確定:依據(jù)員工所屬的崗位、職務(wù)，依據(jù)崗位工資一覽表確定其工資標(biāo)準(zhǔn)。待崗人員工資根據(jù)本地區(qū)當(dāng)年度最低生活保障標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行;試用期員工工資參照附件1試用期員工工資標(biāo)準(zhǔn)表。
第十八條績效工資與績效考核結(jié)果掛鉤，試用期與待崗員工不享受績效工資。
六、關(guān)于員工工資
其次十三條員工工資標(biāo)準(zhǔn)的確立、變更。
(1)公司員工工資標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)董事長批準(zhǔn);
(2)依據(jù)公司經(jīng)營狀況，可以變更員工工資標(biāo)準(zhǔn)。
其次十四條員工工資核定。員工依據(jù)本人業(yè)績表現(xiàn)、工作力量、工作態(tài)度、聘用的崗位和職務(wù)，核定其工資標(biāo)準(zhǔn)。詳細(xì)的人員工資確定應(yīng)依據(jù)薪酬區(qū)間，由用人部門提議，經(jīng)人力資源部審核，報(bào)總經(jīng)理審批后確定。部門經(jīng)理、項(xiàng)目經(jīng)理的工資直接由總經(jīng)理確定。對(duì)于特別人才的工資標(biāo)準(zhǔn)，由總經(jīng)理提議，報(bào)董事長特批。初次從事該崗位的員工，原則上自該崗位薪酬區(qū)間下限起薪，經(jīng)年終考核后，再調(diào)整薪級(jí)。
其次十五條銷售員的薪酬按銷售工作管理方法執(zhí)行。
其次十六條工齡工資:工齡工資以到公司服務(wù)的.時(shí)間計(jì)算，每滿一年每月發(fā)工齡工資50元，每年年初增發(fā)，5年封頂。
其次十七條員工工資變更。依據(jù)崗動(dòng)薪變?cè)瓌t，晉升增薪，降級(jí)減薪。員工職務(wù)、崗位變動(dòng)，從生效之日起下一個(gè)支薪日，按新崗位標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整。
其次十八條員工工資變更辦理。由薪資申報(bào)人員填寫工資調(diào)整申請(qǐng)表，由直接主管建議調(diào)整薪級(jí)，并報(bào)人力資源部按有關(guān)審批流程辦理。
七、工資發(fā)放
其次十九條工資計(jì)算以月為計(jì)算期。月平均工作日為20、92天，若需計(jì)算日工資，應(yīng)按以下公式計(jì)算:日工資額=當(dāng)月工資/20、92、
第三十條公司考勤實(shí)行指紋打卡管理，由人力資源部每月對(duì)員工的考勤狀況進(jìn)行匯總統(tǒng)計(jì)在考勤扣款中體現(xiàn)。
第三十一條公司員工固定工資發(fā)放日為每月15日，績效工資在次月15日合并發(fā)放。關(guān)于加班、帶薪休假以及當(dāng)月考勤扣款等項(xiàng)目將在次月兌現(xiàn)。假如工資發(fā)放日恰逢節(jié)假日，工資在節(jié)假日前一天提前發(fā)放。
第三十二條加班工資:在法定節(jié)日加班的員工，遵照國家相關(guān)法律法規(guī)支付其加班費(fèi)。員工加班工資的折算以每月20、92天，每天7小時(shí)計(jì)算。
第三十三條帶薪休假工資:員工在休假期間根據(jù)實(shí)際休假天數(shù)扣除當(dāng)月績效工資，即當(dāng)月績效工資扣發(fā)額=當(dāng)月績效工資÷20、92×休假天數(shù)，其它福利待遇不變。
第三十四條員工請(qǐng)假、休假時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)，按考勤管理制度的相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
第三十五條員工試用期滿后的轉(zhuǎn)正工資，均于正式轉(zhuǎn)正之日起計(jì)算。
第三十六條辭職(辭退、停職、開除)人員，于辦理完交接手續(xù)正式離開公司(或命令到達(dá))之日起停發(fā)工資。
第三十七條工資誤算、誤發(fā)時(shí)，當(dāng)事人(部門)必需在發(fā)覺后馬上訂正，公司還將對(duì)相關(guān)責(zé)任人進(jìn)行同等額度的懲罰。因誤算而超付的工資，人力資源部、財(cái)務(wù)部可向員工或部門行使追索權(quán)。
第三十八條公司集會(huì)或經(jīng)公司同意的培訓(xùn)、教育或外事活動(dòng)，公司按規(guī)定付給員工工資。
公司績效考勤管理制度 10
一、總則
為規(guī)范公司對(duì)員工的考察與評(píng)價(jià)，特制定本制度。
二、考核目的
1、在同方造就一支業(yè)務(wù)精干的高素質(zhì)的、高境界的、具有高度凝聚力和團(tuán)隊(duì)精神的人才隊(duì)伍。并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機(jī)制。
2、及時(shí)、公正地對(duì)員工過去一段時(shí)間的工作績效進(jìn)行評(píng)估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，為下一階段工作的績效改進(jìn)做好準(zhǔn)備。
3、為同方中層管理、技術(shù)類員工的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃的制定和員工的薪酬待遇（含員工持股權(quán)重調(diào)整）以及相關(guān)的教育培訓(xùn)提供人事信息與決策依據(jù)。
4、將人事考核轉(zhuǎn)化為一種管理過程，在同方形成一個(gè)員工與公司雙向溝通的平臺(tái)，以增進(jìn)管理效率。
三、考核原則
1、以公司對(duì)員工的經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)及相關(guān)的管理指標(biāo)，和員工實(shí)際工作中的客觀事實(shí)為基本依據(jù)；
2、以員工考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序和方法為操作準(zhǔn)則；
3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。
四、適用對(duì)象
本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級(jí)以上經(jīng)營管理類專業(yè)技術(shù)類人員設(shè)計(jì)（分公司副總級(jí)以下人員由分公司參照
總部形式自行考核）。另有下列情況人員不在考核范圍內(nèi)：
1、試用期內(nèi)，尚未轉(zhuǎn)正員工
2、連續(xù)出勤不滿六個(gè)月或考核前休假停職六個(gè)月以上
3、兼職、特約人員
五、各類考核時(shí)間排定表
考核類別考核時(shí)間復(fù)核時(shí)間考核終定時(shí)間
年中考核
6月1日到5日
6月5日到8日
6月15日
年度考核
1月15日到20日
1月21日到23日
1月25日
轉(zhuǎn)正考核按公司招聘調(diào)配制度執(zhí)行
晉升考核按公司內(nèi)部晉升制度執(zhí)行
注：
1、考核時(shí)間主要是指由各業(yè)務(wù)部門、職能部門主管與下屬就績效表現(xiàn)，績效改善計(jì)劃，新的績效目標(biāo)共同進(jìn)行討論的時(shí)間
2、人事復(fù)核時(shí)間主要由人事決策委員會(huì)對(duì)有爭議的考核結(jié)果及員工申訴的事件進(jìn)行調(diào)查了解和仲裁
3、考核終定時(shí)間是人力資源部將考核結(jié)果進(jìn)行匯總，新的績效目標(biāo)進(jìn)行備案歸檔的時(shí)間。
4、年度考核是公司對(duì)全體（正式）員工年度工作表現(xiàn)進(jìn)行考核，年中考核是對(duì)年度考核評(píng)分“有待提高”及“急需提高”二類人員的考核。
六、考核體制
考核實(shí)行直接主管評(píng)估部屬，部門主管復(fù)評(píng)制。人力資源部對(duì)員工考核有政策制度咨詢、執(zhí)行監(jiān)督、申訴調(diào)查等職能。人事決策委員會(huì)（由公司總裁、常務(wù)副總裁、相關(guān)副總裁、人力資源部總經(jīng)理及相關(guān)部門主管組成）是同方公司員工考核政策的最終仲裁機(jī)構(gòu)。具體權(quán)限見下表：
考核對(duì)象初評(píng)（員工自評(píng)后）匯總部門復(fù)核
分公司副總級(jí)總經(jīng)理、相關(guān)職能總經(jīng)理人力資源部主管副總裁分公司總工分公司總經(jīng)理人力資源部主管副總裁
分公司總經(jīng)理人力資源部、企管部、財(cái)務(wù)部人力資源部主管副總裁、相關(guān)副總裁、公司總裁
職能副總級(jí)職能總經(jīng)理人力資源部主管副總裁
考核對(duì)象初評(píng)（員工自評(píng)后）匯總部門復(fù)核
職能總經(jīng)理員工自評(píng)人力資源部主管副總裁
分公司副總經(jīng)理以下人員的考核
