人力工作總結15篇
總結是對過去一定時期的工作、學習或思想情況進行回顧、分析，并做出客觀評價的書面材料，通過它可以全面地、系統(tǒng)地了解以往的學習和工作情況，讓我們抽出時間寫寫總結吧�？偨Y怎么寫才能發(fā)揮它的作用呢？下面是小編為大家收集的人力工作總結，僅供參考，大家一起來看看吧。
人力工作總結1
一、20xx年人力資源工作總述。
200x年公司人力資源管理與開發(fā)在進一步做好人力資源基礎性工作的同時;加強定崗定員、人力資源培訓與開發(fā)、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設;不斷開拓人力資源視野，把握人力資源動態(tài)，吸收國內外最新人力資源管理思想和理念，進行人力資源管理改革與創(chuàng)新。
二、人力資源基本情況。
截至200x年12月31日南粵物流(含合資、控股公司)員工人數1880人，其中公司本部67人，通驛1288人，廣東新粵300人，實業(yè)93人，威盛17人，東方思維115人。
南粵物流學歷情況：截至200x年12月31日公司擁有大專及以上學歷482人，其中博士1人，碩士37人，本科242人，大專202人。
三、通過崗位分析與設置，做好定崗定員工作。
為配合做好公司經營業(yè)績和員工績效考核工作，加強人工成本控制，根據精干、高效的原則，各屬公司結合本公司主營業(yè)務情況進行定崗定員，具體情況如下：
通驛分兩類進行定崗定員：
1、各管理中心按里程、服務區(qū)對數以及業(yè)務范圍等關鍵指標進行分類;
2、服務區(qū)按車流量、營業(yè)額等指標分類。
3、確定各類管理中心和服務區(qū)的崗位和人員配備，力爭為新的服務區(qū)建設提供標準化模塊。
4、廣東新粵應按公路工程交通安全設施、通信、供電、監(jiān)控、收費等不同業(yè)務量以及合同工程總額、里程和工期情況對現有組織架構、崗位和人員進行適當合理優(yōu)化，控制好人員數量和人工成本。
5、實業(yè)根據高速公路建設材料供應量、供貨總額和里程、工期、工程規(guī)模以及信息技術服務等不同業(yè)務情況來做好定崗定員工作。
6、威盛根據海運以及新拓展的業(yè)務特點，在現有定編的基礎上分塊做好崗位任職資格條件說明書和崗位說明書。
同時我們通過走訪廣珠北、大學城、曲江和后門服務區(qū)、廣梧等項目，對各項目定崗定員工作進行調研，掌握了第一手定崗定員資料。
四、積極推進人力資源管理制度建設，基本確立公司人力資源管理的制度體系，形成較為規(guī)范的人事管理，從整體上提高了公司的人力資源管理與開發(fā)水平。
公司本部根據公司管理體制的總體要求，已經完成員工培訓辦法、人力資源管理暫行辦法、員工考勤管理暫行辦法、勞動合同管理辦法和人事檔案管理細則等人力資源管理與開發(fā)制度的初稿匯編工作。其中員工薪酬福利試行辦法和員工績效考核暫行辦法已正式頒布并在施行中。
廣東新粵除了完善原有人力資源管理制度外，完成iso質量認證。通驛公司編制了中層管理人員考核管理辦法和勞動合同管理辦法，修改完善公司員工考勤管理實施細則和服務區(qū)人事管理制度，讓日常管理工作更制度化、規(guī)范化和更具操作性。東方思維根據勞動法和勞動政策法規(guī)，結合公司的實際情況，明晰了獎懲、考核、異動與選拔、休假、勞動關系等內容，逐步完善公司的勞動人事管理制度。
五、為適應公司戰(zhàn)略和員工個人發(fā)展需要，各屬公司人力資源開發(fā)與培訓工作大大加強。
為不斷增強公司的競爭能力，提高員工的素質和能力，滿足公司及員工個人發(fā)展的需要，公司本部起草了人力資源開發(fā)與培訓辦法，在培訓規(guī)劃與協(xié)調方面做了相應的工作，但公司整體層面上的專題(知識普及性)培訓和公司本部員工的培訓需要加強。
通驛精心組織，認真做好各類培訓工作。對新進員工進行上崗培訓，共舉辦三期服務區(qū)新員工培訓，每期20天共203人參加。舉辦中層管理人員培訓班，39人參加培訓。進行服務區(qū)區(qū)長應知應會培訓，歷時近4個月，21人參加，培訓共分兩階段進行，第一階段：脫產培訓4天，主要進行服務區(qū)管理素質、業(yè)務流程、經營策略、財務管理、公文寫作等培訓;第二階段：業(yè)余自學法律法規(guī)及應知應會知識培訓近4個月，并進行了卷面考試。
舉辦或送培308人次參加人力資源管理、勞動保險、計劃生育、iso9001：XX質量管理體系內審員資格、注冊安全員、固定資產管理、財務會計基礎及檔案管理、稅務稅法、公文寫作、建設工程項目管理、便利店信息系統(tǒng)管理、文書科技檔案管理、保安骨干、廚師、燒鹵、中餐服務技巧等各類專業(yè)技能培訓班，不同程度地提高了相關人員的理論知識和實際操作能力。
廣東新粵培訓工作效果顯著。一方面，新粵重點抓好技術人員培訓，通過賽寶認證中心參加了計算機信息系統(tǒng)集成項目經理和高級項目經理培訓班;另一方面，認真抓好如下日常性的崗位業(yè)務學習：組織人力資源管理人員進行專題業(yè)務培訓學習，積極配合開發(fā)部、技術服務部進行內部技術管理培訓，新員工上崗培訓，戶外拓展能力培訓。全年參加培訓的員工共81人次(其中：中層以上管理人員13人次)。
五、努力做好職改工作，負責完成公司出國手續(xù)的辦理。
職改工作：
1、專業(yè)技術資格考試報名，完成9個專業(yè)科目79人次的考試報名工作。2、專業(yè)技術職稱申報，初次認定10人，申報中級資格2人，申報高級資格6人。
廣東新粵還辦理詹潤取等18人的計算機信息系統(tǒng)集成項目經理資質申報手續(xù)(其中13人成功申報項目經理，6人申報高級項目經理);同時協(xié)助做好公司各類資質證件的年審工作。
出國辦理：
2、負責辦理公司9人6個月多次因公往返港澳通行證;9人辦理3個月2次因公往返港澳通行證。2、協(xié)助辦理多個出國考察培訓團。
廣東新粵為部分管理人員辦理往返香港通行證申報手續(xù)4人次，辦理組團出國考察2個團21 人次。
六、根據公司業(yè)務和架構整合安排，做好廣東新粵移交的人力資源配置工作。
為加快公司上市工作的步伐，優(yōu)化集團內部資源組合，理順我司對廣東新粵管理關系的歸屬問題，按照公司的統(tǒng)一部署，我部主要負責了廣東新粵移交人員的人事檔案、行政工資介紹信、工作鑒定及勞動手冊、勞動用工手續(xù)、社會保險及住房公積金繳納等工作的'及時辦理。
七、配合完成威盛公司的人員分流工作。
為了實現威盛公司的順利發(fā)展，扭轉其快遞業(yè)務管理監(jiān)控不到位和無法控制成本的局面，我們積極配合威盛公司，從人事管理方面給予大力的支持，威盛公司人力資源部通過制訂嚴密的分流方案，耐心細致地做好說服解釋工作，依法辦事，合理把握政策，嚴格控制解除勞動合同的補償尺度，出色地完成人員分流工作。先后精簡分流310人，補償僅花費10萬余元，大大降低人工成本費用支出，真正做到了妥善分流和平穩(wěn)過渡。
八、做好人力資源管理的基礎和日常管理工作，完成上級業(yè)務部門和公司領導交辦的各項工作任務。
1、按規(guī)定及時辦理了勞動年審、工資總額申報工作;建立員工工資臺帳，按要求及時填報人事工資、用工等各類年報、季報和月報。
2、為公司新調進及招聘的員工辦理勞動用工手續(xù)，并負責公司員工的勞動合同的簽訂及管理工作。
3、按勞動社保部門的規(guī)定，依法辦理社保、失業(yè)保、醫(yī)保的繳費基數申報手續(xù)，調整了員工的住房公積金標準。
4、及時計發(fā)員工工資及各項費用。
5、配合集團完成公司班子成員的人事檔案整理工作;全年接收人事檔案25份，移出人事檔案2份。
6、與樂萬企公司合作完成公司人事代理。
7、完成集團和公司領導臨時指派的其他工作任務。
人力工作總結2
xx年是某某公司人力資源部的“創(chuàng)新年”，也是河南分公司人力資源部實現大規(guī)�？畿S式發(fā)展的一年。根據上級公司人力資源部的布置和要求，回顧xx年，公司人力資源部主要做了以下工作：
一、積極、認真完成本職工作
崗位職責是干好工作的標準，因此我部按要求認真履行人力資源部工作職責，對總公司各部門員工的檔案、聘用合同書、員工個人資料進行收集、整理、保管，并做好相應的保密。對員工的招聘、面試、錄用、入職、離職等手續(xù)按照嚴格要求、嚴格管理、日臻完善標準完成。在了解各部門員工的基本情況的同時，著重了解管理層人員的情況，如受教育程度、所學專業(yè)等，使人力資源得到更好的開發(fā)與利用。在員工招聘的過程中，充分利用網絡信息、人才市場等一系列手段，爭取接納更寶貴的人才，同時與呼蘭區(qū)人勞局建立了良好的合作伙伴關系，為呼蘭區(qū)人才的輸入打下了良好的基礎。規(guī)范入、離職程序，作好經手物品的.交接工作，既保障了員工的個人利益，又避免了公司財產及相關資料的流失。
二、做好員工聘任的基礎性工作
在一年一度的職工聘任與臨時員工合同的簽訂過程中，本部門克服了種。種困難，對合同內容中的疑問在員工中做了相應的解釋工作，協(xié)助并監(jiān)督指導各部門員工簽訂勞動合同，維護了公司的合法利益，保障了員工的切身利益。
三、加強培訓，不斷提高員工素質
按照總公司第某某號文件《關于加強職工崗前培訓的通知》要求，我部圍繞著《某某公司規(guī)章制度匯編》一、二冊及《某某公司崗位培訓教材》為基礎內容，以貫徹總公司勤奮務實、開拓創(chuàng)新、以人為本、規(guī)范服務\方針為指導思想，對各部門員工進行崗前、在崗培訓。結合各部門的實際情況，為各部門培訓步驟編排了進度表，做到既加強培訓又不影響各崗位工作，在嚴肅課堂紀律，做好培訓記錄的同時，將員工參加培訓情況、培訓考核情況記錄在員工的個人檔案中，作為今后考評員工的重要條件，為提高員工素質起到了積極的作用。
四、加強考核、規(guī)范服務
為適應總公司人事制度改革及發(fā)展的需要，加強各崗位規(guī)范服務，全面提高后勤服務質量，制訂了《后勤服務總公司服務質量考核管理標準》。定期或不定期到各部門監(jiān)督檢查，針對檢查中發(fā)現的問題，經總公司領導批準，以通報的形式下發(fā)至各部門。經常深入員工當中，了解實際情況，協(xié)調實際工作崗位中出現的員工之間的分歧，并將情況及時反饋總公司領導，保證各部門工作順利健康發(fā)展。
五、在做好本職工作的同時，完成領導交辦的其他任務
在《規(guī)章制度匯編》第二冊編寫過程中，主動收集各部門規(guī)章制度，協(xié)助上級領導編寫，為凝聚著全體員工辛勤汗水的書籍早日問世獻出自己的微薄之力。
人力工作總結3
20xx年，是公司快速發(fā)展的一年。本部門在公司領導的正確指導下，在全體員工的共同努力下，緊緊圍繞公司的經營方針，努力學習，積極工作，同心協(xié)力，完成上級和公司領導交給的各項工作任務。
截至20xx年12月底，ｘｘ有限公司在崗員工ｘｘｘ人，比去年增長15%。
一、20xx年人力資源工作小結
�。ㄒ唬┱衅腹ぷ骰緷M足公司各部門用人需求
