教師個人簡短的自我評價
在日復一日的學習、工作或生活中，我們很多時候都要用到自我評價，自我評價具有重要的社會功能。如何寫一份恰當的自我評價呢？以下是小編為大家整理的教師個人簡短的自我評價，僅供參考，大家一起來看看吧。
所謂教師自我評價,是指教師按照一定的評價目的和標準,對自身職業(yè)言行、思想、能力、個性特點進行價值判斷的活動。教師的專業(yè)發(fā)展要求教師自我評價能力的提高,同時,教師自我評價能力的提高又為教師自身的發(fā)展提供了條件�？梢哉f教師的自我評價貫穿于教師專業(yè)成長過程的始終。
一、教師自我評價是教師專業(yè)自主發(fā)展的內在需要
教師職業(yè)的專業(yè)化程度與教師自我評價的意識、能力密切相關。一種職業(yè)之所以成為專業(yè),一個重要因素是從業(yè)者能對自己和所從事職業(yè)的一種正確的認識,這種正確認識在很大程度上來自于自我評價。研究表明, 專家不同于新手主要表現(xiàn)在專家善于主動反思,在反思中成長,并且有較高的自我效能感和元認識能力。因此,對教師的評價,出發(fā)點和落腳處都是教師的自主發(fā)展,自主發(fā)展是教師專業(yè)化發(fā)展的基礎和內在需要。
教師的自我評價,是一種教師通過認識自我、分析自我,從而形成教師自我促進素質提升的內在動因,是一種教師專業(yè)自主發(fā)展的內在機制。教師自我評價的過程也就是教師自我反思的過程。教師評價自己工作的行為,分析教育教學工作中的成敗得失,是為了改進和飛躍,在反思中實現(xiàn)自身專業(yè)素質的全面提升。與外在的評價者相比,教師最了解自己,最清楚自己工作中的優(yōu)勢和不足。例如,魏書生初到盤錦中學任教時,由于他學歷低,他的新的教學、管理方法引來了很多爭議, “婆婆太多了”給他帶來了很大的壓力,但是,魏書生堅信自己的理想,數十年如一日維護自己的信念,堅持進步和正確的教育方向,最后成為了教師自我教育、自主成長和自主發(fā)展的典范。
二、教師自我評價是發(fā)展性教師評價的核心
20世紀80年代中后期,開始出現(xiàn)了關注教師專業(yè)化的發(fā)展性教師評價,它是一種將教師個人發(fā)展與學校發(fā)展整合的教師評價,其中教師自我評價被認為是發(fā)展性教師評價的核心。發(fā)展性教師評價的目的是為了幫助教師更好地審視自己的教育教學行為,以促進教師的專業(yè)發(fā)展。20世紀80年代末以來,以英國為首的一些國家開始摒棄獎懲性教師評價,推行發(fā)展性教師評價。它運用了關于“個人在組織中的價值”理論,作為個人希望并且能夠掌握自己的發(fā)展方向和未來前途,在組織的目標范圍之內評價自己的優(yōu)點和缺點,決定和實現(xiàn)自己的發(fā)展需要。依據此理論的發(fā)展性教師自我評價,強調教師個人在學校中的價值,相信教師個人具有做出正確判斷的能力,同時承認教師個人的發(fā)展需要與學校的發(fā)展需要。這種評價受到廣大教師的歡迎,被稱贊是促進教師專業(yè)發(fā)展的有力措施,也是糾正缺點、發(fā)揚優(yōu)勢的有效途徑,更是一項重要的教育改革。我國新一輪基礎教育課程改革也對教師評價改革提出了新的要求,如《基礎教育課程改革綱要(試行) 》指出,要“建立促進教師不斷提高的評價體系。強調教師對自己教學行為的分析與反思,建立以教師自評為主,校長、教師、學生、家長共同參與的評價制度,使教師從多種渠道獲得信息,不斷提高教學水平”。從中可以看出,新課程要求的是一種以促進教師發(fā)展為目的的發(fā)展性教師評價,其中強調以教師自評為主。