部門經(jīng)理級(jí)主管副總經(jīng)理分公司人事總經(jīng)理、相關(guān)職能總經(jīng)理部門職員直接主管評(píng)分公司人事間接主管核定
技術(shù)人員技術(shù)主管評(píng)分公司人事間接主管核定
注：對(duì)于分公司副總經(jīng)理級(jí)以下人員，均是由員工先自評(píng)，再由直接主管復(fù)評(píng)，員工間接主管（高于員工兩級(jí)）最后核定認(rèn)可。
七、考核標(biāo)準(zhǔn)
人事考核不能用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)來評(píng)價(jià)不同崗位的任職人，尤其是對(duì)同方這樣的高科技企業(yè)。同方在設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)的核心理念是（員工）分層分類考核、客觀評(píng)價(jià)過去著眼將來。公司依據(jù)員工經(jīng)營責(zé)任大小，將員工分為三個(gè)層次，總部人力資源部針對(duì)公司中層以上干部專門設(shè)
計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)與量表；其次，針對(duì)同方高科技公司的特點(diǎn)，將員工劃分為管理類與技術(shù)類業(yè)務(wù)類，并專門設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)與量表。
公司的考核標(biāo)準(zhǔn)主要是從經(jīng)營業(yè)績、工作態(tài)度、任職能力三方面，不同部門類的員工，其考核標(biāo)準(zhǔn)的.權(quán)重也不一樣，具體如下：各類員工考核權(quán)重比例圖：
考核項(xiàng)目職位類別經(jīng)營管理類職能管理類技術(shù)類
業(yè)績考核約占70％50％40％
能力考核約占15％30％30％
態(tài)度考核約占15％20％30％
員工考核總得分＝業(yè)績分＋能力分+態(tài)度分
八、考核表
1、考核表按工作性質(zhì)進(jìn)行分類，分為經(jīng)營管理類和職能管理類研發(fā)技術(shù)類三種，各類下面再細(xì)分成主管和非主管，由人力資源部與各相關(guān)部門研究和設(shè)計(jì)統(tǒng)一的表格。人力資源部對(duì)考核的指標(biāo)制定有一定通用性的評(píng)分參考表，各部門可根據(jù)本部門實(shí)際情況對(duì)考評(píng)因素和要點(diǎn)進(jìn)行調(diào)整，但未經(jīng)與人力資源部協(xié)商通過前，不能擅自調(diào)整考評(píng)結(jié)構(gòu)和要素賦分。
2、年終考核成績由人力資源部存于員工個(gè)人檔案中，除人事決策委員會(huì)和各部門總經(jīng)理外，其他人員一概不得查閱。
九、考核評(píng)價(jià)
1、考核結(jié)果的等級(jí)評(píng)定：
全部類型的考核結(jié)果按員工考核總分，劃分為“特優(yōu)”、“優(yōu)秀”、
“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等級(jí)，并作如下界定：等級(jí)特優(yōu)秀優(yōu)秀中等有待提高急需提高
考核總分95分以上85―95分70－84分50－69分50分以下
2、考核等級(jí)比例控制：
為減少考核的主觀性及心理誤差（暈輪效應(yīng)，對(duì)比效應(yīng)，平均化等），考核結(jié)果經(jīng)過除權(quán)處理實(shí)行部門（分公司）比例控制，各部門，各分公司在向人力資源部申報(bào)考核結(jié)果時(shí)，一律按下面比例：特優(yōu)秀人數(shù)：不超過本部門（分公司）員工總數(shù)5％
優(yōu)秀人數(shù)：不超過本部門（分公司）員工總數(shù)15％
中等人數(shù)：占本部門（分公司）員工總數(shù)65％
有待提高人數(shù)：約占本部門（分公司）員工總數(shù)10％
急需提高人數(shù)：約占本部門（分公司）員工總數(shù)5％
注：考核列入極優(yōu)秀或急需提高者，必須同時(shí)提供具體的事實(shí)依據(jù)
十、考核程序
考核的一般操作程序：
1、員工自評(píng)：按照“考核權(quán)限表”，員工選擇適當(dāng)?shù)目己肆勘磉M(jìn)行自我評(píng)估
2、直接主管復(fù)評(píng)：直接主管對(duì)員工的表現(xiàn)進(jìn)行復(fù)評(píng)。
3、間接主管復(fù)核：間接主管（高于員工二級(jí)）對(duì)考核結(jié)果評(píng)估，并最后認(rèn)定。
補(bǔ)充建議：
當(dāng)直接主管欲評(píng)分?jǐn)?shù)與員工自評(píng)分?jǐn)?shù)差距很大，甚至跨越檔級(jí)時(shí)：
公司績效考勤管理制度 11
第一章總則
第一條薪酬釋義：
薪酬是對(duì)員工為公司所做出貢獻(xiàn)和付出努力的補(bǔ)償，同時(shí)體現(xiàn)崗位工作性質(zhì)、員工工作技能和知識(shí)經(jīng)驗(yàn)等。
第二條適用范圍：
本管理制度適用于xxxxxxx信息技術(shù)有限公司全體員工（臨時(shí)員工除外）。
第三條目的：
適應(yīng)公司變革性管理的需求，進(jìn)一步完善員工內(nèi)部分配機(jī)制，提高員工工作效率，增強(qiáng)員工崗位敬業(yè)精神，使員工能夠與公司一同分享公司發(fā)展所帶來的短、中、長期收益。
建立員工薪資晉級(jí)機(jī)制，增強(qiáng)薪酬的激勵(lì)性，以達(dá)到公司吸引人才、留住人才和激勵(lì)人才的目的。
第四條基本原則：
�。ㄒ唬┴瀼毓景l(fā)展戰(zhàn)略，促進(jìn)人才隊(duì)伍建設(shè)。
�。ǘ┮詬彾ㄐ剑纯�?nèi)〕�。在職位分類、評(píng)估和績效管理基礎(chǔ)上，根據(jù)崗位的相對(duì)價(jià)值和任職者勝任能力、績效表現(xiàn)支付薪酬。
第五條確立依據(jù)：
�。ㄒ唬┮罁�(jù)崗位綜合評(píng)價(jià)，確定崗位級(jí)別；
�。ǘ┮罁�(jù)個(gè)人知識(shí)、能力和資歷等確定個(gè)人所在級(jí)別檔次；
（三）依據(jù)工作業(yè)績確定個(gè)人績效工資；
�。ㄋ模┮罁�(jù)公司效益、勞動(dòng)生產(chǎn)率增長情況、社會(huì)平均工資增長率和社會(huì)物價(jià)指數(shù)以及同地區(qū)同行業(yè)的薪資水平等，確定公司員工總體工資水平。
第二章薪酬體系與結(jié)構(gòu)
第六條公司的薪酬制度為崗位績效工資制。
第七條薪酬結(jié)構(gòu)：
員工工資由固定工資、浮動(dòng)工資兩部門組成。
固定工資包括：崗位工資、工齡工資、崗位津貼。固定工資是根據(jù)員工的職務(wù)、資歷、學(xué)歷、技能等因素確定的、相對(duì)固定的工作報(bào)酬。
浮動(dòng)工資包括：效益工資、績效工資、全勤獎(jiǎng)等。浮動(dòng)工資是根據(jù)員工考勤表現(xiàn)、工作績效及公司經(jīng)營業(yè)績確定的、不固定的工資報(bào)酬，每月調(diào)整一次。
基本工資是指根據(jù)員工所在職位、能力、經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷、價(jià)值核定的薪資。是員工生活的基本保障。
在崗工資是指以崗位勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)條件等評(píng)價(jià)要素支付的工資。
效益工資是指按企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益狀況支付給員工的工資。（在效益考核實(shí)施前，可統(tǒng)一按C等效益工資與其他工資構(gòu)成的崗位標(biāo)準(zhǔn)工資進(jìn)行定薪。）
績效工資是指以對(duì)員工績效的有效考核為基礎(chǔ)，實(shí)現(xiàn)將工資與考核結(jié)果相掛鉤，公司對(duì)該崗位所達(dá)成的業(yè)績而予以支付的薪酬部分。
工齡工資：為體現(xiàn)員工本企工作經(jīng)驗(yàn)和服務(wù)年限對(duì)于企業(yè)的貢獻(xiàn)，設(shè)工齡工資作為工資的輔助項(xiàng)。工齡工資按實(shí)際到職年限，每滿一年按100元發(fā)放。離職人員因諸多原因又重新回到公司任職，間隔一年以內(nèi)，其工齡可以延續(xù)離職前的工齡，間隔超過一年，其工齡自復(fù)職月份起重新計(jì)算。
崗位津貼是指對(duì)主管以上行使管理職能的崗位或?qū)I(yè)技能突出的員工予以的津貼。
獎(jiǎng)金是指公司工資體系以外的獎(jiǎng)勵(lì)，如：總經(jīng)理特別獎(jiǎng)、年終獎(jiǎng)、超特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)、先進(jìn)集體、先進(jìn)個(gè)人等。
第三章崗位績效工資制
第八條崗位工資的分類：
根據(jù)崗位工作性質(zhì)，將公司工作崗位進(jìn)行分類，歸入到管理類崗位、技術(shù)類崗位2大類。
第九條崗位工資等級(jí)：