參與人才交流會6次，集體面試多次。20xx年通過招聘競選方式引進各類各級人員109人，離職人員38人，退休15人。招聘工作的及時、規(guī)范和有效的實施，基本滿足了公司生產管理所需人員的數量與質量要求。
（二）薪資管理工作規(guī)范有序
20xx年，我們根據20xx年制定的《薪酬管理辦法》，改革了薪酬結構，適度增加了員工月薪標準，一定程度上提高了人才吸引力。在薪酬管理的日常工作中，我們嚴格按照公司管理流程操作，在定崗定級、薪酬審核、薪酬發(fā)放等方面力求準確無誤，并協(xié)助公司做好20xx年度年薪考核、核算和兌現工作。
�。ㄈ┛冃Э己斯ぷ鞣�(wěn)步推進
20xx年度績效考核做到了管理部門、房地產業(yè)務部門的全員覆蓋，并根據績效考核結果和年度效益獎金掛鉤。
（四）勞動關系基本和諧
根據公司實際情況，重新進行了定員核定，并對組織機構、崗位、人員等 進行了局部調整，使崗位設置更加規(guī)范、科學，人員配置更加合理。對項目公司臨時聘用人員進行了全員資料登記，房地產項目公司長期雇傭的員工全部簽訂了勞動合同并進行備案。截至目前，20xx年解除勞動合同18人，新簽勞動合同123人。通過勞動年檢，等級為良好。
�。ㄎ澹┤肆Y源制度建設推進有序 一是負責修訂了公司《薪酬管理制度》《績效考核制度》《干部聘免管理辦法》等基本管理制度；二是通過宣傳、知識競賽、講座、訪談等形勢，促進全體員工學習新制度，執(zhí)行新制度；三是通過調查和分析新制度執(zhí)行中存在的問題，反饋制度執(zhí)行情況，為進一步完善公司的規(guī)章制度做了大量的工作。
�。┥鐣ｋU管理及時規(guī)范
按照杭州市社保中心下達的各項保險費用征繳要求，完成了本年度社�；鸬恼{整和征繳工作。及時為職工辦理各種參保、退保、社保轉移手續(xù)，公積金領取和轉移，醫(yī)療保障卡登記。目前，公司五險一金各項帳目準確無誤。
（七）人力資源信息管理準確
我們及時更新人員各項信息，所有員工均建立了規(guī)范的干部檔案，完成了勞動保障和統(tǒng)計部門的勞動信息登記。同時，我們收集同行業(yè)人力資源及相關信息，完成公司人力資源狀況分析，為公司領導提供參謀服務。
二、20xx年我公司人力資源工作方面存在的.問題
�。ㄒ唬┤瞬艃渎燥@不足
近年來我公司逐步開展人才儲備工作。但由于房地產行業(yè)的特征和人才市場形式，房地產專業(yè)人才儲備略有不足。個別崗位招聘不能及時到位，一定程度上影響了公司其他部門的工作進度。
（二）培訓工作有待加強
公司十分重視員工的培訓工作，并設有專項經費，但由于多重原因，公司尚未有明確的，服務于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的培訓體系，業(yè)務部門忙于抓現金收入，對培訓重視不夠，管理部
門對培訓認識上存在誤區(qū)，培訓計劃難以實行。目前，僅有公司高管和財務、審計部門員工達到年度培訓時間48小時以上。
�。ㄈ┕救肆Y本的潛力沒有得到完全的發(fā)揮 目前，人力資源部和若干年前協(xié)作公司的人事科還沒有本質區(qū)別，我們做的都是日常事務性工作，在激發(fā)員工的工作積極性、推進公司業(yè)務流程改造和建立以業(yè)績和能力為本的評價體系等方面還沒有發(fā)揮出應有的作用。
三、20xx年人力資源管理工作思路
�。ㄒ唬┳龊萌肆Y源管理的基礎和日常管理工作，完成業(yè)務部門、員工和公司領導交辦的各項工作任務。
（二）做好人才引進和配置工作
20xx年，宏觀經濟形勢肯定會對公司內外的人力資源質和量形成沖擊，公司既有可能抄底人才市場，招聘到好的專業(yè)人才，也可能有優(yōu)秀員工對公司前景產生動搖，形成人才流失。20xx年重點保障預決算、水電、策劃、結構、建筑設計、前期、物管等環(huán)節(jié)各配置一名高級人才。同時盤點公司人才存量，促進公司內部的人才流動。外貿業(yè)務方面，重點引進法律、會展、圖像處理、品牌管理等綜合性高級管理人才，以強化公司外貿業(yè)務的綜合服務平臺功能。
（三）做好績效考核工作 通過20xx年的績效考核實踐，我們認為，目前的績效考核還存在不少問題，一是各部門不能把經營目標分解到員工個人，二是績效指標空泛，無法用分數衡量，三是各部門考核寬嚴不一，和效益年薪掛鉤難以做到公平。20xx年績效考核重點解決上述問題。我們擬通過績效考核動員會和加強績效溝通和績效輔導來解決上述問題。
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我們認為，經濟危機是進行人力資源投資的最佳時機。鑒于用人部門對參與培訓的積極性不高，人力資源部在20xx年打算給予各用人單位一定限額的培訓經費，并將培訓落實情況納入各部門年度考核。同時繼續(xù)提供優(yōu)質的培訓信息和培訓渠道，加強新員工培訓，積極鼓勵業(yè)務骨干和管理人員傳授職業(yè)技能。在集中培訓方面，房地產業(yè)務方面擬開展一次法律方面的培訓，貿易業(yè)務方面擬開展一次風險防控方面的培訓。
�。ㄎ澹┐龠M勞動關系的和諧，保障員工權益
老板和員工的關系是世界上最復雜最普遍最微妙的關系，人力資源工作者做為中間人，既要為資本增值服務，又要保障員工權益。20xx年，我們一是繼續(xù)規(guī)范用工管理，加強對勞動合同和薪資福利的監(jiān)督和審核，減少用工風險。二是保障員工福利，20xx年，人力資源部將積極推進員工年休假福利，為了不影響公司正常的業(yè)務開展，公司將通過集中年休和各部門輪休的辦法保障員工的年休假福利，為了工作沒有年休的，將給予經濟補償。三是薪酬管理方面更加透明，效益和月薪比例更加明確，另外我們將參考同行做法，20xx年起提高見習期員工的工資，發(fā)放過渡期租房補貼。四是傾聽員工意見，為員工業(yè)余文化活動爭取經費，改善目前公司形象古板、管理和業(yè)務兩張皮的局面，提高公司活力。
�。┲С謽I(yè)務部門的組織工作
20xx年，公司完成了房地產組織構架的初步工作，房地產業(yè)務的決策、執(zhí)行和操作三個層次進行了區(qū)分，分散經營，多頭管理，資源配置低效的局面有所緩解，但是長期以來形成的慣性仍在發(fā)揮作用，人力資源部將在定崗定編、崗位職責制訂、工作流程劃分和績效標準制訂方面發(fā)揮作用。貿易方面，我們將積極為公司貿易業(yè)務平臺提供人才、信息、薪酬和考核支持。
總之，本人認為自己基本稱職的，今后將進一步加強學習，虛心求教，克服不足，把工作做得更好。
人力工作總結4
2xx 年， 房地產緊緊圍繞集團人力資源管理的工作要求， 認真履行集團公司賦予的各項工作職責，團結拼搏、求真務實、開拓創(chuàng)新， 較好地完成了熱力資源管理各項工作任務�，F將本年度人事工作開展 情況總結如下。
一、認真執(zhí)行集團公司制定的人員編制計劃
確保房地產公司人認真執(zhí)行集團公司制定的人員編制計劃，確保房地產公司人員定編定崗，不超編用人。 員定編定崗，不超編用人。 根據集團總體部署安排， 2xx 年集團公司整體軟硬件升級， 作為 承建硬件建設任務的房地產開發(fā)公司來說，在時間緊、任務繁重的情 況下，一直堅持在集團人力資源部門核定編制下招人用人，沒有出現 任何超編用人現象。
二、堅持嚴格執(zhí)行薪資體系逐級審批制度。
堅持嚴格執(zhí)行薪資體系逐級審批制度。 2xx 年以來， 由于國家整個經濟環(huán)境的影響， 鄭州市及新鄭市范 圍內的人才市場發(fā)生明顯變化，有經驗有學歷人員的薪資待遇在不斷 地發(fā)生變化，特別是最近幾年房地產市場的形勢大好，帶來了房地產 市場開發(fā)的熱潮，同時也促成了房地產開發(fā)建設技術人員的地位日益 提高，隨之而來的就是有經驗有技術人員的薪資待遇迅速增長。在這 樣的`環(huán)境條件下，我們房地產公司仍堅持按照老工資體系發(fā)放薪酬的 辦法，在做好員工思想政治工作的同時，留住人才，未違反薪資管理 體系的審批制度。
三、想盡辦法招聘人才，留住實用型人才。
想盡辦法招聘人才，留住實用型人才。 由于房地產開發(fā)行業(yè)的特殊性， 決定了工程建設技術人員的不穩(wěn) 定性，工程技術人員往往會在目前比較緊俏的用人環(huán)境下擇優(yōu)選擇薪 資比較高的單位就業(yè)，而目前我們的薪資體系是 20xx 年制定的，已經 不適應現在的市場和環(huán)境需要。但是在我們修改制定新的薪資體系的 前提下，我們房地產公司在集團唐總和人力資源部的大力支持和配合 下通過發(fā)動身邊人員、飛播、網絡招聘等方式全方位照片工程技術人 員。我們還改進招聘的程序和辦法，把招聘會搬到工地現場、即節(jié)省 了高層的時間，又給應聘人員一個了解加深公司印象的機會，效果較 好。下半年以來共組織招聘現場會 20 余場，招聘工程師 2 人次，在職 1 人；招聘土建工程師 10 余人，水電工程師 2 人，民工管理員 2 人， 鏟車司機 1 人、銷售代表 4 人等等，為公司各項工作的順利推進提供 了人才支撐。
四、建立健全培訓制度與計劃，提高員工整體素質。
建立健全培訓制度與計劃，提高員工整體素質。 按照集團人力部的安排， 2xx 年我們按時參加了人力部組織的各 項培訓，并如期完成各項培訓任務。在各部門內部人員管理上，我們 堅持和要求各部門在做好本職工作的同時做好專業(yè)技能和崗位學習培 訓。特別是新上崗人員，部門負責人不斷的加強他們的業(yè)務培訓力度， 以使他們更快的進入工作角色，提高業(yè)務技能。 在參加北大學習培訓工作上，我們房地產三人有幸被董事局派往 北大學習，雖然 2xx 年北區(qū)建設任務較重，但是我們也盡量抽時間參 加北大的培訓學習，收獲很大。員工培訓不僅是員工追求的個人目標，是員工夢寐以求的福利享受，也是企業(yè)義不容辭的責任與義務。給員 工成長的空間與機會，是企業(yè)挖掘員工潛力，滿足員工需求的重要體 現。因此我們在今后的工作當中會更加注重學習培訓這方面的工作。
五、嚴格執(zhí)行各項人事管理制度，靠績效推動，靠制度管人。
嚴格執(zhí)行各項人事管理制度，靠績效推動，靠制度管人。 在日常的人力資源管理上和經營管理上，我們堅持靠制度管人， 每月我們會堅持召開總經理辦公會議，安排部署月工作。并在每周將 月計劃細化為周工作安排，納入每周每月的績效考核，對工作不能按 時完成的將嚴格按照績效考核的辦法給予扣除績效。同時，我們還較 好完善了人員招聘程序等規(guī)章制度，這樣極大的推動了員工工作的積 極性和主動性，確保工作工作順利推進。 按照公司的要求，我們在薪酬體系中引入績效機制，用績效考核 與薪酬結合激勵人。每月將公司所有人員的 50%納入績效，獎效掛鉤， 并把質量安全、工作完成情況等納入考核內容，鼓勵員工積極創(chuàng)造價 值，能較好體現多勞多得的分配原則，激勵員工敬崗愛業(yè)，積極主動 地完成各項工作任務，推動公司健康、和諧、快速發(fā)展。
六、領導重視、各兄弟單位支持是各項工作順利完成的前提。
