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淺析蘇寧人力資源管理論文（通用9篇）
在學(xué)習(xí)和工作的日常里，大家都經(jīng)常接觸到論文吧，借助論文可以達(dá)到探討問題進(jìn)行學(xué)術(shù)研究的目的。還是對論文一籌莫展嗎？下面是小編收集整理的淺析蘇寧人力資源管理論文，僅供參考，歡迎大家閱讀。
淺析蘇寧人力資源管理論文 篇1
【摘要】進(jìn)入二十一世紀(jì)以來，企業(yè)競爭日趨激烈，管理信息化趨勢明顯，在新的形勢下，企業(yè)需要更高素質(zhì)的人才來滿足自身發(fā)展的需要，同時人才流動性也大大加強(qiáng)，企業(yè)人力資源管理如何應(yīng)對新形勢，發(fā)揮自己的重要作用成為一個重要課題。文章以蘇寧人力資源管理為例，通過回顧蘇寧發(fā)展的四個重要階段，探討了人力資源管理如何能夠適應(yīng)新的形勢，適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展，如何與企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化和企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境相適應(yīng)的問題，其中的經(jīng)驗(yàn)對很多企業(yè)，特別是民營企業(yè)有很好的啟示和借鑒意義。
【關(guān)鍵詞】人力資源 1200工程
人力資源管理是企業(yè)管理中非常重要的一部分，進(jìn)入21世紀(jì)以來，伴隨著經(jīng)濟(jì)全球化的進(jìn)程不斷發(fā)展，企業(yè)競爭異常激烈。企業(yè)管理處在更復(fù)雜也更不確定的環(huán)境之中，這樣的信息化時代中，管理的一個重要的趨勢就是管理的信息化，利用信息化手段輔助管理可以大大提高管理的效率，而這一切也給人力資源管理提出了新的課題——在競爭激烈的時代如何搞好人力資源管理，以便為企業(yè)提供所需的人才。作為全國知名的零售連鎖企業(yè)，蘇寧近年來高速發(fā)展，迅速成為行業(yè)的領(lǐng)先企業(yè)，在輝煌成就的背后可以知道的是蘇寧必定有出色的人力資源管理來滿足自身發(fā)展的需要。綜合蘇寧的發(fā)展歷程，蘇寧的人力資源管理可以分為幾個階段，其中每一個階段都體現(xiàn)出蘇寧的人力資源管理與企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境、企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化的很好的結(jié)合，也見證了蘇寧由小到大、由弱到強(qiáng)的過程。
一、第一個階段
蘇寧在競爭中嶄露頭角。在這一時期，蘇寧的管理層主要是張近東及其親屬。1993年，年輕的蘇寧被國有商場這些主流渠道聯(lián)合打壓，爆發(fā)了價格戰(zhàn)。面對嚴(yán)峻的競爭形勢，蘇寧的決策者沒有直接的正面迎敵，損失自己的利潤，而是采用了減少自身采購成本的方法來和國有商場競爭�？照{(diào)企業(yè)的銷售有很強(qiáng)的季節(jié)性，在每年的9月到次年的4月是銷售淡季，這時空調(diào)企業(yè)的資金比較緊張，蘇寧正是看到了這一點(diǎn)，在淡季時就提前預(yù)訂下個銷售季度的貨，有效緩解了空調(diào)企業(yè)的資金緊張，從而獲得了較低的進(jìn)價，再加上良好的售后服務(wù)，使蘇寧在激烈的市場競爭中站穩(wěn)了腳跟，在這場“圍剿”中勝出。在此之后，蘇寧迎來了發(fā)展過程中的第一次轉(zhuǎn)折，20世紀(jì)90年代中期，蘇寧與家電廠商矛盾比較突出，主要是因?yàn)榧译姀S商也看到了零售這個市場，想砍掉商家自己開店來做銷售，這個時候蘇寧又采取了一系列戰(zhàn)略措施，提出了在品類上要豐富，品牌上要多樣，就在這時蘇寧開始有要多開店的初步戰(zhàn)略構(gòu)想，同時開始了與廠商的博弈。
二、第二個階段
從1999年開始，張近東的家族成員開始逐漸淡出管理層，蘇寧家族企業(yè)的色彩慢慢減弱，一批高學(xué)歷、有現(xiàn)代管理經(jīng)驗(yàn)的管理人員比如孫為民、孟祥勝、金明、任俊等這些現(xiàn)在蘇寧的高管開始脫穎而出。這主要是由于行業(yè)競爭日趨激烈，信息化時代業(yè)已來臨，加上蘇寧已經(jīng)擴(kuò)張到全國范圍，需要建立現(xiàn)代企業(yè)組織結(jié)構(gòu)并配之相應(yīng)的人力資源管理，原有家族式的管理已不能適應(yīng)新的形勢，需要建立現(xiàn)代的人力資源管理制度。值得一提的'是，蘇寧高層的學(xué)歷均為本科以及本科以上，這也是蘇寧發(fā)展的強(qiáng)大動力，領(lǐng)導(dǎo)層善于學(xué)習(xí)，素質(zhì)較高。領(lǐng)導(dǎo)層的分工明確，其中孫為民分管宣傳和日常工作，孟祥勝分管組織、人事和服務(wù)體系，金明分管營銷體系、任俊分管財(cái)務(wù)、信息系統(tǒng)以及資本運(yùn)作，這也提高了蘇寧的管理效率，避免出現(xiàn)一人多職的現(xiàn)象。正是領(lǐng)導(dǎo)層的構(gòu)成造就了蘇寧善于學(xué)習(xí)的文化，始終站在行業(yè)發(fā)展前沿，這也對蘇寧學(xué)習(xí)型組織的形成起到了至關(guān)重要的推動作用。
三、第三個階段
從2001年開始，蘇寧決定在全國開展連鎖經(jīng)營，實(shí)行穩(wěn)健擴(kuò)張的戰(zhàn)略。這期間蘇寧的人力資源管理主要服從公司的這一戰(zhàn)略。蘇寧要擴(kuò)張，沒有大量的人才做不到。為了適應(yīng)穩(wěn)健擴(kuò)張的戰(zhàn)略，蘇寧開始了在人力資源上的一個意義深遠(yuǎn)的戰(zhàn)略舉措——“1200工程”，即每年招收1200名應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生。談到“1200”工程，蘇寧的高層對此還有過爭議，他們在開會時對董事長張近東的這個決定迷惑不解，認(rèn)為應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生沒有實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，而且培養(yǎng)成本較高。據(jù)蘇寧內(nèi)部統(tǒng)計(jì)，現(xiàn)在一名大學(xué)生的培養(yǎng)成本從進(jìn)入企業(yè)到成為一名副部長大概在5到6萬元之間。在會上，張近東就短短一句話：“社會上沒有我們要的人�！爆F(xiàn)在看來，這個決策是相當(dāng)具有戰(zhàn)略眼光的，雖然應(yīng)屆大學(xué)生沒有經(jīng)驗(yàn)，培養(yǎng)成本高，但是他們學(xué)習(xí)能力強(qiáng)，富有干勁，比社會招聘的人員更有忠誠度，也更容易認(rèn)同并融入企業(yè)。有了好的理論背景，再加以鍛煉，很容易成為企業(yè)所需的人才�，F(xiàn)在蘇寧主管以上的員工中大學(xué)生就有四五千人，只北京蘇寧的營業(yè)員中大專比例就高達(dá)48.7%�，F(xiàn)在蘇寧的管理人員中很多都是“1200工程”招收的大學(xué)生。在蘇寧看來，學(xué)歷高能反映一個人的學(xué)習(xí)能力，能在思想上，理念上和公司保持一致，跟得上形勢的變化。蘇寧實(shí)施“1200”工程標(biāo)志著蘇寧吹響了向全國進(jìn)軍的號角，蘇寧的這一舉措為蘇寧迎接后來的激烈的競爭和信息化時代儲備了大量的人才。
四、第四個階段
從2004到2005年，這期間人力資源體系、績效考核體系、企業(yè)文化及相關(guān)制度建立完全，為蘇寧將來的發(fā)展提供了強(qiáng)大的動力。這期間蘇寧的人力資源管理經(jīng)歷了考驗(yàn)，新的形勢下企業(yè)文化的形成、員工跳槽等問題的解決體現(xiàn)了蘇寧人力資源管理的特色。蘇寧組織結(jié)構(gòu)的正式形成是在2004年，是以顧客為中心的直線職能型和矩陣式相結(jié)合的組織結(jié)構(gòu)。這種組織結(jié)構(gòu)的目的就是實(shí)現(xiàn)蘇寧又快又穩(wěn)的發(fā)展。為適應(yīng)這一組織結(jié)構(gòu)，蘇寧的員工總共分為6個等級，即文員、主管、部長、經(jīng)理、總監(jiān)、總裁，每個等級之間有明確的分工和隸屬關(guān)系。蘇寧的績效考核體系分為兩個層面，一個是業(yè)務(wù)考核，營銷部門主要考察銷售量和銷售額；采購和結(jié)算部門主要考察毛利率，即進(jìn)貨價和售價的差額；店面主要考察銷售額。另一個層面是軟性考核，即全方位的考核，考察員工的道德、勤奮和技能，還要從領(lǐng)導(dǎo)、同事、下屬等處獲得綜合的評價，最終得出一位員工的績效表現(xiàn)。然后在年終根據(jù)績效考核結(jié)果給予員工不同等級的獎勵，每年的獲獎比例大概在20%左右，獎金額度在1000到上萬元不等。以績效為導(dǎo)向的激勵體系的建立為蘇寧企業(yè)績效的提高提供了強(qiáng)大動力，這也是蘇寧解決跳槽問題的法寶。雖然基本工資并不多，但是如果賣出的產(chǎn)品多，就會有比加班費(fèi)更多的提成，如果賣出的是蘇寧的主推品牌，那么提成會是加班費(fèi)的好幾倍，甚至可以達(dá)到每件產(chǎn)品上百元的提成，如果干得出色還會有月、季、年獎，這就是蘇寧激勵的特色所在，這當(dāng)然會促使員工為企業(yè)更加努力的工作，有利于提高企業(yè)效率。值得一提的事，當(dāng)部門負(fù)責(zé)人拿到獎金后通常不會自己全拿，而會把其中的一部分分給下屬，而且這樣的分配不會是平均的，核心層的下屬會分得多一些，而這些都是由部門負(fù)責(zé)人自己決定的，是不透明的。這和集團(tuán)向員工發(fā)獎金不同，集團(tuán)發(fā)獎金是透明的，而發(fā)到手的獎金分給下屬就讓部門負(fù)責(zé)人自己決定了。這會造成兩個后果，一個是員工認(rèn)為這樣不公平，出現(xiàn)不滿意，工作不積極的現(xiàn)象；另一個是員工會認(rèn)為自己拿得少是因?yàn)檫�干得不夠出色，在下一年度會更加努力的工作，這也就是蘇寧的企業(yè)文化“執(zhí)著拼搏、永不言敗”的體現(xiàn)。在蘇寧，領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常下到基層與員工同甘共苦，了解員工的問題，真正關(guān)心員工，讓員工有家的感覺，只有讓員工認(rèn)同了蘇寧的這一文化，才會更加好地融入蘇寧這個大家庭。另一個原因是蘇寧員工的主流構(gòu)成發(fā)生了巨大的變化，以前的員工大都文化層次比較低，工作中遇到加班多，工資少的問題時不能夠從企業(yè)文化的高度上想問題，所以離職問題比較多。但是當(dāng)員工大多是大學(xué)生時，比較容易接受企業(yè)文化，知道自己這樣能使企業(yè)更好，企業(yè)更好自己也就更好，所以能更加主動地融入企業(yè)，形成較大的工作動力和較高的忠誠度。最后一個原因是蘇寧員工待遇的不斷提高。綜上，蘇寧是從企業(yè)文化的形成、員工主流構(gòu)成的變化和薪金待遇的提高三方面解決了員工離職率高的問題�？梢哉f在解決跳槽問題的同時，蘇寧的人力資源管理為企業(yè)的發(fā)展提供了一大批高素質(zhì)的人才，這也將成為蘇寧爭做行業(yè)第一的目標(biāo)的強(qiáng)大保障。
蘇寧人力資源管理是和自身企業(yè)戰(zhàn)略和文化緊密相連的，是在蘇寧這塊土壤上形成的，也是蘇寧在長期的管理實(shí)踐中探索出來的具有蘇寧特色的人力資源管理模式。正是蘇寧優(yōu)秀的人力資源，雄厚的人才儲備才支撐著蘇寧快速的連鎖擴(kuò)張，可以預(yù)見人的因素將會在蘇寧越來越重要。而蘇寧的人力資源管理將會在企業(yè)的發(fā)展過程中展現(xiàn)出越來越重要的作用。通過蘇寧我們可以看出民營企業(yè)的人力資源管理的一些方法和經(jīng)驗(yàn)，這也為其他的企業(yè)提供了寶貴的經(jīng)驗(yàn)和范式。
【參考文獻(xiàn)】
[1]約翰M·伊萬切維奇、趙曙明：人力資源管理[M]，機(jī)械工業(yè)出版社.
淺析蘇寧人力資源管理論文 篇2
摘要:
本文提出了一線員工的重要作用,并指出了目前我國企業(yè)對一線員工管理存在的問題,最后給出了改進(jìn)措施。文中提出一線員工就如同高樓大廈的地基,所以任何管理者都不應(yīng)該忽略他們,而應(yīng)該重視他們并想方設(shè)法調(diào)動他們的工作能動性,這樣企業(yè)的發(fā)展才會穩(wěn)固。
關(guān)鍵詞:一線員工;激勵;管理、一線員工就是最基層的工作人員,所以他們是被管理的對象,而他們沒有管理的對象。
一、一線員工的重要作用
第一,一線員工要么直接和產(chǎn)品接觸,要么直接和顧客接觸,無論是那種都是直觀重要的,和產(chǎn)品接觸的員工,更能了解產(chǎn)品的細(xì)微缺陷或者優(yōu)勢;同時一線員工也可能了解企業(yè)管理過程中存在的漏洞。直接和客戶接觸的一線員工,他們無疑是代表公司,員工表現(xiàn)的好壞,直接影響客戶的購買行為。同時一線員工也最能提出切實(shí)可行合理化的建議。
第二,如果一線員工對自己的職業(yè)充滿自信和自豪感,樹立職業(yè)理想,講求職業(yè)道德,對職業(yè)技能精益求精,就會提高產(chǎn)品的競爭力和企業(yè)的服務(wù)水平,極大地增進(jìn)企業(yè)的競爭力。一名瑞士鐘表師根據(jù)自己做表的經(jīng)歷,在1560年就斷言,金字塔建造得那么精細(xì),建造者必定是一批懷有虔誠敬業(yè)之心的自由職業(yè)人,而絕不是史書中所說的奴隸。后來的考古終于證實(shí)了他的斷言。2003 年,埃及最高文物委員會宣布了同樣的結(jié)論,推翻了歷史上是由奴隸所建造的說法。這充分說明一線員工尊嚴(yán)感的重要性。
二、目前在實(shí)際管理當(dāng)中,關(guān)于一線員工主要存在的問題
1.一線員工的工資待遇較低
這與我國的現(xiàn)階段的經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平相關(guān):現(xiàn)階段勞動密集型的加工貿(mào)易企業(yè)很多,再加上我國的勞動人口相對過剩,這就必然導(dǎo)致一線員工的工資待遇低下,同時還伴有一線員工和高層管理人員的.差距太大。一個時常跳槽的美國“ 海龜”,居然可以拿到號稱億元的年薪。相信那個企業(yè)的員工,大多數(shù)可能年薪不過2萬元。5萬倍的收入差距!