為反映不同崗位的價(jià)值區(qū)別和體現(xiàn)公平，每個(gè)崗位類別中，將同一職系中不同的崗位歸入不同的等級(jí)，代表崗位由高到低的價(jià)值區(qū)別（詳見附表一）。
人力資源部每年將根據(jù)公司的發(fā)展和各崗位性質(zhì)、內(nèi)容的.變化對(duì)崗位的等級(jí)提出調(diào)整建議，經(jīng)公司審議批準(zhǔn)后執(zhí)行。
第十條個(gè)人工資檔次：
為體現(xiàn)相同崗位上不同能力和水平的員工個(gè)人價(jià)值差距，并給員工提供合理的晉級(jí)空間，每個(gè)崗位等從低到高均分為4—6個(gè)檔次，形成公司的崗位工資體系（詳見附表二）
第十一條員工崗位檔次的確定
1、原則上，員工試用期滿或入職新崗位晉升薪酬等級(jí)的，且符合任職最低要求條件的，其檔次均從最低檔開始。
2、任職的學(xué)歷條件或經(jīng)驗(yàn)條件低于任職條件的，按所在崗位對(duì)應(yīng)等級(jí)的最低檔下調(diào)一檔起薪。
3、崗位級(jí)別晉升中，原工資高于新崗位級(jí)別最低工資的，按原工資級(jí)別上調(diào)一檔；任職學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)或能力不夠的工資保持不變。
4、符合任職條件，其中學(xué)歷條件和工作經(jīng)驗(yàn)條件高于任職要求的，員工工資可以按所在職系對(duì)應(yīng)崗位工資的最低檔上調(diào)一級(jí)起薪。
5、對(duì)工作能力特別強(qiáng)或工作表現(xiàn)特別優(yōu)秀的員工工資，經(jīng)評(píng)議可高于所在職系對(duì)應(yīng)的檔次起薪，但必須經(jīng)過公司的嚴(yán)格審核。
6、同等條件下（經(jīng)驗(yàn)、能力、學(xué)歷），新聘員工的薪資應(yīng)低于至多等同于同級(jí)別老員工的薪資水平。
第十二條崗位工資的調(diào)整：分為公司整體調(diào)整和個(gè)別調(diào)整。
第十三條整體調(diào)整：公司依據(jù)年度內(nèi)實(shí)現(xiàn)的利潤和綜合經(jīng)營業(yè)績，物價(jià)水平統(tǒng)一調(diào)整崗位工資水平。
第十四條個(gè)別調(diào)整：根據(jù)員工個(gè)人績效考核結(jié)果、個(gè)人綜合能力和崗位變動(dòng)情況確定，具體有以下幾種方式。
�。ㄒ唬┛己苏{(diào)整：年終根據(jù)綜合考核評(píng)議進(jìn)行工資調(diào)整。
工資檔次晉升：
年內(nèi)個(gè)人累計(jì)5次的績效考核成績?yōu)镃或以上，下年度起基本工資上調(diào)一檔或二檔；
工資檔次下調(diào)：
年內(nèi)個(gè)人累計(jì)3次的績效考核成績?yōu)镋，視情況調(diào)整其崗位、降職或進(jìn)入待崗再培訓(xùn)，經(jīng)過崗位要求考核后公司再考慮重新安排其上崗、
�。ǘ┆�(jiǎng)勵(lì)調(diào)整：對(duì)做出突出貢獻(xiàn)的，或者被授予特殊榮譽(yù)的，經(jīng)公司評(píng)議可上調(diào)1—2檔工資。
如：在技術(shù)創(chuàng)新、市場拓展、內(nèi)部管理等方面做出特殊貢獻(xiàn)或重大貢獻(xiàn)者，或者非工作范圍內(nèi)合理化建議被采納后，取得顯著經(jīng)濟(jì)效益者。
�。ㄈ┨幜P調(diào)整：對(duì)受到公司記過及以上處分的員工可以予以降低工資檔次甚至級(jí)別的處罰。
以上調(diào)整都由人力資源部年終或者定期根據(jù)公司情況及需要提出擬調(diào)整人員名單和建議并報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)。
第十五條崗位工資的用途：
崗位工資作為以下項(xiàng)目的計(jì)算基數(shù)：
（一）加班費(fèi)的計(jì)算基數(shù)；
�。ǘ┦虏〖俟べY計(jì)算基數(shù)；
�。ㄈ┩馀墒苡�(xùn)人員工資計(jì)算基數(shù)；
�。ㄋ模┢渌鶖�(shù)。
第四章績效工資
第十六條績效工資
1、績效工資即是員工達(dá)到公司要求的績效目標(biāo)后方予以兌現(xiàn)的浮動(dòng)工資部分；其發(fā)放依據(jù)員工綜合績效考核結(jié)果來確定，具體考核及核算辦法見《公司績效考核管理辦法》。
2、營銷服務(wù)類人員績效工資的核算另見有關(guān)規(guī)定。
3、試用期內(nèi)員工當(dāng)月沒有績效工資。
第十七條績效與績效工資
1、起付點(diǎn)。在績效目標(biāo)完成率達(dá)到70%及以上時(shí)，方可按照績效目標(biāo)完成比例及核算方法，發(fā)放績效獎(jiǎng)金�？冃瓿杀壤陀�70%時(shí)，不再發(fā)放績效獎(jiǎng)金。
2、績效分?jǐn)?shù)與績效工資兌現(xiàn)比例
績效工資分為A、B、C、D、E共五等，A為最高等，B為績效工資基準(zhǔn)，E為最低等。
在績效考核實(shí)施前，可統(tǒng)一按B等績效工資與崗位工資構(gòu)成的崗位標(biāo)準(zhǔn)工資進(jìn)行定薪。
3、封頂值�？冃И�(jiǎng)金設(shè)定封頂值，個(gè)人績效獎(jiǎng)金封頂值為120%。為鼓勵(lì)員工提升績效，當(dāng)員工績效超出績效獎(jiǎng)金封頂值時(shí)，根據(jù)情況可給予特別獎(jiǎng)勵(lì)。每年終由人力資源部根據(jù)公司情況提出特別獎(jiǎng)勵(lì)的辦法和方式。
4、績效工資額由員工在考核期內(nèi)的考核評(píng)估結(jié)果（分A、B、C、D、E五等）確定�？己嗽u(píng)估結(jié)果由考核得分按照規(guī)定的等級(jí)分布比例強(qiáng)制確定：
第五章獎(jiǎng)金
第十八條獎(jiǎng)金主要包括特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)、創(chuàng)新獎(jiǎng)、先進(jìn)獎(jiǎng)和年終超額獎(jiǎng)。
第十九條特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)和創(chuàng)新獎(jiǎng)
1、特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)是指由于員工個(gè)人的努力給公司帶來較大貢獻(xiàn)的一種特別嘉獎(jiǎng)。例如員工通過個(gè)人關(guān)系給公司帶來了大客戶，或通過與政府的特殊關(guān)系給公司解決了一些實(shí)際困難，或合理化建議被采納經(jīng)驗(yàn)證為公司減少了較大損失或帶來較大經(jīng)濟(jì)效益等。
2、創(chuàng)新獎(jiǎng)是指員工在工作中工作方式或方法的改進(jìn)、產(chǎn)品創(chuàng)意等給公司帶來一定現(xiàn)實(shí)的或潛在的效益，公司給予的獎(jiǎng)勵(lì)。
第二十條先進(jìn)獎(jiǎng)
每年公司統(tǒng)一評(píng)出先進(jìn)集體和個(gè)人，并按規(guī)定予以相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)：
先進(jìn)部門：獎(jiǎng)金3000元；先進(jìn)個(gè)人每人1000元
第二十一條年終超額獎(jiǎng)
1、是根據(jù)公司的年度目標(biāo)完成情況設(shè)置的獎(jiǎng)勵(lì)，是超出公司完成目標(biāo)部分的獎(jiǎng)勵(lì)，是針對(duì)全體員工額外貢獻(xiàn)的獎(jiǎng)勵(lì)和回報(bào)；
2、年終超額獎(jiǎng)總額
年終獎(jiǎng)總額=超額利潤x年終獎(jiǎng)計(jì)提比例
每年由董事會(huì)和總經(jīng)理具體約定年終超額獎(jiǎng)提取辦法和比例；
第六章晉升規(guī)定
第二十二條晉升機(jī)制是為了充分調(diào)動(dòng)公司員工的主動(dòng)性和積極性，有效激發(fā)員工潛能，規(guī)范公司員工崗位晉升、晉級(jí)程序，指導(dǎo)員工個(gè)人職業(yè)規(guī)劃，促進(jìn)公司發(fā)展與個(gè)人職業(yè)目標(biāo)的統(tǒng)一。
第二十三條晉升類型
崗位級(jí)別不變，薪資檔次晉升
崗位級(jí)別晉升，薪資晉升
第二十四條職責(zé)劃分與權(quán)限界定
人力資源部負(fù)責(zé)員工晉升工作的組織、任職資格條件的審查、評(píng)審結(jié)果的匯總，將評(píng)審合格的人員名單報(bào)公司審批后于次月執(zhí)行。
是員工晉升的具體執(zhí)行部門。
第七章其他規(guī)定
第二十五條員工請(qǐng)事假、病假期間，基礎(chǔ)工資按請(qǐng)假天數(shù)扣除。員工遲到（早退）在半小時(shí)以內(nèi)的（8：40—9：10）扣除當(dāng)日工資10%；超過9：10分不超過9：40的扣除當(dāng)日工資15%；超過9：40不超過10：40的除當(dāng)日工資20%；超過10：40不超過12：00的扣除當(dāng)日工資50%，遲到累計(jì)3次以上，自第4次起，不能享受當(dāng)月的全勤獎(jiǎng)。員工曠工將按日工資的1、5倍扣罰，曠工超過3天將被解除勞動(dòng)合同，對(duì)公司正常工作造成損失的，賠償費(fèi)用將從工資中扣除。