領導重視、 兄弟單位支持是各項工作順利完成的前提。 重視 支持是各項工作順利完成的前提 人事管理是綜合性和政策性都很強的工作，同時又是事務性、服 務性的工作，工作當中必然會出現新情況、新問題。由于集團唐總和 人力部、公司領導的大力支持和重視，并時常對房地產工作及時給予 指導，各兄弟單位對房地產工作的理解及支持，是我們工作得以順利 開展的前提和保證。 20xx 年， 房地產公司的工作任務依然繁重， 我們一定緊緊圍繞董事局和集團公司的整體發(fā)展思路，嚴格執(zhí)行集團公司的各項人事管理 制度，認真核定新年度的人員編制，抓好員工的培訓和學習工作，完 善新一年的績效考核機制，把人力資源作為企業(yè)的核心資源，一定把 各環(huán)節(jié)日常工 作做細，做好，做到家，幫助公司提高凝聚力，為公司 創(chuàng)造更大的價值，為房地產公司的健康快速發(fā)展作出積極努力。
人力工作總結5
本人20xx年分配到xx有限公司人力資源部工作，從事養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療保險統(tǒng)計管理及勞動合同的簽訂等方面的工作，同時還主要從事勞動工資、員工績效考核等方面的管理。以下是本人自參加工作以來的工作總結：
一、養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療保險統(tǒng)計管理
本人主要是從事養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療保險統(tǒng)計管理工作。20xx年，xx公司員工養(yǎng)老保險進入行業(yè)統(tǒng)籌階段，剛剛起步的職工養(yǎng)老保險工作千頭萬緒要從最基本的職工養(yǎng)老保險信息的采集、整理、建立臺帳記錄做起。在上級領導的指導下，我認真負責地做好職工的養(yǎng)老保險信息采集、登記工作，填寫核算《xx城建開發(fā)有限公司職工養(yǎng)老保險繳費基數過錄表》，做好各類養(yǎng)老保險數據統(tǒng)計工作，保證信息的準確性、完整性和及時性；在辦理、核算養(yǎng)老保險金的支付過程中，我靈活運用自己學習掌握的《社會保障學》及有關計算機數據信息庫知識，將職工養(yǎng)老保險繳費基數的核算修改為一項簡便、合理的函數公式，使單位職工養(yǎng)老保險管理工作由單一、老化的手工操作真正轉變成了計算機科學管理，大大縮小了工作量，繳費基數核算的準確性也得到了提高，受到單位領導和職工一致好評。在完成公司職工養(yǎng)老保險的前期階段性工作后，在隨后而來的失業(yè)、醫(yī)療保險統(tǒng)計數據的統(tǒng)計過程中，我準確理解各類統(tǒng)計指標的解釋內容，保證各種保險統(tǒng)計報表基礎原始數據正確，對上述保險統(tǒng)計報表體系中，指標欄目涉及內容較多，指標分解要求也較為細致的，我認真正確歸類處理統(tǒng)計報表各項指標的內容，按統(tǒng)計報表的填報要求，使發(fā)生數據變化的邏輯關系正確，對表中指標數據發(fā)生重大變化的.，及時調整并作變更說明，及時統(tǒng)計匯總。在實際工作中，這樣煩瑣的統(tǒng)計工作要求我作為一名業(yè)務經辦人員，要時常進行細致的業(yè)務工作效果分析，從定性和定量分析的角度，對整個業(yè)務工作效果進行評價，才能得出準確的定量報表數據，同時，必要的企業(yè)保險統(tǒng)計數據報表綜合分析也是做好此項工作的重要手段之一，以養(yǎng)老保險為例，從參保單位、參保職工、繳費人數、繳費基數到養(yǎng)老保險費的征繳額度的確定，相互之間形成了一條緊密的工作鏈，在指標參數都確定的情況下，各項指標之間的對應關系都是十分明確的。通過對統(tǒng)計報表各項指標數據的綜合分析，我進一步提高了上報統(tǒng)計報表數據的準確性。多年來，我所在人事部門的保險統(tǒng)計信息資料，填報及時可靠，數據準確無誤，多次受到有關業(yè)務部門的高度評價。
二、日常工資管理和崗位工資制度改革
在xx公司人力資源部，我除主要負責上述類別的保險統(tǒng)計工作以外，還主要具體負責全公司職工工資管理工作。xx城建開發(fā)有限公司作為一家改制后的民營企業(yè)，其下屬各分公司工資管理在經過該公司勞資員造表核算后，交人力資源部最后審核。我從xx年到xx公司至今，公司實行的崗位結構工資制度變化不大，工資管理也成了一項較為簡單的日常管理工作。盡管如此，我仍然小心認真地做好每月的勞動工資統(tǒng)計審核工作，保證各項原始數據準確無誤，并根據上級各部門的要求，及時、準確地上報給各業(yè)務部門。包括每月向市公共事業(yè)局人事處上報人事勞動工資報表等，除此之外，我還建立健全了公司職工工資管理各類各項記錄臺帳，并按規(guī)定辦理日常的職工轉正、職務變動、崗位變動及工齡變化等工作調整的辦理工作，幾年來，由我經手上報的各級各類報表無差錯、無遺漏，時間上從不滯后，多次在有關業(yè)務檢查、審核中受到上級業(yè)務部門的高度好評。
以上是我從事人事工作4年多時間來所做的主要工作，其他方面工作因其不占我工作內容中的主導地位，在此就不再敷述了，總的來說，我自xx年參加工作以來，作為一名人力資源部的業(yè)務經辦人員，多年的工作實際也為自己積累了一些有益的工作經驗，有較為熟悉過硬的專業(yè)技術能力，但在今后的工作中，我還將進一步加強學習，努力工作，不斷提高自己的專業(yè)技能，為企業(yè)的生存、改革與發(fā)展作出自己應有的貢獻。
人力工作總結6
實業(yè)公司20xx年初重組，本人由實業(yè)租賃公司人事行政專員調任實業(yè)公司人事負責人，至今已近一年。在這一年中有付出有收獲，有失誤有成果，有學習更有成長。在這一年反復的錘煉，使我的專業(yè)知識有了更進一步提升，工作方法和效率有了很大進步。下面我對實業(yè)公司20xx年年的人力資源工作簡要總結如下：
一、建立健全規(guī)范的人力資源管理制度
合法的規(guī)范是企業(yè)用人留人的起碼前提條件，本年度主要工作是建立健全人力資源管理的各項規(guī)范及管理制度：《實業(yè)公司薪資管理辦法》、《實業(yè)公司獎金管理辦法》、《實業(yè)公司績效考核實施細則》（已草擬完畢并上報至控股人力資源部）、《實業(yè)公司培訓實施細則》（已上報至控股培訓部）、《實業(yè)門窗公司薪酬管理辦法》（已草擬完畢待上報審批）、《實業(yè)裝飾公司薪酬管理辦法》（已草擬完畢待上報審批）等等。員工從進入公司到崗位變動，從績效考核到批評處分，從日�？荚u到離職，人力資源部都按照文件的程序進行操作，采取就事不就人的原則，對員工提供盡可能的個性化的服務，希望能達到各項工作的合法性、嚴肅性，能夠使員工處處、事事能透過與員工切身利益相關的活動來感受公司的“以人為本”的關心以及制度的嚴肅氛圍。
二、根據組織結構圖為企業(yè)配置人才
20xx年年初，隨著實業(yè)公司重組，實業(yè)所屬各公司的組織機構也進行了相應調整，由此使實業(yè)公司的人員缺口問題加劇。同時實業(yè)裝飾公司于20xx年年5月組建，由于裝飾行業(yè)是一個專業(yè)性較強的行業(yè)，廊坊的裝飾市場相對較為年輕，所以實業(yè)公司通過多種途徑在北京、天津等大型城市招聘了企業(yè)的骨干人員。20xx年年10月裝飾公司班子組建工作已基本完成，視項目開展情況陸續(xù)補充所需人員。具體招聘情況如下：
在20xx年年的招聘工作中，實業(yè)公司到20xx年年10月底招聘到崗員工共計四十二人。其中實業(yè)公司招聘到崗員工有行政專員一人、司機一人、保潔一人，共計三人；實業(yè)門窗公司招聘到崗員工有經理助理一人、技術員兩人、工長一人、駐蚌埠核算員一人、業(yè)務主管一人、業(yè)務員一人、庫管員三人，共計十人；實業(yè)租賃公司招聘到崗員工有庫管員兩人、保安一人、塔司十三人，共計十六人；實業(yè)裝飾公司招聘到崗員工辦公室一人、預算員一人、設計師四人、核算員一人、庫管員兩人、項目經理兩人、水電工程師一人、保安一人，共計十三人。20xx年年已至年底，在與實業(yè)及所屬單位負責人、部門負責人充分溝通20xx年、20xx年經營發(fā)展規(guī)劃的基礎上，做好20xx年招聘計劃，為實業(yè)公司的經營發(fā)展做好人員儲備。
三、根據20xx年年度培訓計劃組織實施各項培訓
盡管每位員工的成功標準各有不同，但追求成功卻是每位員工的終極目標。因此，培訓不僅是員工追逐的個人目標，是員工夢寐以求的福利享受，也是企業(yè)義不容辭的義務和責任，更是企業(yè)激勵員工的頗為有效的激勵手段。給員工成長的空間和發(fā)展的機會，是企業(yè)挖掘員工潛力，滿足員工需求的重要表現。
通過制定《實業(yè)公司培訓實施細則》，并根據各單位、各部門的培訓需求及企業(yè)的整體需要建立了年度培訓計劃，從基礎的安全培訓、質檢培訓、質量管理培訓、團隊合作培訓、基管理創(chuàng)新培訓、執(zhí)行力培訓、企業(yè)文化培訓等等來滿足企業(yè)的發(fā)展需要。特別是針對實業(yè)裝飾公司現狀，實業(yè)公司人事行政辦公室為裝飾公司全部管理人員培訓了《裝飾公司經營發(fā)展規(guī)劃》（實業(yè)公司總經理主講）、《財務制度及流程》（實業(yè)公司財務經理主講）、《考核實施細則及員工職務說明書》（實業(yè)公司人事負責人主講）、《員工日常行為規(guī)范》（實業(yè)公司行政專員主講）等。
20xx年年的培訓我們是從點滴做起的，按培訓流程敲定培訓時間、地點、培訓內容和培訓方式，也會做好培訓后的各項相關工作，培訓后把培訓效果調查匯總及時反饋給講師，將培訓情況與員工意見第一時間解決，雖然繁雜卻沒有轟轟烈烈的業(yè)績，但欣慰的是員工成長了，從他們的總結中我看到經歷一年的培訓他們的業(yè)務更加熟練。
培訓貴在堅持，通過每一節(jié)課我也從講師那里學到很多，每個人身上都有閃光點。在這里也感謝領導的信任和兄弟公司給予的支持。
四、明確崗位說明書
明確實業(yè)及所屬公司每位員工的崗位職責，讓員工清晰地知道自己的崗位責任、工作內容、工作權限、工作條件、必備的崗位技能及與相關崗位的匯報與負責關系等。今年崗位說明書已全部草擬完畢，實業(yè)及所屬單位的部門負責人崗位說明書已進入年初簽定的《業(yè)績責任書》。雖已成文下發(fā)，但有些部門只流于形式，未明確告知員工崗位的工作標準以及超越或低于崗位標準的獎罰措施，所以部分員工還未形成明確的工作目標，不了解工作的結果，使員工在公司制度前提下，并沒有實現自我激勵、自我管理與自我發(fā)展，自然而然地把自己成長納入企業(yè)既定的目標軌道中，實現共同發(fā)展。
20xx年工作規(guī)劃
經過一年的震蕩磨合，自20xx年年起，公司已步入正軌，人員配置基本到位。房地產行業(yè)升溫，競爭企業(yè)大量涌入廊坊市場，需要與瞬息萬變時代相對應的`人力資源管理革新措施，環(huán)境需要員工迅速而熟練地處理工作，企業(yè)就相應需要能培養(yǎng)出這種人才的領導班子。針對這一階段的特點，人力資源管理主要集中在建立持續(xù)激勵和創(chuàng)新的人力資源管理制度以及人員的培訓、開發(fā)體系。
