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人力資本測(cè)量方法研究綜述
引言
隨著企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，企業(yè)家逐漸認(rèn)識(shí)到人力資本的重要性，人才作為知識(shí)的掌握者成為企業(yè)的第一資源要素，同時(shí)也成為企業(yè)產(chǎn)生核心競(jìng)爭(zhēng)力的基礎(chǔ)[1]。近年來(lái)，為了更好的掌握和運(yùn)用人力資本，越來(lái)越多的學(xué)者開(kāi)始關(guān)注如何測(cè)量人力資本這一問(wèn)題。準(zhǔn)確的測(cè)量一個(gè)企業(yè)的人力資本水平，對(duì)企業(yè)內(nèi)部管理者和決策者的工作有很好的指導(dǎo)作用；同時(shí)，準(zhǔn)確的測(cè)量一個(gè)企業(yè)的人力資本水平，對(duì)研究者研究人力資本與企業(yè)其他要素之間的關(guān)系大有裨益。
企業(yè)人力資本屬于組織層面的人力資本，用來(lái)說(shuō)明企業(yè)投資于人力資源，運(yùn)用并提升員工的智慧于生產(chǎn)或服務(wù)過(guò)程，合乎企業(yè)成本效益，創(chuàng)造附加價(jià)值，達(dá)成組織目標(biāo)。由此可以看出對(duì)組織層面的人力資本的測(cè)量具有十分重要的作用，而組織層面的人力資本還沒(méi)有統(tǒng)一的量化工具。學(xué)界對(duì)人力資本的研究較多局限于個(gè)體層面，本文采用個(gè)體層面的人力資本的定義是“人力資本指?jìng)�(gè)體員工的知識(shí)、技能以及經(jīng)驗(yàn)”[2][3]。下文首先從個(gè)體層面和組織層面兩個(gè)方面來(lái)回顧以往的人力資本測(cè)量方法，并做簡(jiǎn)要評(píng)述，之后基于資源觀提出組織層面人力資本的定義和四個(gè)維度，并從這四個(gè)維度來(lái)回顧和總結(jié)以往研究中提到的測(cè)量方法。
1 人力資本測(cè)量方法回顧
1.1 個(gè)體層面人力資本測(cè)量方法
個(gè)體層面的人力資本測(cè)量研究主要集中于測(cè)量個(gè)體的人力資本水平。普遍采用的人力資本定義是“人力資本指?jìng)�(gè)體員工的知識(shí)、技能以及經(jīng)驗(yàn)” [2][3]。
Phan（1995）在考察人力資本和社會(huì)網(wǎng)絡(luò)兩者中誰(shuí)對(duì)CEO 的辭退影響更大時(shí)，提到CEO個(gè)體人力資本的測(cè)量指標(biāo)包括技能專長(zhǎng)、CEO 在行業(yè)內(nèi)先前的工作經(jīng)驗(yàn)、CEO 的教育背景以及CEO 加入公司時(shí)的職位。其中，對(duì)技能專長(zhǎng)用五級(jí)量表測(cè)量（從不專業(yè)到專業(yè)）；先前工作經(jīng)驗(yàn)用CEO 在企業(yè)的基礎(chǔ)行業(yè)領(lǐng)域工作年限來(lái)測(cè)量；教育背景用本科以下、本科、研究生及以上來(lái)測(cè)量；初入公司的職位用非管理、管理及高管來(lái)測(cè)量[5]。Hitt（2001）等人在研究人力資本與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系時(shí)，以律師事務(wù)所為研究對(duì)象，提出這一行業(yè)中人力資本的衡量包括兩個(gè)維度：企業(yè)合伙人畢業(yè)的法律院校的水平（測(cè)量顯性知識(shí)）以及合伙人在主要企業(yè)的總工作經(jīng)驗(yàn)（以工作年限來(lái)衡量，測(cè)量隱性知識(shí)）[6]。Phan 和Hitt 所采用的測(cè)量方法是用來(lái)測(cè)量個(gè)體的人力資本水平，并將這一個(gè)體限定為企業(yè)的CEO 或是企業(yè)合伙人，這就局限了這一方法的使用范圍。