第二十六條員工工傷期間的待遇參照國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
第二十七條員工的月計(jì)薪天數(shù)
員工的月計(jì)薪天數(shù)按平均21、75天計(jì)算（每年法定節(jié)假日11天，公休日104天，月計(jì)薪天數(shù)＝[365天—104天]/12）。日工資＝（崗位工資+效益工資+崗位津貼+績效工資）/21、75。如員工缺勤按缺勤工作日天數(shù)扣除工資。
第二十八條加班工資的適用范圍：
實(shí)行彈性工作時(shí)間的崗位無加班費(fèi)；其他人員不鼓勵(lì)加班，工作應(yīng)盡量在工作時(shí)間內(nèi)完成，但是確因工作任務(wù)緊急或直接上級(jí)安排可以申報(bào)加班，加班時(shí)間盡量按調(diào)休處理。
第二十九條新進(jìn)員工試用期間按擬聘任崗位對(duì)應(yīng)工資的80%發(fā)放，新聘員工出勤未滿一個(gè)月者，當(dāng)月按實(shí)際出勤日數(shù)計(jì)算工資。
第三十條見習(xí)期薪酬。應(yīng)屆大中專畢業(yè)生見習(xí)期滿一年，試用考核合格，符合轉(zhuǎn)正條件者，應(yīng)辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)，重新確定薪級(jí)。對(duì)工作能力特別強(qiáng)或工作表現(xiàn)特別優(yōu)秀的見習(xí)期員工，經(jīng)評(píng)議可提前轉(zhuǎn)正。
第三十一條解約者當(dāng)月工資給付至解約生效日；因故停職、待崗或者自動(dòng)離職（曠工3日以上者）的，即日凍結(jié)工資計(jì)算。
第三十二條員工月結(jié)算工資在次月的10日發(fā)放。如10日為節(jié)假日或公休日在節(jié)假日或公休日的相應(yīng)延續(xù)發(fā)放。公司因故延遲發(fā)放時(shí)提前一日知會(huì)員工。
第三十三條員工工資以人民幣支付。工資發(fā)放時(shí)時(shí)精確至元。支付時(shí)公司代扣代繳個(gè)人所得稅、社會(huì)保險(xiǎn)金個(gè)人部分等。
第三十四條離開公司員工的工資：
�。ㄒ唬┮蜻`紀(jì)解聘的員工：解聘后取消所有剩余基本工資、績效工資、福利和年終獎(jiǎng)。
�。ǘ┺o職/裁員：根據(jù)相關(guān)國家法律規(guī)定及公司所受影響程度，視具體情況來定。
�。ㄈ┙德�、升職、平調(diào)：員工崗位發(fā)生調(diào)整的，績效工資分時(shí)間段計(jì)算；
第三十五條員工薪酬屬于保密信息，員工不得向其他任何單位和個(gè)人泄漏任何與公司薪酬制度相關(guān)的信息，也不得探聽其他員工的薪酬，否則視為嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度。
第八章附則
第三十六條本辦法自20xx年xx月xx日起實(shí)施。本辦法實(shí)施后，以往執(zhí)行的其它各類勞資管理規(guī)定、辦法中凡與本制度有不一致之處，均以本辦法為準(zhǔn)、
第三十七條本制度所未規(guī)定的事項(xiàng)，按公司原有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。未盡事宜由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。
公司績效考勤管理制度 12
一、總則
(一)為了開展好安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化工作,進(jìn)一步完善企業(yè)安全管理,持續(xù)改進(jìn)安全管理績效,實(shí)現(xiàn)企業(yè)安全生產(chǎn)管理工作達(dá)到制度化、標(biāo)準(zhǔn)化,特制定本制度。
(二)本制度適用于企業(yè)范圍安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化績效是指企業(yè)員工或單位的安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化工作業(yè)績。安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化績效考核是以安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化工作目標(biāo)為導(dǎo)向,以安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化工作標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù),對(duì)各單位及員工的安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化工作進(jìn)行考核評(píng)定,并確認(rèn)各單位及員工的安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化工作業(yè)績的過程。
(三)安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化績效考核依據(jù):《道路運(yùn)輸企業(yè)安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化考評(píng)指標(biāo)釋義》及其評(píng)分細(xì)則。
(四)每次考核后,按照pdca循環(huán)的'要求,對(duì)存在的問題提出完善、改進(jìn)計(jì)劃和措施,不斷提高安全管理水平,實(shí)現(xiàn)安全生產(chǎn)的長效機(jī)制。
二、考核組織
(一)企業(yè)建立安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化績效考核機(jī)制,成立各級(jí)安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化考核小組。
(二)各部門的安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化績效考核由企業(yè)安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化考核小組組織考核,報(bào)送公司安全辦審批。員工安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化績效考核由各部門安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化考核小組組織考核,各部門應(yīng)將考核情況報(bào)公司安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化考核小組備案。
三、企業(yè)安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化考核小組:
組長:總經(jīng)理
副組長:安全科(辦)負(fù)責(zé)人
成員:各部門負(fù)責(zé)人
四、 考核辦法
企業(yè)安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化考核小組依據(jù)《道路運(yùn)輸企業(yè)安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化考評(píng)指標(biāo)釋義》及其評(píng)分細(xì)則,與企業(yè)安全風(fēng)險(xiǎn)獎(jiǎng)勵(lì)金考核同步進(jìn)行綜合考核,即每年進(jìn)行一次。
五、 獎(jiǎng)懲細(xì)則
(一)獲得安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化獎(jiǎng)勵(lì)的前提條件是完成企業(yè)下達(dá)的安全生產(chǎn)目標(biāo)指標(biāo)。
(二)當(dāng)安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化得分900以上時(shí)(“以上”包括本數(shù),下同),返回所在部門繳納的風(fēng)險(xiǎn)保證金,并獎(jiǎng)勵(lì)2000元;
(三)當(dāng)安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化得分700以上時(shí)(“以上”包括本數(shù),下同),返回所在部門繳納的風(fēng)險(xiǎn)保證金,并獎(jiǎng)勵(lì)1000元。
(四)當(dāng)安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化得分600以上時(shí)(“以上”包括本數(shù),下同),返回所在部門繳納的風(fēng)險(xiǎn)保證金,并獎(jiǎng)勵(lì)500元。
