中小企業(yè)員工心理契約調(diào)查研究

[摘要]心理契約包括個體水平上的心理契約和組織水平上的心理契約兩個方面。在現(xiàn)代組織內(nèi)部，企業(yè)和員工之間也存在這兩個方面的心理契約，即員工對企業(yè)的心理契約和企業(yè)對員工的心理契約。本文對山東省煙臺地區(qū)30多家中小企業(yè)員工的心理契約現(xiàn)狀進(jìn)行了問卷調(diào)查，總結(jié)出中小企業(yè)員工在成長中個體心理契約的特點，并在結(jié)論中提出中小企業(yè)員工心理契約可以通過實施有效的溝通、建立公平的競爭激勵機制及科學(xué)的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃等途徑構(gòu)建。
　　[關(guān)鍵詞]心理契約；職業(yè)生涯；職業(yè)發(fā)展
　　
　　進(jìn)入21世紀(jì)后，知識經(jīng)濟、信息經(jīng)濟的快速發(fā)展，使得中小企業(yè)面臨更加激烈的競爭，而人力資源則是競爭的焦點。因此，如何共建企業(yè)與員工“心理契約”，吸引企業(yè)員工，開發(fā)人力資源潛力，整合有效人員活動成果，激勵員工為企業(yè)目標(biāo)努力發(fā)揮創(chuàng)造性與智慧，日益引起中小企業(yè)的重視。本文對煙臺地區(qū)30多家中小企業(yè)120多名員工進(jìn)行了問卷調(diào)查，目的在于分析中小企業(yè)員工心理契約的現(xiàn)狀及特點，并在此基礎(chǔ)上制定相應(yīng)的心理契約構(gòu)建方法。這對中小企業(yè)來說，具有重要的現(xiàn)實意義。
　
　　一、心理契約的定義
　　
　　組織心理學(xué)家Argyris1960在他所著的《理解組織行為》一書中，首先把心理契約這一術(shù)語引入到管理領(lǐng)域，用來描述一個工廠中員工和組織之間的相互關(guān)系，強調(diào)除正式雇傭契約規(guī)定的內(nèi)容外，還存在著隱含的、非正式的、未公開說明的相互期單。這些同樣是決定員工態(tài)度和行為的重要因素。但是，Argyris僅僅提出這樣的概念，卻沒有給它下確切的定義。Levinson等(1962)在一個公共事業(yè)單位的個案研究中，將心理契約描述為“未書面化的契約”，是組織與雇員之間相互期望的總和。它被用來強調(diào)產(chǎn)生于雙方關(guān)系之前的一種內(nèi)在的、未曾表述的期望。其中有些期望明確，比如工資；而有些期望則比較模糊，僅僅是間接的揭示，比如，長期的晉升前景。Kotter(1973)認(rèn)為，心理契約是存在于個體與其組織之間的一種內(nèi)隱契約，它將雙方關(guān)系中一方愿意付出的代價以及希望從另一方得到的回報具體化。
　　在心理契約理論研究中，一般認(rèn)為最早給出心理契約定義的是Schein。1980年，在其《組織心理學(xué)》一書中，將心理契約定義為“在組織中，每個成員和不同的管理者，以及其他人之間，在任何時候都存在的沒有明文規(guī)定的一整套的期望”。并且他將心理契約劃分為個體和組織兩個層次。他強調(diào)雖然心理契約是未明確書面化的東西，但在組織中卻是行為的重要決定因素。從組織行為學(xué)角度講，員工是抱著一定的期望加入組織的，希望借助于組織來滿足自己物質(zhì)的和精神的多層次需要。
　　理論界對心理契約的定義一直存在爭議，也沒有形成一個統(tǒng)一的觀點，但是它在組織和員工之間的存在以及對組織和員工的影響卻是存在的。從以上學(xué)者的觀點中我們可以總結(jié)出，心理契約是組織中組織和個人雙方彼此對對方應(yīng)該付出什么同時又應(yīng)該得到什么的一種主觀心理約定，約定的核心成分是組織和個人雙方內(nèi)隱的不成文的相互責(zé)任。它既包括個體水平上的心理契約，也包括組織水平上的心理契約。
　　
　　二、研究方法
　　
　　
　　(一)問卷內(nèi)容的設(shè)置
　　本文問卷的內(nèi)容來源于國內(nèi)外文獻(xiàn)中員工心理契約內(nèi)容的匯總。另外，結(jié)合訪談對問卷的內(nèi)容進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，力求更加簡潔、適用(見表2)。整個調(diào)查共發(fā)出問卷160份，回收145份，剔除不合格問卷之后，有效問卷為123份。用EXCEL軟件對本次調(diào)查所收集的有效問卷進(jìn)行匯總統(tǒng)計。
　　
　　(二)問卷的分析方法