一、建立合法、創(chuàng)新的人力資源管理制度
當今的信息是開放的，市場是開放的，人才競爭也同樣是開放的。在信息開放和人才競爭時代，誰擁有合法、開放、創(chuàng)新的人力資源管理觀念和管理制度，誰就擁有核心的競爭力。20xx年的實業(yè)公司是經營發(fā)展的關鍵一年，本階段企業(yè)將拉動人力資源管理制度的變革。
第一、對照20xx年《勞動合同法》梳理實業(yè)公司現行人力資源管理制度中相關內容；
第二、調研、分析廊坊地區(qū)同行業(yè)人力資源管理制度，結合實業(yè)公司現行制度在執(zhí)行過程中遇到的問題，對本公司制度進行梳理，建立簡明的工作流程、便于落地的政策措施；
第三、預測的幾年廊坊地區(qū)消費水平，調研同行業(yè)關鍵崗位薪酬水平、薪酬變動頻率及幅度、年終獎數額及兌現和增長方式等因素，結合實業(yè)公司階段性特點和發(fā)展規(guī)劃，創(chuàng)建開放、合法、創(chuàng)新式薪酬和獎金管理辦法；
二、建立員工招聘渠道
20xx年年實業(yè)及所屬公司各部門人員已基本到位，20xx年公司側重招聘專業(yè)技術人員，由于廊坊市場的專業(yè)技術人員數量不多、質量不高、流動性不強，所以需要調研并開辟人員信息更新率高、專業(yè)技術人員多、費用低、功能全的招聘渠道，為實業(yè)公司人員招聘打好基礎。具體措施如下：
第一、分析20xx年年招聘過程中的得失，與各兄弟公司分享招聘經驗；
第二、對正在使用的招聘渠道進行分析，開發(fā)可利用但未使用功能，發(fā)揮每一種招聘渠道特有優(yōu)勢；
第三、根據近幾年實業(yè)公司發(fā)展規(guī)劃，確定未來幾年人員需求狀況，針對需求員工專業(yè)性特點，選擇適合實業(yè)公司的專業(yè)招聘網站進行調研、開發(fā)，同時與兄弟公司溝通，共享招聘渠道，提高招聘渠道使用率；
第四、預測實業(yè)門窗及裝飾外埠項目部的人員需求，考察項目所在地招聘途徑、招聘成效、招聘費用等因素，針對項目特點梳理招聘渠道，使招聘工作做到成本低、效果好。
三、合法用工
新的一年實現全員聘任制、全員勞動合同制，規(guī)范用工制度，保障企業(yè)和員工的雙方利益，并逐步增加保障性激勵，建立完善的福利制度，切實為員工在保險、健康以及衣食住行等各方面解除后顧之憂。
四、結合企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的培訓
20xx年實業(yè)公司進入快速發(fā)展階段，競爭加劇，公司需要反映敏捷、技術能力強的員工以及能培養(yǎng)出這種人才的領導班子。本年進行針對性培訓：著重管理人員的管理理念及技能培訓。同時采取多樣化的培訓方式，例如外派學習、通過管理光碟學習、讀書活動、互聯網學習、外聘講師授課、聘請集團講師授課等。普通員工的培訓，結合人力資源部建立的員工職業(yè)生涯發(fā)展檔案，通過集團培訓講師隊伍，針對專業(yè)技術人員著重技能培訓，一般員工著重執(zhí)行力、企業(yè)文化和職業(yè)化素質培訓。
五、建立持續(xù)激勵的管理制度
管理需要不斷完善，人才需要持續(xù)激勵，只有持續(xù)的激勵才能持續(xù)地調動員工的積極性與創(chuàng)造性，使企業(yè)充滿活力與激情。從員工層面，隨著員工素質、員工水平的不斷提高，員工的需求不斷提高，隨之配套的激勵水準也需相應提高。從企業(yè)層面，持續(xù)激勵的重點將向重點部門、骨干員工傾斜。20xx年將建立的激勵機制如下：
激勵機制現金非現金固定績效工資短期培訓與發(fā)展榮譽與晉升公司福利個人福利浮動長期獎金、分紅與期權基本工資能力職責結果安全感歸屬感成就感
六、“以人為本”的企業(yè)文化保證企業(yè)持續(xù)發(fā)展
優(yōu)秀的文化成為企業(yè)基業(yè)常青的關鍵。為有效推動企業(yè)發(fā)展，必須管好軟數據，具體為發(fā)現優(yōu)勢——因才適用——優(yōu)秀管理者——敬業(yè)員工——忠實客戶——可持續(xù)發(fā)展——實際利潤增長——股票增值，從而達到“企業(yè)的使命通過人實現績效提升”。還需要同總經辦和行政部合作，通過網站、宣傳欄以及員工活動、員工培訓等多種形式，使全體員工加深對企業(yè)文化的了解。
人力工作總結7
回顧xx年，人力資源部在公司領導的關心指導下，在各部門和服務中心的積極配合下，認真履行職能職責，基本完成了各項工作任務，但也存在諸多不足和需亟待改進的地方。在此對xx年度工作的成績與不足進行認真總結，為更好地開展xx年度工作奠定基礎。以下是我的工作總結：
一、員工配置
目前設置職能部門x個和x個服務中心，人員配置按照定編規(guī)定進行合理配備，個別部門存在一人多崗的配置。
現有員工xx人，其中各項管理人員xx人(其中高層領導x人，中層人員x人，基層管理人員xx人)，操作層人員xx人，此外管理人員中年齡在25歲以上45歲以下、大專以上學歷的.有xx人，注冊物業(yè)管理師x人，中級以上職稱x人。
二、員工管理
1、招聘管理
建立適合公司的招聘渠道。x月x日花費xxx元開通新鄉(xiāng)人才網會員，主要用于招聘中層管理人員及技工類崗位；結合物業(yè)類公司實際，通過長垣在線免費發(fā)布招聘信息，主要用于招聘基層管理人員及作業(yè)類崗位；參加現場招聘1次。
通過各種途徑招人、選人，基本滿足公司用人需求，今年共計招聘96名員工(其中管理人員xx人，操作層人員xx人)。
2、日常管理
(1)規(guī)范完善員工入職、考核轉正、離職等各項工作程序，及時辦理相關手續(xù)。目前相關日常人事手續(xù)基本能按規(guī)定有序進行。
(2)員工檔案是掌握人員基本資料的信息庫，檔案包括在職員工檔案、離職人員檔案以及應聘人員檔案(存儲備用)，平時對在職員工檔案的清理、補充，基本實現了一人一檔。對離職人員按時辦好相關手續(xù)后及時歸于離職人員檔案；應聘人員檔案根據初試及用人需求情況按應聘崗位進行整理歸檔，以備今后需要時查選；對員工檔案按部門項目進行分類歸檔；同時建立以上類別員工電子信息檔案，便于員工動態(tài)信息管理和查詢。
(3)按照保密、規(guī)范化原則，xx年x月份在原有基礎上，完善了薪資發(fā)放流程。每月及時準確核算報批工資，讓員工能按時領取工資。截止xx年xx月，累計支付員工薪資xxx元，其中本部職能部門xxx元，xxx服務中心xxx元，xx服務中心xxx元，公園xxx服務中心xxx元，xx服務中心xxx元，xx小區(qū)服務中心xxx元(xx年x月至20xx年xx月)。
(4)制訂下發(fā)《人力資源管理手冊》，使日常人事工作有據可依，更加規(guī)范。
(5)及時保質完成領導交辦的其它臨時工作。
三、存在的不足及改進措施
(一)在新員工的招聘選拔方面還需要改進思路，根據公司人力需求及人才市場行情隨時調整招聘方案及招聘策略。
(二)員工整體素質有待提高，這方面以后重點要把好招聘關，在保證用人需求的情況下，逐步提高招聘要求，力求招聘到有技能、有學歷、有素質、有管理才能的人員；其次對現有人員培訓提高。
(三)留人方面：由于留人機制不夠完善，造成了現階段公司員工進得來，留不住局面，xx年各類離職人數xx人(管理人員xx人，操作層人員xx人)，其中秩序員流動性較大。在今后工作中，注重員工離職原因分析，對癥下藥，制定改善措施。
(四)績效考核和員工培訓方面：人力資源部對員工培訓考核不到位。運營部主要承擔了作業(yè)層員工培訓及核心管理人員的考核工作，在今后工作中要主動積極配合運營部進行培訓考核工作。
(五)人力資源專業(yè)知識、物業(yè)行業(yè)專業(yè)知識缺乏，需要加強學習，結合行業(yè)實際，更好地來開展人力資源管理工作。
(六)開拓創(chuàng)新能力不夠強，在以后的工作當中，爭取在完成好本職工作的同時，不斷調整工作思路、改進工作方法，力爭做到實事求是的同時，將眼光放得再長遠一些，將思維放的再開闊一些，積極進取、開拓創(chuàng)新。
人力工作總結8
本人20xx年分配到xx有限公司人力資源部工作，從事養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療保險統(tǒng)計管理及勞動合同的簽訂等方面的工作，同時還主要從事勞動工資、員工績效考核等方面的管理�，F將本人自參加工作以來所從事的專業(yè)技術工作總結
一、 養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療保險統(tǒng)計管理
本人主要是從事養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療保險統(tǒng)計管理工作。95年，正實公司員工養(yǎng)老保險進入行業(yè)統(tǒng)籌階段，剛剛起步的職工養(yǎng)老保險工作千頭萬緒要從最基本的職工養(yǎng)老保險信息的采集、整理、建立臺帳記錄做起。在上級領導的指導下，我認真負責地做好職工的養(yǎng)老保險信息采集、登記工作，填寫核算《河北正實城建開發(fā)有限公司職工養(yǎng)老保險繳費基數過錄表》，做好各類養(yǎng)老保險數據統(tǒng)計工作，保證信息的準確性、完整性和及時性；在辦理、核算養(yǎng)老保險金的支付過程中，我靈活運用自己學習掌握的《社會保障學》及有關計算機數據信息庫知識，將職工養(yǎng)老保險繳費基數的核算修改為一項簡便、合理的函數公式，使單位職工養(yǎng)老保險管理工作由單一、老化的手工操作真正轉變成了計算機科學管理，大大縮小了工作量，繳費基數核算的準確性也得到了提高，受到單位領導和職工一致好評。
在完成公司職工養(yǎng)老保險的前期階段性工作后，在隨后而來的失業(yè)、醫(yī)療保險統(tǒng)計數據的統(tǒng)計過程中，我準確理解各類統(tǒng)計指標的解釋內容，保證各種保險統(tǒng)計報表基礎原始數據正確，對上述保險統(tǒng)計報表體系中，指標欄目涉及內容較多，指標分解要求也較為細致的，我認真正確歸類處理統(tǒng)計報表各項指標的內容，按統(tǒng)計報表的填報要求，使發(fā)生數據變化的邏輯關系正確，對表中指標數據發(fā)生重大變化的，及時調整并作變更說明，及時統(tǒng)計匯總。
在實際工作中，這樣煩瑣的統(tǒng)計工作要求我作為一名業(yè)務經辦人員，要時常進行細致的業(yè)務工作效果分析，從定性和定量分析的角度，對整個業(yè)務工作效果進行評價，才能得出準確的定量報表數據，同時，必要的企業(yè)保險統(tǒng)計數據報表綜合分析也是做好此項工作的重要手段之一，以養(yǎng)老保險為例，從參保單位、參保職工、繳費人數、繳費基數到養(yǎng)老保險費的征繳額度的確定，相互之間形成了一條緊密的工作鏈，在指標參數都確定的情況下，各項指標之間的對應關系都是十分明確的。通過對統(tǒng)計報表各項指標數據的綜合分析，我進一步提高了上報統(tǒng)計報表數據的準確性。多年來，我所在人事部門的保險統(tǒng)計信息資料，填報及時可靠，數據準確無誤，多次受到有關業(yè)務部門的高度評價。