(五)當(dāng)安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化得分600以下時(shí)(“以下”不包括本數(shù)),扣除所在部門繳納的風(fēng)險(xiǎn)保證金30%。
公司績效考勤管理制度 13
一、會(huì)議性質(zhì):
此會(huì)議既是公司的經(jīng)營工作會(huì)議，又是部門績效的評(píng)價(jià)會(huì)議;既是績效的溝通過程，又是績效的診斷和提高。
二、會(huì)議目的:
根據(jù)董事會(huì)確定之公司發(fā)展規(guī)劃及年度經(jīng)營目標(biāo)、預(yù)算，研究制定公司周、月、季的.工作計(jì)劃，決定企業(yè)的經(jīng)營策略;
對(duì)各部門的主要工作、績效指標(biāo)進(jìn)行檢查、評(píng)價(jià);
解決各部門在經(jīng)營工作中所暴露的問題、所遇到的障礙，分析其原因并采取必要的策略措施;
協(xié)調(diào)各部門之間在計(jì)劃、方法、工具、進(jìn)度、人員、設(shè)備上的沖突和矛盾;
傳達(dá)、貫徹集團(tuán)總部的經(jīng)營動(dòng)態(tài)、會(huì)議精神，安排、布置新的工作任務(wù)。
增加各部門的團(tuán)結(jié)合作，提供一個(gè)公開、公正、平等、民主的質(zhì)詢與辯解平臺(tái)進(jìn)行績效溝通。
公司績效考勤管理制度 14
一、被考核人員范圍
1、各分支機(jī)構(gòu)的部門經(jīng)理級(jí)、副經(jīng)理級(jí)人員；
2、隸屬于分支機(jī)構(gòu)的分公司經(jīng)理級(jí)、副經(jīng)理級(jí)人員；3.崗位重要的科級(jí)人員。
二、考核程序
1、各分支機(jī)構(gòu)的部門經(jīng)理級(jí)、副經(jīng)理級(jí)人員；隸屬于分支機(jī)構(gòu)的分公司經(jīng)理級(jí)、副經(jīng)理級(jí)人員考核人為總經(jīng)理；
2、崗位重要的科級(jí)人員第一考核人為部門經(jīng)理，總經(jīng)理為考核成果調(diào)整人。
三、考核方法
1、全部被考核人員均實(shí)行自我述職報(bào)告和考核人綜合評(píng)判的方法，每季度、年終進(jìn)行一次；
2、述職報(bào)告：須按規(guī)定時(shí)間要求交書面述職報(bào)告給所屬考核領(lǐng)導(dǎo)；
3、上級(jí)評(píng)價(jià)：采納級(jí)別評(píng)價(jià)法，即直接領(lǐng)導(dǎo)初評(píng)打分、考核領(lǐng)導(dǎo)復(fù)評(píng)打分的方法。
四、考核時(shí)間
1、季度考核：于每季度的倒數(shù)第四天前將個(gè)人本季度的工作述職報(bào)告及下季度的工作方案交直接上級(jí)，直接上級(jí)于下季度的3日前完成上級(jí)評(píng)價(jià)并交所屬考核人總經(jīng)理審核終評(píng)后，報(bào)管理小組并交本機(jī)構(gòu)人資人員處備案；
2、年度考核：于每年12月25日前將個(gè)人全年工作述職報(bào)告及下年度個(gè)人工作方案交直接上級(jí)，直接上級(jí)于12月30日前完成上級(jí)評(píng)價(jià)并交所屬考核人總經(jīng)理審核終評(píng)后，報(bào)管理小組并交本機(jī)構(gòu)人資人員處備案。
注：由分支機(jī)構(gòu)的人資人員將考核資料整理歸入員工個(gè)人檔案。以年度考核成果為準(zhǔn)核發(fā)年終獎(jiǎng)金。試用期員工不參與年終考核。
五、考核內(nèi)容
1、崗位職責(zé)考核指對(duì)被考核管理人員要擔(dān)當(dāng)本職工作、完成上級(jí)交付出的任務(wù)中所在地表現(xiàn)出的業(yè)績進(jìn)行評(píng)價(jià)�；疽赜晒ぷ髂繕�(biāo)、工作質(zhì)量、工作交期和工作跟進(jìn)等構(gòu)成。
2、力量考核指對(duì)詳細(xì)職務(wù)所需要的基本力量以及閱歷性力量進(jìn)行測評(píng)�；疽匕〒�(dān)當(dāng)職務(wù)所需要的理解力、制造力、指導(dǎo)和監(jiān)督力量等閱歷性力量以及從工作中表現(xiàn)出來的工作效率、方法等。
3、品德考核指對(duì)達(dá)成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的工作責(zé)任感、工作勤惰、協(xié)作精神以及個(gè)人修養(yǎng)等構(gòu)成。
4、學(xué)識(shí)考核指對(duì)達(dá)成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的'相關(guān)學(xué)問進(jìn)行測評(píng)�；疽匕〒�(dān)當(dāng)職務(wù)所需要的管理學(xué)識(shí)、專業(yè)學(xué)問以及其他一般學(xué)問等。
5、組織紀(jì)律考核指對(duì)達(dá)成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的紀(jì)律性以及其他工作要求等進(jìn)行測評(píng)�；疽匕ㄗ窦o(jì)守律、儀表儀容、環(huán)境衛(wèi)生等。
六、考核等級(jí)
1、A級(jí)(優(yōu)秀級(jí))95—100分工作成果優(yōu)異，有創(chuàng)新性成果；
2、B級(jí)(良好級(jí))85—94分工作成果達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，且成果突出；
3、C級(jí)(合格級(jí))75—84分工作成果均達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)；
4、D級(jí)(較差級(jí))60—74分工作成果未完全達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，但經(jīng)努力可以達(dá)到；
5、E級(jí)(極差級(jí))64分以下工作成果均未達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)督導(dǎo)而未改善的。
七、考核結(jié)果的應(yīng)用(工資指基本工資)
1、季度考核成果將作為被考核管理人員年終評(píng)比以及職務(wù)和工資升降與獎(jiǎng)金的重要依據(jù)。當(dāng)本分支機(jī)構(gòu)編制內(nèi)各級(jí)崗位遇有空缺或擴(kuò)編增加員工額時(shí)，凡考核成果優(yōu)異人員將予先遞補(bǔ)。
1.1考核成果為A級(jí)者，當(dāng)月工資額多發(fā)原有工資的5%；
1.2考核成果為B級(jí)者，當(dāng)月工資額多發(fā)原有工資的2%；
1.3考核成果為C級(jí)者，享受全額工資；
1.4考核成果為D級(jí)者，當(dāng)月扣除工資額的50%，并賜予留用三個(gè)月處理。如下季度考核不合格，賜予辭退處理；
1.5考核成果為E級(jí)者，當(dāng)月扣除工資額的100%，并賜予留用一個(gè)月處理。如仍不合格，賜予辭退處理；
1.6連續(xù)3個(gè)季度考核成果為A，或全年累計(jì)3個(gè)A者，下年工資額增加5%；1.7全年業(yè)績考核成果達(dá)到4個(gè)A者，下年度工資額增加10%。
2、年度績效考核年度考核成果主要應(yīng)用于被考核管理人員職位升降使用，公司原則上每年進(jìn)行一次升降考核。
2.1年度考核成果為A級(jí)者，享受A類年終獎(jiǎng)；
2.2年度考核成果為B級(jí)者，享受B類年終獎(jiǎng)；
2.3年度考核成果為C級(jí)者，原有職務(wù)、工資不變，享受C類年終獎(jiǎng)；
2.4年度考核成果為D級(jí)者，賜予留用察看二個(gè)月處理，不享受年終獎(jiǎng)；
2.5年度考核成果為E級(jí)者，辭退，不享受年終獎(jiǎng)。
八、考核紀(jì)律
1、考核人考核時(shí)必需公正、公正、仔細(xì)、負(fù)責(zé)，不行對(duì)相關(guān)部屬予以過高評(píng)價(jià)；考核人不負(fù)責(zé)任或利用職務(wù)之便考核不公正者，一經(jīng)發(fā)覺將賜予降職；
2、各部門負(fù)責(zé)人要仔細(xì)組織、慎重打分。凡在考核中消極應(yīng)付、敷衍了事者，一經(jīng)查實(shí)，將賜予免去全月獎(jiǎng)金；
3、考核工作必需在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)按時(shí)完成。被考核管理人員未按時(shí)交總結(jié)及方案者扣除考核總分的10%；不按時(shí)報(bào)送考核表考核人，扣其考核總分的15%；
4、扣分必需要有依據(jù)，做到仔細(xì)、客觀、公正；
5、弄虛作假者，一律按總分的50%扣分。
公司績效考勤管理制度 15