文魁（2002）在研究高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)中個(gè)體人力資本水平的測(cè)量方法時(shí)，提出人力資本的測(cè)量分為人力資本流量測(cè)量和人力資本存量測(cè)量?jī)蓚�(gè)部分。對(duì)人力資本流量的測(cè)量方法是，假設(shè)此人受正規(guī)的學(xué)校教育l 年，期間每年的人力資本投資是Vn（n ≤ l ），而后在某企業(yè)工作了p 年， n e 為第n 年的人力資本流量的年折舊率，每年的人力資本投資（干中學(xué)或培訓(xùn)）是V’n，那么這個(gè)人的人力資本流量（Cn）應(yīng)該是：對(duì)于人力資本存量的直接測(cè)量的指標(biāo)體系，包括員工過(guò)去貢獻(xiàn)的多少、當(dāng)前的技術(shù)（職位）等級(jí)、員工的勞動(dòng)生產(chǎn)率以及員工的其他績(jī)效指標(biāo)。如果該指標(biāo)體系有k 項(xiàng)指標(biāo)，各指標(biāo)的得分是Xn，權(quán)重是Pn，那么該員工的人力資本存量（C）是1kn nnC X P==Σ ，其中P1+ P2+……+Pk=1。而人力資本水平就等于人力資本存量與人力資本流量的加權(quán)和[7]。這種方法測(cè)量個(gè)體人力資本考慮的因素更加全面，但是這也帶來(lái)了一些不便，如人力資本存量的測(cè)量中對(duì)于各指標(biāo)如何打分，權(quán)重如何確定等問(wèn)題沒(méi)有提出一個(gè)很好的解決辦法。
1.2 組織層面的人力資本測(cè)量方法
已有的研究中很少有對(duì)組織層面的人力資本進(jìn)行專門(mén)定義，只是從企業(yè)整體的角度來(lái)考察人力資本與組織其他要素（如：企業(yè)績(jī)效、組織創(chuàng)新等）之間的關(guān)系。
Pennings（1998）等人在研究人力資本及社會(huì)資本對(duì)企業(yè)破產(chǎn)的作用時(shí)，將人力資本分為特殊行業(yè)人力資本及特殊企業(yè)人力資本兩種。對(duì)特殊行業(yè)人力資本的測(cè)量指標(biāo)是：企業(yè)全體員工中擁有碩士及以上學(xué)歷的比例以及在行業(yè)內(nèi)的平均工作年限。特殊企業(yè)人力資本的測(cè)量指標(biāo)是：全體員工在企業(yè)工作年限的自然對(duì)數(shù)的平均值[8]。Pantzalis（2012）等人在研究一個(gè)企業(yè)人力資本水平與企業(yè)股票市值之間的關(guān)系時(shí)，先算出整個(gè)行業(yè)內(nèi)全體員工的普通股市值的比例的中位數(shù)，然后用被調(diào)查企業(yè)的員工人數(shù)乘以所得中位數(shù)，以此來(lái)測(cè)量該企業(yè)人力資本的水平[9]。這種測(cè)量方法僅對(duì)部分上市公司有效，同時(shí)行業(yè)內(nèi)全體員工普通股市值比例的中位數(shù)不易確定，也局限了這一方法的使用。
程德�。�2006）以專用性人力資本為中介變量在研究高參與工作系統(tǒng)與企業(yè)績(jī)效關(guān)系時(shí)，測(cè)量人力資本采用八個(gè)問(wèn)題，分別為：公司大部分員工難以在勞動(dòng)力市場(chǎng)上廣泛獲�。环浅ｋy以替代；競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手難以獲得；被認(rèn)為是行業(yè)中最好的；對(duì)貴公司而言，具有獨(dú)特的價(jià)值；對(duì)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手而言難以模仿和復(fù)制；滿足貴公司特定的需要以及構(gòu)筑起公司和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的差異。量表的Cronbach α系數(shù)為0.820，這說(shuō)明該量表的4 個(gè)項(xiàng)目之間具有較高的內(nèi)在一致性。實(shí)證研究得出的結(jié)論是高參與工作系統(tǒng)通過(guò)人力資本專用性對(duì)企業(yè)績(jī)效產(chǎn)生影響[10]。
蔣天穎（2012）在研究智力資本、組織學(xué)習(xí)以及企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效之間的關(guān)系時(shí)，提出人力資本的測(cè)量指標(biāo)包括工作態(tài)度、專業(yè)技能、企業(yè)培訓(xùn)以及創(chuàng)新意識(shí)。對(duì)每個(gè)指標(biāo)的問(wèn)題描述分別是：在本企業(yè)內(nèi)員工的自主性較高、企業(yè)內(nèi)的員工擁有較高的專業(yè)技能、企業(yè)擁有完整的培訓(xùn)制度以及企業(yè)內(nèi)的員工有獨(dú)創(chuàng)性的新想法[11] [12]。人力資本量表的Cronbach α系數(shù)為0.803，表明問(wèn)卷具有良好的信度。這一方法的測(cè)量?jī)?nèi)容涵蓋了人力資本的主要內(nèi)涵，并增加了對(duì)企業(yè)培訓(xùn)制度的衡量，使得這一測(cè)量方法更加科學(xué)合理。
