組織支持理論研究及應(yīng)用探討

摘 要：綜合介紹了組織支持理論產(chǎn)生的背景及其概念結(jié)構(gòu)，并著重探討了程序公正、上級(jí)支持、組織獎(jiǎng)賞和良好的工作條件等前因變量，以及這些前因變量怎樣使員工通過一般義務(wù)感、勝任感、情感承諾、歸屬感和高期望值等心理中介變量而對(duì)組織承諾、工作滿意度、工作投入、離職傾向、工作倦怠和組織公民行為等結(jié)果變量產(chǎn)生影響。另外還總結(jié)了組織支持感理論的應(yīng)用策略。
　　關(guān)鍵詞：組織支持感；因果變量；組織-員工關(guān)系
　　1 引言
　　
　　1.1 組織支持理論產(chǎn)生的背景
　　過去，學(xué)者們?cè)谘芯拷M織-員工之間的關(guān)系時(shí)，比較注重探討員工對(duì)于組織的承諾，強(qiáng)調(diào)員工對(duì)于組織的義務(wù)和責(zé)任，而忽視了組織對(duì)于員工的支持問題。隨著時(shí)間的推移，這種偏倚性逐漸顯露出它的弊端，即它越來越不能解釋在實(shí)際工作中出現(xiàn)的員工怠工、曠工和離職等行為。對(duì)于這種研究上的偏倚性，美國社會(huì)心理學(xué)家Robert Eisenberger等人覺察到了它的弊端，為了彌補(bǔ)這一不足，Eisenberger等人提出了“組織支持感”(Perceived Organizational Support，即POS)的概念，并在此基礎(chǔ)上做了大量而系統(tǒng)的研究，從而形成了“組織支持理論”(Organizational Support Theory，即OST)，試圖從組織對(duì)員工的支持層面來解決組織管理中所出現(xiàn)的實(shí)際問題。
　　
　　1.2 組織支持感的概念
　　組織支持感，在Eisenberger看來，就是指員工關(guān)于組織對(duì)于他們的工作貢獻(xiàn)的關(guān)心、幫助或者支持的一種心理感知。如果員工的工作付出得到及時(shí)的肯定與回報(bào)，或者在他們的工作中總是能夠感受到來自組織的關(guān)心與幫助，那么員工就會(huì)受到鼓舞與激勵(lì)，他們的工作積極性就會(huì)被激發(fā)出來，這對(duì)于組織的發(fā)展來說是非常有利的。
　　組織支持理論是建立在社會(huì)交換理論之上的。按照社會(huì)交換和互惠原則，個(gè)人與他人建立關(guān)系都是為了實(shí)現(xiàn)個(gè)人利益的最大化，而個(gè)人對(duì)于對(duì)自己尊重、對(duì)自己有過幫助和支持的人或組織就會(huì)產(chǎn)生尊重或者一種感激之情，那他們也就愿意對(duì)他人作出回報(bào)。這樣看來，我們就會(huì)自然發(fā)現(xiàn)個(gè)人與他人或組織之間的關(guān)系是一種互惠互利的關(guān)系。過去學(xué)者們只從自下而上(組織承諾)的層面看待組織-員工之間的關(guān)系，這顯然違背了社會(huì)交換的原則，以至于在管理中出現(xiàn)了不如人意的問題。而Eisenberger則從自上而下(組織支持)的層面重新解釋組織-員工之間的關(guān)系，使管理中的一些問題得到了一定程度的解決。他這一開創(chuàng)性的工作改變了過去在員工管理中偏重強(qiáng)調(diào)員工對(duì)于組織的義務(wù)和責(zé)任的狀況，從而推動(dòng)了企業(yè)管理的創(chuàng)新。
　　
　　2 組織支持感的因果變量
　　
　　2.1 組織支持感的前因變量
　　影響組織支持感的因素，Rhoades和Eisenberger等的元分析已表明主要有：程序公正、上級(jí)支持、組織獎(jiǎng)賞和良好的工作條件。其中“程序公正”也即公平，它包括正式的組織政策和資源分配程序的公平，員工通過對(duì)組織中像職位提升、提供培訓(xùn)的機(jī)會(huì)和增加工資這樣一些具體政策的認(rèn)識(shí)而產(chǎn)生對(duì)公平的感受。這樣員工不斷感受到來自組織的公平感受，就自然會(huì)產(chǎn)生組織支持感。“上級(jí)支持”主要是指員工對(duì)他們的上級(jí)關(guān)心他們的工作、重視并肯定他們的工作貢獻(xiàn)的信念。L.Shore和T.Shore指出，在人力資源實(shí)踐中，對(duì)員工工作貢獻(xiàn)的重視與肯定與組織支持感成正相關(guān)�！