人力資源是現(xiàn)代企業(yè)最為關(guān)鍵的組成部分，也是企業(yè)生存與進(jìn)展的基礎(chǔ)。而要做好企業(yè)的人力資源工作，就要從績效考核與薪酬管理入手，制定符合企業(yè)實(shí)際狀況的績效考核制度與薪酬管理機(jī)制，不僅能使企業(yè)員工獵取滿足的酬勞，產(chǎn)生企業(yè)歸屬感，更能夠使員工自我價(jià)值得到體現(xiàn)，從而讓企業(yè)與員工共同成長與進(jìn)展。除此之外，一個(gè)企業(yè)的績效考核與薪酬管理制度也從另一個(gè)角度表現(xiàn)出企業(yè)的管理水平。本文通過對(duì)績效考核與薪酬管理的概述入手，對(duì)績效考核與薪酬管理中易消失的問題進(jìn)行分析，進(jìn)而提出將績效考核與薪酬管理有機(jī)結(jié)合的方法。
一、績效考核與薪酬管理概述
績效考核是一項(xiàng)帶有系統(tǒng)性特點(diǎn)的工程，而績效考核的核心就是增加企業(yè)的綜合實(shí)力以及對(duì)企業(yè)的獲利力量起到促進(jìn)作用，績效考核體系有著很顯著的優(yōu)勢，因此在目前大多數(shù)企業(yè)中都應(yīng)用了績效考核體系。而一個(gè)企業(yè)假如要制定其戰(zhàn)略進(jìn)展目標(biāo)，就必需具備完善、可行的績效考核體系，從而使戰(zhàn)略進(jìn)展目標(biāo)能夠更好地進(jìn)行分解到企業(yè)每個(gè)員工。績效考核的主要目的就是使企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)或是戰(zhàn)略目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)，同時(shí)使企業(yè)價(jià)值規(guī)范得以維護(hù)。由于績效考核所涉及到的范圍包括企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)與進(jìn)展規(guī)劃，因此作為現(xiàn)代企業(yè)高效管理工具之一，績效考核對(duì)于企業(yè)員工的創(chuàng)新精神與工作熱忱有著至關(guān)重要的影響。設(shè)立切合企業(yè)實(shí)際狀況、科學(xué)、可行、合理、具備操作性的績效考核體系，是目前大多數(shù)企業(yè)重要的工作目標(biāo)與戰(zhàn)略規(guī)劃。
而績效考核體系中的薪酬體系則是指每個(gè)員工的薪酬會(huì)依據(jù)團(tuán)體、個(gè)人或組織績效的衡量標(biāo)準(zhǔn)變化而產(chǎn)生變化的薪酬體系設(shè)計(jì)，這種薪酬體系是基于達(dá)到目標(biāo)程度以及員工的行為來實(shí)施評(píng)價(jià)的，因此這種薪酬體系不但有利于組織規(guī)范的強(qiáng)化、對(duì)員工行為的激勵(lì)，而且對(duì)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)有著樂觀的推動(dòng)作用。
二、績效考核與薪酬管理中易消失的問題
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目前有部分企業(yè)在應(yīng)用績效考核體系時(shí)，并沒有定出清楚的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，其中帶有很強(qiáng)的主觀性，使績效考核失去了其客觀性與公正性的特點(diǎn)，使得績效考核對(duì)每個(gè)人的標(biāo)準(zhǔn)不盡相同，所起到的效果也就可想而知。在企業(yè)設(shè)立考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，應(yīng)以員工主要工作職能為中心開展，基于對(duì)員工工作的詳細(xì)分析，保證員工工作內(nèi)容與績效考核的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)息息相關(guān)，這樣才能樂觀調(diào)動(dòng)員工的樂觀性。另外，在設(shè)立考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，還應(yīng)設(shè)立具有挑戰(zhàn)性且合理的目標(biāo)，才能更好地激發(fā)員工的創(chuàng)新意識(shí)與協(xié)作意識(shí)。
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由于在績效考核過程中，最為關(guān)鍵的就是考核者。目前有一些企業(yè)的績效考核人員在實(shí)施考核的過程中，帶有劇烈的主觀意識(shí)，單憑個(gè)人好惡來確定員工的績效考核成果，這種狀況極大地阻礙了績效考核的牢靠性，甚至對(duì)企業(yè)的生存進(jìn)展會(huì)帶來巨大的負(fù)面效應(yīng)。
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在實(shí)施績效考核的過程中，溝通與反饋不準(zhǔn)時(shí)的現(xiàn)象也普遍存在于現(xiàn)代企業(yè)的績效考核體系之中，主要表現(xiàn)為企業(yè)應(yīng)用績效考核只是流于形式，對(duì)于考核出的成果不予重視或是只是為了考核而考核，從而造成雖然在績效考核中投入的時(shí)間、人力、物力不少，但是所得到的績效考核成果卻置之不理，并沒有對(duì)參加考核的員工進(jìn)行應(yīng)有的`獎(jiǎng)懲，使得工作考核成果好的員工失去樂觀性，更使得過且過的員工對(duì)工作更為懈怠，對(duì)企業(yè)來說，就埋下了肯定的隱患，以致于企業(yè)對(duì)于員工的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)缺失，無法實(shí)現(xiàn)企業(yè)的淘汰制度，將使企業(yè)失去核心競爭力。而另外一個(gè)較為常見的問題就是，企業(yè)在進(jìn)行績效考核時(shí)，部門間、上下級(jí)間缺少必要的溝通與反饋，在考核過程中基本以考核人員自主完成，被考核者關(guān)于工作績效的考核沒有說明或是申辯的機(jī)會(huì)，同時(shí)也不能對(duì)組織目標(biāo)與自身工作業(yè)績的差距進(jìn)行有效了解，使得員工對(duì)于績效考核的公開性以及公正性產(chǎn)生肯定的質(zhì)疑。
（四）考核周期
目前大多數(shù)企業(yè)對(duì)于績效考核的周期并沒有一個(gè)明確的方案或規(guī)定，有的平常不進(jìn)行績效考核，只是到了年底進(jìn)行總體績效考核，而有的企業(yè)則頻繁地進(jìn)行績效考核，其周期甚至每周進(jìn)行一次考核，前者面臨的問題是，時(shí)間拖延過長，考核者已經(jīng)無法對(duì)被考核者的工作業(yè)績或表現(xiàn)進(jìn)行精確 的評(píng)價(jià)與考核，此時(shí)只能借助主觀印象與感覺開展考核工作，使考核成果失真，而后者造成的后果是企業(yè)在績效考核的成本投入上過大，給考核者以及員工都造成了不必要的額外工作負(fù)擔(dān)，不利于企業(yè)開展自身主營業(yè)務(wù)。
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目前對(duì)于績效考核來說，并沒有一套明確、規(guī)范的考核資料，而由于企業(yè)的績效考核管理人員可能由于專業(yè)性不夠強(qiáng)或是缺少相關(guān)閱歷等問題，造成企業(yè)的績效考核方法并不全面，有些項(xiàng)目甚至模糊不清、內(nèi)容重復(fù)、缺乏評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)等，從而無法達(dá)到對(duì)被考核者的工作內(nèi)容進(jìn)行有效考核的效果。
（六）薪酬設(shè)計(jì)不合理
合理的薪酬管理體系應(yīng)是基于精確 的崗位等級(jí)與評(píng)價(jià)之上的，而目前多數(shù)企業(yè)對(duì)于內(nèi)部崗位等級(jí)的劃分并不明確，從而造成薪酬設(shè)計(jì)不合理，主要體現(xiàn)在幾個(gè)方面：一是企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、進(jìn)展戰(zhàn)略以及經(jīng)營發(fā)生了轉(zhuǎn)變，相應(yīng)的崗位職能也隨之變化，但并未對(duì)其進(jìn)行準(zhǔn)時(shí)的重新評(píng)價(jià)，二是崗位評(píng)價(jià)與在崗人員評(píng)價(jià)混淆，無法真實(shí)地評(píng)價(jià)崗位等級(jí)。
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在應(yīng)用了績效考核與薪酬管理體系的企業(yè)中，在薪酬安排制度上所施行的制度為崗位績效工資制度，也就是主要由津貼補(bǔ)貼、績效工資以及崗位工資組成員工的工資。但存在的問題就是，企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)時(shí)，對(duì)企業(yè)內(nèi)部的服務(wù)類員工、生產(chǎn)類員工、業(yè)務(wù)類員工、技術(shù)類員工以及管理類員工所采納的是相同的薪酬結(jié)構(gòu)體系，并不能按員工的工作內(nèi)容進(jìn)行合理的多元化安排，更不能體現(xiàn)出與員工工作內(nèi)容相關(guān)的勞動(dòng)酬勞。