2.一線員工得不到企業(yè)的重視
上海曾公布過一項(xiàng)調(diào)查結(jié)果: 對4000 戶居民的入戶調(diào)查,僅有1%的居民愿意當(dāng)工人。事實(shí)上,現(xiàn)在不僅城市居民不愿意當(dāng)工人,而且越來越多的農(nóng)村居民也不愿意當(dāng)農(nóng)民。這一方面說明了在社會分工多元化的情況下,人們增加了對職業(yè)的選擇機(jī)會,另一方面說明了社會對工人、農(nóng)民這樣的職業(yè)的輕視,甚至歧視。(讓一線員工昂起尊貴的頭)很多企業(yè)似乎只重視領(lǐng)導(dǎo)層,重視戰(zhàn)略的制定,任何精明的戰(zhàn)略和管理如果沒有一線員工的執(zhí)行,也都只是空中樓閣。
3.一線員工得到的尊重和關(guān)愛太少
企業(yè)內(nèi)部一線員工的工作比較艱辛,收入也不高,還有部分管理人員對他們不夠理解、關(guān)心和尊重,甚至使他們覺得抬不起頭來。一家企業(yè)有這樣一條標(biāo)語“只有努力干,才會有尊嚴(yán)”,可見員工的尊嚴(yán)是多么不容易得到,實(shí)際上特別是一線員工,不僅工資很低,而且工作稍有作不好還要遭到哪怕是一個很小的主管的斥責(zé),公司的文化就是這樣的。還有我們熟知的一些企業(yè)號稱規(guī)模很大,可在員工的口碑缺很差,你能相信這樣的企業(yè)嗎?
4.重視員工的監(jiān)督和懲罰缺乏對員工的引導(dǎo)和教育
監(jiān)督懲罰和固然可以對一線員工進(jìn)行有效地管理,如果不對員工引導(dǎo)和教育勢必加重員工的逆反心理,甚至?xí)室庾龀鰧静焕男袨椤Ｒ恍┕緦T工實(shí)行機(jī)械化管理,比如見到顧客微笑,要笑到露八顆牙的程度,試想一下如果員工一肚子的委屈或者是拖著疲勞的身體,這樣的笑容會是什么樣子的呢?
三、改進(jìn)措施
由于我國大多數(shù)企業(yè)的現(xiàn)實(shí)經(jīng)濟(jì)能力,大規(guī)模大幅度給一線員工提高工資待遇不太可行,企業(yè)應(yīng)該多使用激勵手段和人文關(guān)懷來達(dá)到更好管理一線員工的目的。
1.加強(qiáng)對員工的思想教育
一線員工身處生產(chǎn)和服務(wù)一線,枯燥重復(fù)的勞動、一成不變的條件和環(huán)境等勢必引發(fā)其思想不穩(wěn),平時生活的后顧之憂也難免會影響工作,再加上工資和福利都相對較低,很容易讓員工失去工作熱情甚至是產(chǎn)生職業(yè)倦怠。這樣的后果是員工機(jī)械式的工作,對工作的不規(guī)范和錯誤都莫不關(guān)系甚至毫不在意。所以一定要通過各種途徑加強(qiáng)對員工的宣傳和教育,使員工認(rèn)識到自己工作的重要性,再先進(jìn)的設(shè)計(jì)和高明的戰(zhàn)略都離不開員工的執(zhí)行;同時讓員工熱愛自己的職業(yè),必要時可以考慮簡單工作地輪崗來調(diào)動員工的工作熱情和積極性。
2.加強(qiáng)精神激勵手段的應(yīng)用
對一線員工的激勵主要是使用正激勵少用或不要負(fù)激勵。一線員工雖然收入不高,對金錢的需求很高,但他們同樣需要精神激勵,精神激勵的效果往往更明顯。精神激勵的方法主要有授權(quán)、給員工信任、設(shè)置各種一線員工的獎項(xiàng),并適當(dāng)?shù)慕o與他們一定的物質(zhì)獎勵。
3.增加組織人文關(guān)懷
一線員工往往由于收入偏低,工作不穩(wěn)定,他們更需要人文關(guān)懷,即使是有一個溫暖的家的員工,在組織里依然需要關(guān)懷,在組織里得不到關(guān)懷的員工,他們的感覺是孤獨(dú)和無助的。管理者可以幫助有困難的員工,為他們過生日等等。比如星巴克盡可能地照顧到員工的家庭,對員工家人在不同狀況下都有不同的補(bǔ)貼辦法。雖然錢不是很多,但會讓員工感到公司對他們非常關(guān)心。那些享受福利的員工對此心存感激,對顧客的服務(wù)就會更加周到。
一線員工就如同高樓大廈的地基,所以任何管理者都不應(yīng)該忽略他們,而應(yīng)該重視他們并想方設(shè)法調(diào)動他們的工作能動性,這樣企業(yè)的發(fā)展才會穩(wěn)固。
參考文獻(xiàn):
[1][3]何銀基:讓一線員工昂起尊貴的頭.中國石化,2008,6:35.
[2]王育琨:一線員工是企業(yè)最大的財(cái)富.華人世界,2008,10:25.
淺析蘇寧人力資源管理論文 篇3
摘要：文章對當(dāng)前送變電施工企業(yè)采用的工程造價管理模式進(jìn)行了梳理，分析各種管理模式的特點(diǎn)，提出送變電施工企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身特點(diǎn)選擇造價管理模式的建議，以提升送變電施工企業(yè)的工程造價管理水平，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。在此基礎(chǔ)上，結(jié)合國際國內(nèi)工程造價管理的先進(jìn)方法，提出了送變電施工企業(yè)工程造價管理的新模式。
關(guān)鍵詞：送變電；施工企業(yè)；工程造價；管理模式；計(jì)價模式
1、送變電施工企業(yè)工程造價管理模式現(xiàn)狀
送變電企業(yè)造價管理工作主要在工程投標(biāo)到竣工這個建設(shè)階段，工作內(nèi)容包括投標(biāo)報價編制、施工過程中的設(shè)計(jì)變更和現(xiàn)場簽證管理以及工程竣工結(jié)算等內(nèi)容。為不斷提高造價管理水平，各送變電施工企業(yè)結(jié)合自身特點(diǎn)不斷調(diào)整、完善造價管理工作組織結(jié)構(gòu)，形成了適合自身特點(diǎn)的不同管理模式。
1.1由經(jīng)營部門統(tǒng)籌管理
企業(yè)設(shè)立經(jīng)營管理部作為工程造價管理的專業(yè)歸口部門，負(fù)責(zé)工程造價的統(tǒng)籌管理。部門配置的大都是造價專業(yè)人員，負(fù)責(zé)工程投標(biāo)過程中經(jīng)濟(jì)標(biāo)書的編制、工程變更和現(xiàn)場簽證索賠手續(xù)辦理以及工程竣工結(jié)算。部門中不配備工程技術(shù)專業(yè)人員，工程投標(biāo)時技術(shù)標(biāo)書由企業(yè)技術(shù)部門人員編制。分公司和項(xiàng)目部造價專業(yè)人員配置較少，只負(fù)責(zé)協(xié)助經(jīng)營管理部門進(jìn)行過程管理，配合工程投標(biāo)和結(jié)算資料收集、工程設(shè)計(jì)變更和現(xiàn)場簽證管理等。
1.2招投標(biāo)部門與經(jīng)營部門和分公司分段管理
企業(yè)設(shè)立招投標(biāo)管理部門，配備造價和工程技術(shù)專業(yè)人員，專門負(fù)責(zé)工程投標(biāo)和研究與投標(biāo)相關(guān)的工作。工程實(shí)施過程以分公司和項(xiàng)目部為主，負(fù)責(zé)設(shè)計(jì)變更和現(xiàn)場簽證手續(xù)辦理，配合工程結(jié)算。工程竣工結(jié)算由企業(yè)總部經(jīng)營部門負(fù)責(zé)。招投標(biāo)部門與經(jīng)營部門的工作分工一般以簽訂施工承包合同為界。
1.3依托分公司按地域或?qū)I(yè)進(jìn)行管理
企業(yè)的工程造價管理工作全過程均以分公司為主，企業(yè)授權(quán)分公司代表企業(yè)對外進(jìn)行工程投標(biāo)、工程實(shí)施過程的造價管理和竣工結(jié)算�？偛吭O(shè)立的經(jīng)營管理部門只對工程造價管理承擔(dān)牽頭管理職能，配備少量的專業(yè)人員，負(fù)責(zé)對重要事項(xiàng)進(jìn)行審核，并對分公司上報的中標(biāo)及工程結(jié)算資料進(jìn)行歸檔。
2、各種造價管理模式的特點(diǎn)及應(yīng)用
2.1各種造價管理模式的特點(diǎn)
不同造價管理模式有不同的特點(diǎn)。
2.2造價管理模式的選擇和應(yīng)用
送變電企業(yè)施工企業(yè)可根據(jù)行業(yè)及自身特點(diǎn)，科學(xué)地選擇工程造價管理模式，做到工程造價的合理預(yù)測、過程控制、動態(tài)管理，實(shí)現(xiàn)項(xiàng)目利潤的合理最大化。
2.2.1經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)的一級送變電企業(yè)。經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)的電網(wǎng)工程投資總額大，送變電企業(yè)的施工任務(wù)主要分布在本省和本區(qū)域范圍內(nèi)，市場競爭壓力較低，因此可不設(shè)置專門的招投標(biāo)部門，采用由經(jīng)營部門統(tǒng)籌管理的方式進(jìn)行造價管理。工程中標(biāo)后，實(shí)施造價工程師負(fù)責(zé)制，由編制投標(biāo)報價的造價專業(yè)人員負(fù)責(zé)該項(xiàng)目全過程造價管理，在施工期間做好跟蹤，及時落實(shí)設(shè)計(jì)變更和工程簽證，負(fù)責(zé)工程竣工結(jié)算工作。
2.2.2經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)的一級送變電企業(yè)。經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)的一級送變電企業(yè)由于所在省份和區(qū)域內(nèi)的輸變電項(xiàng)目投資較少，不能滿足施工任務(wù)需求，必須到省外甚至境外爭取施工任務(wù)，以獲得充足的市場份額。這種情況下，通過投標(biāo)來獲得施工項(xiàng)目是企業(yè)的首要工作，因此有必要設(shè)立專門的招投標(biāo)管理部門專門研究投標(biāo)工作，以提高投標(biāo)中標(biāo)率，盡最大努力承攬工程。這些企業(yè)適合采用多部門分段管理的方式，將投標(biāo)、實(shí)施過程造價管理和結(jié)算由不同部門和分公司承擔(dān)。
2.2.3二級及以下送變電企業(yè)。對于管理比較成熟的二級及以下資質(zhì)的送變電企業(yè)，其承攬工程的范圍以本地區(qū)為主，很少去省外進(jìn)行施工，每年承建的項(xiàng)目數(shù)量和施工產(chǎn)值也遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于一級資質(zhì)送變電企業(yè)。由于長期固定在本地區(qū)施工，在施工管理和成本控制上較外來企業(yè)有很大優(yōu)勢，因此往往能夠贏得市場競爭，施工過程和結(jié)算等造價管理工作難度和復(fù)雜程度都比較低，因此選用經(jīng)營部門統(tǒng)籌管理的模式較為適合。
3、送變電施工企業(yè)工程造價管理的新型模式
我國現(xiàn)在的工程造價管理已經(jīng)基本完成從以統(tǒng)一定額為基礎(chǔ)的計(jì)價模式向工程量清單計(jì)價模式的過渡。政府不再直接管理市場，價格作為市場中的主要因素之一全部由業(yè)主和承包商自主決定。這就要求送變電施工企業(yè)作為承包商在未來要采用更加先進(jìn)的工程造價管理模式，以獲取更大的經(jīng)濟(jì)效益。
3.1全過程造價管理的內(nèi)容
對于項(xiàng)目法人單位來說，全過程造價管理是以合理確定工程造價水平、有效控制建設(shè)成本、提高投資效益為核心，建立電網(wǎng)項(xiàng)目集群、管理集約、信息集成的造價管控新方式。它的目的是通過管理規(guī)范統(tǒng)一、工作流程統(tǒng)一、造價標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一、內(nèi)容深度統(tǒng)一等方式方法，超前預(yù)控、過程掌控、化解風(fēng)險，以達(dá)到合理控制工程造價的目的。而對于送變電施工企業(yè)來說，全過程造價管理應(yīng)注重強(qiáng)化超前預(yù)控、過程掌控、及時化解風(fēng)險，以達(dá)到降低成本、提高利潤水平的目的。
3.2應(yīng)用全面造價管理模式
送變電施工企業(yè)可采取全面造價管理模式來加強(qiáng)工程造價全過程管理。全面造價管理包括全團(tuán)隊(duì)造價管理、全要素造價管理、全過程造價管理和全風(fēng)險造價管理。全團(tuán)隊(duì)造價管理就是企業(yè)的所設(shè)部門全部參與工程造價管理。工程造價管理不再只是經(jīng)營部門的事。如工程技術(shù)部門技術(shù)方案的科學(xué)選擇，施工管理部門對項(xiàng)目實(shí)施模式的選擇和項(xiàng)目進(jìn)度控制，安全質(zhì)量部門對工程安全質(zhì)量的監(jiān)督保障都對工程造價有著重要且直接的影響，這就需要制定工程造價管理的企業(yè)制度，明確各管理部門在工程造價管理中的職責(zé)，全員進(jìn)行工程造價管理；全要素造價管理就是統(tǒng)籌安排工程成本與進(jìn)度、質(zhì)量和安全的.關(guān)系，不盲目追求最低直接成本，綜合考慮進(jìn)度拖延、質(zhì)量不符合和出現(xiàn)安全事故等因素對工程造價管理帶來的不利影響；全過程造價管理是要進(jìn)行項(xiàng)目全過程與全壽命周期的造價管理。對于送變電施工企業(yè)不僅要做好項(xiàng)目施工期間的造價管理，還要考慮工程保修期，工程在保修期內(nèi)出現(xiàn)由于施工原因產(chǎn)生的質(zhì)量問題，其保修的費(fèi)用遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于施工期間按優(yōu)良標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行施工的費(fèi)用；全風(fēng)險造價管理就是對于工程造價不僅要進(jìn)行確定性管理，還要進(jìn)行風(fēng)險管理，包括盈虧平衡分析和敏感性分析，確定企業(yè)的盈虧平衡點(diǎn)，對影響項(xiàng)目收益的敏感因素進(jìn)行重點(diǎn)控制。