二、 日常工資管理和崗位工資制度改革
在正實公司人力資源部，我除主要負責上述類別的保險統(tǒng)計工作以外，還主要具體負責全公司職工工資管理工作。河北正實城建開發(fā)有限公司作為一家改制后的民營企業(yè)，其下屬各分公司工資管理在經過該公司勞資員造表核算后，交人力資源部最后審核。我從05年到正實公司至今，公司實行的崗位結構工資制度變化不大，工資管理也成了一項較為簡單的日常管理工作。盡管如此，我仍然小心認真地做好每月的勞動工資統(tǒng)計審核工作，保證各項原始數據準確無誤，并根據上級各部門的要求，及時、準確地上報給各業(yè)務部門。包括每月向市公共事業(yè)局人事處上報人事勞動工資報表等，除此之外，我還建立健全了公司職工工資管理各類各項記錄臺帳，并按規(guī)定辦理日常的職工轉正、職務變動、崗位變動及工齡變化等工作調整的.辦理工作，幾年來，由我經手上報的各級各類報表無差錯、無遺漏，時間上從不滯后，多次在有關業(yè)務檢查、審核中受到上級業(yè)務部門的高度好評。
以上是我從事人事工作4年多時間來所做的主要工作，其他方面工作因其不占我工作內容中的主導地位，在此就不再敷述了，總的來說，我自20xx年參加工作以來，作為一名人力資源部的業(yè)務經辦人員，多年的工作實際也為自己積累了一些有益的工作經驗，有較為熟悉過硬的專業(yè)技術能力，但在今后的工作中，我還將進一步加強學習，努力工作，不斷提高自己的專業(yè)技能，為企業(yè)的生存、改革與發(fā)展作出自己應有的貢獻。
人力工作總結9
公司在經歷了_年組織機構大變革、人員配置大調整之后，穩(wěn)步跨入嶄新的_年，剛剛結束_年中，在公司領導的指導關懷以及其他部門同事的配合支持下，人力資源各項工作得以有序開展，現將主要工作總結如下：
一、人員配置及勞動關系管理方面
公司人員進入相對穩(wěn)定時期，一季度未新招聘人員，通過考核正常轉正人員_人，續(xù)簽勞動合同_份；自愿離職_人，協(xié)商解除勞動合同關系_人，協(xié)助公司辦理協(xié)商解除合同_人。
按總部及公司指導意見，經多方調研及討論，擬定合理有效的公司員工安置及工資方案，全力做好部門間溝通及員工情緒安撫工作，順利接收劃轉人員_人，配置后，包含副總監(jiān)_人，主管_人。
二、績效考核方面
深研總部目標責任書要求，針對各管理板塊的業(yè)務工作內容，分別制定營銷中心、運營中心、_營業(yè)部的考核辦法，簽訂目標責任書，使得考核有據可依，加強管理和考核的同時，也提高部門工作積極性。
協(xié)助營銷中心、運營中心制定部門績效考核辦法，正在進一步討論、測算數據中。
三、檔案管理方面
今年起特別加強了人力資源文件資料檔案及員工人事檔案的管理工作。專門抽調人員對全司在職員工、退休員工、去世員工的'檔案開展集中清理工作，通過明確歸類、查漏補缺、新建目錄等一系列事項，確保人事檔案工作管理的規(guī)范化。
按總部和組織部新的要求，對公司總經理助理級及以上領導的人事檔案開展專審工作，在整理基礎資料的基礎上，送專業(yè)機構專審，工作量較為繁雜，還需要查找補充大量的材料，仍然在進行中，按計劃_月_日將全部完成。
四、五險一金方面
�。�1）辦理職工退休_人，辦理失業(yè)保險申報_人，辦理異地醫(yī)療費用報銷_人，辦理生育保險報銷_人，為_名職工申請辦理特病證。
（2）完成轉業(yè)軍人參戰(zhàn)身份認定_人。
�。�3）完成_年度全司員工社會保險和公積金基數申報工作。
�。�4）辦理完成原招待所在崗人員的社保、公積金的注銷、轉移，與招待所退休員工協(xié)商解決了大額醫(yī)療繳費的問題，并簽訂協(xié)議。
�。�5）辦理核實遺屬生存調查_份。
�。�6）辦理公積金提取_批，為_名職工提取了公積金，完成招待所公積金賬戶注銷工作。
五、其他方面
�。�1）有效開展對外協(xié)調溝通工作，繼續(xù)鞏固同人社局、公積金中心、仲裁委等的良好關系。
�。�2）按時按質完成各類報表：人才信息統(tǒng)計表、勞動關系統(tǒng)計表、工資總額執(zhí)行情況報表等。
人力工作總結10
xx年，是人力資源部收獲的一年。是人力資源管理從事務性管理邁向現代人力資源管理真正轉型的一年。我部在集團公司領導的正確領導下、在開發(fā)區(qū)相關部門的正確指導下、在公司各部門的.大力支持下、在部門全體工作人員的共同努力下，緊緊圍繞集團公司的發(fā)展目標及“團結、務實、開拓、創(chuàng)新的企業(yè)精神，勤奮學習，進取工作，同心協(xié)力，較好地完成了上級和公司領導交給的各項工作任務�，F將xx年工作總結：
一、開展全員培訓，提升員工素質
現代人力資源管理是幫忙公司應對不斷的變化提升員工素質和技能，完成公司戰(zhàn)略發(fā)展目標。這就需要創(chuàng)造一個公司文化網，讓所有的員工都了解，所以人力資源部在制度完善上加大了力度，重新修訂完善了《勞動人事管理規(guī)定》、下發(fā)了員工手冊，并根據員工需求詳細制定了全員培訓計劃并組織實施。這次培訓歷時一個月，參加培訓人數4xx人，人均參加軍訓2學時、理解理論知識授課6學時、參觀考察3學時。參訓人員均寫出1字左右的培訓心得，紛紛表示將培訓中所學的知識、理念、價值觀變成自我的工作熱情和優(yōu)質服務，去支持公司，積極主動地去工作。經過xx節(jié)的檢驗，員工的綜合素質和整體服務意識均有很大提高，此次全員培訓收到了良好的效果。
二、進取學習、開拓創(chuàng)新
在人力資源管理與開發(fā)方面，我部為進一步做好人力資源管理基礎工作，在加強定崗定員、人力資源培訓與開發(fā)、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設有效結合的同時，不斷開拓人力資源管理人員視野，把握人力資源動態(tài)，吸收外部先進的人力資源管理思想和理念，進行人力資源管理改革與創(chuàng)新。構成了人力資源管理人員月例會制度，在人力資源管理人員中間倡導“學習、積累、總結、提高；“專業(yè)勤奮；“82的工作、學習理念。在思想上，我部各位同志都充分認識到了學習型企業(yè)的深刻含義，積極參加了市、區(qū)相關部門組織的各種培訓活動，在充實頭腦的同時。也為今后各種工作的順利開展奠定了基礎。
人力工作總結11
時間一晃而過，彈指之間，20xx年又接近尾聲。在公司的領導與支持下，在各位同事的幫助下，本人愛崗敬業(yè)，恪盡職守，作風務實，思想堅定，較好地完成了自己的本職工作和領導交辦的其它任務。在此期間我的工作能力也有極大的提升，但這不僅是我個人的功勞，也是公司領導給予我機會和工作上的支持。讓我在這短短一年里得到了很好的成長�，F總結這一年來的工作：
一、規(guī)范辦理員工入、離職手續(xù)。上半年負責辦理所有人員的入職、離職手續(xù)及員工檔案的整理、歸檔和檢查工作。在這半年檔案管理中，深知檔案管理的重要性。如果入職員工沒有遞交前公司的離職證明，公司就有可能存在用工風險。在檔案管理中，如員工的績效考核的評價、獎懲單據等，重要的內容及時歸入個人檔案，以便為今后的人員選拔、獎懲或勞資糾紛處理提供依據
二、勞動關系方面，包括入職離職的辦理和合同管理。較20xx年相比，公司的入職率和離職率都有所下降，續(xù)簽合同的人數也逐漸減少，公司人事變動逐漸趨于穩(wěn)定。在工作中逐漸規(guī)范化和嚴謹化，以最大限度地避免勞資糾紛的出現。通過自身業(yè)務水平的提升，目前已能站在公司利益角度上考慮問題，并嘗試提出解決辦法。例如，今年年初對以往的檔案從新整理歸類保存，對個別人員存在漏洞的用工手續(xù)進行了討論整改，一方面可規(guī)避了公司的用工風險，另一方面也保障了員工的權益。
三、考勤月報表數據的收集及制作。每月導出7樓同事的考勤記錄，發(fā)給各部門負責考勤人員。制作本部門考勤表。收集各部門考勤表、加班審批表，匯總制成電子板及文檔，后入柜保存。
四、工資。每月收集個部門的績效考核及業(yè)績報表，根據業(yè)績表、員工績效考核、每月考勤情況制作每個部門分表，然后匯總在工資總表報經理審核，最后發(fā)給財務核對。工資資料裝訂入柜保存。在開始接觸做工資時，亂成一團，常常補上這個又忘記了那個，手忙腳亂，錯漏百出。接下幾個月，在做工資的過程中又發(fā)現了許多的錯誤，但是又發(fā)現有訣竅，在經理的悉心教導下，錯誤一點點改正，慢慢的積累經驗和教訓，盡量避免錯誤。
五、文體活動方面。關于企業(yè)文化建設方面，協(xié)助部門舉辦了第一屆“***”羽毛球賽、員工生日活動和湖南長沙“紅色之旅”活動及創(chuàng)辦了企業(yè)文化之窗。雖然在協(xié)助過程中出現了不少錯誤和考慮不夠全面，但通過部門同事的幫助，最終圓滿地完成了各項活動�；顒舆^后很多同事都表示非常滿意，并認可了我們部門的工作，這大大增強了我的信心。通過這些文體策劃工作，我深刻感到作為人力資源部的一份子，自己的工作成績直接關系到整個部門的成績，責任感也隨著不斷增強，在以后的工作中，希望這份責任感和信心將鼓勵我更好地工作，更好地為公司及同事們服務。
通過以上種種工作，對我以后自身對人力資源領域的學習有很大的幫助，也積累了很多寶貴的經驗。
我對我們部門在整個公司的運作和定位及管理都有了較深刻的了解。人力資源部的作用不僅僅是、人員招聘、管理檔案、培訓、辦理社保手續(xù)。人力資源部是公司各部門的紐帶，人力資源部還擔當了一個培養(yǎng)、培訓的專家角色，為其他部門的人力資源管理提供支持性服務，人力資源部的主要職責是輔助、監(jiān)督其他部門按統(tǒng)一制度實施人力資源管理，確保每一位員工得到公正的對待。對于以上幾點我在公司是深深的體會到我們人力資源部的重要性，這也讓我對我的工作充滿了信心。
在一年的工作中，我也對公司有一定了解，以下是我提兩點個人建議：
一、企業(yè)文化建設。企業(yè)獨有的企業(yè)文化是企業(yè)向心力的源泉。我們需要繼續(xù)為公司企業(yè)文化建設做努力。
1、希望能夠結合公司情況進行人性化的管理氛圍，同事間的友善熱情，形成公平向上的企業(yè)精神。
2、塑造品質超群的產品形象，打造物質文化。企業(yè)物質文化包括兩個方面：
�、倨髽I(yè)生產的產品和提供的服務。
�、谄髽I(yè)的工作環(huán)境和生活環(huán)境。我們需要提高的`是，企業(yè)生產的產品和提供的服務，它們是企業(yè)生產經營的成果，它是企業(yè)物質文化的首要內容。
3、激勵機制。企業(yè)文化管理的首要任務是調動人的積極性，應落實實行激勵機制。處理好用文化手段管理文化，堅持以文化引導人、培育人；
二、培訓。