　　本研究獲得的一手?jǐn)?shù)據(jù)用EXCEL軟件進(jìn)行資料統(tǒng)計，用SPSS軟件進(jìn)行數(shù)據(jù)分析。用SPSS軟件進(jìn)行分析時采用的具體做法是首先對相關(guān)變量進(jìn)行賦值，即在選擇題中，對選項是A的賦值為1分，選項是B的賦值為2分，以此類推。具體使用的統(tǒng)計分析方法包括：描述性統(tǒng)計分析、因子分析等。
　　
　　(三)信度的檢驗
　　信度分析是一種測度綜合評價體系是否具有一定的穩(wěn)定性和可靠性的有效分析方式，而量表編制的合理性和有效性將決定著評價結(jié)果的可信性和可用性。內(nèi)在信度高意味著一組評估項目的一致程度高，相應(yīng)的評估項目有意義，外在信度分析指在不同時間對同批被評估對象實施重復(fù)測量時，評估結(jié)果是否有一致性。如果兩次評估的結(jié)果相關(guān)性強，則說明被評估對象在沒有故意隱瞞的前提下，評估項目的概念和內(nèi)容是清晰的、不模糊的，沒有二義性的，所得到的評估結(jié)果是可信的。
　　在spss中采用Cronbach a系數(shù)作為信度檢驗的指標(biāo)。
　　R_α=k/(k-1)[1-(∑S²_i)/S²]　(1)
　　式(1)中，K為測驗所包含的項目數(shù)目，當(dāng)測驗包含若干個子量表時，K為子量表的項目數(shù)，Si為個項目的標(biāo)準(zhǔn)差，S²_i即第i個項目的方差；s是整個測驗或子量表總得分的標(biāo)準(zhǔn)差，S²即總得分的方差。
　　
　　根據(jù)多數(shù)學(xué)者的觀點，任何測驗或量表的信度系數(shù)如果在0.9以上，則該測驗或量表的信度甚佳；信度系數(shù)在0.8以上都是可以接受的；如果在0.7以上，則該量表應(yīng)該進(jìn)行較大的修改，但仍不失其價值；如果低于0.7，則應(yīng)該棄之。本問卷心理契約內(nèi)容Alpha=0.8975，是比較理想的。 　　三、心理契約數(shù)據(jù)分析
　　
　　(一)數(shù)據(jù)分析
　　根據(jù)心理契約內(nèi)容的調(diào)查統(tǒng)計數(shù)據(jù)分析，結(jié)果如下：
　　1.61％的被調(diào)查者明確“同意”有機會就跳槽，只有16.3％的被調(diào)查者表示“不太同意”。同時，有23.6％的被調(diào)查者表示愿意放棄機會繼續(xù)留在企業(yè)；有52.2％的被調(diào)查者表示愿意長期留在企業(yè)。從統(tǒng)計結(jié)果可以看出，員工更加關(guān)注個人的發(fā)展機會，沒有將個人職業(yè)發(fā)展局限在一家企業(yè)內(nèi)部。
　　2.只有40.6％的被調(diào)查者同意企業(yè)可以激發(fā)自己的工作熱情，說明企業(yè)對員工的激勵性遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠；只有47.1％的被調(diào)查者考慮企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展；56.9％的表示個人發(fā)展和企業(yè)是聯(lián)系在一起的；42.2％的表示和企業(yè)價值觀一致；56.9％的表示同意個人是企業(yè)的一部分；59.4％的被調(diào)查者表示為企業(yè)感到自豪。從數(shù)字中可以看到，表示“同意”題目說法的比例占5成左右。結(jié)果表明，半數(shù)員工沒有把個人發(fā)展和企業(yè)發(fā)展聯(lián)系在一起，企業(yè)沒有培養(yǎng)起與員工之間的深厚感情。
　　3.59.4％的被調(diào)查者表示愿意無條件加班；63.5％的被調(diào)查者表示愿接受額外的工作；87％的被調(diào)查者表示愿意為企業(yè)努力工作；64.2％的表示愿意為企業(yè)付出。這幾項調(diào)查可以看出這部分被調(diào)查者大多數(shù)具有強烈的敬業(yè)精神和奉獻(xiàn)精神。
　　4.“關(guān)心企業(yè)命運”、“保守企業(yè)機密”和“盡力支持同事”幾項中，員工都表示了積極的態(tài)度，被調(diào)查者表示同意的比例分別為87％、91.9％、91.9％。結(jié)果說明，被調(diào)查者一般都具備積極的心態(tài)和良好的素質(zhì)。同時，值得注意的是，雖然員工大多愿意為同事提供幫助，但多數(shù)對企業(yè)內(nèi)的協(xié)作狀況并不滿意，56.7％的員工相互協(xié)作，說明企業(yè)內(nèi)沒有營造通暢的溝通渠道和良好的團(tuán)隊氛圍。