三、績效考核與薪酬管理有機(jī)結(jié)合的方法
（一）考核標(biāo)準(zhǔn)明確、客觀
企業(yè)所制定的考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)是量化的、可直觀觀看的，同時(shí)考核的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)簡潔易懂，使考核者與被考核者都能明確考核的內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)在制定考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，應(yīng)對(duì)企業(yè)的自身特點(diǎn)進(jìn)行充分考慮，設(shè)立切合企業(yè)實(shí)際狀況的、有針對(duì)性的且與員工主要工作內(nèi)容、職能相關(guān)的考核標(biāo)準(zhǔn)。一套完善的績效考核體系所包括的內(nèi)容應(yīng)有：完成工作任務(wù)的質(zhì)量與數(shù)量、員工共性特征、工作技能、工作費(fèi)用與成本掌握以及對(duì)工作業(yè)績有影響的態(tài)度與動(dòng)機(jī)等。同時(shí)應(yīng)設(shè)置合理的權(quán)重與比例于員工業(yè)績與員工素養(yǎng)之間，從而保證員工業(yè)績與員工素養(yǎng)的兼顧性。除此之外，在用于考核的描述用語上，應(yīng)盡量使用帶有界定性的語言，避開模糊不清的評(píng)價(jià)造成不必要的誤會(huì)。
�。ǘ┘訌�(qiáng)績效考核人員的培訓(xùn)
首先應(yīng)選用客觀、公正的考核人員負(fù)責(zé)績效考核工作，從而在績效考核的過程中體現(xiàn)出客觀性與公正性，同時(shí)對(duì)負(fù)責(zé)考核的人員進(jìn)行有針對(duì)性的培訓(xùn)工作。通過培訓(xùn)，考核管理人員應(yīng)對(duì)績效考核的重要性予以足夠的重視，以確�？己斯芾砣藛T能夠?qū)己烁鼮橥度肱c重視，還要對(duì)考核管理人員進(jìn)行指導(dǎo)，使其能夠深化了解考核標(biāo)準(zhǔn)與考核的內(nèi)容，并對(duì)考核的結(jié)果負(fù)起責(zé)任。另外，還要使考核管理人員充分了解到考核標(biāo)準(zhǔn)中的關(guān)鍵點(diǎn)，使考核管理人員的推斷力與觀看力得以保證。
�。ㄈ┰O(shè)立考核面談反饋制度
提高和改進(jìn)績效是績效反饋的主要目標(biāo)，設(shè)立有效的反饋機(jī)制，能夠使被考核者明確了解在工作中的進(jìn)步與問題所在，從而在以后的工作中能夠加以提高與改進(jìn)。為使考核反饋的有效性得以保證，就要設(shè)立相關(guān)的員工面談機(jī)制，從而加強(qiáng)員工與上級(jí)之間的溝通，通過這種機(jī)制，員工能更為直觀地了解自己的不足，而管理層也能借此實(shí)時(shí)了解員工的感受與態(tài)度，有利于企業(yè)在進(jìn)行進(jìn)展的同時(shí)，對(duì)戰(zhàn)略進(jìn)展目標(biāo)進(jìn)行修正。管理人員應(yīng)以績效考核的結(jié)果為依據(jù)，持續(xù)與員工保持肯定的輔導(dǎo)與溝通，并對(duì)設(shè)立的工作目標(biāo)實(shí)施調(diào)整、分析與回顧。
�。ㄋ模┥暝V審核制度
對(duì)于應(yīng)用績效考核的企業(yè)來說，設(shè)立申訴審核制度也是特別有必要的。由于績效考核在肯定程度上還是不行能做到完全公正、客觀。因此申訴審核制度是員工與企業(yè)考核管理人員進(jìn)行有效溝通與申訴說明的有效途徑，對(duì)于企業(yè)來說，應(yīng)在設(shè)立申訴審核制度的同時(shí)，預(yù)備好各個(gè)員工的考核資料，以備發(fā)生辭退員工的狀況時(shí)，與員工保持良好的溝通，而對(duì)于員工來說，則能通過這個(gè)途徑為自己的工作業(yè)績與態(tài)度進(jìn)行申訴說明。有利于企業(yè)內(nèi)部形成良好的工作氛圍。
（五）健全崗位評(píng)價(jià)體系
薪酬管理的基礎(chǔ)就是崗位評(píng)價(jià)，而要保證崗位評(píng)價(jià)的精確 性與有效性，則應(yīng)通過以下幾方面：一是設(shè)立工作等級(jí)序列，并以此為依據(jù)將企業(yè)內(nèi)部全部崗位的職位待遇、薪酬等級(jí)等進(jìn)行確定，二是崗位評(píng)價(jià)機(jī)制應(yīng)動(dòng)態(tài)化，隨著企業(yè)的進(jìn)展與戰(zhàn)略方向的調(diào)整，對(duì)崗位的評(píng)價(jià)也應(yīng)相應(yīng)有所變化，從而能夠使評(píng)價(jià)機(jī)制真正反映出該崗位在企業(yè)中的重要性，三是保證崗位評(píng)價(jià)的公開、公正、公正，選擇政治思想素養(yǎng)較高的員工代表或管理者來進(jìn)行評(píng)價(jià)實(shí)施，四是健全崗位評(píng)價(jià)的權(quán)重與要素，企業(yè)應(yīng)對(duì)各崗位職能進(jìn)行深化討論分析并依據(jù)職位說明書，將崗位評(píng)價(jià)中的權(quán)重與要素進(jìn)行界定，實(shí)現(xiàn)各崗位的量化評(píng)價(jià)。
綜上所述，對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)來說，合理應(yīng)用績效考核與薪酬管理制度是企業(yè)保證競爭活力，以及在激烈的市場競爭中取得更好的生存與進(jìn)展的重要環(huán)節(jié)�，F(xiàn)代企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身實(shí)際狀況來制定相應(yīng)的績效考核與薪酬管理的目標(biāo)與方案，并在實(shí)施過程中進(jìn)行不斷修正，使績效考核與薪酬管理制度能夠真正地發(fā)揮出其應(yīng)有的作用與功能，客觀、公正地反映出企業(yè)員工的狀況。
公司績效考勤管理制度 16
一、工資薪金的節(jié)稅技巧
1.充分發(fā)揮免稅項(xiàng)目和免征額的稅收擋板作用
非特定行業(yè)工資薪金按月計(jì)稅，因此，在員工年度應(yīng)付工資總額大于等于年度免稅項(xiàng)目和免征額的情況下，每月的應(yīng)付工資，應(yīng)當(dāng)大于等于當(dāng)月的免稅項(xiàng)目和免征額合計(jì)，確保稅收擋板的充分利用。
2.均衡每月的工資薪金，盡量避免超額稅的發(fā)生
非特定行業(yè)工資薪金按月確定應(yīng)納稅所得額，并按七級(jí)超額累進(jìn)稅率計(jì)稅，一旦納稅年度內(nèi)各月工資薪金出現(xiàn)較大波動(dòng)，極易發(fā)生超額累進(jìn)稅而增加員工稅收負(fù)擔(dān)。在年度薪酬水平一定的情況下，撇開年終獎(jiǎng)因素，若能通過合理的薪酬管理，均衡員工每個(gè)月的薪酬，可以分享到類似特定行業(yè)的稅收優(yōu)惠政策，達(dá)到節(jié)稅目的。
3.取利舍弊，合理安排年終獎(jiǎng)的發(fā)放
是否發(fā)放年終獎(jiǎng)，應(yīng)當(dāng)發(fā)放多少年終獎(jiǎng)，從節(jié)稅視角看，需要遵循以下原則：
�。�1）不影響稅收擋板作用原則。也就是說，只有當(dāng)員工年度應(yīng)付工資超過年度免稅項(xiàng)目和免征額合計(jì)時(shí)，才可以考慮年終獎(jiǎng)的發(fā)放，并且發(fā)放年終獎(jiǎng)之后，每月的應(yīng)付工資仍然要求大于等于免稅項(xiàng)目及免征額的合計(jì)金額。
（2）規(guī)避年終獎(jiǎng)臨界點(diǎn)盲區(qū)原則。年終獎(jiǎng)特定的計(jì)稅方法，其稅率確定和稅額計(jì)算存在明顯的數(shù)學(xué)缺陷，致使“餡餅”與“陷阱”并存。若使用得當(dāng)，可以大大減輕員工的稅收負(fù)擔(dān)，但若使用不當(dāng)而掉入納稅陷阱，反而會(huì)變成得不償失的“冤大頭”�！梆W餅”：一是非特定行員工年終獎(jiǎng)可以單獨(dú)作為1個(gè)月的工資薪金計(jì)稅，從而減少了年度內(nèi)正常工資薪金的稅基，甚至還可以傳導(dǎo)降低工資的適用稅率；二是年終獎(jiǎng)適用的稅率，可以按除以12的商數(shù)確定，從而大大降低了適用稅率，規(guī)避“超額稅”的發(fā)生�！跋葳濉保河捎谀杲K獎(jiǎng)在計(jì)稅時(shí)，少了11個(gè)速算扣除數(shù)，導(dǎo)致年終獎(jiǎng)臨界點(diǎn)盲區(qū)的產(chǎn)生，如表1所示。一旦突破某個(gè)臨界點(diǎn)稅率發(fā)放獎(jiǎng)金，會(huì)大大增加稅款，在盲區(qū)內(nèi)，多發(fā)的獎(jiǎng)金抵不上增加的稅額。要使每分錢年終獎(jiǎng)都擲地有聲，必須避開盲區(qū)，并按照極值點(diǎn)發(fā)放年終獎(jiǎng).
