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高校青年教師激勵問題淺談
論文關(guān)鍵詞：青年教師 激勵 需求
論文摘要：青年教師是高校發(fā)展的中堅力量，分析青年教師的需求和特點，及時予以必要的激勵成為各高校發(fā)展。作需要考慮的重心。本文圍繞高校青年教師激勵問題作探討，試提有效激勵措施幫助青年教師在高校中得以成長，承擔高校未來發(fā)展之重任。
美者詹姆斯教授圍繞激勵問題做過相關(guān)研究，曾得出這樣的結(jié)論:如果沒有激勵，一個人的能力發(fā)揮只不過20%~30%，如果施以激勵，一個人的能力則可發(fā)揮到80%~90%�？梢娂顚�人能力發(fā)揮起著舉足輕重的作用。隨著高校近年來的迅猛發(fā)展，在高校自身規(guī)模擴大的同時，不斷引進青年教師以補充教師隊伍的不足，使得青年教師(35歲以下)在教師隊伍中的比重大幅度上升。青年教師成為了高校教師隊伍中一支活躍的生力軍，是學(xué)校教學(xué)、科研的中堅力量。正確把握青年教師這一群體的需求特征，采取相關(guān)的激勵措施，并據(jù)此建立和完善相應(yīng)的激勵機制，更好地促進青年教師能力的發(fā)展，是實現(xiàn)高校可持續(xù)發(fā)展的重要保證。高校實現(xiàn)組織目標和青年教師個人發(fā)展目標，達成共同發(fā)展是任何高校需要研究的一項重要課題。
一、高校育年教師的需求
激勵用于高校青年教師，在筆者看來主要是解決如何能讓青年教師留下來安心工作，以及在怎么樣的下能發(fā)揮青年教師所長，使學(xué)校在眾多教師尤其是青年教師的努力下不斷得到發(fā)展。高校不斷發(fā)展的同時，青年教師自身也得到了提升與發(fā)展，應(yīng)該說對青年教師的激勵是一個雙贏的過程。而激勵通常我們說應(yīng)是按需激勵，激人所需。那么就必須首先從目前高校青年教師的實際需求分析人手。
人的需求是多樣的，高校青年教師個體存在差異，因此需求肯定有個性化的東西，但我們研究青年教師這個群體只能是追求共性的東西。根據(jù)青年教師所處的人生階段，可以分析得出目前青年教師共性需求主要有以下幾點:
1.物質(zhì)需求
物質(zhì)需求屬于馬斯洛需求理論中的低層次需求，即最基本的需求。大部分青年教師正處于成家立業(yè)的人生階段，而現(xiàn)在高房價、飛漲的物價給青年教師造成極大的壓力，青年教師成為高校中負擔最重的弱勢群體，導(dǎo)致青年教師有著較強的物質(zhì)需求。曾有媒體報道，上海高校青年教師最低的工資可能只有一千元左右。物質(zhì)激勵在企業(yè)中扮演著重要角色，同樣也在高校這樣的單位起著作用，最起碼要能保證教師一定的生活水平。許多實證研究結(jié)果也表明，經(jīng)濟收人是影響教師職業(yè)吸引力和隊伍穩(wěn)定性的直接因素，收人較低很可能成為優(yōu)秀青年教師流失的重要原因之一。為了改善生活狀態(tài)而選擇高收人的工作，對于有學(xué)識有能力的年輕人來說本也無可厚非。
2.強烈的歸屬需求
根據(jù)馬斯洛需求理論，歸屬需求屬較高層次的社會需求，比如希望得到愛和愛他人，與他人建立友誼，有和諧人際關(guān)系，被團體所接納，有歸屬感。青年教師在物質(zhì)上得到滿足、獲得職業(yè)安全感后就會有強烈的歸屬需求，希望能找到心靈的歸宿，希望在學(xué)校能找到家的感覺，感覺有一個強大的組織可以依靠。這就需要學(xué)校有關(guān)部門做好工作，使青年教師盡早融入學(xué)校這個大家庭，感受到家庭般的溫暖。
3.尊重的需求
尊重分自尊和他尊。青年教師剛走上工作不久，迫切需要在工作上得到自信及他人(領(lǐng)導(dǎo)、同事和學(xué)生)的認可。尊重需求的滿足程度，影響青年教師能否有自信站穩(wěn)講臺，能否在高校找到自己的位置。
4.實現(xiàn)自我價值的需求