內訓，通過分層次有針對性的培訓，公司員工對質量體系文件有了了解，提高了員工的質量意識和能力，達到了一定的效果。但從整體效果上看還未收到預期的、能夠滿足在日常生產經營管理中運用自如的要求。外訓，外出培訓可以開拓員工的視野，不要僅僅局限與自己工作中所得知的知識，我們要提升員工的總體素質。
總的來說，在這將近一年的工作時間里，工作雖然取得了一定的成績，但也存在一些不足，主要是工作細心程度還不夠，自身學習、整體協(xié)調、時間分配上還不夠，和有經驗的同事比較還有一定差距。在今后工作中，我一定認真總結經驗，克服不足，發(fā)揚孜孜不倦的進取精神，力求把工作做得更好，樹立起良好形象。對各項決策和出現的問題，及時提出合理化建議和解決辦法供領導參考，努力把工作做得更好，為公司的發(fā)展貢獻自己的力量！
人力工作總結12
時光如梭，轉眼間20__年已經結束，新的一年開始了，很感謝來自于公司領導和同事對我的關心及工作上給予的支持和配合，本人的工作崗位是人力資源主管，主要負責：招聘與培訓這兩個人力資源模塊的工作，現對工作總結如下：
一、工作總結
1、招聘
為了保證人員的及時到崗，提高招聘員工層次，人力資源部與前三大招聘網站建立了良好的合作關系。 招聘工作是人事工作的一個重要內容，需考慮公司的招聘本，各部門的用人要求。在招聘工作中，權衡應聘人員的學歷背景、工作背景、穩(wěn)定程度等方面的因素，對應聘人員進行初步簡歷甄選與面試，推薦給公司的.用人部門，經用人部門面試考核后入職。 20__年度成功招聘36名新員工，目前在職31人，員工適崗率超過86%，人員穩(wěn)定程度相對比較高，目前，__崗位、__崗位、__崗位人員已成為公司核心員工。
2、培訓
新員工入職是了解 不以規(guī)矩，不成方圓 ，入職后，認真學習并深入理解公司的各項規(guī)章制度，不僅規(guī)范自已的行為，在招聘新人后，給予宣講和指導。讓每一個加入__公司的員工都能盡快了解公司，并融入于這個集體，讓新員工入職后有強烈的歸屬感。 人力資源部與各部門負責人溝通，安排本年度培訓課程表，提高員工業(yè)務水平，共舉辦培訓20場，培訓約500人次，公司人均課時為：27小時/年，培訓滿意度為92%。
二、工作中存在的不足和明年工作改進建議
1、培訓：
�。�1）培訓課時不夠，目前培訓周期為二周一次，為了更好的達到培訓目的，在不影響各部門正常工作前提下，年終提前做好下一年培訓計劃； （2）培訓質量有待提高，培訓后要與員工溝通，了解大家的想法與需求，改進方法，加強內部中工作培訓，以業(yè)務知識為主，管理知識和職業(yè)素能為輔； （3）分公司培訓，總、分公司之間多交流，總公司人員可利用出差時間為分公司人員做相關培訓； （4）采用其它技術手段，引用外腦，聘請專業(yè)人士來為大家做培訓。
2、員工關系：
�。�1）這個明年新的工作模塊，目前公司的員工活動以會餐為主，其它活動較少；人力資源部協(xié)同總裁辦多組織公司聯誼、比賽等其它活動，提升企業(yè)形象，表達公司對員工的關愛之情，聯絡員工之間的感情，增加企業(yè)凝聚力； （2）人力資源部要不定期與員工溝通，了解員工的真實想法與需求，為大家更好的服務； （3）做好與離職員工的面談記錄，控制人員流失數量。
以上是20__年工作情況的匯總，希望領導給予指導，本人會繼續(xù)努力，爭取更大的進步。有幸成為__公司的人，是我的自豪，愿意與公司在追求卓越的征程中，并肩努力奔跑。
人力工作總結13
時間如白駒過隙，轉眼間將近年關，回顧一年來的工作，有失有得，有憂有喜，為總結經驗分析不足，將20xx年工作總結如下：
■培訓與開發(fā)
年初，根據公司發(fā)展需要，結合公司培訓現狀，輔之培訓需求調查，制定了20xx年年度培訓計劃。
一、培訓體系基本框架搭建起來：在培訓的原則及目標、培訓職責分工、培訓層次劃分、效果評估、培訓考核等做到有法可依。
二、培訓分類：通用管理素質和專業(yè)技能培訓
1、通用素質提升培訓由人資部負責負責。培訓分為三個層次：中層管理人員培訓、基層管理培訓、在職大學生培訓（后調整為后備人才培訓）。各層次培訓按部就班地進行。
�、僦袑庸芾砼嘤栠M行四次培訓：《如何成為一個成功的上司》、《高品質溝通》《職業(yè)道德培訓》、《時間管理》；
�、诨鶎庸芾砼嘤柦M織三次班長論壇和一次《高效溝通的方法與技巧》授課培訓；
�、酆髠淙瞬排嘤栠M行兩次：《員工職業(yè)生涯規(guī)劃》、《時間管理》。
培訓形式通過授課+視頻資料，讓中基層管理人員和后備人才在管理思想意識、方法都有不同程度地提高。
2、專業(yè)技能培訓由各車間負責。每月26日前，各車間根據車間實際和年度培訓計劃制定下月培訓計劃，人資部負責審核匯總并對實施情況進行監(jiān)督檢查并給予指導。培訓內容主要包括：崗位操作技能、安全教育、工藝知識、規(guī)章制度、設備構造等方面。通過每個月的抽查情況看，各車間培訓情況良好。同時培訓簽到表、培訓記錄表、評估表建立的較完善齊備。
三、新員工入職培訓
10月份，根據公司領導要求，入職培訓進行改革，培訓由原來的兩天改為七天。培訓內容和形式進一步完善。形式上：服務、紀律、衛(wèi)生等逐步完善并固化培訓形式。內容上：增加工藝流程培訓和延長安全培訓時間，讓員工更容易了解公司產品特性和簡單生產工藝，并加強安全生產意識。
四、班長論壇
自20xx年，公司開始舉辦班長管理論壇，已成功舉辦10屆。今年前三季度分別于3月份、6月份、9月份，共組織了三次論壇。其宗旨就是通過論壇這個平臺，讓班長暢所欲言，談自我在班組生產、管理、班組建設等方面取得的成績、經驗；分析總結班組存在的問題和不足。目的就是提升班長管理素質，建立一支優(yōu)秀班長管理隊伍，逐步夯實企業(yè)基礎管理根基。
截止目前，今年我們共舉辦三次班長論壇互動。內容分別為“班組長勝任能力”、“ 班組管理技能”、“ 創(chuàng)建卓越班組的七種武器”。內容較之以前的車間管理的實物，這三屆主要從管理理論方法指導的角度進行，目的是開闊視野，提升班組科學管理水平。同時在形式我們大膽創(chuàng)新，第九屆班長論壇，我們去連云港海邊進行拓展。
五、工作不足
1、從前11個月的培訓執(zhí)行情況看，培訓體系有待進一步完善；培訓評估做得不深入。
2、培訓標準不高，更多地是我們自己“閉關培訓”，需要進一步解放思想，走出去，學習別人先進經驗。
六、改進建議
計劃12月份，充分做好培訓需求調查，制定更為完善的20xx年度培訓管理制度，并在原有基礎上，進一步完善培訓體系。同時把培訓所涉及費用列入，爭取在書籍、光碟購買、外訓、外聘講師方面、培訓器材等申請購買，培訓做得更高端些。
■人力資源規(guī)劃
一、職位說明書編制
為規(guī)范工作流程、完善工作職責，于3月份在集團人資的指導下，人資部編制中層管理人員職位說明書。通過一對一溝通的形式，管理人員敘述自身崗位職責、審批及審核權限，人資部根據其敘述，提煉成書面語言，經過一個半月溝通梳理，于5月份完成《中層管理人員職位說明書》并下發(fā)執(zhí)行。各管理人員對上下級關系、內外部客戶、業(yè)務職責、職責權限四個方面進一步明確。職位說明書的編寫是在原有工作流程、上下關系、職責、權限等基礎上進一步完善提升并書面固化，為后期績效考核、人員管理提供依據。
二、人才培養(yǎng)與梯隊建設
1、培養(yǎng)后備人才，儲備后備管理干部，為公司的可持續(xù)發(fā)展提供人力支持，于4月份制定符合公司實際的人才培養(yǎng)與梯隊建設管理辦法，本方案設立二級梯隊即中層和基層管理梯隊。具體實施步驟如下：
第一步：后備人才選拔：確定關鍵崗位、制定選拔標準、制定選拔流程（選拔流程分三關：資料篩選、360度評估、行為訪談）。通過一系列流程及標準，從推薦68人，選拔后備人才40人，其中中層后備14人，基層后備27人。
第二步：編制培養(yǎng)計劃并監(jiān)督、指導計劃的實施：通過與各車間主任及其本人溝通，了解每名后備人才優(yōu)勢、劣勢，然后根據實際情況制定符合自身相應的培養(yǎng)計劃。培養(yǎng)計劃分兩塊：通用管理素質提升和專業(yè)技能提升，分別由人資部和車間負責。培養(yǎng)計劃已于7月份反饋到各車間實施。
第三步：后備人才培養(yǎng)效果評估分三類：一年一度總績效考核；三個月一次的階段績效考核；每次課程、輪崗、外訓結束后的考核評估�？己诵问椒譃槔碚�/技能測試、360度評估、車間訪談等形式。
現人才培養(yǎng)處于第二步的計劃執(zhí)行階段，人資部根據實際需要，適時跟蹤、指導，并做相應評估。
三、管理干部競聘管理制度（初級）
隨著二期擴建，公司中基層管理人才需求也隨之增加，為滿足用人需求，結合公司實際，下發(fā)了《關于公開選拔中層管理干部的通知》，此文件下發(fā)標志著人才選拔流程的基本確立，也標志著在用人機制上的.一次大改革。
10月份，公司根據用人需求，進行第一次中層管理干部選拔。通過資料篩選、360度評估、競聘演講等方式，從15名候選人中選拔4名中層管理干部，現在實習中，年底將下文任命。
■績效考核
為進一步完善績效考核管理制度，調整績效指標及標準，于6月份，制定了《中層副職、班長及員工績效考核管理辦法》。本辦法在操作層面是兩個部分：中層副職績效考核、班長及員工績效考核。
一、班長及員工績效考核
1、建立“績效考核動態(tài)指標庫”，指標庫的指標和標準，各車間根據實際情況可以月為單位，進行補充、刪減、調整。
2、各車間實行“自主管理”，指標庫中各指標由各車間自行制定。對于車間隨時出現的新問題，可以隨時補充完善，通過相關流程審批后，即可生效放入指標庫。
3、人資部負責制定績效考核流程、制度，并監(jiān)督檢查各車間是否按指標庫條款對班長員工進行考核。同時，人資部受理績效考核投訴，并及時與車間溝通反饋。
綜述，班長及員工考核不同于中層管理人員考核，更多是考核其“行為”項。所以本考核方案改變以往單從人的角度進行考核，而是從車間角度，通過一個個條款組成車間績效考核指標庫并不斷補充完善，在操作層面更有實際意義。同時在制定指標庫時，充分尊重車間意見，在公司制定大的“游戲規(guī)則”里面放手讓車間自主管理，激發(fā)了車間自主管理的能動性。
二、中層副職績效考核
生產系統(tǒng)中層副職績效考核指標、標準來源于正職績效考核細則，只是對標準和指標進行微調，并加大所分管工作職責方面的標準考核。在機關后勤及職能部室的副職績效考核中，其指標和標準進行重新編制。
試運行半年來看，績效考核運行基本正常。期間對不符合指標項和標準做過兩次微調。
三、工作不足
1、績效考核尤其機關后勤系統(tǒng)副職績效考核在執(zhí)行中，由于正值考核副職，很多人“下不了手”，有時會出現敷衍的情況。
2、現生產系統(tǒng)正值及以下所有人員都涉入績效考核，機關后勤系統(tǒng)科室員工還沒有涉入。
四、改進建議
1、進一步完善機關后勤系統(tǒng)副職績效考核指標、標準，同時制定更為貼合科室實際的績效考核規(guī)則。
2、爭取在年底，績效考核做到全員參與（中層及以下人員）。
■員工關系
為調動干部員工的工作積極，活躍企業(yè)文化氛圍，人資部積極致力于改善員工關系：