敖M織獎(jiǎng)賞”組織對(duì)員工所做貢獻(xiàn)的物質(zhì)上的或精神上的獎(jiǎng)勵(lì)。對(duì)于員工的貢獻(xiàn)組織也要有針對(duì)性地予以獎(jiǎng)勵(lì)，因?yàn)椴煌瑢哟蔚膯T工，他們對(duì)于獎(jiǎng)賞的要求會(huì)不盡一致，組織只有有針對(duì)性地滿足不同層次員工的獎(jiǎng)賞需求才能夠保證獎(jiǎng)賞對(duì)于維持員工工作積極性的重要意義�！傲己玫墓ぷ鳁l件”，如組織為員工提供廣大他們工作技能的發(fā)展性機(jī)會(huì)、能夠自主地開展工作的條件。研究表明自主性程度比較高的組織可以顯著提高員工的組織支持感，在一些強(qiáng)調(diào)鋼性制度、而在滿足個(gè)人需要方面彈性比較低的組織中，員工會(huì)感到工作自主性程度較低，從而導(dǎo)致其組織支持感較低。
　　
　　2.2 組織支持感作為心理中介變量
　　組織支持理論強(qiáng)調(diào)員工對(duì)組織真誠地對(duì)待自己的程度的感知和認(rèn)定，當(dāng)員工不斷地感受到來自組織的幫助、肯定和公平感時(shí)，所引起的對(duì)員工心理感受的影響主要體現(xiàn)在以下五個(gè)方面：一是促使員工產(chǎn)生一般義務(wù)感，以幫助組織達(dá)成目標(biāo)；二是促使員工產(chǎn)生對(duì)組織的情感承諾；三是促使員工對(duì)自身能力的信心，產(chǎn)生對(duì)工作的勝任感；四是促使員工感受到在需要幫助時(shí)，覺得組織可以依靠，產(chǎn)生強(qiáng)烈的組織歸屬感；五是促使員工增強(qiáng)對(duì)組織能夠關(guān)注其幸福感和獎(jiǎng)勵(lì)其工作貢獻(xiàn)的信念，即對(duì)組織產(chǎn)生高期望值。
　　
　　2.3 組織支持感的結(jié)果變量
　　研究表明來自組織的支持感受對(duì)員工的影響主要涉及組織承諾、離職傾向、工作倦怠、工作投入和組織公民行為等方面。
　　(1)組織支持感與組織承諾。
　　組織承諾是指員工對(duì)組織的認(rèn)同、卷入和情感依戀。根據(jù)社會(huì)交換的互惠原則，組織支持感使員工產(chǎn)生了一種關(guān)心組織利益的義務(wù)感以及增強(qiáng)員工對(duì)人性化組織的情感承諾，來自組織某種程度的支持可以激發(fā)同種程度的組織承諾。Stinghamber和Vandenerge根據(jù)人際交往的互惠原則分析認(rèn)為，較高的組織支持感可以顯著地影響員工對(duì)組織的情感承諾，進(jìn)而增加員工的組織承諾水平。
　　(2)組織支持感與工作投入。
　　工作投入是指員工對(duì)所從事的工作的認(rèn)同和興趣。研究表明，組織支持感與工作投入有高度的正相關(guān)，它能通過增加員工的工作勝任感來增加他們的工作興趣。此外，高度的組織支持感能滿足員工的情感需要，使他們產(chǎn)生強(qiáng)烈的組織歸屬感，從而提高員工留在組織的愿望，增加他們的工作投入程度。
　　(3)組織支持感與工作倦怠。
　　在一個(gè)組織中，個(gè)體因長期處于工作壓力狀態(tài)下，會(huì)導(dǎo)致持續(xù)增加的情感冷漠、絕望以及情感衰竭，從而出現(xiàn)工作倦怠。工作倦怠又通常與員工的缺勤和離職率有很大的相關(guān)性，因而它成為很多組織面臨的一個(gè)突出的問題。把組織支持的概念應(yīng)用到工作環(huán)境中時(shí)，高的組織支持感能調(diào)動(dòng)員工對(duì)工作環(huán)境的認(rèn)知，并通過實(shí)際的活動(dòng)，通過接觸的組織環(huán)境和人，達(dá)到改善環(huán)境，改善對(duì)環(huán)境的認(rèn)知，從而能夠調(diào)節(jié)工作中的壓力感受，以達(dá)到提高工作效率的作用。
　　(4)組織支持感與離職傾向。
　　當(dāng)員工不斷感受到來自組織方面的幫助與肯定時(shí)，他們就會(huì)產(chǎn)生高的組織支持感受，組織支持感會(huì)使員工產(chǎn)生支持組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的責(zé)任感，因此，高的組織支持感會(huì)導(dǎo)致低的離職行為。根據(jù)社會(huì)交換理論的互惠原則，人們往往傾向于認(rèn)為自己有義務(wù)去幫助那些曾經(jīng)幫助過自己的人，對(duì)于一個(gè)組織而言，員工同樣覺得自己有義務(wù)去回報(bào)組織所給予自己的利益與機(jī)會(huì)。