3.3與造價咨詢中介服務(wù)機(jī)構(gòu)合
作送變電施工企業(yè)可以委托工程造價咨詢中介服務(wù)機(jī)構(gòu)的工作包括投標(biāo)報價編制審核和工程結(jié)算等，也可以委托進(jìn)行工程施工期間的全過程造價管理。與造價咨詢中介服務(wù)機(jī)構(gòu)合作：
一是能夠及時了解和掌握國家、行業(yè)和地方關(guān)于工程造價的最新政策，為各環(huán)節(jié)造價管理提供專業(yè)支持；
二是造價咨詢機(jī)構(gòu)內(nèi)的造價工程師具有較高的專業(yè)水平，經(jīng)驗(yàn)豐富，可以大大提高各環(huán)節(jié)造價管理成果的質(zhì)量；
三是降低企業(yè)內(nèi)造價管理專業(yè)人員進(jìn)行諸如統(tǒng)計(jì)工程量等繁瑣工作的勞動強(qiáng)度，把精力能夠更多地放在管理創(chuàng)新上，使企業(yè)的造價管理水平不斷得到快速提升。
3.4實(shí)施企業(yè)定額管理
送變電施工企業(yè)設(shè)立負(fù)責(zé)企業(yè)定額管理工作的部門，負(fù)責(zé)企業(yè)定額的編制修訂和使用管理，生產(chǎn)經(jīng)營部門按照企業(yè)定額對項(xiàng)目進(jìn)行管理。企業(yè)定額反映企業(yè)的施工生產(chǎn)和生產(chǎn)消耗之間的數(shù)量關(guān)系，反映出企業(yè)的生產(chǎn)力水平、管理水平和市場競爭力，是施工企業(yè)進(jìn)行投標(biāo)報價和施工管理的基礎(chǔ)和依據(jù)。隨著工程量清單計(jì)價的進(jìn)一步推廣，施工企業(yè)完全自主報價，編制和應(yīng)用水平較為先進(jìn)的企業(yè)定額，能夠在投標(biāo)階段提高市場競爭能力，在施工過程中強(qiáng)化對實(shí)體生產(chǎn)要素的數(shù)量和價格控制，達(dá)到項(xiàng)目的最佳收益。
4、結(jié)語
近年來，送變電施工企業(yè)各自的工程造價管理模式已經(jīng)基本確立，在整個企業(yè)內(nèi)部管理系統(tǒng)中相對穩(wěn)定。但隨著市場競爭的日益激烈，工程項(xiàng)目外部環(huán)境越來越復(fù)雜、建設(shè)難度加大等客觀原因出現(xiàn)，輸變電工程利潤率越來越低，部分項(xiàng)目甚至出現(xiàn)了虧損。項(xiàng)目的持續(xù)盈利是保持企業(yè)良性發(fā)展的基礎(chǔ)和根本，作為電網(wǎng)建設(shè)主力軍的送變電施工企業(yè)，必須不斷創(chuàng)新造價管理方法，通過對市場形勢和企業(yè)實(shí)力的準(zhǔn)確分析，選擇科學(xué)的工程造價管理模式，使企業(yè)取得良好的經(jīng)營效益，安全持續(xù)健康發(fā)展。
作者:時雨 王靜 郭曉丹 單位:國網(wǎng)吉林省電力有限公司經(jīng)濟(jì)技術(shù)研究院
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淺析蘇寧人力資源管理論文 篇4
摘要：本文主要在分析了B公司招聘工作的基礎(chǔ)上，著重闡述了招聘工作中常見的問題與誤區(qū)，并結(jié)合人力資源規(guī)劃的相關(guān)理論知識，提出應(yīng)該從做好人力資源規(guī)劃和招聘規(guī)劃；進(jìn)行正確的工作分析；進(jìn)一步完善招聘、選拔及錄用的程序；招聘適合企業(yè)組織的最優(yōu)人才以及樹立正確的招聘理念等方面出發(fā)來予以解決，期望為招聘規(guī)劃的科學(xué)制定以及樹立正確的招聘觀念提供依據(jù)。
關(guān)鍵詞：人力資源；規(guī)劃；招聘；對策
一、案例概況
A化學(xué)有限公司是一家跨國企業(yè)，主要以研制、生產(chǎn)、銷售醫(yī)藥、農(nóng)藥為主，B是A在中國的子公司。隨著生產(chǎn)業(yè)務(wù)的擴(kuò)大以及對生產(chǎn)部門人力資源進(jìn)行更為有效的管理開發(fā)，2000年初，分公司總經(jīng)理想在生產(chǎn)部門設(shè)立一個處理人事事務(wù)的職位，工作主要是負(fù)責(zé)生產(chǎn)部與人力資源部的協(xié)調(diào)，并希望通過外部招聘的方式尋找人才。
于是人力資源部經(jīng)理建華開始設(shè)計(jì)了兩個方案：方案一，在本行業(yè)專業(yè)媒體中做專業(yè)人員招聘，費(fèi)用為3500元，好處是：招聘成本低；不利條件：企業(yè)宣傳力度��；方案二，在大眾媒體上做招聘，費(fèi)用為8500元；好處是：企業(yè)影響力度很大；不利條件：非專業(yè)人才的比例很高，前期篩選工作量大，招聘成本高。最終總經(jīng)理為了不放過任何一個宣傳企業(yè)的機(jī)會，選擇了第二種方案。且制定了招聘廣告，具體內(nèi)容如下：您的就業(yè)機(jī)會在A化學(xué)有限公司下屬的B公司，誠邀對于希望發(fā)展迅速的新行業(yè)的生產(chǎn)部人力資源主管，主要負(fù)責(zé)主管生產(chǎn)部和人力資源部兩部門協(xié)調(diào)性工作。抓住機(jī)會！充滿信心！請把簡歷寄到：B公司人力資源部收。
最終人力資源部經(jīng)理建華和生產(chǎn)部門經(jīng)理于欣經(jīng)過反復(fù)考慮后，達(dá)成共識，一致錄用王智勇，原因是兩位負(fù)責(zé)人對王智勇面談表現(xiàn)都有很好的印象。但是，當(dāng)王智勇來到公司工作了六個月，結(jié)果發(fā)現(xiàn)王智勇的工作不如期望得好，指定的工作經(jīng)常不能按時完成，有時甚至表現(xiàn)出不勝任其工作的行為，所以引起了管理層的抱怨，顯然他對此職位不適合，必須加以處理。然而，王智勇也很委屈，在來公司工作了一段時間，招聘所描述的公司環(huán)境和各方面情況與實(shí)際情況并不一樣。原來談好的薪酬待遇在進(jìn)入公司后又有所減少。工作的性質(zhì)和面試時所描述的也有所不同，也沒有正規(guī)的工作說明書作為崗位工作的基礎(chǔ)依據(jù)。看完這個案例，我們不禁會問，這究竟是誰的問題？
二、案例分析
1、缺乏人力資源規(guī)劃和招聘規(guī)劃
一般情況下，企業(yè)出現(xiàn)的問題是由于沒有企業(yè)的人力資源規(guī)劃和招聘規(guī)劃造成的。例如：企業(yè)經(jīng)常會出現(xiàn)人員不足的現(xiàn)象，企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略計(jì)劃經(jīng)常因?yàn)槿藛T到位不及時而推遲或改變計(jì)劃，企業(yè)現(xiàn)有人員因面臨巨大的工作壓力而影響工作積極性，造成所需要完成的工作越來越多滯留，導(dǎo)致企業(yè)信譽(yù)度下降，從而使企業(yè)經(jīng)營能力減弱。如果人力資源管理無法進(jìn)行適當(dāng)?shù)囊?guī)劃，企業(yè)將被迫在一些將發(fā)生的事件發(fā)生后，而不是之前做出相應(yīng)的反應(yīng)，這種反應(yīng)將不是選動性反應(yīng)，所以這將是不被預(yù)防的。
2、缺少工作分析
看了B公司招聘廣告詞的描述方式，使人有一種應(yīng)聘的沖動，但沖動不能代表其它。求職者需要了解詳細(xì)的信息時，不知道本崗位是做什么的，公司沒有向求職者提到崗位的詳盡描述和勝任本崗位的所需的知識、技能、體力等方面要求。同時在公司人員面試、篩選、評估過程中，由于缺乏科學(xué)的工具作為考評人員素質(zhì)、水平、技術(shù)和業(yè)務(wù)實(shí)力評測手段，面試人的主觀看法在評價中所占的比重要遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于科學(xué)的評測方式。由于缺少工作分析，在人員錄用過程中沒有科學(xué)的錄用依據(jù)，所以造成入職人員與崗位要求的差距，甚至造成應(yīng)聘者與崗位完全不相符的尷尬情景。
3、基礎(chǔ)環(huán)節(jié)不扎實(shí)
我們往往看到這樣的`情形：人力資源部埋怨用人部門對所需人員缺乏清晰明確的要求；用人部門埋怨人力資源部不能及時招聘到符合崗位要求的人才；財(cái)務(wù)部門埋怨企業(yè)人工成本上升太快；用人部門埋怨人手不夠工作無法按時完成；人力資源部埋怨企業(yè)想要淘汰的人流不出去而想要保留的人又留不住……
4、招聘程序不合理
從招聘程序來看，本案例也存在許多失誤，所以應(yīng)該從以下幾個方面來加強(qiáng):首先，招聘前應(yīng)該明確崗位職責(zé)和崗位的資格能力要求。明確崗位職責(zé)主要是使應(yīng)聘者明確自己將來要做什么，避免出現(xiàn)“從進(jìn)公司的第一天起，我們只是接受任務(wù)，一天到晚埋頭干活，干得不明不白的，無從了解我們的工作是為了什么”的情況。明確崗位資格能力要求，有利于企業(yè)合理籌劃人才調(diào)配，也為科學(xué)評估崗位價值、確定薪酬福利水平提供了依據(jù)，使得企業(yè)薪酬水平具有必要的外部競爭性和內(nèi)部公平性。其次，在招聘時企業(yè)應(yīng)該將公司的相關(guān)政策，尤其是薪酬福利、績效管理辦法等向應(yīng)聘者明確，避免“搭錯車”、“選錯郎”，防止王智勇這種情形的出現(xiàn)。
三、解決對策
1、做好人力資源規(guī)劃和招聘規(guī)劃
人力資源規(guī)劃是把企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和目標(biāo)轉(zhuǎn)化成人力資本的需求，以企業(yè)整體的超前和量化的角度分析和指定人力資源管理的一些具體目標(biāo)。人力資源規(guī)劃的結(jié)果能夠使管理者了解什么樣的人應(yīng)該被招聘進(jìn)來填補(bǔ)什么樣的崗位空缺。
2、進(jìn)行正確的工作分析
美國著名學(xué)者懷特先生說：“當(dāng)今企業(yè)管理的大部分工作是建立在工作分析這個基礎(chǔ)上的，不可缺少。一個企業(yè)的工作分析評價是否科學(xué)合理，在很大程度上決定了這個企業(yè)的管理水平�！闭侨绱�，所以一個企業(yè)更有必要進(jìn)行工作分析。僅從一個方面來說，工作分析的好壞與否，是招聘選擇錄用的前提。試想，如果招聘者不知道勝任某項(xiàng)工作所必須的資格條件，那么員工的招聘、選擇和錄用工作將是漫無目的的；如果缺少適當(dāng)?shù)墓ぷ髡f明書，就會在沒有一個清楚的指導(dǎo)性文件的情況下去招聘、選擇和錄用員工，而這樣做的結(jié)果將會是非常糟糕的。
3、進(jìn)一步完善招聘、選拔及錄用的程序
由于一個成功的招聘活動，將會給企業(yè)帶來以下的競爭優(yōu)勢：一是低的招聘成本；二是吸引合格的候選人；三是降低員工進(jìn)入后的流失率。所以企業(yè)無論是運(yùn)作步驟操作，還是每一步驟的具體實(shí)施細(xì)節(jié)，都應(yīng)該參照一定的規(guī)范實(shí)施。尤其在面試選拔期間，科學(xué)性的做法對人員的篩選有至關(guān)重要的作用。如何通過面試者與求職者的正式交談，筆試，情景模擬、心理測試、技能測試、知識測試等方面，達(dá)到客觀了解求職者的業(yè)務(wù)知識水平、工作經(jīng)驗(yàn)、求職動機(jī)、表達(dá)能力、邏輯性思維等項(xiàng)情況，并對是否采用作出判斷與決策。要想準(zhǔn)確了解這些信息，就必須做到招聘程序的科學(xué)化和規(guī)范化。同時在錄用選拔中應(yīng)注重效度和信度的問題。因?yàn)檫@兩個指標(biāo)能幫助企業(yè)了解求職者更準(zhǔn)確、細(xì)致的信息。
4、招聘適合企業(yè)組織的最優(yōu)人才
在企業(yè)中，一旦出現(xiàn)工作崗位空缺，從招聘成本上來看，首先是看一下企業(yè)內(nèi)部是否具有合適的人員來填補(bǔ)空缺，通過內(nèi)部招聘渠道來尋找合適的候選人。由于內(nèi)部員工對企業(yè)的環(huán)境更熟悉，不存在磨合期，在組織結(jié)構(gòu)協(xié)調(diào)上有著得天獨(dú)厚的有利條件。所以企業(yè)組織中絕大多數(shù)的工作崗位的空缺是由本企業(yè)的內(nèi)部員工來填充的。但是在這個過程中我們必須制定嚴(yán)格的審核標(biāo)準(zhǔn)，杜絕人情，要按照人力資源的規(guī)劃來進(jìn)行。
淺析蘇寧人力資源管理論文 篇5
【摘要】隨著我國加入WTO，以及國家基本建設(shè)市場的變化，各行業(yè)面臨著極大的競爭挑戰(zhàn)，這種競爭其本質(zhì)就是行業(yè)內(nèi)專業(yè)知識型人才的競爭。因此我們必須面對挑戰(zhàn)，盡快建立和完善企業(yè)內(nèi)部人力資源風(fēng)險管理機(jī)制。人力資本風(fēng)險管理對于中小型企業(yè)的長期健康持續(xù)發(fā)展有著重要意義，人力資本不同于物化的資本，它的價值量總是處于一種動態(tài)的變化之中，所以對于中小型企業(yè)而言，要以一個全新的角度去評估企業(yè)的人力資本風(fēng)險。
【關(guān)鍵詞】中小型企業(yè)人力資源風(fēng)險管理