1.3 簡(jiǎn)要評(píng)述
上述各種對(duì)人力資本的測(cè)量方法的局限性主要表現(xiàn)在：第一，組織層面的人力資本僅僅是所有個(gè)體層面人力資本的簡(jiǎn)單加總或是取均值。如Pennings 對(duì)特殊行業(yè)人力資本的測(cè)量方法是：企業(yè)中擁有碩士及以上學(xué)歷的比例以及在行業(yè)內(nèi)的平均工作年限。特殊企業(yè)人力資本的測(cè)量方法是：在企業(yè)工作年限的自然對(duì)數(shù)的平均值[8]。這種方法代表了人力資本數(shù)量的觀點(diǎn)，但是忽視了所有的偶然因素，并且假設(shè)所有的個(gè)體都有相同的個(gè)人信譽(yù)以及生產(chǎn)力，因而對(duì)企業(yè)績(jī)效有同等貢獻(xiàn)。以個(gè)體人力資本簡(jiǎn)單求均值代表組織層面人力資本水平時(shí)，忽略了不同個(gè)體人力資本與組織任務(wù)分配之間的互動(dòng)效應(yīng)，以及不同個(gè)體人力資本與組織文化之間的互動(dòng)效應(yīng)。第二，對(duì)人力資本各指標(biāo)的測(cè)量過(guò)于簡(jiǎn)化。如Hitt 在其研究中對(duì)以工作年限來(lái)衡量工作經(jīng)驗(yàn)，這是很不合理的，因?yàn)閷?shí)證研究已經(jīng)證實(shí)即使擁有相同工作年限的不同個(gè)體會(huì)因?yàn)樗麄兂袚?dān)任務(wù)的類型和數(shù)量的不同而產(chǎn)生巨大差異。對(duì)被測(cè)量指標(biāo)的衡量方法過(guò)于簡(jiǎn)化的問(wèn)題，普遍存在于上述各種測(cè)量方法中。
2 基于資源觀的人力資本測(cè)量方法
2.1 資源觀概述資源觀（resource-based view，RBV）這一概念最早是由Wernerfelt（1984）提出[13]，而B(niǎo)arney 的研究使得這一概念在戰(zhàn)略和管理領(lǐng)域得到推廣和流行。Barney（1991）定義企業(yè)的資源包括“所有的資產(chǎn)、能力、組織進(jìn)程、企業(yè)貢獻(xiàn)、信息、知識(shí)等，這些被企業(yè)控制的，用來(lái)制定和完成提高企業(yè)效率和影響力的戰(zhàn)略�！盵14]這些資源可以分類為：物質(zhì)資本資源、人力資本資源和組織資本資源。Barney 認(rèn)為一個(gè)資源成為企業(yè)獲得持久競(jìng)爭(zhēng)的資源必須具備四個(gè)性質(zhì)：有價(jià)值、稀缺、不易模仿以及不可替代。這一資源必須是有價(jià)值的，能幫助企業(yè)抓住機(jī)會(huì)或是規(guī)避威脅。同時(shí)這一資源在目前和潛在競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手中是稀缺的，有價(jià)值但不是稀缺的資源，可以幫助企業(yè)獲得生存機(jī)會(huì)而不是競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。一個(gè)資源不易模仿可能有三個(gè)原因：第一，獲得這一資源的能力需要獨(dú)特的歷史條件；第二，資源和持久競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)之間的因果雙關(guān)性；第三，這一資源具有社會(huì)復(fù)雜性；最后，這一資源必定沒(méi)有具有同等戰(zhàn)略價(jià)值的替代資源。
資源觀（RBV）已經(jīng)成為了戰(zhàn)略管理和企業(yè)管理實(shí)證研究中的一個(gè)重要理論基礎(chǔ)。無(wú)形資產(chǎn)由于其天生的性質(zhì)相比較有形資產(chǎn)更難以確定和模仿，使得其明顯變成了企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的主要資源。RBV 將學(xué)界的關(guān)注點(diǎn)從企業(yè)外部因素轉(zhuǎn)移到企業(yè)內(nèi)部資源作為企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的資源。