　　(5)組織支持感與組織公民行為。
　　組織公民行為是指員工自覺、自愿地表現(xiàn)出來的，超出工作職責(zé)范圍的但有利于提高整個(gè)組織任務(wù)績效的行為。研究發(fā)現(xiàn)，組織支持感可以使員工產(chǎn)生一些組織公民行為，如幫助組織避免風(fēng)險(xiǎn)、為組織提供建設(shè)性的意見、幫助同事、義務(wù)為組織做一些力所能及的事情等。
　　
　　3 組織支持理論的應(yīng)用策略
　　
　　在組織實(shí)踐中，如何培養(yǎng)和提升員工的組織支持感，我們認(rèn)為應(yīng)該從以下幾個(gè)方面努力：
　　(1)重視公正的程序。員工的公平感受對(duì)于員工的態(tài)度和行為都有著重大的影響。因此，在組織中應(yīng)實(shí)施規(guī)范化管理，一切循章而行，注重在對(duì)員工的評(píng)價(jià)和提升中遵循公平公正的程序，讓員工能夠體會(huì)到來自組織的公平公正。
　　(2)取得上級(jí)的支持。上級(jí)特別是員工的直接領(lǐng)導(dǎo)往往對(duì)員工的影響最大，員工會(huì)把直接主管對(duì)待自己的好壞看作是組織支持的信號(hào)和體現(xiàn)，因此員工與其直接主管之間的關(guān)系是決定組織支持感的關(guān)鍵因素之一，并對(duì)員工的工作態(tài)度和行為具有顯著影響。因此，在管理實(shí)踐中，直接上級(jí)應(yīng)多在公開場(chǎng)合對(duì)下級(jí)的貢獻(xiàn)加以肯定和贊揚(yáng)，以滿足員工的個(gè)人成就感，提升其工作的積極性。
　　(3)保持組織中上下之間的有效的溝通與交流�，F(xiàn)在組織管理結(jié)構(gòu)都向著扁平化方向發(fā)展，這就給組織上下之間的溝通與交流提供了很好的機(jī)會(huì)。管理結(jié)構(gòu)的扁平化一方面能夠保證組織內(nèi)信息流通的快捷性和準(zhǔn)確性，另一方面，這種結(jié)構(gòu)又使組織決策的制定、執(zhí)行等環(huán)節(jié)比較的透明化，底層員工可以向上級(jí)直接反饋，上級(jí)的指示也會(huì)很容易下達(dá)。這樣也能使員工體驗(yàn)到一種公平感，并且也能使員工體驗(yàn)到組織與自身的關(guān)系比較密切的感受，這在無形中對(duì)他們也是一種支持和激勵(lì)，從而對(duì)他們的組織支持感產(chǎn)生一定的影響。
　　(4)幫助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃，使員工看到在組織中發(fā)展的前景。職業(yè)生涯規(guī)劃是指組織與員工共同制定，基于個(gè)人和組織方面需要的個(gè)人發(fā)展目標(biāo)和發(fā)展道路的活動(dòng)。幫助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃其實(shí)也是組織對(duì)員工的一種關(guān)注，組織特別是員工的直接上級(jí)應(yīng)積極地幫助員工制定他們的職業(yè)生涯規(guī)劃，讓員工清楚地看到自己在組織中通過自己的努力工作會(huì)獲得什么樣的機(jī)會(huì)以及自己的發(fā)展前景，他們?cè)敢鉃榻M織目標(biāo)的達(dá)成付出自己的努力。
　　
　　4 結(jié)論
　　
　　隨著時(shí)代的發(fā)展，組織管理方式發(fā)生了深刻的變化，特別是以人為本的管理理念已深入人心，運(yùn)用傳統(tǒng)的命令式的管理方式出現(xiàn)了其不可克服的局限性。因此，對(duì)組織管理來說，只有關(guān)注員工的需要，肯定其為組織所做的貢獻(xiàn)，才能真正調(diào)動(dòng)員工工作的積極性。由此可見，在目前這種形勢(shì)下，可以說，組織支持感在促進(jìn)員工對(duì)組織的承諾，增加他們的工作投入程度，降低他們的離職傾向和工作倦怠感，以及增加他們的角色內(nèi)和角色外工作績效方面都起著極其重要的作用。
　　
　　參考文獻(xiàn)
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