一、人力資源風(fēng)險的分類及產(chǎn)生的原因
一般我們可以按人力資源管理中的各環(huán)節(jié)內(nèi)容對風(fēng)險進(jìn)行分類，如招聘風(fēng)險、績效考評風(fēng)險、工作評估風(fēng)險、薪金管理風(fēng)險、員工培訓(xùn)風(fēng)險、員工管理風(fēng)險等等。對高新技術(shù)企業(yè)來講，招聘風(fēng)險、績效考評風(fēng)險、薪金管理風(fēng)險、員工管理風(fēng)險等顯得更為重要。另外我們也可從已知風(fēng)險、可預(yù)知風(fēng)險、不可預(yù)知風(fēng)險的角度對風(fēng)險進(jìn)行分類。對于已知風(fēng)險和可預(yù)知風(fēng)險我們要采取積極地措施進(jìn)行防范。人力資源風(fēng)險產(chǎn)生的原因主要有以下幾點(diǎn)：
一是人力資源管理的復(fù)雜性。企業(yè)競爭環(huán)境的變化使得企業(yè)的人力資源管理工作變得更加復(fù)雜。復(fù)雜多變的經(jīng)濟(jì)全球化環(huán)境，使得管理的不確定性大大增加，這些都加大了人力資源管理中的風(fēng)險。
二是人力資源管理的系統(tǒng)性。人力資源管理外界環(huán)境的'變化會引起人力資源管理系統(tǒng)特性的改變，相應(yīng)地引起系統(tǒng)內(nèi)各部分相互關(guān)系和功能的變化。為了保持和恢復(fù)系統(tǒng)原有特性及不斷發(fā)展的潛力，系統(tǒng)必須具有對環(huán)境的適應(yīng)能力，這也會加大人力資源管理中的風(fēng)險。
三是信息的不對稱性。由于信息的不對稱，員工的行為具有不可測性，很難準(zhǔn)確測度工作人員的行為，加上人力資本的產(chǎn)權(quán)特性，就構(gòu)成了人力資源管理風(fēng)險的原因。工作人員靠他們自身的人力資源取得收益，從而產(chǎn)生一種管理者與被管理者非協(xié)作、非效率的“道德風(fēng)險”。
二、風(fēng)險識別
人力資源風(fēng)險包括員工招聘風(fēng)險、員工培訓(xùn)風(fēng)險、員工任用風(fēng)險、員工薪酬管理風(fēng)險和員工離職風(fēng)險。其中：員工招聘風(fēng)險包括信息不對稱、招聘者的品質(zhì)和動機(jī)、測評工具的有效性等內(nèi)容。員工培訓(xùn)風(fēng)險包括培訓(xùn)觀念風(fēng)險、培訓(xùn)技術(shù)風(fēng)險和外在風(fēng)險等內(nèi)容。員工任用風(fēng)險包括以短掩長、重過忽功、事人不宜、輕視價值觀等問題。員工薪酬管理風(fēng)險包括薪酬制度欠妥、薪酬設(shè)計(jì)欠佳、薪酬激勵機(jī)制失衡、薪酬結(jié)構(gòu)難整合。
三、風(fēng)險衡量
人力資本風(fēng)險具有風(fēng)險成因多、風(fēng)險因素復(fù)雜、各風(fēng)險因素間相互關(guān)聯(lián)度大以及風(fēng)險計(jì)量困難等特點(diǎn)，應(yīng)從系統(tǒng)的全局的角度去評估人力資本風(fēng)險。將人力資本風(fēng)險放入企業(yè)的整體風(fēng)險中去加以考慮，人力資本風(fēng)險只是企業(yè)風(fēng)險網(wǎng)絡(luò)中一個重要組成部分，企業(yè)其它方面的風(fēng)險均會對人力風(fēng)險產(chǎn)生不確定性的影響。僅從經(jīng)濟(jì)角度或是價值計(jì)量角度去評估人力資本風(fēng)險顯然是不充分的。
(一)人力資本凈評估風(fēng)險
1、人力資本風(fēng)險衡量
我國中小企業(yè)應(yīng)該通過風(fēng)險識別使自身更充分地認(rèn)識到人力資本風(fēng)險暴露，使其意識到那些乍看起來屬于個人或者家庭承擔(dān)的人身風(fēng)險，事實(shí)上也是企業(yè)自身的人力資本風(fēng)險暴露。因?yàn)�，作為重要的生產(chǎn)要素一人力資本，其風(fēng)險將直接或者間接影響到企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效果。
企業(yè)風(fēng)險管理部門可以對企業(yè)的生產(chǎn)流程、組織架構(gòu)、員工素質(zhì)、員工結(jié)構(gòu)等多方面因素進(jìn)行識別，并通過人力資本風(fēng)險評估表對企業(yè)潛在的人力資本風(fēng)險進(jìn)行評估，得出風(fēng)險等級“高、中、低”。這里，評估標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該根據(jù)行業(yè)或者地區(qū)的實(shí)際狀況確定，即將潛在人力資本風(fēng)險引起的不確定性和損失對企業(yè)收益的不利影響的平均概率作為評級標(biāo)準(zhǔn)。
2、管理團(tuán)隊(duì)人力資本風(fēng)險
(1)團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)風(fēng)險。企業(yè)管理團(tuán)隊(duì)必須在專業(yè)領(lǐng)域、技能、經(jīng)驗(yàn)等方面保持一個合理的平衡關(guān)系，并且其結(jié)構(gòu)要與企業(yè)發(fā)展不同階段的主要任務(wù)動態(tài)適應(yīng)。而民營企業(yè)家族內(nèi)部，其人力資源顯然無法達(dá)到這種要求，難以滿足企業(yè)經(jīng)營管理的專業(yè)化要求，使企業(yè)經(jīng)營潛伏巨大風(fēng)險。
(2)合作與協(xié)同風(fēng)險。許多民營企業(yè)一旦取得初步成功，創(chuàng)業(yè)成員內(nèi)部就開始爭斗，導(dǎo)致財(cái)產(chǎn)、市場、技術(shù)、人才分割，最終使企業(yè)垮掉。管理團(tuán)隊(duì)的合作必須以明確的責(zé)、權(quán)界定為基礎(chǔ)，家族制的主要缺陷是家族成員之間的產(chǎn)權(quán)關(guān)系不清晰，角色模糊，責(zé)任、權(quán)力不明確，缺乏有效的激勵約束和監(jiān)督機(jī)制，使得合作協(xié)同困難重重。當(dāng)創(chuàng)業(yè)者去世后，家庭成員常會為繼承權(quán)以及職位安排、報酬分配而產(chǎn)生矛盾，影響企業(yè)形象和運(yùn)行效率。
(3)元老與任用風(fēng)險。家族企業(yè)用人方面偏重“信任、忠誠”，而對契約、能力不夠重視，必然會使部分缺乏管理才能的人員擔(dān)任高級職務(wù)，一些不適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要的“元老”仍高居權(quán)位，其管理、決策失誤對企業(yè)將造成嚴(yán)重?fù)p失，并阻礙企業(yè)的創(chuàng)新與人才引進(jìn)。
四、風(fēng)險評價
建立和完善組織的人力資源風(fēng)險管理，其主要內(nèi)容是員工培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃與實(shí)施、采取多種或復(fù)合激勵等等，關(guān)注員工的個性發(fā)展與組織發(fā)展協(xié)調(diào)問題，通過兩者間的共同發(fā)展以期達(dá)成相對穩(wěn)定的“心理契約”及其機(jī)制。人才的流動，知識型人才的流動都是必然的，而穩(wěn)定只是相對的。隨著社會人力資源市場的不斷發(fā)育，隨著企業(yè)內(nèi)部人力資源資本價值與其接近或接軌，企業(yè)人力資源管理部分平臺建設(shè)與環(huán)節(jié)應(yīng)當(dāng)與社會資源實(shí)現(xiàn)一定的信息、內(nèi)容及資源共享。人力資源風(fēng)險管理應(yīng)注重利用法律、法規(guī)降低其風(fēng)險程度。目前，許多人力資源管理者都有共同的體會，企業(yè)、組織與員工個體的司法訴訟事例在不斷地增加，既有勞動糾紛問題，也有知識產(chǎn)權(quán)等其他問題。這些問題的產(chǎn)生，一方面給組織人力資源管理者帶來新的、復(fù)雜的課題，另一方面也給企業(yè)和組織帶來額外成本支出。因此，企業(yè)人力資源探析新經(jīng)濟(jì)時代企業(yè)人力資源管理與開發(fā)不僅僅是協(xié)調(diào)與平衡組織與員工雙向發(fā)展問題，也不僅僅是“心理契約”形成或構(gòu)建的問題，還應(yīng)進(jìn)一步關(guān)注和注重如何利用法律法規(guī)降低風(fēng)險的內(nèi)容管理。
淺析蘇寧人力資源管理論文 篇6
摘要：在高校發(fā)展中，進(jìn)行科學(xué)的人力資源管理是非常有必要的，需要各種優(yōu)秀的人才，而對人才的管理就需要通過各種激勵機(jī)制來維持更好的發(fā)展?fàn)顩r。在高校發(fā)展的過程中，利用激勵機(jī)制進(jìn)行人力資源的管理被給予了高度的重視。通過這種管理方式，能夠更大限度地調(diào)動每一個教職工的積極性，讓他們在教學(xué)中不斷改善教學(xué)情況，促進(jìn)教學(xué)效率的提高。這對于整個高校教學(xué)質(zhì)量的提高來講，有著巨大的促進(jìn)作用。
關(guān)鍵詞：人力資源管理;激勵機(jī)制
構(gòu)建更加合理的人力資源激勵機(jī)制一直被廣大教育者重視�？茖W(xué)合理的激勵機(jī)制能夠?qū)φ麄�教育的發(fā)展產(chǎn)生推動作用。高校人力資源的管理工作以提高每一個教師的教學(xué)能力、提高教學(xué)質(zhì)量為目標(biāo)，旨在通過激發(fā)每一個人的積極性，促進(jìn)高校教學(xué)質(zhì)量與水平的提升。但就目前高校的人力資源管理來講，仍然存在許多不足，如果要實(shí)現(xiàn)教育發(fā)展的長遠(yuǎn)進(jìn)步，就需要盡快解決人力資源管理中存在的問題，促進(jìn)人力資源管理激勵機(jī)制的進(jìn)一步健全。
一、高校人力資源管理激勵機(jī)制的意義
1.激發(fā)教師動力
高校人力資源管理以教師為中心，通過對每一個教師的科學(xué)管理，達(dá)到特定的目標(biāo)。人力資源管理激勵機(jī)制的科學(xué)化能夠在滿足教師需求的前提下，推動教學(xué)工作的高效展開。教師的需求得到了滿足，就會化為他們教學(xué)中的動力，不斷提高教學(xué)的積極性，通過更加合理的教學(xué)方式來促進(jìn)課堂教學(xué)效率的提高。人力資源管理激勵機(jī)制在高校的發(fā)展中具有許多益處，在教師、教學(xué)等方面都能夠發(fā)揮巨大的作用。為了高校的長遠(yuǎn)發(fā)展，構(gòu)建科學(xué)的人力資源管理激勵機(jī)制是必不可少的。
2.優(yōu)化高校氛圍
和諧高校教學(xué)氛圍的形成不僅需要學(xué)生在高校中約束自身的行為，做到遵守學(xué)校的規(guī)章制度，各個教師在和諧教學(xué)氛圍的形成中也具有不可或缺的作用。如果高校人力資源管理不科學(xué)，就極其容易導(dǎo)致教師的不滿，會導(dǎo)致教師在教學(xué)中積極性與熱情的低下。這對于教學(xué)質(zhì)量的提高存在不利影響。此外，教師的不滿情緒極易對其他教師產(chǎn)生影響，通過不良傳遞，就會影響到整個校園和諧氛圍的保持。這不利于高校校風(fēng)、學(xué)風(fēng)的優(yōu)化�？茖W(xué)的人力資源管理激勵機(jī)制能夠起到優(yōu)化校園氛圍的作用，必須得到足夠的重視。
3.促進(jìn)教育發(fā)展
高校教育的發(fā)展在很大程度上取決于廣大教師的努力，廣大教師通過自身的努力，能夠幫助學(xué)生不斷提高。在此基礎(chǔ)上，學(xué)生的進(jìn)步有利于學(xué)校聲譽(yù)的提高，這對于高校的長遠(yuǎn)發(fā)展來講，具備長遠(yuǎn)的積極意義�？茖W(xué)合理的人力資源管理激勵機(jī)制能夠?qū)處熎鸬骄薮蟮募钭饔茫屗麄冊诮逃顒又袩o所保留地傳授給學(xué)生們知識，幫助學(xué)生不斷進(jìn)步。對于高校來講，這也是教育發(fā)展進(jìn)步的動力所在。
二、高校人力資源管理激勵機(jī)制存在的問題
1.激勵機(jī)制不科學(xué)
高校人力資源管理激勵機(jī)制需要得到進(jìn)一步的科學(xué)化，才能夠最大限度地發(fā)揮它的作用，更好地促進(jìn)整個高校教育質(zhì)量的提高。但是，當(dāng)前高校中激勵機(jī)制不科學(xué)的問題非常嚴(yán)重，主要體現(xiàn)在在具體的激勵方式中，只注重實(shí)質(zhì)性獎勵，而沒有顧及到教師的心理感受。這種激勵方式不利于教師教學(xué)積極性的進(jìn)一步提高。單純的物質(zhì)獎勵只能起到短期作用，而無法真正滿足每一個教師的需要。激勵機(jī)制不科學(xué)的問題嚴(yán)重阻礙了高校人力資源管理現(xiàn)狀的改善，不利于高校的長遠(yuǎn)發(fā)展。
2.績效管理不合理
在高校的人力資源管理中，通過績效的調(diào)節(jié)來發(fā)揮激勵教師積極性提高的作用是一種非常常見的方式。工資對于教師的教學(xué)積極性有著極大的影響，這也是教師生活物質(zhì)來源的主要方式。因此，如果能在績效管理上做到科學(xué)合理，讓廣大教師滿足，就能夠更好地發(fā)揮績效管理的激勵作用，促進(jìn)每一個教師教學(xué)積極性的提高。但是，當(dāng)前高校中，通過單純的教齡、職位的高低來進(jìn)行分配的現(xiàn)象非常嚴(yán)重。通過教師的實(shí)際績效來決定分配也存在許多不足之處，不能做到公平合理，難以發(fā)揮其對教師的激勵作用。
3.激勵方式不靈活