實踐證明,發(fā)展性教師評價有利于促進教師的專業(yè)化發(fā)展,它是與教師專業(yè)化發(fā)展相配套的一種評價體系。發(fā)展性教師評價是基于人性化的評價,更多看的是未來。同時,教師工作的復雜性、多樣性和創(chuàng)造性,強調尊重教師的人格和多樣化的個性等特點,決定了教師評價要想發(fā)揮功效必須要以教師自我評價為核心。
三、教師自我評價是促進教師自我完善的動力機制
傳統(tǒng)教育評價體系中,社會總以外部力量約束、導引教師的發(fā)展,并不能實踐“評價不是為了證明,而是為了改進”的現(xiàn)代教育評價理念, 評價功能更多的體現(xiàn)在證明的層面,要靠它來評定教師的待遇和職稱,多和物質利益掛鉤, 評價的中心偏離了評價的初衷。自我評價形同虛設,在評價中所占比例遠遠低于領導評價,忽視自我評價后面隱藏的強大教師自我提升的能量,教師能動性挖掘不夠,遠不能調動、發(fā)揮教師內在職業(yè)發(fā)展動力。根據筆者的切身體會和調查,現(xiàn)實生活中超過多數的教師認為學校不重視自我評價,并且在自我評價過程中,最后的反思和改進并沒有進一步得到延伸,只是為了“評價而評價”,并沒有通過評價激發(fā)教師熱愛職業(yè)和學生,而當這種熱愛遠未成為教師生命成長的內在需求時,是難以看到教師教育智慧創(chuàng)造性的成長的。而沒有教師的發(fā)展就沒有學生更好發(fā)展的前提,就無法豐富教師生命內涵,自我專業(yè)發(fā)展意識和動力更是遠遠不足。
目前的評價體系要想改變這種尷尬局面,必須重視自我評價中自我實現(xiàn)需要的滿足所蘊含的價值。根據馬斯洛的需要層次理論,人類最高層次的需要是自我實現(xiàn)的需要,處于需要層次的頂端,它隨著受教育程度不同,在個體身上有不同程度的體現(xiàn)。而按照赫茨伯格的雙因素理論,職業(yè)帶來的不應該僅僅是物質層次的滿足,還應該有對職業(yè)的榮譽感,自我價值實現(xiàn)的成就感,真正在工作中起激勵作用的是對工作的成就感以及對未來發(fā)展的期望等。教師因其特定的受教育程度及其所從事職業(yè)的特征,往往對工作、對事業(yè)的追求比一般文化層次的人更強烈,所以他們對自尊需要、自我實現(xiàn)需要的滿足欲望往往高于一般水平。當教師自我評價使評價對象由被動接受評價轉為主動參評時,主體的參與使評價的自我指向性非常鮮明。現(xiàn)代心理學研究表明,內部動機比外部刺激具有更持續(xù)的作用,這就激發(fā)了教師的自我認識、自我改進、自我管理和自我完善以滿足這種自我實現(xiàn)的需要,同時能適時地將有益自身發(fā)展的外部評價內化,以促進自身的完善。因此,教師的自我評價對于教師自我發(fā)展的重要作用是不容忽視的。
四、教師自我評價是貫徹“以人為本”管理思想的必然要求
人本主義心理學認為,個人在組織中追求發(fā)展、個人激勵和自我實現(xiàn)的價值,尊重和自我實現(xiàn)的需要是人的需要的持久動力。人本主義教育觀提倡要建立重視人、重視人的價值、重視人的個性以及確立人的中心地位。教師作為專業(yè)工作者,作為綜合素質較高的人群,尊重和自我實現(xiàn)的需要就尤為強烈�？茖W的管理制度應該是考慮到人的發(fā)展的內在需求的,教師的職業(yè)特殊性和從事該職業(yè)的人群的特殊角色心理特征,決定了教師管理更需要強化以“以人為本”的軟性管理,而自我評價強調激發(fā)主體的積極性和主動性更能滿足這一管理的需要,重視自我評價,以及由自我評價帶來的重視教師自我發(fā)展的輿論和氛圍,極好地契合了現(xiàn)代學校管理的發(fā)展方向。
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