　　
　　(二)“心理契約”因子分析
　　為了得到更加客觀、精確的分析，接下來用SPSS統(tǒng)計軟件做因子分析，并且利用SPSS統(tǒng)計軟件找到“心理契約”的四個維度，從而便于我們把握“心理契約”。表1數(shù)據(jù)因子分析可行性檢驗。
　　可以看到，KMO值大于0.7，“心理契約”非常適合做因子分析。從表2可以看到，大部分信息都可以被因子解釋掉，最低的也有0.575，即解釋了57％多。第一列是因子分析初始解下的變量共同度，它表明，對原有17個變量如果采用主成分分析法提取所有特征根，那么原有變量的所有方差都可被解釋掉，變量的共同度均為一。事實上，因子個數(shù)小于原有變量的個數(shù)才是因子分析的目標(biāo)，所以，不可能取全部特征根。
　　從表3可知，第一個因子的特征根為5.843，解釋了所有變量總方差的34.368；第二個因子的特征根為1.517，解釋了8.921累計解釋43.289％。依次類推，第三個因子解釋了7.697，第四個因子解釋了6.487。4個因子累計達(dá)到57.473％。
　　提取方法：主成分分析
　　根據(jù)表4因子解釋變量情況，對因子分別命名：
　　第一個因子所包括的變量有：
　　
　　關(guān)心企業(yè)、具備工作熱情、企業(yè)值得付出、為企業(yè)感到自豪、和企業(yè)價值觀一致、感覺是企業(yè)的一部分、希望長期留在企業(yè)，個人發(fā)展和企業(yè)發(fā)展聯(lián)系在一起、考慮企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展。這個因子被命名為“忠誠度”。
　　第二個因子所包括的變量有：
　　為企業(yè)努力工作、愿意接受額外的工作、無條件加班、員工相互協(xié)作，這個因子被命名為“敬業(yè)精神”。
　　第三個因子包括的變量有：
　　有機會就跳槽、愿意放棄機會繼續(xù)留在企業(yè)。這個因子命名為“個人職業(yè)發(fā)展”。
　　第四個因子包括的變量有：
　　保守企業(yè)機密、盡力支持同事。這個因子被命名為“現(xiàn)實責(zé)任”。
　　這幾個因子中，前三個因子是發(fā)展責(zé)任，第四個是現(xiàn)實責(zé)任。現(xiàn)實責(zé)任和發(fā)展責(zé)任比較，員工現(xiàn)實責(zé)任的履行令人滿意，正如第一部分的描述分析中，至少87％以上的被調(diào)查者對現(xiàn)實責(zé)任的履行表示了積極的支持態(tài)度；發(fā)展責(zé)任中，員工態(tài)度最積極的首先是“個人職業(yè)發(fā)展”，其次是“敬業(yè)精神”，最后是“忠誠精神”。
　　
　　四、結(jié)論與建議
　　
　　根據(jù)問卷分析的結(jié)果，被調(diào)查者的學(xué)習(xí)欲望強烈，成就欲望比較強，他們追求自我價值的實現(xiàn)與終身可持續(xù)的發(fā)展，他們往往更加忠誠于自己的專業(yè)，如果組織目標(biāo)與個人目標(biāo)偏差比較大，他們可以作出離職的選擇。員工對企業(yè)的忠誠度比較低，沒有把“不跳槽”看作一項員工責(zé)任。本文立足于調(diào)研中歸納的中小企業(yè)員工心理契約的特點，提出中小企業(yè)員工的心理契約構(gòu)建可以借助如下途徑。
　　
　　(一)實施有效的溝通
　　員工個人的心理活動是不可控的。為了傳達(dá)給員工正確的信息，企業(yè)與員工的有效溝通是必不可少而且是非常重要的。由于個人原因，員工心理狀態(tài)都是不一樣的，對于信息的處理方式也是不同的。因此，若企業(yè)對于其價值觀以及組織行為不能明確地解釋給員工，那么員工必然會對其有不同的解釋，而且經(jīng)常會發(fā)生對組織的誤會或不理解。有時企業(yè)認(rèn)為已經(jīng)兌現(xiàn)了所有的承諾，但員工卻單方面地認(rèn)為企業(yè)食言。如果企業(yè)能夠做到與員工積極的、無障礙的溝通，使員工相信組織不會為了短期利益而損害員工個人的利益，組織和員工的利益最終是一致的，則會使員工對于企業(yè)有一個比較明確穩(wěn)定的預(yù)期，形成較穩(wěn)定的心理契約，較少地對企業(yè)產(chǎn)生誤會與不理解，保持一個平穩(wěn)和諧的心態(tài)和愉悅的心情投入工作。
　　
　　(二)建立公平的競爭機制