2.2 基于資源觀的組織層面人力資本測(cè)量方法
人力資本由于其難以確定，不易復(fù)制和替代的特性，使其成為企業(yè)獲得持久競(jìng)爭(zhēng)力的理想資源。從RBV 的基本觀點(diǎn)出發(fā)，本文借鑒葉淑禎的觀點(diǎn)，采用組織層面人力資本的定義是“在完成客戶需求以便為企業(yè)獲得經(jīng)濟(jì)利益時(shí)與組織的價(jià)值和目標(biāo)相匹配，滿足這樣屬性的互補(bǔ)的員工結(jié)構(gòu)的獨(dú)特性和水平”[15]。這一定義不僅包含了人力資本數(shù)量，還包含了人力資本與組織的匹配度，人力資本的互補(bǔ)性以及人力資本的專用性。
上述組織層面人力資本的定義，基本反映了Barney 在其RBV 中提出的成為獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的資源的四個(gè)要求：稀缺、有價(jià)值、不易模仿和不可替代。該定義同樣暗示了人力資本的相互獨(dú)立的四個(gè)子結(jié)構(gòu)：人力資本數(shù)量、人力資本與組織匹配度、人力資本互補(bǔ)性以及人力資本專用性。對(duì)比了本研究中的組織層面的人力資本與個(gè)體層面的人力資本的結(jié)構(gòu)。
2.2.1 人力資本數(shù)量
從人力這一角度出發(fā)，量的問(wèn)題是最基本的問(wèn)題，企業(yè)是一個(gè)人力資本與非人力資本構(gòu)成的契約[15]，企業(yè)需要雇傭足夠的掌握一定技能要求的員工在有限的時(shí)間內(nèi)來(lái)完成其目標(biāo)[16]，滿足客戶需求，獲取生存。而好的身體和心理素質(zhì)是員工完成工作的基本條件[17]；同時(shí)，人力資本所有者的工作態(tài)度直接影響其生產(chǎn)率[12][13]。因此對(duì)人力資本數(shù)量這一維度的考察，還必須包含其健康水平和工作自主性兩個(gè)基本方面。本文認(rèn)為人力資本數(shù)量應(yīng)該通過(guò)三個(gè)指標(biāo)來(lái)衡量：組織是否擁有足夠數(shù)量的人力、員工擁有適當(dāng)?shù)慕】邓揭约敖M織內(nèi)的員工自主性較高。對(duì)各指標(biāo)的問(wèn)題描述分別為：“本企業(yè)有足夠數(shù)量的員工來(lái)處理客戶需求”、“員工有適當(dāng)?shù)纳眢w素質(zhì)來(lái)開(kāi)展他們的工作”以及“本企業(yè)員工在工作中具有較高的自主性”。
2.2.2 人力資本與組織匹配度
僅僅當(dāng)組織的人力資本與組織相匹配時(shí)，組織人力資本的價(jià)值才會(huì)存在。人力資本與組織的匹配度定義為員工態(tài)度與一系列企業(yè)需求之間的組合水平[18]。這些需求主要是企業(yè)戰(zhàn)略[19]、組織文化[19]以及崗位[20][21]。因此，人力資本與組織的匹配度由三個(gè)指標(biāo)來(lái)測(cè)量：人力資本與企業(yè)戰(zhàn)略的匹配度、人力資本與組織文化的匹配度以及人力資本與崗位的匹配度。對(duì)每個(gè)指標(biāo)用兩個(gè)問(wèn)題來(lái)描述。對(duì)人力資本與企業(yè)戰(zhàn)略的匹配度的問(wèn)題描述為“員工能力與企業(yè)幫助當(dāng)前客戶的需求相吻合”以及“員工能力與企業(yè)保持在某一領(lǐng)域領(lǐng)先的需求相吻合”。對(duì)人力資本與組織文化的匹配度的問(wèn)題描述為“員工的特性與組織文化一致”以及“員工認(rèn)同企業(yè)的價(jià)值”。對(duì)人力資本與崗位的匹配度的問(wèn)題描述為“員工擁有順利完成其工作所需的能力”以及“企業(yè)的每個(gè)崗位都有合適的人員”。
2.2.3 人力資本互補(bǔ)性