�。�3）合理選擇年終獎(jiǎng)臨界點(diǎn)原則。按臨界點(diǎn)發(fā)放年終獎(jiǎng)，雖然可以使得每分錢的年終獎(jiǎng)得到最大的.稅后收益，但每個(gè)員工的薪酬水平不同，究竟應(yīng)當(dāng)按哪個(gè)臨界點(diǎn)發(fā)放年終獎(jiǎng)，最大限度地節(jié)稅，則必須依靠納稅無差別點(diǎn)才能作出正確的選擇。筆者通過建立納稅無差別點(diǎn)模型，結(jié)合逐次測試法，得出4個(gè)年終獎(jiǎng)納稅無差別點(diǎn).利用納稅無差別點(diǎn)節(jié)稅的方法如下：
�、佼�(dāng)員工年應(yīng)納稅所得額在18000-83550元范圍時(shí)，按18000元發(fā)放年終獎(jiǎng)；
�、诋�(dāng)員工年應(yīng)納稅所得額在83550-519000元范圍時(shí)，按54000元發(fā)放年終獎(jiǎng)；
③當(dāng)員工年應(yīng)納稅所得額在519000-627000元范圍時(shí)，按108000元發(fā)放年終獎(jiǎng)；
④當(dāng)員工年應(yīng)納稅所得額在627000-1452500元范圍時(shí)，按40元發(fā)放年終獎(jiǎng)；
�、莓�(dāng)員工年應(yīng)納稅所得額超過1452500元時(shí)，按660000元發(fā)放年終獎(jiǎng)；
�、蕻�(dāng)年應(yīng)納稅所得額超過1452500元之后，無法再找到納稅無差別點(diǎn)，說明無論年應(yīng)納稅所得額有多高，按960000元及以上發(fā)放年終獎(jiǎng)，其最大節(jié)稅額依然低于按660000元發(fā)放年終獎(jiǎng)的節(jié)稅額，按660000元發(fā)放年終獎(jiǎng)，已到達(dá)節(jié)稅極限。
二、薪酬方案的實(shí)證分析
1.薪酬計(jì)劃實(shí)施方案
某事業(yè)單位員工的薪酬主要由崗位工資、薪級(jí)工資、崗位津貼、補(bǔ)貼和獎(jiǎng)金構(gòu)成.說明：
�、�12月份的應(yīng)付工資包括全年一次性獎(jiǎng)金9846元；
�、诿舛愴�(xiàng)目1-9月包括醫(yī)療保險(xiǎn)、通訊補(bǔ)貼、住房公積金；10-12月份增加養(yǎng)老保險(xiǎn)金；
�、燮渌劭�1月份包括失業(yè)保險(xiǎn)金12元、工會(huì)費(fèi)7.6元；2-9月份只包括工會(huì)費(fèi)；10-12月份包括工會(huì)費(fèi)7.6和職業(yè)年金408.74元；
�、芨髟聭�(yīng)納稅所得額=應(yīng)付工資-免稅項(xiàng)目-3500元
2.薪酬方案執(zhí)行情況分析
�。�1）12月份發(fā)放的全年一次性獎(jiǎng)金9846元被并入當(dāng)月工資計(jì)稅，沒有采用全年一次性獎(jiǎng)金特定的節(jié)稅方法，多納稅款1771.61元；
�。�2）1月份的失業(yè)保險(xiǎn)金12元、10-12月份每月的職業(yè)年金408.74元，沒有在稅前扣除。稅法規(guī)定，職工失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)可在稅前扣除；由個(gè)人負(fù)擔(dān)，在工資薪金中扣發(fā)的職業(yè)年金，根據(jù)財(cái)稅[]103號(hào)，不超過崗位工資與薪級(jí)工資兩項(xiàng)之和的4%部分，準(zhǔn)予在稅前扣除。由于稅基計(jì)算錯(cuò)誤，導(dǎo)致相應(yīng)月份分別增加稅款3元、40.87元、69.86元、102.19元；
（3）9月份發(fā)生稅款計(jì)算錯(cuò)誤，導(dǎo)致多納稅款195.6元；
�。�4）由于沒有均衡各月份的工資薪金，導(dǎo)致大量“超額稅”的發(fā)生；
�。�5）若該單位在實(shí)施員工薪酬方案前，能增強(qiáng)責(zé)任意識(shí)和節(jié)稅意識(shí)，避免錯(cuò)漏，用足用好稅收優(yōu)惠政策，可以大幅減少稅款支出，提高員工的實(shí)際薪酬水平。比如在本方案中，首先正確計(jì)算出年應(yīng)納稅所得額69999.94元，再比照納稅無差別點(diǎn)安排全年一次性獎(jiǎng)金18000元，并按國稅發(fā)[]9號(hào)規(guī)定方法計(jì)稅，剩余部分平均到每個(gè)月（69999.94-18000）÷12=4333.33元，計(jì)算出全年最低稅額合計(jì)為4479.99元，可比實(shí)際節(jié)約稅款支出4353.8元，降低稅負(fù)49.29%。
三、嵌入節(jié)稅目標(biāo)的員工薪酬方案設(shè)計(jì)
1.薪酬方案嵌入節(jié)稅目標(biāo)的前提
�。�1）要協(xié)調(diào)好單位與員工的目標(biāo)沖突。比如，為了激勵(lì)員工，單位往往會(huì)根據(jù)自身目標(biāo)需要確定員工的薪酬結(jié)構(gòu)，采用按勞計(jì)酬方式發(fā)放工資、季度獎(jiǎng)、半年獎(jiǎng)、津貼等，導(dǎo)致員工不同月份的工資跌宕起伏，產(chǎn)生諸多“超額稅”；再如在員工薪酬水平很低，本來無需納稅的情況下，要面子不要里子，不切實(shí)際安排發(fā)放年終獎(jiǎng)，造成無端納稅。而員工雖然追求與自身價(jià)值相適應(yīng)的薪酬待遇，但更關(guān)注單位是否真正能為自己著想，設(shè)法為自己最大限度地節(jié)稅。
�。�2）要樹立高度的服務(wù)意識(shí)。節(jié)稅籌劃是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，牽涉面廣，工作量大，運(yùn)用不當(dāng)還會(huì)有一定的風(fēng)險(xiǎn)。要讓員工薪酬計(jì)劃嵌入節(jié)稅目標(biāo)，不但要求單位人事、財(cái)會(huì)部門人員精通稅收法律法規(guī)，更需要其具有高度的服務(wù)意識(shí)。
�。�3）要具有靈活的薪酬管理制度。非特定行業(yè)工資薪金按月計(jì)算納稅，避免“超額稅”最好的方法就是盡可能根據(jù)每個(gè)員工的預(yù)計(jì)薪酬水平，先確定年終獎(jiǎng)發(fā)放金額，剩余部分再設(shè)法均衡到每個(gè)月工資。要均衡每月工資，需要有靈活的薪酬管理制度作支撐。
2.嵌入節(jié)稅目標(biāo)的薪酬方案設(shè)計(jì)思路
�。�1）準(zhǔn)確預(yù)計(jì)員工的薪酬水平。單位人事部門，可以根據(jù)行業(yè)薪酬平均水平，結(jié)合自身的實(shí)際情況，制定切實(shí)可行的薪酬計(jì)劃。在此基礎(chǔ)上，根據(jù)員工所從事的崗位性質(zhì)、能力大小、價(jià)值高低，制定計(jì)酬標(biāo)準(zhǔn)，并量化落實(shí)到每一個(gè)員工，確定其計(jì)劃年度的薪酬水平；也可以根據(jù)上年度的薪酬執(zhí)行情況，結(jié)合員工成長與薪酬增長因素，準(zhǔn)確預(yù)計(jì)員工年薪。
�。�2）合理設(shè)計(jì)員工的薪酬結(jié)構(gòu)。不同層級(jí)的員工薪酬水平不同，實(shí)踐中需要根據(jù)每個(gè)員工的實(shí)際情況設(shè)計(jì)薪酬方案。在薪酬結(jié)構(gòu)中，三險(xiǎn)一金、職業(yè)年金（或企業(yè)年金）、免征額等項(xiàng)目具有剛性，可以根據(jù)相應(yīng)的法規(guī)計(jì)算單列，再根據(jù)年度應(yīng)納稅所得額大小，嵌入節(jié)稅目標(biāo)，確定是否發(fā)放年終獎(jiǎng)、按哪個(gè)臨界點(diǎn)發(fā)放年終獎(jiǎng)、以及年終獎(jiǎng)后的日常工資金額。
�。�3）建立員工薪酬管理臺(tái)賬。靈活薪酬管理制度的組織與實(shí)施，是一項(xiàng)極具挑戰(zhàn)性的工作，需要單位內(nèi)部人事、財(cái)會(huì)、部門、個(gè)人全方位的協(xié)調(diào)與配合。在員工薪酬計(jì)劃的日常管理中，負(fù)責(zé)制定計(jì)劃的人事部門，需要將每個(gè)員工的具體計(jì)劃下發(fā)到員工所在的部門，由所在部門為員工建立薪酬管理臺(tái)賬，平時(shí)如實(shí)計(jì)算、記錄員工實(shí)際工作業(yè)績，1-11月份暫按薪酬計(jì)劃確定的水平均衡上報(bào)給人事、財(cái)會(huì)部門計(jì)發(fā)工資，12月份再根據(jù)員工薪酬管理臺(tái)賬的實(shí)際情況調(diào)整工資金額。若薪酬計(jì)劃與管理臺(tái)賬出入較大，也可以將調(diào)整額一并計(jì)入全年一次性獎(jiǎng)金。但必須注意，將調(diào)整額計(jì)入年終獎(jiǎng)的方法，只適用于計(jì)入調(diào)整額后年終獎(jiǎng)金額仍然不超過18000元的特殊情況。為了避免因差額調(diào)整誤入年終獎(jiǎng)納稅臨界點(diǎn)陷阱或違背納稅無差別點(diǎn)節(jié)稅原則，在尊重員工意愿的情況下，可將本年度調(diào)整額遞延到下一年度的薪酬計(jì)劃合并執(zhí)行。
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