　　根據(jù)每個員工的工作能力設(shè)計其職業(yè)和工作崗位，建立科學(xué)合理的績效評價機制，鑒別并合理使用企業(yè)的核心員工，對那些為企業(yè)作出特殊或重大貢獻(xiàn)的員工在工作機會上給予相應(yīng)的體現(xiàn)，使企業(yè)員工在付出的同時，從企業(yè)所獲取的回報中最大限度地滿足其心理期望。幫助員工搞好職業(yè)生涯設(shè)計，尊重員工自主選擇的職業(yè)發(fā)展方向和發(fā)展途徑，為員工提供增長知識和技能的機會，使員工親身感受企業(yè)對自己的重視，繼而對企業(yè)的發(fā)展充滿信心。建立具有競爭力的報酬制度和公平、公正、合理的激勵制度。報酬是員工心理契約的期望中最直觀的形式。絕大部分員工渴求自己的工作能夠得到企業(yè)的認(rèn)可，這種認(rèn)可是與報酬的增加、生活質(zhì)量以及社會地位的提高直接相關(guān)的。公平、公正、合理的激勵制度，主要體現(xiàn)在企業(yè)內(nèi)部的分配關(guān)系和導(dǎo)向力度上。為此，企業(yè)必須建立科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目冃гu價體系，健全獎懲制度，依據(jù)員工對企業(yè)所起的作用和貢獻(xiàn)程度規(guī)范分配，適度拉開差距，使員工感受到自身的作用和價值被充分認(rèn)可，從而得到心理期望的滿足。這樣分配才能成為發(fā)揮員工聰明才智的物質(zhì)動力，心理契約才能不斷強化，企業(yè)的凝聚力不斷增強。
　　
　　(三)建立科學(xué)的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃
　　心理契約的構(gòu)建必須以科學(xué)的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃為保證。職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃是對有關(guān)員工職業(yè)發(fā)展的各方面進(jìn)行的設(shè)想和規(guī)劃設(shè)計，包括職業(yè)選擇、職業(yè)目標(biāo)與預(yù)期成就設(shè)想、工作內(nèi)容設(shè)計、對成長步驟及工作條件的考慮等。組織應(yīng)幫助員工做好職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，將個人生涯發(fā)展規(guī)劃納入組織生涯發(fā)展規(guī)劃之中，以達(dá)到組織人力資源需求與員工個人職業(yè)生涯需求之間的平衡，創(chuàng)造一個高效率的工作環(huán)境。良好的心理契約的維持，就在于企業(yè)對員工這種權(quán)利的尊重。企業(yè)應(yīng)該想員工之所想，為他們搭建一個廣闊的舞臺和充足的發(fā)展空間，使他們能夠在企業(yè)里找到自己未來的發(fā)展方向和發(fā)展道路，從而認(rèn)真地、負(fù)責(zé)任地為企業(yè)工作，實現(xiàn)企業(yè)與員工的共同利益。
　　
　　(四)營造以人為本的企業(yè)文化
　　企業(yè)建設(shè)以人的能力為本的企業(yè)文化，實現(xiàn)人盡其能，人盡其用，高效開發(fā)員工的能力與潛力，無疑會為達(dá)成與維持“心理契約”創(chuàng)造良好的氛圍空間，增強員工努力工作的熱情與信念，激發(fā)企業(yè)與員工共同信守“契約”所默示的各自對應(yīng)的“承諾”。以人的能力為本的現(xiàn)代企業(yè)文化，指的是現(xiàn)代企業(yè)的文化價值觀應(yīng)建立在注重人的能力充分發(fā)揮這一基礎(chǔ)上，企業(yè)的一切經(jīng)營管理活動都圍繞如何正確發(fā)揮人的能力旋轉(zhuǎn)，這里的能力，特指有益于企業(yè)人的合理生存發(fā)展，社會職業(yè)活動和社會發(fā)展的能力，其精神實質(zhì)在于倡導(dǎo)企業(yè)員工通過充分正確發(fā)揮其能力，為企業(yè)多做貢獻(xiàn)，實現(xiàn)個人的社會價值。這種思想體現(xiàn)了人本管理的管理文化，其核心是尊重人、激發(fā)人的熱情，其著眼點在于滿足人的合理需求，從而進(jìn)一步調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性。

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