在高校的人力資源管理激勵機(jī)制中，需要做到靈活多樣，才能夠針對不同教師的不同需求，提高教師對激勵機(jī)制的滿意度。這樣才有利于發(fā)揮激勵機(jī)制的最大作用，促進(jìn)高校教學(xué)情況的改善。但是，在高校的.發(fā)展中，根據(jù)固定的激勵原則，不顧教師的個體差異性，忽視激勵方式的變化與調(diào)整，導(dǎo)致了人力資源管理激勵機(jī)制難以發(fā)揮其作用。不能夠滿足教師的需求，達(dá)不到提高教師積極性的目標(biāo)。這為高校人力資源管理激勵機(jī)制的健全敲響了警鐘。
三、高校人力資源管理激勵機(jī)制健全的措施
1.健全激勵機(jī)制
為了解決高校人力資源管理激勵機(jī)制中存在的不足，進(jìn)一步健全激勵機(jī)制，是解決問題的關(guān)鍵所在。在高校進(jìn)行調(diào)整的過程中，就可以根據(jù)教師的不同需求，做到實(shí)事求是，兼顧物質(zhì)與精神兩個方面，滿足教師的需求。此外，還可以借助適當(dāng)?shù)母偁庴w系來促進(jìn)人力資源管理激勵機(jī)制的健全。適當(dāng)?shù)母偁幨羌ぐl(fā)教師動力的重點(diǎn)所在，能夠讓教師產(chǎn)生提高自身教學(xué)質(zhì)量的動力。這對于整個高校師資力量的進(jìn)步來講，也有著巨大的促進(jìn)作用。
2.科學(xué)實(shí)施績效管理
績效管理對教師教學(xué)積極性的影響非常巨大，進(jìn)行科學(xué)的績效管理，能夠促進(jìn)教師教學(xué)積極性的提高，幫助學(xué)生不斷取得進(jìn)步。在具體措施方面，就要更加重視教師的實(shí)際教學(xué)質(zhì)量，此外，在其中加入其他元素，如教師的教學(xué)量、職位等，做到公平公正，讓每一個教師在科學(xué)的績效管理下提高自身的熱情。高校也要進(jìn)一步優(yōu)化績效管理體系，將績效管理作為健全人力資源管理激勵機(jī)制的關(guān)鍵步驟。讓績效管理發(fā)揮其應(yīng)有的作用，促進(jìn)高校教育的進(jìn)步。
3.調(diào)整激勵方式
固定的激勵方式只會導(dǎo)致激勵效果不甚理想，難以發(fā)揮激勵機(jī)制的最大作用。所以，高校在激勵機(jī)制方面，也要做到不斷調(diào)整、力求完善。根據(jù)教師的差異性，可以采取具體、具有針對性的激勵方式。通過這種方式，能夠讓教師深切體會到人力資源管理激勵機(jī)制的深刻意義，促進(jìn)自身在教學(xué)中不斷改善教學(xué)方式，促進(jìn)教學(xué)質(zhì)量的提高。高校要形成一套更加完善的激勵體制，充分發(fā)揮激勵體制的作用。不僅要讓廣大教師從中受益，還要立足于高校的發(fā)展，實(shí)現(xiàn)更加長遠(yuǎn)的發(fā)展目標(biāo)。
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淺析蘇寧人力資源管理論文 篇7
【摘要】 目的：將人力作為資本來進(jìn)行管理，以發(fā)揮其最大的社會效益和經(jīng)濟(jì)效益，目前尚未引起醫(yī)院人事工作者應(yīng)有的重視。為此，本文就醫(yī)院人力資本管理的重要性及人力資本管理的主要途徑進(jìn)行了探討。
關(guān)鍵詞：人力資本 管理 醫(yī)院
人力資本是當(dāng)前業(yè)內(nèi)的一個熱門尖端性問題，既是一個經(jīng)濟(jì)學(xué)問題，又是一個人才學(xué)問題;既涉及醫(yī)院制度的改革，又涉及人事管理制度的改革�！吨泄仓醒雵鴦�(wù)院關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)人才工作的決定》指出，要建立健全現(xiàn)代產(chǎn)權(quán)制度，探索產(chǎn)權(quán)激勵機(jī)制;探索建立人才資本及科研成果有償轉(zhuǎn)移制度;探索勞動、資本和管理等生產(chǎn)要素按貢獻(xiàn)參與分配的實(shí)現(xiàn)形式和辦法。這標(biāo)志著人力資本理論在我國的推廣和實(shí)踐進(jìn)入了新的時期，人事管理將遵循從傳統(tǒng)勞動人事管理到人力資源管理、再到人力資本管理的演變。
一、人力資本理論的基本內(nèi)容及其與醫(yī)院的聯(lián)系
當(dāng)前，人力資本研究在我國尚處于探索階段，在理論上和認(rèn)識上不斷有新的發(fā)展，主要表現(xiàn)在：
一、對人力資本概念的認(rèn)識不斷深入。我國大部分學(xué)者都接受了舒爾茨的人力資本定義，即人力資本是體現(xiàn)于人身體上的知識、能力和健康。
二、對人力資本理論的認(rèn)識不斷深化。20世紀(jì)60年代，美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨和貝克爾創(chuàng)立了人力資本理論。該理論體系目前已經(jīng)達(dá)到相當(dāng)高的水平，它的形成和發(fā)展充分展示了西方學(xué)者在經(jīng)濟(jì)現(xiàn)代化進(jìn)程中對人力資本認(rèn)識的深化。
人力資本理論主要包括：人力資源是一切資源中最主要的資源，人力資本理論是經(jīng)濟(jì)學(xué)的核心問題;在經(jīng)濟(jì)增長中，人力資本的作用大于物質(zhì)資本的作用。人力資本投資與國民收入成正比，比物質(zhì)資源的增長速度快;人力資本的核心是提高人口質(zhì)量，教育投資是人力投資的主要部分。所以理論認(rèn)為不應(yīng)該把人力資本的再生產(chǎn)僅僅視為一種消費(fèi)，而應(yīng)視為一種投資，這種投資的經(jīng)濟(jì)效益遠(yuǎn)大于物質(zhì)投資的經(jīng)濟(jì)效益。
隨著衛(wèi)生人力資源配置逐步市場化，我國市場經(jīng)濟(jì)體制的建立特別是社會保障制度的進(jìn)一步完善，使人們的就業(yè)觀念發(fā)生重大轉(zhuǎn)變，人才流動已成必然趨勢，醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)的人才爭奪戰(zhàn)將會進(jìn)一步白熱化，這對醫(yī)院形成了巨大的壓力，同時也是對醫(yī)院人力資源管理的挑戰(zhàn)。醫(yī)院和員工都將通過人力資本投資來求得發(fā)展與回報。現(xiàn)代社會的發(fā)展和人力資源理念的確立，使醫(yī)院和員工都將對人力資本投資有一個新的認(rèn)識，從醫(yī)院來講，為員工支付薪酬實(shí)質(zhì)上就是一種人力資本投資，其目的是通過這種投資獲得超過投資的那部分利潤，從員工來講，之所以愿意將人力資本投資到醫(yī)院，其目的也同樣是為了獲得經(jīng)濟(jì)和個人發(fā)展的回報。市場經(jīng)濟(jì)條件下醫(yī)院與員工的核心關(guān)系是一種利益關(guān)系，一旦這種利益關(guān)系發(fā)生沖突，則必然造成人才的流動，因此，人力資本投資最終將體現(xiàn)醫(yī)院和員工的“雙贏”。
二、醫(yī)院人力資本管理勢在必行
1.人力資本管理是醫(yī)院發(fā)展的需要
在知識經(jīng)濟(jì)時代，醫(yī)療行業(yè)的競爭更多的表現(xiàn)為醫(yī)療技術(shù)的競爭和人才的競爭，同時表現(xiàn)的也是管理水平的競爭。隨著科學(xué)技術(shù)的突飛猛進(jìn)，醫(yī)院高素質(zhì)人才的地位和作用越來越被人們重視。如何加強(qiáng)高素質(zhì)人才的有效管理，充分發(fā)揮他們的作用，是人力資本管理的重要環(huán)節(jié).醫(yī)院是高學(xué)歷人員較密集的單位，近幾年來高學(xué)歷人員在醫(yī)院建設(shè)中發(fā)揮著舉足輕重的作用，也引發(fā)了一些新的問題。一是重專業(yè)長進(jìn)、輕思想建設(shè)，導(dǎo)致部分高學(xué)歷人員政治觀念淡化、奉獻(xiàn)意識減弱。我們在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，少數(shù)高學(xué)歷人員對政治學(xué)習(xí)不感興趣;有的受社會自由化思潮和拜金主義、享樂主義、極端個人主義的影響，把實(shí)現(xiàn)個人價值放到至高尤上的位置，片面追求自我價值。二是重使用、輕培養(yǎng)，導(dǎo)致少數(shù)高學(xué)歷人員實(shí)踐工作能力進(jìn)步不快。近幾年來，許多單位的領(lǐng)導(dǎo)比較重視高學(xué)歷干部的發(fā)展?jié)摿�，對他們大膽提拔使用，但由于高學(xué)歷干部缺乏實(shí)踐鍛煉，客觀制約了他們向更高層次發(fā)展。三是重學(xué)歷、輕能力，導(dǎo)致少數(shù)高學(xué)歷人員的作用沒有得到很好地發(fā)揮。一些條件不太優(yōu)越的醫(yī)院，為了吸引人才，往往忽視客觀需要，盲目引進(jìn)高學(xué)歷人員，導(dǎo)致他們用非所長，而浪費(fèi)人才資源。
2.人力資本管理也是新時期對醫(yī)院管理提出的`新要求
目前，我國醫(yī)院在人力資本管理上存在三大問題：一是對人力資本管理缺乏認(rèn)識。主要表現(xiàn)在以下方面:如人力是否可以作為資本看待，人力資本的高投入與人力資本的效益性是否存有矛盾等等;二是人力資本的結(jié)構(gòu)性失衡，主要表現(xiàn)在由于外資醫(yī)院和民營醫(yī)院的高酬薪和寬松的工作環(huán)境,使高層次人才留不住，低素質(zhì)人員流不出，因而存在著高層次人才短缺、低素質(zhì)人員過剩的現(xiàn)象;三是由于缺乏科學(xué)的人才管理,主要表現(xiàn)在對職位的科學(xué)評價，工作分析的精確化、人力素質(zhì)測評系統(tǒng)的應(yīng)用、業(yè)績考核體系的建立等是否合理.以上三個點(diǎn)，反映了醫(yī)院人力資本管理中存在的不足，因此，必須重視對人力資本的管理，發(fā)揮人才資本應(yīng)有的效應(yīng)。
3.人力資本管理是深化醫(yī)院內(nèi)部人事改革的需要
這里有兩個問題應(yīng)引起我們的重視：一是深化醫(yī)院內(nèi)部人事改革，人力資本管理是“瓶頸”，如:實(shí)行聘用制，科學(xué)合理的崗位設(shè)置，改革領(lǐng)導(dǎo)人員的管理制度，管理人員實(shí)行聘用制，專業(yè)技術(shù)人員實(shí)行專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制，工勤人員實(shí)行合同制，建立和完善崗位考核制度，建立解聘、辭聘制度，對新進(jìn)人員實(shí)行公開招聘制度等，二是拓寬用才引才渠道，通過建立比較科學(xué)的人力資源測評體系，讓優(yōu)秀人才脫穎而出,合理配置醫(yī)院人力資源，優(yōu)化人力資本管理。
三、醫(yī)院人力資本管理應(yīng)注意的幾個方面
醫(yī)院人力資本管理是指對人力資本進(jìn)行有效開發(fā)、合理利用和科學(xué)管理的總稱。從開發(fā)的角度看，它不僅包括人力的智力開發(fā)，也包括人的思想文化素質(zhì)和道德覺悟的提高;不僅包括人力現(xiàn)有能力的充分發(fā)揮，也包括人力潛在能力的有效挖掘。從利用的角度看，它包括人力的發(fā)現(xiàn)、鑒別、選拔、分配和合理使用;從管理的角度看，它既包括人力資本的預(yù)測與規(guī)劃，也包括人力的組織和培訓(xùn)。這實(shí)際上從開發(fā)，利用、管理多個側(cè)面對人力資本管理制定了目標(biāo)。為了實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，醫(yī)院應(yīng)做好以下幾方面工作：
1.讓人力資源成為人力資本。資源和資本雖然只有一字之差，但卻有著本質(zhì)的區(qū)別。首先，資源是自然形成、未經(jīng)開發(fā)的，而資本卻經(jīng)過精心的開發(fā)和籌劃，成為醫(yī)院產(chǎn)生利潤的基礎(chǔ)。其次，資源和資本在使用上考慮的角度完全不同，如果要資源，人人都想要最好的，錢越多越好，技術(shù)越先進(jìn)越好，但作為資本，人們就會更多地考慮投入與產(chǎn)出的關(guān)系，會在乎成本，會考慮利潤。第三，提到資源，人們多考慮尋求與擁有，而提到資我們會更多地考慮如何使其增值生利，資源是未經(jīng)開發(fā)的資本，資本是開發(fā)利用了的資源。因此，只有將人力視為資本，才能是經(jīng)濟(jì)地?fù)碛腥瞬�，且擁有充足的人才，并使人才不斷成長，為醫(yī)院帶來源源不斷的利潤。
2.人力資本優(yōu)先投資
創(chuàng)建一流的醫(yī)院最重要的是要有一流的技術(shù)和人才，因此人力資源是醫(yī)院的第一資源，要優(yōu)先進(jìn)行較大的投入,以調(diào)動積極因素為出發(fā)點(diǎn),大力營造尊重知識、尊重人才的濃厚氛圍。人力資本是活的資本，其能動力是最大的生產(chǎn)力和社會財(cái)富。尊重知識、尊重人才，就是尊重人力資本的這一特性和規(guī)律，從而充分發(fā)揮其能動作用。同時，人力資本又具有不可剝奪性，即人力資本具有很強(qiáng)的個人產(chǎn)權(quán)屬性。因?yàn)闊o論任何人，如果當(dāng)其在自愿的情況下，以發(fā)自內(nèi)心的情感來使用自身的人力資本為社會服務(wù)時，那么，他在這種狀況下發(fā)揮的作用是最大的;反之，其作用將不可能充分發(fā)揮出來。我們?yōu)楦邔W(xué)歷人員隊(duì)伍營造一個尊重知識、尊重人才的濃厚氛圍，既是調(diào)動高學(xué)歷人員積極因素的必然要求，更是尊重和維持高學(xué)歷人力資本產(chǎn)權(quán)的客觀要求.