目前，新進的青年教師大多是剛從學(xué)校畢業(yè)的博士，碩士研究生，他們受過系統(tǒng)的專業(yè)，掌握一定的專業(yè)知識和技能，具備一定的科研能力，學(xué)習能力強、求知欲強，綜合素質(zhì)高。他們之所以選擇在高校工作，看重的就是高校能給予其實現(xiàn)人生價值的舞臺，能學(xué)有所用，發(fā)揮自己的專業(yè)特長，能在專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)有創(chuàng)新性研究，在專業(yè)研究上有所建樹。
5.獲得工作滿足感的需求
根據(jù)學(xué)家洛克的定義，工作滿足感是指對一個人工作的評價所產(chǎn)生的一種愉快或有益的情緒狀態(tài)。有關(guān)研究表明，工作滿足感會直接影響到員工的工作行為、效率及工作績效，與員工的流失、員工的工作積極性之間存在著明顯的聯(lián)系。通常個體對工作的期望主要包括員工對工作環(huán)境、工作重要性、工作挑戰(zhàn)性和工作優(yōu)越性以及對工作回報的期望等。這就要求高校職能部門應(yīng)注重青年教師工作滿足感需求的實現(xiàn)，這樣青年教師能運用所長與學(xué)校共同成長、共同發(fā)展，這本身就是一件雙方都愿意看到的事情。
二、高校青年教師的現(xiàn)狀
1.高校青年教師工資收入狀況
青年教師剛參加工作不久，在職稱、級別方面處于劣勢，而高校工資收入又與職稱、行政級別相掛鉤，使得青年教師的工資收人處于高校教師群體收人的金字塔底。并且高校薪酬不同于高校體制之外的企事業(yè)單位，使得青年教師與當年自己的同學(xué)相比仍處于相對劣勢。這樣，不管是在校內(nèi)與周圍同事相比，還是與校外過去的同學(xué)相比，在工資收人上形成了強烈的心理落差，對自己的待遇水平不滿意。
加之，青年教師又正處于人生的特殊階段，需要面臨購買住房、結(jié)婚生子以及贍養(yǎng)老人，俗話說“安居方可樂業(yè)”。而不高的收人使青年教師結(jié)婚結(jié)不起、住房買不起，對現(xiàn)實滋生不滿情緒。心理不平衡打消了工作熱情，嚴重挫傷了青年教師學(xué)習工作積極性，導(dǎo)致一些青年教師消極應(yīng)對工作，得過且過，工作浮躁，急功近利行為突顯，一旦有好的機會就會考慮換工作。對于這些有學(xué)識的年輕人來說，他們有能力，自認為缺乏的是機會，等待機會不安于現(xiàn)狀、不安心工作現(xiàn)象時有發(fā)生。
2.高校青年教師面臨的工作壓力
青年教師大多從大學(xué)畢業(yè)就走上講臺，他們需要時間和“空間”熟悉和應(yīng)對教學(xué)過程中可能出現(xiàn)的各種情況。當他們的教學(xué)水平還沒有得到充分培養(yǎng)就被匆忙地推上教學(xué)崗位并委以“重任”時，其面臨的壓力感是毋庸置疑的。尤其是當下的大學(xué)生對教師的要求逐漸提高，對于實踐性強的專業(yè)如營銷、管等專業(yè)學(xué)生還希望能在課堂上有更多的實踐機會，能得到對最新案例的分析和了解，因此對于處于適應(yīng)工作階段的青年教師來說，在45分鐘內(nèi)出色地完成教學(xué)任務(wù)，也就是如何站穩(wěn)講臺成為其職業(yè)生涯的一大挑戰(zhàn)。
年輕教師在承擔教學(xué)任務(wù)的同時，還承受著必須盡快提高自身學(xué)歷的壓力，因此不少青年教師需要擠出時間讀碩、讀博。完成學(xué)歷提升所必須的功課和論文，一方面擠占了青年教師的時間，另一方面也使其面臨較大的經(jīng)濟和精神壓力，以及承擔可能的機會成本的風險。
此外，高校對教師的科研、學(xué)術(shù)水平及成果的要求日益提高，教師評職稱時科研成果是硬指標。而對于青年教師來說由于其年齡、知識、閱歷、經(jīng)驗的局限，科研和學(xué)術(shù)的基礎(chǔ)薄弱，難以在科研、學(xué)術(shù)上獲得快速的發(fā)展，課題申報大多也是屢試屢敗，或根本得不到機會，在科研方面只能靠自我摸索，也很難取得較好的成績、獲得較大的突破。這些都是青年教師需要面對的工作壓力。
3.高校青年教師的壓力