一、組織中層管理人員春游蒙山、中高層管理干部家屬到公司參觀，目的就是讓管理人員放松心情，感受的快樂溫馨，這也是“家文化”建設的一部分。
二、每月一次新入職大學生座談會，了解大學生工作、生活情況，了解思想動態(tài)，并對其做職業(yè)生涯規(guī)劃，更好地留住大學生；同時在座談會在形式上進行創(chuàng)新，如4月份帶30多名大學生到云龍湖進行座談。
三、每月不定期到車間進行走訪，了解員工思想動態(tài)、傾聽員工心聲。
四、工作不足：員工關系建設沒有形成系統(tǒng)體制，同時對現有好的形式，沒有固化、常態(tài)化。
■薪酬與福利
一、根據各車間人均工資情況看，一些部門的工資偏低。
1、調整形式：通過生產車間各崗位進行摸底調查及與車間負責人溝通，結合同業(yè)行業(yè)及周邊公司工資對比，參照居民消費價格指數，分析員工需求心理，從11月上旬開始編制工資調整初步意見，為20xx年工資調整做好準備�，F工資調整意見已初步完成，計劃12月中旬出臺。
2、調整依據：一個基準、三個等級、四個維度、五個支撐點。
3、希望通過調整，達到工資的均衡性、減少員工的流動性、激發(fā)員工的積極性、滿足二期人員招聘需求。
二、20xx年社保繳費明細及險種比例調整
1、20xx年度繳納社會保險費用總計：358.23805萬元，其中養(yǎng)老保險229.6925萬元、醫(yī)療保險790.53531萬元、失業(yè)保險227.26941萬元、生育保險5.01794萬元、工傷21.74715萬元。
■招聘與配置
一、堅持合適的人放在合適的崗位上，做到人與崗位的相匹配。
1、普通崗位員工招聘與配置：根據公司各車間生產工藝特點及工作環(huán)境，結合應聘人員特點，對報名員工初步面試后，聯系車間進行二次面試。如年輕、學歷高的分到化工車間，年齡大、學歷一般就分配到備煤車間；對于中年勞力，因為上有老人，下有孩子，需要養(yǎng)家，又不怕臟累，就分配到煉焦、化產車間；機關后勤嚴把學歷關和專業(yè)關，對于財務、人資等崗位，必須嚴格要求學歷和專業(yè)。
2、中高端人才招聘與配置：對于公司管理人員，特殊崗位技術人員、機關后勤專業(yè)人員，我們采用“STAR”行為面試方法，深入了解應聘人員的價值觀、求職動機、專業(yè)度、性格、溝通表達、邏輯思維等潛在的因素，判斷是否其人氣質和崗位匹配程度。
20xx年工作計劃
一、招聘與配置
加大普通員工招聘力度。二期投產后，公司員工將達1800人，也就是說，在未來4個多月的時間，必須招聘上約500名員工，才能滿足生產需求。
�、偌訌娕c職業(yè)技術學校的聯系，招聘技術類崗位員工；
②外地發(fā)放招聘簡章，擴大公司招聘的信息。
�、坶T口張貼招聘簡章，發(fā)動員工協(xié)助人資進行招聘；
二、培訓與開發(fā)
1、重點關注中層管理人員及后備人才培訓與培養(yǎng)。通過書籍、視頻資料、E-learningd學習，提升管理干部及后備人才通用管理素質。
2、專業(yè)技能提升培訓：專業(yè)技能提升培訓由車間負責實施，人力資源部負責監(jiān)督并給予意見。現甲醇車間培訓模式較好，擬計劃將其推廣到其他車間學習。
3、根據公司領導要求，與學校聯系，建立校企合作，讓老師進駐企業(yè)授專業(yè)理論知識課。
4、班長培訓繼續(xù)以班長論壇的形式進行，每季度一次培訓模式不變。
5、機關后勤禮儀培訓：通過商務禮儀培訓，提升機關后勤人員待人接物的禮儀規(guī)范，維護公司形象。并將培訓評估列入員工績效考核中。
三、人力資源規(guī)劃
1、員工關系：建立“家”文化建設方案。
2、完善公司現有“招、育、留、用、”管理制度。把現有制度補充完善，形成體系。
3、制定完善培訓計劃及培訓管理制度。
四、薪酬福利管理
根據現有工資結構，做好工資造冊、合規(guī)性運作的基礎性工作。
五、勞動關系
學習法律法規(guī)，規(guī)避企業(yè)用工風險；學習勞動爭議處理；工傷處理。
六、績效考核
完善現有績效考核方案，修改和補充績效考核指標和標準，同時對機關后勤科室員工上績效考核，達到全員參與績效。
人力工作總結14
一、以公司發(fā)展定位為導向，市場化方式選聘人才
1、根據公司發(fā)展定位，制定人才工作指導思想
20xx年6月，根據成府閱〔20xx〕123號會議紀要精神，**公司在原來鼎力公司的基礎上組建而成，并明確發(fā)展定位：“作為市國資委盤活經營性存量資產，推進國有資產戰(zhàn)略性重組，實施國有資本收益收繳管理的投融資和運營平臺”。公司發(fā)展定位發(fā)生了重大變化，急需一批熟悉資產處置、產權交易、項目融資和投資運營方面的高素質人才加盟，才能滿足公司發(fā)展的迫切需要。
根據公司發(fā)展定位，制定了“以事業(yè)吸引人才，以環(huán)境留住人才，以薪酬激勵人才，以機會鍛煉人才”的人才工作指導思想，用市場化方式選聘公司需要的各類人才。
2、考試與考察相結合，多輪篩選嚴格把關
今年，為了招聘到公司急需的人才，達到預期的效果，公司對招聘工作進行了精心組織。一是專業(yè)人士作考評，更顯專業(yè)與權威。公司不僅專門成立了招聘工作領導小組，還邀請了會計事務所、律師事務所等中介機構的專業(yè)人士作為考評成員，保證了招聘的專業(yè)性和權威性。二是多輪篩選，層層把關。經過筆試、面試和復試，確定預備人選，并對預備人選的誠信度、個人表現進行了綜合考察，最終確定從270多名應聘者中新聘13名員工。
3、招聘的幾點體會
今年新聘的員工，無論是受教育程度、專業(yè)背景，還是工作業(yè)績，都較為突出。一是受教育程度較高，均為本科以上文化，其中博士2人，碩士8人（含兩名留學碩士），本科3人。二是專業(yè)知識扎實，有注冊會計師、項目分析師、律師、經濟師等，有豐富的工作經驗。三是工作業(yè)績突出，新聘人員有不少是單位的業(yè)務骨干。
招聘之所以取得良好效果，關鍵在于：一是擴大選人范圍，我們在《成都商報》上兩次發(fā)布招聘信息，并同時在前程無憂招聘網上發(fā)布，吸納八方人才；二是嚴格入選條件，對招聘崗位的入職條件從專業(yè)、技能、實踐經驗、綜合素質等多方面進行了設定，大大提高了應聘者的入圍條件；三是嚴格篩選，應聘者都經過了簡歷篩選、面試、筆試、復試和背景調查五道關口，保證了招聘的質量；四是專業(yè)人士作考評，我們邀請會計事務所、律師事務所等中介機構的專業(yè)人士作為考評成員，對應聘者的專業(yè)技能、實踐經驗和綜合素質進行了測評，保證了招聘的公正性、專業(yè)性和權威性。
二、多層次、多方面的系統(tǒng)培訓，讓員工在學習中成才
除員工自學外，公司每年都將安排了多層次、多方面的培訓，一方面促進員工不斷進行知識補充與更新，提高員工的'綜合業(yè)務素質；另一方面培養(yǎng)團隊合作精神和培育企業(yè)文化，提高員工對企業(yè)的認同感、歸屬感，打造一支“業(yè)務過硬、團結合作、開拓進取”的人才隊伍。
1、開展多層次、多方面的系統(tǒng)培訓
�。�1）參觀學習
組織員工參觀學習兄弟地區(qū)的先進管理經驗，拓寬視野，今年先后組織去重慶聯交所、重慶渝富公司、北京聯交所等進行參觀學習。
�。�2）內部培訓
根據工作需要，組織單位業(yè)務骨干對員工進行公文處理、項目策劃等技能培訓。
（3）拓展訓練
以培養(yǎng)團隊合作精神為目標，進行戶外拓展訓練，鍛煉員工的毅力和培養(yǎng)員工的團隊合作精神。
�。�4）學習交流
開展以提升溝通交流、創(chuàng)新思維、經營管理為主的學習交流活動，著重學習與探討學習的方法與技巧。
（5）專家講座
邀請各方面的專家，對員工進行社交禮儀、車輛維護、法律知識、投融資等方面的培訓，拓寬大家的知識面和開闊大家的視野。
2、培訓的幾點體會
培訓要多層次。公司的培訓，既有單位骨干講實踐操作，又有外部專家講授理論，讓員工把理論與實踐相結合，做到在學習中總結、在總結中提高。
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培訓要多方面。公司的培訓，既培訓員工的業(yè)務知識，又培訓團隊精神，讓員工把分工與協(xié)作相結合，成為本崗位的業(yè)務能手、團結協(xié)作的楷模。
培訓要系統(tǒng)性。公司的培訓，既著眼于當前公司的實際需求，又兼顧公司長遠發(fā)展需要，讓員工接受系統(tǒng)地、全面地培訓，逐漸成長為本崗位、本行業(yè)的行家里手。
四、營造公開、公平、競爭的人才成長環(huán)境
1、暢通晉升渠道
建立管理、技術晉升通道，員工除了向管理崗位晉升外，更多的是向技術崗位晉升，避免了都向管理崗位擠獨木橋一條路單一晉升渠道，只要員工技能不斷提高，業(yè)績不斷提升，就可以晉升專業(yè)職稱，其薪酬也水漲船高，而且并不低于管理崗位。
2、極具競爭的薪酬
公司在廣泛調查了解外部薪酬水平的同時，開展崗位分析，制定了不同級別、檔次的薪酬體系，能力與業(yè)績不同，薪酬差距體現十分明顯，真正起到鼓勵大家都爭當行家里手。
3、關懷的人文環(huán)境
除了工作上鼓勵團結協(xié)作外，公司對員工的生活給予更多的關心，定期組織員工進行體檢、舉辦心理健康講座、開展團隊活動等，同時在員工的生日、婚嫁、住院及親屬紅白喜事進行慰問，讓其充分感受到公司大家庭的關懷與溫暖。
五、20xx年人才工作的基本思路
20xx年，是**公司加快四大平臺建設，全力以赴謀發(fā)展的關鍵之年，人才工作就是要為公司發(fā)展戰(zhàn)略的實現提供智力支持和人才保證。
一是調整組織機構，優(yōu)化崗位設置。根據公司四大平臺建設的需要，適時對公司的組織結構進行調整，對崗位設置進行優(yōu)化與組合，與組織機構與人員配置適應發(fā)展需要。
二是招聘優(yōu)秀人才，搞好人才儲備。明年將根據公司人才需求，組織招聘優(yōu)秀人才進行及時補充，同時搞好人才儲備庫建設，確保公司人才需求能及時補充，不脫節(jié)空崗位。
三是精心組織安排，加強人才培訓。根據公司業(yè)務發(fā)展需要，精心制定培訓計劃，認真設計培訓主題，開展多層次、多方面的系統(tǒng)的培訓，讓員工的業(yè)務水平與綜合素質不斷提升，為公司發(fā)展提供智力支持和人才保證。
四是完善薪酬福利，健全激勵機制。進一步完善公司薪酬福利體系，提高不同崗位的員工對公司待遇的滿意度，同時探索建立多渠道的激勵機制，讓優(yōu)秀員工得到不同層次的獎勵。
五是協(xié)調員工關系，營造融洽氛圍。暢通員工訴求表達渠道，傾聽員工的意見與建議；組織豐富的活動，加強員工之間的溝通與交流，增進團結與友誼，營造一種和諧融洽、開拓進取、務實創(chuàng)新的氛圍。
人力工作總結15
全年工作感慨萬千，新的一年也即將來臨，做好20xx年工作總結尤為重要，也為自己工作做一個全面分析及認識，較好的促進個人20xx年工作的順利開展。