3.建立健全競爭激勵機(jī)制：建立公正、公開、科學(xué)的人才考核評價體系。對高學(xué)歷人員實(shí)行嚴(yán)格的任期考核制度，除考核理論、評定科技成果外，有必要每年進(jìn)行實(shí)際工作能力綜合考評。應(yīng)建立考評組織，按德、能、勤、績、體5個方面嚴(yán)格考評程序，精心組織考評。對考評優(yōu)秀的高學(xué)歷人員，優(yōu)先選派外出進(jìn)修、參加國內(nèi)學(xué)術(shù)活動，并把考核結(jié)果與職級升降掛鉤，對考核不稱職的，區(qū)分不同情況分別做出降級、退休、免職處理，或作其他安排，使考評工作真正起到激勵鞭策、篩選淘汰的作用。應(yīng)對高等級的科研成果實(shí)行重獎，讓高學(xué)歷人力資本的付出得到應(yīng)有的同報，從而激勵高學(xué)歷人員刻苦鉆研、奮力攀登，使其人力資本不斷增值，不斷地奉獻(xiàn)于社會，奉獻(xiàn)于醫(yī)院。
4.努力改善工作生活條件：提供一個安全、良好的工作生活條件，是人力資本保值的重要條件。故此，應(yīng)當(dāng)積極改善高學(xué)歷人員的工作和生活條件，提高福利待遇,保證他們專心致志地干事業(yè)。按照有關(guān)政策規(guī)定，積極幫助高學(xué)歷人員解決夫妻分居、子女人托入學(xué)、住房等后顧之憂。每年為他們安排身體檢查，搞好文化娛樂設(shè)施建設(shè)，積極開展文體活動，豐富精神文化生活。
5.發(fā)揮精神價值的作用：.精神價值是人力資本所獨(dú)有的。尤其是高素質(zhì)的人才,他們追求的是更高層次的滿足:”自尊”.”歸屬感”.”自我實(shí)現(xiàn)”其中”自我實(shí)現(xiàn)”已上升為第一位.所以充分發(fā)揮他們的技術(shù)特長，為他們定準(zhǔn)崗位，沒有專業(yè)科室的應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況增設(shè)專業(yè)，防止人才偏廢。其次營造良好的工作氛圍,使其能夠在一個輕松愉快并具有家庭溫暖的環(huán)境中工作,更好的發(fā)揮其作用.再次,提高高素質(zhì)人才的地位,并對其進(jìn)行授權(quán),使其在工作中不斷面臨問題和挑戰(zhàn),體驗(yàn)成就感,獲得更多的工作滿意度.
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淺析蘇寧人力資源管理論文 篇8
摘要：隨著現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，傳統(tǒng)的企業(yè)管理模式已經(jīng)發(fā)生了很大的變化，尤其是在企業(yè)的管理層面上，以前企業(yè)依靠企業(yè)的實(shí)業(yè)進(jìn)行企業(yè)的發(fā)展已經(jīng)不能足夠的引領(lǐng)企業(yè)的快速發(fā)展，而企業(yè)的人力資本管理在企業(yè)的發(fā)展管理中所占的比重越來越重，但是由于人力資本具有能動性、投資連續(xù)性、不可轉(zhuǎn)讓性及異質(zhì)性，這導(dǎo)致人力資本投資存在較大的風(fēng)險，因此為了能夠更好地發(fā)展企業(yè)，我們要對企業(yè)的人力資源管理進(jìn)行全面的分析以及研究。
關(guān)鍵詞：人力資本 管理 研究 措施
人力資源是一切經(jīng)濟(jì)發(fā)展的先決條件，只有具備高素質(zhì)的人力資本才能夠使得企業(yè)的發(fā)展得以發(fā)展，尤其是在知識的經(jīng)濟(jì)時代下，人力資本決定了社會的發(fā)展，決定了社會生產(chǎn)力的高低，因此我們加強(qiáng)對于企業(yè)人力資本的研究具有很重要的意義。企業(yè)的發(fā)展得力于人才，而企業(yè)的發(fā)展只有獲得優(yōu)秀的人力才能夠保證企業(yè)的發(fā)展動力�？傊萌肆Y本的理念加強(qiáng)對于企業(yè)的管理具有重要的作用。
1 人力資本概述
1.1 人力資本的內(nèi)涵 人力資本可以說起源于15世紀(jì)，最早是由亞當(dāng)·斯密提出來的，隨著時間的推移，美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家西奧多·舒爾茨提出了人力資本的理論體系。而人力資本的理論傳入我國的時間大概就是上世紀(jì)的80年代，可以說我國對于人力資本的概念規(guī)定還比較的分散，沒有具體的統(tǒng)一的規(guī)模，我們的學(xué)者對于人力資本的概念也是從多方面進(jìn)行闡述的，大概分為價值角度、生產(chǎn)要素角度、能力的角度、產(chǎn)權(quán)角度等等。但是大概概括起來就是將人力資本通過勞動者表現(xiàn)出來，表現(xiàn)出來的技能和技巧的費(fèi)用。
1.2 人力資本的外延 企業(yè)的人力資本包括企業(yè)的多方面的人，他不僅是指企業(yè)的高級管理人才和企業(yè)的核心技術(shù)人才，它還包括企業(yè)的基層員工，人力資本只是勞動者通過一定的條件對自身的載體進(jìn)行的價值的實(shí)現(xiàn)。人力資本載體只存在人力資本存量高低之分，而不存在是否存在人力資本屬性問題。
人力資本的價值包括內(nèi)生價值和外生價值。內(nèi)生價值主要是從內(nèi)因角度探討人力資本價值的生成，不僅指勞動力的體力，而且指其潛在的思想、認(rèn)識、運(yùn)用能力和創(chuàng)造能力。內(nèi)生價值則通過天賦人能、自然造化、自我教化形成的。在形成過程中并沒有一個有意識、準(zhǔn)備收回其投資及收益的投資主體。外生價值從外因角度探討人力資本價值的生成，主要是指有意識的、自覺的價值生成。外生價值由成長及教化投資、醫(yī)療與保健投資、學(xué)校教育投資、職業(yè)培訓(xùn)投資、信息與遷移投資形成。在形成過程中存在有意識、準(zhǔn)備收回其投資及收益的投資主體。因此，任何勞動者都是人力資本載體，都擁有或多或少的人力資本。人力資本并不是企業(yè)家、經(jīng)營者和專業(yè)技術(shù)人員的專利。普通勞動者同樣擁有人力資本，他們與企業(yè)家、經(jīng)營者和專業(yè)技術(shù)人員所不同的是他們擁有人力資本的類型、質(zhì)量與數(shù)量。
1.3 人力資本的應(yīng)用條件 人力資本管理是企業(yè)眾多管理中的一部分，要想實(shí)現(xiàn)企業(yè)的人力資本管理就必須了解它存在的前提：①組織系統(tǒng)的發(fā)展戰(zhàn)略及其供給條件。人力資本的管理模式的發(fā)展主要是依據(jù)企業(yè)的組織系統(tǒng)的支持，只要企業(yè)的組織給出人力資本管理運(yùn)行的先決條件才能夠使得企業(yè)的人力資本管理順利進(jìn)行。
�、谌肆Y本管理運(yùn)作的結(jié)果，必須實(shí)現(xiàn)組織和員工個人同時得到發(fā)展的兩大目標(biāo)。任何企業(yè)的管理都要實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展，而企業(yè)的發(fā)展又離不開企業(yè)員工的努力，因此合理的人力資本發(fā)展必須實(shí)現(xiàn)企業(yè)的組織以及個人的'發(fā)展，才能使科學(xué)的人力資本管理模式。
2 人力資本對于企業(yè)管理的影響
企業(yè)的發(fā)展離不開人力資本，人力資本的質(zhì)量決定了企業(yè)的發(fā)展規(guī)模，因此我們要充分發(fā)揮人力資本的作用，最大的調(diào)動促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的一切動力。
2.1 人力資本對于企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)的影響 現(xiàn)代的企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)是現(xiàn)有的企業(yè)特殊的運(yùn)行機(jī)制，現(xiàn)代企業(yè)的運(yùn)行機(jī)制就是把企業(yè)的經(jīng)營權(quán)與所有進(jìn)行分離，把企業(yè)的決策進(jìn)行科學(xué)與民主，而人力資本的產(chǎn)生必然會對現(xiàn)有的制度有所改變，改變現(xiàn)有的企業(yè)的管理模式，如論在什么時候都不在強(qiáng)調(diào)企業(yè)的管理分工，而是注重企業(yè)的人才資源的培養(yǎng)，不在強(qiáng)調(diào)企業(yè)的所有者對于企業(yè)的控制。
2.2 人力資本對于企業(yè)的薪酬制度的影響 隨著現(xiàn)代企業(yè)管理模式的發(fā)展，傳統(tǒng)的到單靠企業(yè)家進(jìn)行貨幣進(jìn)行投資作為企業(yè)的所有者的模式已經(jīng)被日益發(fā)展成熟的人力資本管理模式所逐步的代替，人力資源已經(jīng)開始掌握部分企業(yè)的所有權(quán)，正是這種產(chǎn)權(quán)制度的變化導(dǎo)致了企業(yè)薪酬的變化。人力資本重視個人之間的能力的差距，他們強(qiáng)調(diào)這種差異性的變化，也正是這種差異性的變化導(dǎo)致了員工對于企業(yè)的變化有做不同，企業(yè)在進(jìn)行薪酬上也會根據(jù)不同的能力進(jìn)行薪酬給付，也是因?yàn)槿肆Y本制度的管理才能夠?yàn)槠髽I(yè)在競爭激烈的市場中得以發(fā)展。
2.3 人力資本對債權(quán)資本的影響 企業(yè)的債券資本是由長期和短期組成的，在這里我們主要研究的就是長期的債券資本，對于企業(yè)的長期債券主要來自銀行金融機(jī)構(gòu)，而企業(yè)的人力資本可以為企業(yè)的債券融資提供很好的擔(dān)保，因?yàn)殂y行對于企業(yè)的債券融資主要是依據(jù)企業(yè)的綜合實(shí)力進(jìn)行的，而人力資本高的企業(yè)可以有利于獲得高額的債務(wù)融資，從而有利于企業(yè)進(jìn)行生產(chǎn)經(jīng)營活動，在一方面人力資本在為企業(yè)融資的同時還可以為企業(yè)進(jìn)行債務(wù)擔(dān)保。企業(yè)可以把人力資本拿來進(jìn)行抵押，這樣有利于企業(yè)的資金流動加強(qiáng)，這樣把人力資本用來進(jìn)行企業(yè)的生產(chǎn)有利于企業(yè)的發(fā)展。
2.4 人力資本對于企業(yè)文化的影響 人力資本既然對于企業(yè)的法人運(yùn)作制度進(jìn)行了改變就必然會影響到企業(yè)的文化建設(shè)制度，因此人力資本對于企業(yè)的文化影響主要有：
�、倏梢詭椭髽I(yè)強(qiáng)化協(xié)作和團(tuán)結(jié)精神的培養(yǎng)。企業(yè)的管理為了就是更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)的盈利最終促進(jìn)企業(yè)員工的利益，在現(xiàn)代企業(yè)制度的管理下，企業(yè)的管理已經(jīng)不需要管理者的指令進(jìn)行操作，而是依靠企業(yè)員工之間的合作，而正是企業(yè)員工之間的合作是會在一定程度上促進(jìn)了企業(yè)的協(xié)作團(tuán)結(jié)的精神。
�、诟淖兤髽I(yè)員工的薪酬觀念。人力資本的管理模式可以幫助企業(yè)的員工重視自己的生產(chǎn)能力，改變他們以往的同工同勞的舊的觀念，并在一定程度上強(qiáng)調(diào)員工能力之間的差異，引起他們的學(xué)習(xí)的能力。
�、垡M(jìn)激勵制度，改變他們傳統(tǒng)的作業(yè)模式。由于人力資本的管理可以再很大程度上加劇他們之間的競爭，使得他們的勞動技能以及個人技術(shù)都有很大的進(jìn)步，使得他們積極的進(jìn)行創(chuàng)新。
淺析蘇寧人力資源管理論文 篇9
[摘 要] 近年來我國中小企業(yè)得到了巨大的發(fā)展，而面臨的瓶頸也逐漸的暴露出來，其中人力資源的管理問題已然成為制約我國中小企業(yè)發(fā)展壯大的瓶頸之一。隨著我國開放市場下的企業(yè)經(jīng)營競爭勢頭的愈演愈烈，越來越多的中小企業(yè)管理者意識到，人力資源是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，而人才是人力資源中關(guān)鍵中的關(guān)鍵。人力資源作為一個企業(yè)的人才之源在企業(yè)運(yùn)行中具有至關(guān)重要且不可替代的作用，我國的中小企業(yè)若是想取得更進(jìn)一步的發(fā)展和壯大，就必須在人力資源管理上先取得突破，牢牢地把握好這項(xiàng)資源，并且一步一步的進(jìn)行完善總結(jié)，提升企業(yè)自身的持續(xù)發(fā)展和綜合競爭之力。本文從我國中小企業(yè)人力資源所存在的問題入手，立足人力資源的重要性，結(jié)合其發(fā)展現(xiàn)狀，對解決問題的思路作出闡述。
[關(guān)鍵字]中小企業(yè);人力資源管理;特征;問題;對策
中小企業(yè)作為國民經(jīng)濟(jì)的一個重要組成部分，在滿足市場消費(fèi)需求，以及技術(shù)革新上有著不可忽視的作用，其人力資源管理水平的高低也直接影響著中小企業(yè)自身的發(fā)展壯大，甚至關(guān)乎我國國民經(jīng)濟(jì)的“又好又快發(fā)展”的戰(zhàn)略成敗。在新經(jīng)濟(jì)時代，人力資源作為一種戰(zhàn)略性的資源已經(jīng)逐漸得到理論界與實(shí)踐界的公認(rèn)。所以，對于我國中小企業(yè)人力資源管理存在的問題進(jìn)行研究，其意義不可謂不大。
一、中小企業(yè)和人力資源管理的概念
(一)中小企業(yè)的概念