在競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)中獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)需要企業(yè)的核心員工掌握一系列復(fù)雜技術(shù)，這些技術(shù)不可能由一個(gè)人掌握。因此，為使復(fù)雜的組織能順利運(yùn)作需要各種能力組合在一起。所謂的互補(bǔ)性，就是在企業(yè)所有勞動(dòng)力的知識(shí)、技能、能力、行為等結(jié)合在一起構(gòu)成多個(gè)相關(guān)系統(tǒng)，在這些系統(tǒng)中通過(guò)信息交換和協(xié)作單個(gè)員工的作用得到加強(qiáng)，同時(shí)被最大化。當(dāng)員工掌握的技能相互之間是互補(bǔ)的，那所產(chǎn)生的內(nèi)在效應(yīng)將是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手無(wú)法模仿的。只有當(dāng)企業(yè)形成系統(tǒng)的內(nèi)部效應(yīng)（主要表現(xiàn)在人才方面）[ 22]才會(huì)出現(xiàn)互補(bǔ)，只有做到協(xié)調(diào)、勞動(dòng)分工與合作[23]時(shí)，互補(bǔ)才是有效的，同時(shí)互補(bǔ)需要溝通和支持[24]。因此人力資本的互補(bǔ)性測(cè)量用：大量的人才、協(xié)調(diào)的效率以及勞動(dòng)分工與合作的水平、密集的溝通和支持的水平三個(gè)指標(biāo)。用三個(gè)問(wèn)題來(lái)描述每個(gè)指標(biāo)，如大量的人才的問(wèn)題描述為“員工組成的特定小組能更好的發(fā)現(xiàn)和解決問(wèn)題”、“員工間的技術(shù)、知識(shí)和觀點(diǎn)可以互補(bǔ)”以及“顧客來(lái)找本企業(yè)解決問(wèn)題是因?yàn)楸酒髽I(yè)可以組織起一支由不同領(lǐng)域?qū)＜医M成的小組來(lái)解決他們的問(wèn)題”。限于篇幅僅介紹這一個(gè)指標(biāo)的描述問(wèn)題。
2.2.4 人力資本專用性
組織層面的人力資本的專用性水平對(duì)企業(yè)的內(nèi)部管理結(jié)構(gòu)以及企業(yè)的效率和績(jī)效有重大意義�；赗BV，人力資本可以成為企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)來(lái)源，因此其發(fā)展需要時(shí)間，且不易轉(zhuǎn)移，在市場(chǎng)上是不能找到替代品的，同時(shí)專用性的人力資本是稀缺的并能使企業(yè)獲得較高的市場(chǎng)績(jī)效[10]。本文對(duì)人力資本專用性的衡量采用三個(gè)指標(biāo)：獨(dú)特性的概念[18]；員工的技術(shù)、知識(shí)和能力水平[25]；資源不可移動(dòng)/不可轉(zhuǎn)移性[25]。以兩個(gè)問(wèn)題來(lái)描述每個(gè)指標(biāo)，如獨(dú)特性的概念的問(wèn)題描述為“員工組合后的才能允許企業(yè)為顧客提供獨(dú)特的服務(wù)或是產(chǎn)品”以及“員工組合后的才能在行業(yè)內(nèi)是稀缺的”，員工的技術(shù)、知識(shí)和能力水平的問(wèn)題描述為“員工的知識(shí)和技術(shù)在本企業(yè)有很高的專用性”以及“員工擁有較高的關(guān)于本企業(yè)所有的技術(shù)和方法的技能”。
3 結(jié)論
本文在分析已有研究中對(duì)組織層面的人力資本的測(cè)量方法后，發(fā)現(xiàn)以前的方法有一定的局限性。本文基于資源觀，借鑒我國(guó)臺(tái)灣學(xué)者葉?禎對(duì)組織層面人力資本的定義，并以此對(duì)人力資本的構(gòu)面進(jìn)行分析，提出組織層面人力資本包含人力資本數(shù)量、人力資本與組織匹配度、人力資本互補(bǔ)性以及人力資本專用性四個(gè)維度。
基于 RBV 來(lái)定義和測(cè)量組織層面的人力資本在以往的研究中并未多見(jiàn)，因此本文對(duì)人力資本測(cè)量研究進(jìn)行分析研究；但是，這一方法的應(yīng)用同樣具有一定的局限性。第一，部分測(cè)量指標(biāo)主觀性較強(qiáng)，如：本企業(yè)員工在工作中具有較高的自主性等。不同測(cè)量者的衡量標(biāo)準(zhǔn)不同，得出的結(jié)果就會(huì)截然不同，因此被測(cè)量者的要求較高。第二，有些維度未能做到完全測(cè)量，如人力資本與組織匹配度中，未考慮人力資本與環(huán)境等要求之間的匹配，這里的環(huán)境包括人際關(guān)系、自然環(huán)境以及辦公條件等要素，員工只有在其適應(yīng)的環(huán)境中才能有效發(fā)揮其人力資本水平，而本研究中未加入這些指標(biāo)，希望后續(xù)的研究能彌補(bǔ)這些不足。
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