青年教師大多處世不深，心理承受力不強，面對極具創(chuàng)造性和挑戰(zhàn)性的大學(xué)教師工作，難免會產(chǎn)生職業(yè)的不安全感�，F(xiàn)行教師評價體系著眼于教師在評估時期的工作業(yè)績;并將評價結(jié)果作為晉級、加薪、獎勵或降級、解聘等人事決策的依據(jù)。這樣的評價體系對于成熟的教師而言，其激勵和督促效果較為有利，但給廣大青年教師帶來更多的是擔心以及較大的心理壓力。
高學(xué)識的青年教師自我期望總是很高，期盼著自己能學(xué)有所用，在工作中實現(xiàn)自我價值，能得到他人的尊重與認可。而現(xiàn)實是作為高校教師中的新生力量，青年教師閱歷淺，青年教師在較高的角色期望與“底層”的學(xué)術(shù)、、社會地位之間徘徊，焦慮與困惑接踵而來。這些勢必影響他們對自我能力、價值的評價，使得青年教師對自己當初選擇高校工作的決定產(chǎn)生懷疑，給自己帶來極大的心理壓力。
4.高�！爸剡x用輕管理”
高校在選用青年教師時，條件非常嚴格，但一經(jīng)錄用，學(xué)校對青年教師的管理就很松散。學(xué)校對青年教師用得多，關(guān)心少、過問少、幫助少。青年教師在日常生活中遇到的許多困難和問題，很難得到有關(guān)管理部門的幫助和解決，未能找到所期望的家庭歸屬感。如青年教師的住房問題，就是很多高校首先需要考慮的問題。學(xué)校對青年教師教學(xué)質(zhì)量高要求的同時，無法為青年教師培訓(xùn)、進修提供好的機會，青年教師成天忙于繁重的日常教學(xué)，使得科研成果產(chǎn)出難，大大影響了青年教師教學(xué)和科研的積極性。
5.高校青年教師的工作內(nèi)激勵機制不夠
激勵理論中的雙因素理論闡述了內(nèi)激勵的重要性。雙因素理論認為持久、穩(wěn)定的工作動機來源于工作本身，即在工作進行過程中所獲得的滿足感。根據(jù)雙因素理論，內(nèi)在因素應(yīng)該是主要的動力來源，這里的內(nèi)在因素即是工作帶來的自我價值的實現(xiàn)。受過高等的高校青年教師，自我實現(xiàn)愿望強烈，而高校管理層普遍強調(diào)建設(shè)教師內(nèi)激勵機制的重要性，但實際上高校管理中青年教師的激勵手段還多是一些諸如物質(zhì)刺激、增加壓力等外在激勵手段，相對來說，青年教師內(nèi)激勵機制用得不夠，實際已經(jīng)成為高校青年教師激勵管理的軟肋。
三、高校青年教師激勵措施
高校單位性質(zhì)使得高校的激勵工作較多地依靠手段，缺乏對青年教師個體心理需求的分析，未能做到按需激勵，一些激勵措施未能起到作用，不少青年教師出現(xiàn)消極應(yīng)付工作、埋怨客觀現(xiàn)實的問題。高校必須重視青年教師這個高校發(fā)展后備力量的激勵問題。針對目前青年教師這個群體的特點及現(xiàn)狀，筆者試提出一些激勵措施以期高校青年教師激勵機制進一步完善。
1.建立合理的薪酬體系，提升高校青年教師的滿意感
科學(xué)、公平、合理的薪酬制度是青年教師最為期盼的。此外，青年教師對醫(yī)療保障、住房補貼以及子女入學(xué)等方面的福利待遇也有著更為迫切的需求。當前高校青年教師薪資存在著三方面的問題:①對內(nèi)公平性不夠;②對外缺乏競爭性;③對個體激勵性不足。
亞當斯認為，公平感是人類的一種基本需要，如某人們在與別人的比較中感到自己得到的報酬合理，就會獲得公平感，就會對工作充滿熱情。反之，人們就會產(chǎn)生心理上的不平衡，從而降低工作的積極性。為了使報酬能產(chǎn)生必要的激勵作用，必須打破平均主義，建立公平合理的薪酬體系。要以績效考核為依據(jù)確定薪酬，在同一級別的工作者中，高績效的普通工作者可以享受到較高的薪資，從而提高薪酬公平度，提高教師的公平感;此外，對于教師對各種福利待遇的需求，可以通過直接薪資與間接薪資相結(jié)合的辦法，讓青年教師感受到心理上的相對公平，讓青年教師薪資對外有一定的競爭力;要破除論資排輩的做法，鼓勵青年教師的工作熱情，重視獎勵在一線崗位上成績突出、勇于創(chuàng)新的青年教師。
2.導(dǎo)師制方式的構(gòu)建