中小企業(yè)，對于它的界定不同的國家、不同的地區(qū)，在不同的時間段都似乎有著不同的定義標(biāo)準(zhǔn)。2011年6月18日，工業(yè)和信息化部、國家統(tǒng)計(jì)局、國家發(fā)展和改革委員會、財(cái)政部聯(lián)合印發(fā)了《關(guān)于印發(fā)中小企業(yè)劃型標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定的通知》， 這應(yīng)該算是我國對中小企業(yè)界定的最新劃分標(biāo)準(zhǔn)，主要是從企業(yè)從業(yè)人員數(shù)量、營業(yè)收入和資產(chǎn)總額三個重要的指標(biāo)并結(jié)合各個行業(yè)自身的特點(diǎn)來界定的。綜合國內(nèi)外對中小企業(yè)的劃分標(biāo)準(zhǔn)和一些闡述去定義，所謂的中小企業(yè)就是與所處行業(yè)的大型企業(yè)相比在人員、規(guī)模、資產(chǎn)和經(jīng)營都比較小的企業(yè)單位，它的經(jīng)營組成資金通�？捎蓡蝹�人或少數(shù)人提供，其雇傭人員和營業(yè)額都不大，在運(yùn)行管理上一般是由業(yè)主直接進(jìn)行管理。
(二)人力資源管理的概念
人力資源管理(Human Resource Management，簡稱HRM)是指為了實(shí)現(xiàn)既定的目標(biāo)，采用計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、監(jiān)督、激勵、協(xié)調(diào)、控制等有效措施和手段，充分開發(fā)和利用組織系統(tǒng)中的人力資源所進(jìn)行的一系列活動的總稱。[2]勞動力即人力資源是一種特殊的資源，而人力資源管理，是對人力資源內(nèi)在與外在要素質(zhì)與量的管理，它是一個充分發(fā)揮人的主觀能動性，挖掘人力資源潛在價值潛能的有效的人力資源配置手段。人力資源管理打破了傳統(tǒng)的人事管理的桎梏，不再單純的把人看成一種“技術(shù)要素”，而更多的是關(guān)注人的內(nèi)在建設(shè)性潛力發(fā)揮，把人當(dāng)做一種使企業(yè)贏得競爭，獲得發(fā)展壯大契機(jī)，保持自身運(yùn)轉(zhuǎn)生機(jī)和活力的特殊性資源來刻意地進(jìn)行無限挖掘，在謀求企業(yè)發(fā)展的同時，也更多的讓人的本身潛力的發(fā)揮，促進(jìn)個人的自我實(shí)現(xiàn)，人力資源管理是一個雙贏的人力資源開發(fā)管理戰(zhàn)略，是推動企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在動力，是企業(yè)贏得人才制高點(diǎn)的法寶，是一個企業(yè)存活當(dāng)世的強(qiáng)力支柱。
二、我國中小企業(yè)人力資源管理的特征
中小企業(yè)相比大型企業(yè)來說，企業(yè)員工較少，經(jīng)營規(guī)模小，組織結(jié)構(gòu)也相對簡單，管理溝通層次也簡捷，再加上我國發(fā)展的特殊環(huán)境大背景下，我國中小企業(yè)的人力資源管理有著它自身獨(dú)特的性質(zhì)特征：
首先是管理的靈活性。中小企業(yè)的經(jīng)營所有權(quán)一般都較為簡單明晰，所以它的組織結(jié)構(gòu)也并不過于復(fù)雜，這也決定了中小企業(yè)的管理層次較少的特點(diǎn)，運(yùn)行流程也相對的流暢，而且有更大的管理彈性空間。換句話說就是中小企業(yè)由于產(chǎn)權(quán)的清晰化，在管理上具有相當(dāng)?shù)莫?dú)立自主性，受到的來自政府等外界的干涉活動相對較少。中小企業(yè)在員工招聘上也有靈活的彈性，它可以更為靈活的根據(jù)企業(yè)具體的崗位運(yùn)行需要情況來選定企業(yè)的用人規(guī)則以及制定招聘計(jì)劃，而且在員工的日常管理上顯得更為直接。在企業(yè)員工的工資報酬上可以很好地進(jìn)行彈性制定，根據(jù)每個員工對企業(yè)的績效貢獻(xiàn)度決定不同的薪資標(biāo)準(zhǔn)。它可以選擇有自身特色的福利政策，相對大企業(yè)來說，中小企業(yè)可以賦予員工更為靈活的待遇條件，并且能夠更為直接地下放運(yùn)營的管理決策權(quán)力，以此崗位實(shí)權(quán)來招攬人才。中小企業(yè)能夠在員工的工作時間和工作環(huán)境上進(jìn)行更為彈性且人性化的管理。在中小企業(yè)里，因其人力資源管理的行政性約束偏弱，所以員工的潛力和才華可以得到更為直接的發(fā)揮和肯定，員工個人可以根據(jù)企業(yè)要求更好地把握自我實(shí)現(xiàn)的價值性發(fā)展�？傊�，中小企業(yè)在本企業(yè)的人力資源管理上有著相對廣闊自由的可操作空間，可以根據(jù)實(shí)際需求制定更為靈活的人事管理制度。
其次是人員的流動相對頻繁。時至今日，企業(yè)人員流動頻繁已漸成一種普遍的社會現(xiàn)象，并不稀奇，而且我國很長時間都存在著人多卻奇缺人才的怪象。究其原因，大概是由于人才結(jié)構(gòu)的不合理而造成人力資源配置不適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展，進(jìn)一步的導(dǎo)致了我國人力資源的流動性過于頻繁。中小企業(yè)員工流動頻繁更為典型，相對于大型企業(yè)薪資報酬的穩(wěn)定和業(yè)務(wù)的成熟化，中小企業(yè)經(jīng)營發(fā)展有著充滿危機(jī)的不穩(wěn)定性，從而加重了企業(yè)員工的工作任務(wù)，使得員工需要更加拼命的加班加點(diǎn)甚至占用休息時間來完成業(yè)務(wù)，這就在一定程度上給予了員工超出生理上和心理上可承受范圍的壓力，導(dǎo)致了員工跳槽的頻繁，而這種人員流動的頻繁性很大程度上也是因?yàn)橹行∑髽I(yè)自身發(fā)展的特殊形勢導(dǎo)致的。再者說，如今中小企業(yè)競爭激烈，勞動力因?yàn)閮r格上的差額在市場上頻繁流動，以期尋求更為優(yōu)勢的勞動報酬。不管怎么說，人力資源的頻繁流動對于中小企業(yè)來說都是弊大于利的，因?yàn)檫@直接導(dǎo)致了企業(yè)人力成本的負(fù)擔(dān)，給企業(yè)帶來了巨大的損失。
再次是管理效用受到多方面的制約。和大企業(yè)類型相比，大企業(yè)融資渠道廣，可動用的經(jīng)營資源自然充裕，而再看中小企業(yè)，在規(guī)模上和政策支持上沒有什么優(yōu)勢，在資源的配置過程中也輸于大型企業(yè)，這就使得中小企業(yè)的人力資源管理面臨著來自更多方面的制約。中小企業(yè)融資渠道較為狹窄，而且資金多被投入到生產(chǎn)經(jīng)營領(lǐng)域之中，這就直接導(dǎo)致了企業(yè)在人力資源管理的資金投入量，使得人力資源管理的功能沒能很好地發(fā)揮出來。企業(yè)過分的把精力和各種資源都投入到生產(chǎn)和業(yè)務(wù)經(jīng)營之中，在一定程度上也導(dǎo)致了人力資源管理系統(tǒng)的不完善運(yùn)作，這種戰(zhàn)略上的缺陷使得人力資源管理的效用有限，不能給予企業(yè)無限的人力資源助力，從而導(dǎo)致了我國中小企業(yè)的人力資源管理呈現(xiàn)出一種病態(tài)的發(fā)展特征。
三、我國中小企業(yè)人力資源管理存在的問題
在現(xiàn)階段，我國中小企業(yè)的發(fā)展已進(jìn)入了一個瓶頸期，它們面臨著資金、人才缺乏的雙重困境，這也給中小企業(yè)人力資源管理工作的推行帶來了許多困難�？偨Y(jié)中小企業(yè)人力資源管理存在的問題大致有以下幾點(diǎn)：
(一)、中小企業(yè)人力資源管理的觀念以及人才意識淡薄。
隨著人力資源管理逐漸取代了人事管理，人的價值也被賦予了新的戰(zhàn)略高度，人力資源管理強(qiáng)調(diào)尊重人、培養(yǎng)人、滿足人的精神層次需要，以人為中心進(jìn)行人性化管理，使得員工的培養(yǎng)適合企業(yè)人才隊(duì)伍的建設(shè)需要層次的提高。新時代的人力資源管理認(rèn)為人是企業(yè)最寶貴的財(cái)富和資源，人是能動的，只要發(fā)揮人力資源的巨大潛力，就能創(chuàng)造出巨大的財(cái)富，這樣的說法無疑是將人力資源管理提升到了企業(yè)戰(zhàn)略的高度。我國的中小企業(yè)缺乏人力資源管理的新時代觀念，甚至來說還有許多中小企業(yè)還處于傳統(tǒng)的人事管理模式中不能自拔，因此還保留著許多傳統(tǒng)人事管理對人才的偏見，中小企業(yè)的管理者對人才的認(rèn)識過于狹隘，他們認(rèn)為規(guī)規(guī)矩矩聽話的員工才是好員工，而那些敢于創(chuàng)新的人卻淪為邊緣小職員，企業(yè)在員工招聘過程中過分地看重個人學(xué)歷，而將一些真正有才能的人拒之門外，在一定程度上造成了企業(yè)內(nèi)部人才的閑置和人力資源上的浪費(fèi)，員工的創(chuàng)造力被企業(yè)日復(fù)一日的瑣事扼殺，而管理者也沒有很好的引導(dǎo)員工，導(dǎo)致了他們工作積極性不但沒能提高，反而下降。中小企業(yè)在人力資源管理的觀念上太過注重形式，而輕視實(shí)踐，從我國中小企業(yè)的整體上來說，人力資源管理水平落后，企業(yè)的管理者只看到員工身上的經(jīng)濟(jì)價值，卻沒有把企業(yè)的人力資源作為企業(yè)發(fā)展的一種戰(zhàn)略性生產(chǎn)要素。在我國的一些中小企業(yè)，在經(jīng)營管理中比較重視解決企業(yè)運(yùn)營的物質(zhì)、技術(shù)等方面的問題，往往對本企業(yè)人力資源問題顯得漠不關(guān)心，企業(yè)管理者們認(rèn)為人力資源部門不懂技術(shù)，也不能為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益，所以他們對人力資源管理的諸多活動不夠重視。在一些企業(yè)中人力資源管理部門定位太低，無法統(tǒng)籌管理整個公司的人力資源。[3]還有一些企業(yè)甚至都沒有獨(dú)立設(shè)置專門的人力資源管理職能部門，而是讓經(jīng)理或管理著自己兼任。就算設(shè)置了人力資源管理部門的許多企業(yè)，也只是把它當(dāng)做企業(yè)后勤部門來看待，而沒有讓其參與到企業(yè)運(yùn)營的戰(zhàn)略決策管理和企業(yè)效益的創(chuàng)造過程中，從而使得人力資源管理的職能沒有得到應(yīng)有的發(fā)揮，結(jié)果也只是浪費(fèi)了企業(yè)的既有資源。近年來，已經(jīng)有許多中小企業(yè)面臨著“人才荒”的困難境地，內(nèi)部人才流失嚴(yán)重，外部的人才供給又資源匱乏，這已經(jīng)嚴(yán)重地阻礙了企業(yè)本身的壯大發(fā)展。
(二)、中小企業(yè)人力資源管理的制度建設(shè)不到位，制度上的不完善導(dǎo)致了其本身的職能存在一定的缺失。
我國中小企業(yè)的人力資源管理制度的有效框架尚未構(gòu)建，沒有形成配套統(tǒng)一且完善的人力資源管理體系，所以導(dǎo)致了企業(yè)的人力資源管理較為混亂，使得人力資源管理的功能難以有效地發(fā)揮出來。企業(yè)的人力資源管理制度在員工的管理上有著嚴(yán)格的硬性規(guī)定，工作時間長，甚至還存在這一些違反法律規(guī)定的加班條款，這樣的管理制度缺乏人性化，從長遠(yuǎn)來看必定會給員工的工作積極性帶來負(fù)面的影響。我國的中小企業(yè)在管理上存在著過度集權(quán)的制度弊端，“家長式”的管理作風(fēng)奉行著“控制——服從”的模式，而忽視了企業(yè)員工情感層面的感受，嚴(yán)重壓抑了個人發(fā)展。
(三)、企業(yè)對員工的培訓(xùn)過于形式化，實(shí)際意義不大，在人力資源的開發(fā)上質(zhì)效低下。
中國許多國內(nèi)企業(yè)，逐漸重視企業(yè)培訓(xùn)，各類培訓(xùn)項(xiàng)目也在社會上風(fēng)行，但是真正從中嘗到甜頭的企業(yè)卻沒多少，企業(yè)迷失在培訓(xùn)的陷阱中。[4]我國的企業(yè)普遍的存在這樣一個擔(dān)憂：花費(fèi)財(cái)力、物力在員工的培訓(xùn)上，培養(yǎng)了許多企業(yè)所需要的人才，可最終卻為競爭對手做了嫁衣，結(jié)果得不償失。從某種層面上來說，這除了收不回培訓(xùn)投資，也可能是極其危險的一個隱患問題，所以許多企業(yè)寧愿減少對員工培訓(xùn)的投入，甚至為了降低成本，將企業(yè)的培訓(xùn)工作外包給他人，最終也使得培訓(xùn)效果大打折扣，，不盡人意。企業(yè)對培訓(xùn)對象和需求分析不明確，以至于都不知道該培訓(xùn)誰和員工需要怎樣的培訓(xùn)，使得企業(yè)在員工的入職培訓(xùn)工作上往往帶有很大的盲目性和隨意性，這也是許多中小企業(yè)干脆將企業(yè)入職培訓(xùn)做成“上大課，幻燈片”的原因之一�！捌毡榕嘤�(xùn)沒效果，差異培訓(xùn)成本高”這也是現(xiàn)在一些中小企業(yè)面臨的矛盾難題，出于企業(yè)降低成本的需要，就只能隨大流搞“大課式培訓(xùn)”了，而這種“形式化、過場式”的培訓(xùn)也最終導(dǎo)致了我國中小企業(yè)在人力資源開發(fā)上質(zhì)量和效用的低下。其次我國中小企業(yè)對人力資源的培訓(xùn)和開發(fā)投入明顯不足，這也是導(dǎo)致培訓(xùn)效果低下的原因之一，據(jù)有關(guān)數(shù)據(jù)顯示，在歐美等發(fā)達(dá)國家，中小企業(yè)對人力資源的開發(fā)和培訓(xùn)費(fèi)用支出一般占企業(yè)總利潤的百分之七左右，而在我國該項(xiàng)支出還不到總利潤的百分之一。
(四)、中小企業(yè)人力資源的流失問題突出。
由于企業(yè)管理制度的缺陷和管理者對人才的傳統(tǒng)“偏見”，近幾年以來，中小企業(yè)的人力資源流失日趨嚴(yán)重，甚至有的企業(yè)還存在著“用工荒”的危機(jī)。我國的中小企業(yè)的日常生產(chǎn)工作普遍較為繁重，還經(jīng)常組織加夜班，延長上班時間，使得企業(yè)員工工作壓力大，而加班費(fèi)又較低，這也極大的挫傷了員工的工作積極性導(dǎo)致企業(yè)職工對自身工作的不滿情緒，所以跳槽離職者眾多，企業(yè)人才流失慘重。人力資源的流失對一個企業(yè)的影響不言而喻，有些時候甚至?xí)蔀槠髽I(yè)最致命的問題。
(五)、企業(yè)對員工的激勵手段單一，缺乏科學(xué)合理的激勵機(jī)制，且過分依賴以加薪吸引人才。