20xx年是自己在人力資源奠定專業(yè)基礎的一年，自己20xx年主要圍繞公司戰(zhàn)略方針及人力資源部工作計劃，切實做好招聘、培訓、薪酬管理、績效考核及社保事務，在日常工作中始終以較強的責任心及工作態(tài)度應對工作，主要開展以下工作：
招聘工作：積極以維護現有渠道、拓展額外渠道為主，全方位及多渠道整合內外資源，盡全力做好招聘工作。20xx年2-12月招聘入職94人。
招聘的成果：1)積累了較大的儲備人才簡歷，1000余份簡歷，充實我公司人才儲備人員數目，20xx年畢業(yè)大學生涵蓋銷售、設計、文職及工人，為開年招聘做好基礎工作2)拓寬渠道，建設公司渠道維護開發(fā)思想，還得不斷維護、摸排、調研，在必要時侯投入資金與時間，效果就會明顯3)利用招聘較好的調研同行業(yè)及同類型崗位薪酬為薪酬改革提供依據4)利用招聘較好宣傳公司的文化及優(yōu)勢，在品牌認可度在高校、人才市場取得較好的宣傳與推廣。
公司人力資源基礎工作薄弱，人員流動性大，導致許多崗位招聘較多，公司人力資源戰(zhàn)略不明晰及經費投入不足，對外人力資源成本上漲，導致整體招聘工作陷入被動與僵局。20xx年主要開展以下招聘工作的目標改善。
(1)招聘面試建立了明晰化標準及流程上規(guī)范：20xx年3月份開始起草公司面試題目、筆試題設計、技術測試及性格測試，在其后的招聘工作中嚴格依據筆試再面試的標準執(zhí)行，從一開始嚴格把關，做到心中有數，讓一部分不符合人才篩選出來。規(guī)范招聘流程組織，初試、復試、再復試以多次面試再上崗，減少招聘的風險，確保人員穩(wěn)定，下降離職率。積極的拓寬我公司渠道建設，以渠道建設推進工作進展。維護現有客戶渠道，增進新的渠道。20xx年在維護原有的智聯網聘、蓮湖人才市場、歐亞學院、部分職介機構外，積極的拓展渠道開發(fā)與建設。
A)針對網絡招聘：調研了中華英才網、智聯招聘、前程無憂等網站，并取得網聘第一手信息。并及時調研：58同城、西安029招聘網、大秦人才網及汽車人才網，趕集網、百姓網等拓展招聘發(fā)布信息及簡歷搜集面，以信息拓展為對外信息輻射做好工作。以較短時間及經費投入電話與網絡宣傳，及時補進銷售、文職、設計崗位。這樣效果最好，也是最常用辦法;
B)針對報業(yè)招聘做好了對華商報價格調研、對同城信息報、今日資訊、博思人才周刊、學聘報等不同類型報紙踩點及調查，取得一手樣報及價位，為以后招聘做好基礎。20xx年在開年或中期有必要還得投入報紙廣告，以短期內取得效果最為明顯。
C)針對人才中介及服務機構開發(fā)做好了與高新人才市場參加6次免費招聘會、與新城人才市場合作參加2次免費招聘會，與西安培華學院、西安外事學院、西安汽車科技學院、西安工業(yè)大學明德學院、西安現代學院、寶雞文理學院、西安交大城市學院、西安工業(yè)大學北方信息工程學院等10余所高校建立長期合作事宜，穩(wěn)定輸送高校畢業(yè)生，做好人才儲備及校園招聘工作服務。較好的建設公司高校網絡及對外合作平臺。招聘到合適大學生20-30人進入公司團隊，在工作一線表現優(yōu)秀。
(3)積極參加人力資源招聘方法研討與培訓課程，積累招聘面試經驗。20xx年6月份參加陜西百佳人力資源招聘渠道建設研討會、高新企業(yè)大學招聘實務及黨校招聘形勢分析較強的`促進個人專業(yè)化、對招聘全局把控能力及水平，為招聘縮短周期及增強招聘質量打下堅實基礎。
(4)積極與3-5家職業(yè)介紹中心合作，為公司推薦人員，確�；鶎尤藛T特別是電焊工、電工及司機招聘做好信息鋪墊。
(5)公司目前存在招聘的難點：現有工資水平與社會人員水平有一定差距沒有競爭力;公司的用人標準很嚴格，也不愿意雇傭水平一般員工;中層與用人部門對人才的管理及溝通不能及時到位導致今年凸顯2個人問題：3-4月份基礎工人很難招聘;8-10月份業(yè)務人員很難招聘;部分高層次人才招聘渠道缺乏，比如中級會計職稱人員得在同行財務資源去挖掘，并未取得建立高層人才圈子及路子;司機招聘常年不懈，重點在于待遇跟不上、部分用人理念管理理念未深化、不人性及對于司機考核方式與薪酬制度迫在改革;這對招聘問題我認為不簡單單是招聘問題，是牽扯到許多問題的最終結果。
(6)勞動力成本上漲及人才渴望的迫切性及改革速度形成反比，也將在人力資源招聘工作中成為一個難點及重點。招聘成本控制與招聘的投入也將是改革的重點。
培訓工作
20xx年培訓工作主要堅持公司育人理念，培養(yǎng)公司復合型人才為己任，重點提高公司人員整體職業(yè)化素質及職業(yè)情操，掌握現代管理知識與能力，為工作開展注入活力。20xx年3月份下發(fā)培訓安排，嚴格依據培訓計劃執(zhí)行。20xx年培訓60余次。20xx年培訓方面主要開展以下工作：
(1)繼續(xù)保持與高新企業(yè)大學合作關系，做好中層、業(yè)務人員、財務人員及部分生產管理人員對外輸送培訓，舉辦42余次，也及時通知汽貿及大統(tǒng)公司人員參訓，確保培訓效果及安排
(2)積極組織新員工入職培訓2次，較大大提高新入職人員對公司文化規(guī)章制度了解，融入公司集體及團隊生活。
(3)中干管理知識培訓10次，開春舉辦了全公司品質管理視頻學習、姜嵐昕管理學習、品質管控知識及團隊建設知識，對新任職中干舉辦了中干職業(yè)能力培訓;4月份輸送公司高管參加EMBA《品牌建設論壇》;11月份輸送高管參加《團隊打造》管理培訓課程;12月份聘請蓮湖人才講師做《情緒化管理》課程培訓。
(4)舉辦員工內訓課程8次，針對員工進行李強《優(yōu)秀員工》視頻學習、針對中干《中層危機》視頻學習、針對業(yè)務開展《成功營銷》《引爆銷售》視頻學習;針對基層員工進行《禮儀知識》《職業(yè)化塑造》《忠誠與責任》專題講座，激發(fā)員工掌握新知識、新思想，合理應用知識及針對性培訓，起到一定效果。
(5)對外合作方面：積極調研了3家對外戶外團隊拓展公司，20xx年舉辦員工對外拓展;調研了藍天咨詢公司、西安紅衫管理咨詢公司、西安交大EMBA、楊智管理咨詢公司、天智管理咨詢公司、智華管理咨詢公司及中國廣協(xié)遠程教育等，積極探索我公司培訓實際與對外課程設計，取得一定效果與進展。
(6)更改培訓記錄、起草培訓管理制度及做好培訓后效果評估及調查，使得培訓有方向、有目標、有思路。
培訓存在的問題：
1、對于培訓管理及組織放松。相關管理制度并下發(fā)執(zhí)行慢，培訓管理能力需加強，對各單位及各部門培訓的監(jiān)管與指導不力，未做好培訓工作的調研與研究。
2、針對培訓需求分析及培訓課程設計不合理，體系不明。未做好每次培訓調研及問卷下發(fā)，未形成課程設計團隊，確保培訓實效。培訓調研及效果評價表格執(zhí)行流于形式。
3、經費投入不足，必要在設備、外訓參加及培訓教材中投入資金。
薪資管理、社保管理方面：
20xx年在薪資管理方面主要針對公司薪酬做了普調及改革，確保每月及時下發(fā)核算公司人員工資。在核算與執(zhí)行中主要將大統(tǒng)公司工資納入人事核算，逐步規(guī)范及步入正軌。目前存在問題：1、核算不及時，有時不能保證發(fā)放時間。這個問題較多，在流程上規(guī)范，及時規(guī)范各部門上報資料時間及質量，必要納入考核及財務轉款時間縮減等2、薪酬架構需改革。在原有工資基數普調已經形成許多現實問題，在新的財稅政策與寬帶薪酬影響下，需改革薪酬結構及明確薪酬體系，實現薪酬激勵作用3、規(guī)范薪酬增減及核算程序，確保出錯少、漏洞小4、大統(tǒng)公司工資與財務聯合做好有關項目檢查及成本估算，確保用工成本合理化、規(guī)范科學化。
社保管理工作方面：
一)主要針對社保主要是年審工作，在年審過程中實現順利通過，11年主要研究了社會保險網絡申報、年審流程、社保法律條文及西安市高新社保局各類社保業(yè)務流程，從門外漢逐步掌握網絡申報、月度基數申報、待遇報銷、養(yǎng)老轉移等操作流程及規(guī)范。擔任2家公司社保專管員，基本流程已經上手。
二)社會保險工作主要為員工提供保障及咨詢服務。在公示拉張貼相關社保政策宣傳政策及關注政府動態(tài)，為員工謀福利。做好失業(yè)保險登記、住房補貼登記及生育保險報銷、個人賬戶信息變更維護等。
三)加強業(yè)務知識學習，參加社會保險培訓3次，積極與社會保險管理基金人員學習，利用社保轉移機會也了解了雁塔區(qū)養(yǎng)老經辦中心、殘疾人就業(yè)證辦理等知識，不斷登陸網站學習政策及做好服務是職責所在。
問題：1、20xx新的社保法頒布，新的政策出臺，將對民營企業(yè)是個挑戰(zhàn)。積極學新的政策、做好薪酬及財稅申報、社保申報，為公司節(jié)約資金將是一個難點。
2、針對政府公關、溝通及事務處理方法、技巧及政策研究、專業(yè)化知識有待加強。
四)個人成長方面：
個人20xx年主要是專業(yè)知識轉化與不斷工作總結的一年。主要學會了工作的執(zhí)行及目標的管理。在人事部人員更替及工作環(huán)境復雜做出了巨大付出。也同時個人也發(fā)現自己許多工作不足及成長的機會。
1、20xx年招聘工作有點難，都想去放棄，但是我學會了堅韌、堅持及狠心。在一部分崗位中自己取得成長、也算是經驗;這是領導的栽培及鼓勵結果
2、利用機會較大的提高自己知識專業(yè)能力。個人熱愛學習，公司也給與較大平臺。20xx年參加了陜西人力資源峰會、招聘建設論壇、高新企業(yè)大學近10次課程、禮儀、心靈、執(zhí)行力、績效考核關鍵點等外訓課程，讓自己建立了龐大思維及空間，為工作注入較好的思路。
3、人力資源部門接觸的人不較多，自己在20xx年較大改善自己說話方式及溝通能力，在行政事務處理、員工投訴處理及政府公關、對外洽談合作取得一定進步。
4、加入西安人力資源俱樂部，及許多專業(yè)咨詢網站、QQ群增加了自己的眼界，擴充了自己的HR知識，結識了HR同行。為專業(yè)化、前瞻性探索我公司人力資源模式與借鑒外部優(yōu)秀理念搭建許多平臺。
五)對于公司的人力資源建議：
1、中國企業(yè)已經進入戰(zhàn)略人力資源管理階段，最大挑戰(zhàn)首先是來自于企業(yè)家與企業(yè)高層的人力資源戰(zhàn)略意識與戰(zhàn)略思維。真正把人才上升到企業(yè)戰(zhàn)略高度，企業(yè)高層只是有意識，但是還沒有確定人力資源戰(zhàn)略性思想。人力資源戰(zhàn)略管理能力不足，如何較好的傳達并執(zhí)行在戰(zhàn)略上落地成為關鍵
2、重視團隊的建設及打造，對人力資源部門有必要給予資金或人員投入，這將是對于企業(yè)未來的投資。
3、規(guī)范公司管理行為及人員素質，建立健全公司戰(zhàn)略體系及文化建設、管理思想轉軌、中層干部隊伍最為關鍵。
20xx年即將過去，留下來是知識及經驗的積累。在工作中頓悟、在工作中創(chuàng)新。我時刻明白公司人力資源的薄弱環(huán)節(jié)及未來目標，在不斷提高自我工作能力、工作績效，在不斷切合公司實際、做好管理改革與創(chuàng)新;不斷地向專業(yè)化、正規(guī)化發(fā)展而努力。
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