前文提到現(xiàn)在高校青年教師大多剛從學(xué)校畢業(yè)，他們面臨著教學(xué)、科研雙重的工作壓力，承受著極大的心理壓力。學(xué)�？梢酝ㄟ^導(dǎo)師制的方式一對一地有針對性地幫助青年教師獲得教學(xué)及科研水平的提高。即給青年教師找?guī)煾�，對青年教師進行師德教育，培養(yǎng)青年教師教書育人、嚴謹踏實、實事求是的敬業(yè)精神;導(dǎo)師以身作則，做青年教師的楷模，發(fā)揮老教師的感召力;對青年教師傳授科學(xué)的教育方法，使青年教師盡快熟悉業(yè)務(wù)，具備良好的業(yè)務(wù)素質(zhì);根據(jù)所的青年教師的實際情況，制定合理的培養(yǎng)計劃，提出培養(yǎng)的措施和目標，并嚴格執(zhí)行培養(yǎng)計劃;指導(dǎo)青年教師進行教育教學(xué)活動，通過有計劃的聽課、指導(dǎo)，完成對青年教師講課提綱、教案的撰寫和課堂講授技巧及方法的指導(dǎo);有針對性地指導(dǎo)青年教師。提升科研素養(yǎng)和能力，找準學(xué)術(shù)方向。
3.建立高校青年教師培訓(xùn)學(xué)習機制，以全面提高青年教師的整體素質(zhì)
青年教師對專業(yè)知識、教學(xué)方法的提高有需求，高�？梢酝ㄟ^建立起相應(yīng)的教師培訓(xùn)機制對青年教師進行培訓(xùn)，滿足青年教師提高自身的需要。培訓(xùn)的方式可以多種多樣，如以講座、短期或不定期進修、外出學(xué)習、參加研討會等形式來加強青年教師專業(yè)知識和實踐能力的培養(yǎng)。也可通過舉辦青年教師教學(xué)比賽的形式，鼓勵青年教師踴躍參與，在參與過程中學(xué)習。
4.關(guān)懷激勵
關(guān)心、愛護青年教師，解決青年教師思想、學(xué)習、生活、工作各方面的實際困難。在青年教師遇到困難或挫折時，學(xué)校管理者要善于把握時機，與青年教師多接觸，及時了解排解青年教師的困難。應(yīng)當盡可能多搭建管理層與青年教師溝通的平臺，如舉辦青年教工的茶話會，在和諧的氣氛中暢所欲言，使青年教師擺出自己的困惑，領(lǐng)導(dǎo)也獲得信息，道出關(guān)心，從而達到激勵的目的。
5.重視高校青年教師工作內(nèi)激勵問題
雙因素理論注重與工作有關(guān)的激勵因素，即我們通常說的內(nèi)激勵。而對于高校青年教師來說，應(yīng)當首先使教師明確認識工作的社會價值，激發(fā)教師的社會貢獻感、責任感;其次應(yīng)該為他們指明一個看得見的發(fā)展前景，提供明確的發(fā)展路徑，幫助他們明確自己的目標方向和職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。青年教師跨出校門，踏上工作崗位，總是想把工作做好，成為勝任的或者優(yōu)秀的教師，都想得到領(lǐng)導(dǎo)的表揚及同行的稱贊，此時，學(xué)校必須結(jié)合學(xué)校的發(fā)展方向、教師的個性特征及學(xué)科特點，指出具體的努力方向，使青年教師在事業(yè)上有明確的方向，增強成就感;再次，要給青年教師具有一定挑戰(zhàn)性的工作任務(wù)，為他們的探索和鉆研搭建起一個平臺，在工作中摸索出行之有效的工作方式。使高校青年教師在工作上有方向感、事業(yè)上有成就感，從工作本身出發(fā)能夠有效地青年教師隊伍不穩(wěn)定、工作積極性不高、人才流失等弊端，并促使其發(fā)展成熟，更好地為學(xué)校發(fā)展服務(wù)。
總之，高校青年教師作為高校教師隊伍中一支重要力量，其成長與發(fā)展需要高校各方面的支持。同時，高校對青年教師的激勵工作將成為高�？沙掷m(xù)發(fā)展的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，是高校實力提升和發(fā)展的關(guān)鍵所在。
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