我國的許多中小企業(yè)對員工的激勵方式十分單一，往往只注重物質(zhì)上的獎勵，而忽視了員工的非物質(zhì)性激勵需要，只一味的以金錢為激勵，而忽略了對企業(yè)員工的人性化關(guān)懷。隨著社會經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，以及時代的進(jìn)步，企業(yè)員工的需求也從金錢逐漸向更高層次的需求轉(zhuǎn)變，他們渴望被企業(yè)認(rèn)可，獲得自我的價值實(shí)現(xiàn)，而中小企業(yè)單一的激勵機(jī)制明顯不能滿足新時代企業(yè)員工的需要。
(六)、人力資源管理部門人員專業(yè)素養(yǎng)不高，缺乏實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，操作能力不足。
企業(yè)人力資源的管理工作不僅要負(fù)責(zé)企業(yè)的人力資源方面的合理調(diào)配，同時還要協(xié)調(diào)企業(yè)和勞動者之間的關(guān)系，隨著市場競爭的加劇，現(xiàn)代企業(yè)也越來越重視人才的重要性，對人才的管理也逐漸提上日程，人力資源工作的范圍將被擴(kuò)大，變得比之前更繁雜、更廣，甚至涉及到了企業(yè)發(fā)展和壯大的方方面面，因此新時代的企業(yè)運(yùn)營對人力資源部門工作人員的素質(zhì)和技能要求也變得越來越高。雖然我國中小企業(yè)在改革開放之后響應(yīng)國家號召積極地學(xué)習(xí)國外先進(jìn)的人力資源管理的知識和經(jīng)驗(yàn)，但是遵循傳統(tǒng)管理觀念的深刻影響，我國中小企業(yè)的人力資源管理仍然沒有跳出“憑經(jīng)驗(yàn)辦事”的怪圈，現(xiàn)代的人力資源管理是動態(tài)的，這種經(jīng)驗(yàn)論顯然是無法適應(yīng)現(xiàn)代經(jīng)營發(fā)展的。許多中小企業(yè)的人力資源管理部門人員缺乏實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，對于人力資源管理的業(yè)務(wù)操作能力不強(qiáng)，從而導(dǎo)致了企業(yè)人力資源管理部門職能的的缺失。
(七)、缺乏對員工有效的職業(yè)生涯規(guī)劃。
企業(yè)對員工進(jìn)行科學(xué)合理的職業(yè)生涯規(guī)劃，是區(qū)別于傳統(tǒng)人事管理的重要特征。企業(yè)需要借助員工發(fā)揮最大限度的工作能力為企業(yè)的發(fā)展壯大提供強(qiáng)有力的保證，同時也要為每一位員工的成長和潛力挖掘建立一種企業(yè)與員工實(shí)現(xiàn)共贏發(fā)展的機(jī)制，只有這樣才能留住人才，為企業(yè)未來的發(fā)展走向做好充分的人力資源準(zhǔn)備;而員工因?yàn)槊鞔_的看到了自己未來的職業(yè)道路，而對本企業(yè)真心認(rèn)可和滿意，故而提高工作積極性，增強(qiáng)對企業(yè)的忠誠度和歸屬感。我國中小企業(yè)嚴(yán)重忽視了對員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，使得培養(yǎng)了多年的企業(yè)人才日漸流失，嚴(yán)重影響了中小企業(yè)的未來發(fā)展。
(八)、中小企業(yè)忽視了企業(yè)文化的建設(shè)，導(dǎo)致了企業(yè)工作氛圍缺乏活力，員工歸屬感不強(qiáng)，工作效率低下。
企業(yè)文化是一個企業(yè)區(qū)別于其他企業(yè)的一種內(nèi)在的屬性標(biāo)志，它可以說是一個企業(yè)發(fā)展前進(jìn)的精神和靈魂，融合了企業(yè)的管理經(jīng)營理念、管理者的經(jīng)營風(fēng)格等一系列的無形因素。企業(yè)文化之所以重要，是因?yàn)樗哂形瞬�，增�?qiáng)企業(yè)凝聚力，推動團(tuán)隊(duì)建設(shè)，以及在長期的熏陶和教育中，形成對員工的內(nèi)在約束和管理等強(qiáng)悍的功能。放眼我國的.中小企業(yè)之中，真正重視企業(yè)文化建設(shè)的少之又少，許多企業(yè)管理者甚至對企業(yè)文化鄙夷不堪，他們覺得企業(yè)文化只不過是一種很虛假的口號，并沒有什么實(shí)際的意義，就算沒有它，企業(yè)也照樣能經(jīng)營的下去，所以許多中小企業(yè)管理者不愿在這上面花費(fèi)時間，所以許多中小企業(yè)連自己的企業(yè)文化都沒有，這也導(dǎo)致了許多小企業(yè)的發(fā)展缺乏后勁，企業(yè)工作氛圍死氣沉沉，員工對企業(yè)缺乏凝聚力和認(rèn)同感，工作積極性大打折扣。
(九)、中小企業(yè)過分看重既得利益，對人力資源的管理和開發(fā)缺乏長期的規(guī)劃，并且它人力資源管理理念落后，在人力資源規(guī)劃存在戰(zhàn)略上的缺陷。
人力資源管理是一項(xiàng)具有前瞻性的企業(yè)戰(zhàn)略，企業(yè)要根據(jù)自身的總體發(fā)展目標(biāo)，對企業(yè)人力資源管理和開發(fā)的大政方針進(jìn)行戰(zhàn)略性的規(guī)劃，從而適應(yīng)和贏得企業(yè)在未來市場的激烈競爭。我國的中小企業(yè)，太過看重人力資源所產(chǎn)生的眼前利益，而忽視了戰(zhàn)略上的長遠(yuǎn)考慮，使得企業(yè)很難適應(yīng)風(fēng)云變化的市場發(fā)展。
四、關(guān)于解決上述問題的對策以及思路
我國中小企業(yè)在人力資源管理上存在著許多問題，而人力資源管理在現(xiàn)在及未來的企業(yè)發(fā)展中對提升企業(yè)的績效有著戰(zhàn)略性的意義，所以探索新的思路以及解決這些問題的對策十分必要。面對所提出的問題，本文提出了以下幾點(diǎn)對策思路：
(一)、聯(lián)系實(shí)踐理論，強(qiáng)化中小企業(yè)的人力資源管理觀念和人才意識。
我國中小企業(yè)想要在觀念上跳出傳統(tǒng)人事管理的思維模式，就必須對人力資源管理的內(nèi)涵及意義作出科學(xué)正確的理解和認(rèn)識，并且高度重視企業(yè)的人才管理工作。樹立正確的觀念，是我國中小企業(yè)制定人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃的前提，也是企業(yè)滿足自身未來人才需求的前瞻性工作。人力資源是企業(yè)發(fā)展的重要資源，而人力資源管理也是企業(yè)發(fā)展的一個重要環(huán)節(jié)，所以企業(yè)要對人力資源管理進(jìn)行深刻的認(rèn)識，尤其是企業(yè)的管理者要進(jìn)一步地提高人力資源管理對企業(yè)發(fā)展重要性和戰(zhàn)略性的認(rèn)識，加強(qiáng)對人力資源的開發(fā)和管理工作。二十一世紀(jì)是知識經(jīng)濟(jì)的時代，而知識經(jīng)濟(jì)的發(fā)展主要是依靠人才來創(chuàng)造，所以說到底，知識經(jīng)濟(jì)時代企業(yè)的競爭是在人才方面的競爭。中小企業(yè)的管理者要轉(zhuǎn)變對人才的狹隘認(rèn)知，擴(kuò)展視野，打造企業(yè)自身吸納人才和留住人才的優(yōu)勢力量。
(二)、建立科學(xué)合理的企業(yè)人力資源制度。
人力資源制度是一個企業(yè)管理本企業(yè)人力資源的重要依據(jù)，也是對人力資源的一種機(jī)制性約束，科學(xué)合理的人力資源制度不僅可以使企業(yè)的人力資源得到良好的日常管理，也能進(jìn)一步的為企業(yè)的人才戰(zhàn)略提供助力。所以我國中小企業(yè)要對企業(yè)的人力資源制度進(jìn)行理清和重新的審視，找出當(dāng)前人力資源制度的不足之處，然后進(jìn)行必要的完善，建立科學(xué)合理的人力資源制度，讓企業(yè)的人力資源工作得到協(xié)調(diào)有序的進(jìn)行。
(三)、探索科學(xué)有效的員工培訓(xùn)機(jī)制，做好員工的職業(yè)生涯規(guī)劃管理。
每個人的價值是不一樣的，同時同一個人在不同的企業(yè)、不同的崗位、企業(yè)不同的發(fā)展時期所具備的價值是不一樣的。[5]企業(yè)人才的來源大致有兩個，一是通過外部招聘來實(shí)現(xiàn)，二是企業(yè)對內(nèi)部員工進(jìn)行培訓(xùn)培養(yǎng)而實(shí)現(xiàn)。相比之下，后者在需要的成本和契合度上更占優(yōu)勢，外部招聘來的人才對企業(yè)的經(jīng)營狀況和業(yè)務(wù)流程需要一定時間的了解和學(xué)習(xí)，無法直接投入崗位工作，這就在無形中增加了企業(yè)的崗位運(yùn)行成本，而企業(yè)通過對內(nèi)部人員的培訓(xùn)出的人才，不僅對企業(yè)的狀況有了深刻的了解，還具有豐富的實(shí)際操作經(jīng)驗(yàn)，可以直接投入到企業(yè)經(jīng)營活動之中，所以，做好企業(yè)員工的培訓(xùn)工作是培養(yǎng)人才的一項(xiàng)重要措施。中小企業(yè)的管理者也要認(rèn)識到員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理的重要性，做好對企業(yè)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，讓員工充分認(rèn)識到本企業(yè)的發(fā)展魅力和市場實(shí)力，吸引人才心甘情愿的為企業(yè)的發(fā)展提供服務(wù)，同時也增強(qiáng)了員工對企業(yè)的認(rèn)同感。
(四)、要對人力資源管理部門人員進(jìn)行定期的培訓(xùn)，不斷學(xué)習(xí)相關(guān)知識，提高專業(yè)能力。
企業(yè)的人力資源管理是一個動態(tài)的管理實(shí)現(xiàn)過程，它所涉及的相關(guān)知識也在不斷的更新發(fā)展之中，如果企業(yè)人力資源管理部門人員不加強(qiáng)自身的學(xué)習(xí)，之前所具備的知識和技能就會很快落后，最終被時代淘汰，所以企業(yè)要對人力資源管理部門人員進(jìn)行定期的培訓(xùn)，不僅要從工作需要來安排培訓(xùn)，也要鼓勵和引導(dǎo)他們?nèi)W(xué)習(xí)其他對工作有所幫助的知識技能。人力資源管理工作是一項(xiàng)長期、經(jīng)常，復(fù)雜性的工作，部門人員如果缺乏知識技能的繼續(xù)學(xué)習(xí)，就無法適應(yīng)未來人力資源管理工作的需要。
(五)、重視企業(yè)文化的建設(shè)，為企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營提供一個優(yōu)質(zhì)的環(huán)境。
企業(yè)文化，是指企業(yè)在長期的生產(chǎn)經(jīng)營中形成的價值觀念、經(jīng)營思想、群體意識和行為規(guī)范的一種綜合體;它內(nèi)在地產(chǎn)生于企業(yè)自身且得到企業(yè)全體管理者和員工的認(rèn)同和維護(hù);隨著企業(yè)的發(fā)展，其文化被日益強(qiáng)化，最終成為企業(yè)取之不盡、用之不竭的精神源泉，并被一代一代地傳承下去。優(yōu)秀的企業(yè)文化具有凝聚、激勵、約束、協(xié)調(diào)等重要的功能，它可以使企業(yè)的員工形成與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略相一致的期望和心愿，有了同心協(xié)力的源動力，企業(yè)就能實(shí)現(xiàn)同員工的共同發(fā)展和成長。企業(yè)文化是現(xiàn)代企業(yè)管理的一項(xiàng)重要法寶，它能夠?qū)ζ髽I(yè)的未來長足發(fā)展具起到引領(lǐng)作用，作為企業(yè)的管理者，要轉(zhuǎn)變思想認(rèn)識，倡導(dǎo)“以人為本”的文化核心，加強(qiáng)企業(yè)的文化建設(shè)。企業(yè)與員工之間不應(yīng)該僅僅只是雇傭與被雇傭的關(guān)系，而應(yīng)該是一種全新的經(jīng)營伙伴的關(guān)系，讓員工廣泛地參與到企業(yè)的管理和戰(zhàn)略制定之中，營造一種民主和諧、進(jìn)取合作得良好氛圍，打造具有超強(qiáng)凝聚力和協(xié)調(diào)能力的工作團(tuán)隊(duì)。我國的中小企業(yè)只有不斷的加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，利用文化來引導(dǎo)和凝聚員工的創(chuàng)造力，切實(shí)做到“以人為本”，才能讓員工產(chǎn)生對企業(yè)的認(rèn)同感，并將自己的職業(yè)發(fā)展理想與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)融合在一起，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的巨大飛躍。
(六)、對企業(yè)人力資源的管理和開發(fā)進(jìn)行戰(zhàn)略性上規(guī)劃。
人力資源是一項(xiàng)戰(zhàn)略性的資源，這就決定了企業(yè)的人力資源的管理和開發(fā)同樣需要進(jìn)行戰(zhàn)略上的規(guī)劃。所謂的戰(zhàn)略性規(guī)劃，就是要求企業(yè)對人力資源進(jìn)行綜合分析和定位，最終形成與企業(yè)整體相適應(yīng)的戰(zhàn)略體系。我國中小企業(yè)要緊跟時代的步伐，對本企業(yè)人力資源的管理和開發(fā)進(jìn)行必要的分析和把握，并最終實(shí)現(xiàn)人力資源管理在企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略上的規(guī)劃。
五、結(jié)語
我們應(yīng)該對中國企業(yè)的人力資源管理水平有充分的估計(jì)，對現(xiàn)狀和問題有清醒的認(rèn)識，對挑戰(zhàn)和未來發(fā)展有科學(xué)的應(yīng)對措施和戰(zhàn)略安排。我國中小企業(yè)要結(jié)合實(shí)際情況，對自身的人力資源管理現(xiàn)狀進(jìn)行分析，探索出解決在人力資源管理山存在問題的創(chuàng)造性思路，并制定出適合企業(yè)實(shí)際情況的解決方案。
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