- 相關推薦
醫(yī)務人員工作滿意度影響因素研究進展
[論文關鍵詞]工作滿意度 理論基礎 影響因素 醫(yī)務人員
[論文摘要]醫(yī)務人員．Y-作滿意度作為考核醫(yī)院績效的一項重要指標，目前逐漸受到管理人員與學者們的共同關注。由于研究的對象、目的和角度等的不同，研究者對．Y-作滿意度提出了不同的結論。對于．Y-作滿意度的定義，按研究的不同角度和目的可分為：綜合型定義、期望差距定義、參考框架定義。關于．Y-作滿意度的理論，主要有：需要層次理論、雙因素理論、公平理論、期望理論、．Y-作特征理論。對于影響醫(yī)務人員．Y-作滿意度的因素，基于不同的激勵理論，得出的研究結論也各不相同。
現(xiàn)代資源管理強調“以人為本”的管理理念，尊重并重視人的需求，將人視為最寶貴的、可以增值的資源。作為醫(yī)院第一資源的醫(yī)務人員，他們工作滿意度水平的高低直接反映了醫(yī)院管理績效的高低，在某種程度上也決定了醫(yī)院的效益和效益。目前工作滿意度的研究在組織行為學中是一個非常重要的內容，自Hoppock(1935)發(fā)表了第一篇有關工作滿意度的研究報告至今，工作滿意度的研究一直比較活躍，國內外有關醫(yī)務人員工作滿意度的研究也已經(jīng)開展較多。本文在對前人的研究進行歸納的基礎上，從工作滿意度的定義、工作滿意度產(chǎn)生的理論基礎、影響工作滿意度的因素等方面進行研究分析，試圖對醫(yī)務人員工作滿意度的研究進展進行歸納。
１工作滿意度的定義
由于研究對象、目的以及采取的理論框架不同，學者們對工作滿意度的定義也就不盡相同。學者徐光中〔o (i9}} >將工作滿意度的定義為三大類，基本概括了眾多學者對工作滿意度的觀點:
(1)綜合性定義:它將工作滿意度的概念作為一般性的解釋，重點在于個人對其工作及有關所持有的一種態(tài)度。它的特征在于將工作滿意度視為單一概念，并不涉及工作滿意的方面、形成的原因及過程。
(2)期望差距定義:它認為工作滿意度是個人滿足的程度，是其在特定的工作環(huán)境中所預期應獲得價值與實際獲得價值的差距。
(3)參考框架定義:這是指個體根據(jù)參考框架對于工作的特性加以解釋后所得到的結果。重點在于個人對工作參考維度的情感反應。
上述三類工作滿意度的定義差距很大。綜合性定義強調的是一種單一概念，工作者能自我加以平衡而得到整體滿足，這是個人對工作滿足層面的變化過程，一般難以衡量，且忽略了許多與工作相關的因素變化所帶給員工的感受。差距性定義著重于工作所得報酬與期望之間的差距，忽略了工作本身可帶給員工的滿足程度。參考框架定義認為個人會根據(jù)許多因素來對工作特征加以解釋比較后而得到個人的滿足，這些因素包括個人因素、工作本身等等。
2工作滿意度產(chǎn)生的理論基礎
在工作滿意度決定因素的考察上，國內外的研究多在某些激勵理論背景下進行的fzl。根據(jù)文獻查閱[fs.al，可以將工作滿意度的相關理論歸納如下:
2.1需要層次理論。根據(jù)心家Maslow創(chuàng)建的需要層次理論，人類的需要具有多樣性、層次性，人們具有從低等的生理需要到安全的需要、愛與歸屬的需要、自尊的需要及至最高等的自我實現(xiàn)的需要。根據(jù)這一理論，要提高員工的工作滿意度，就必須了解他們的需要，并設法滿足他們的需要。只有在滿足了員工需要的前提下，才能使其獲得較高的工作滿意度。
[1]
2.2雙因素理論。20世紀SO年代后期，美國學家Herzberg提出了雙因素理論。他將與工作滿意度相關的因素稱為滿意因素或激勵因素;將與工作不滿意相關的因素稱為不滿意因素或因素。認為工作滿意度是員工對工作的一種感受，這一感受由激勵因素決定，而保健因素的積極方面并不是產(chǎn)生工作滿意度的充分條件。因此，只有激勵因素才能夠調動起員工的積極性，才能提高他們的工作滿意度和生產(chǎn)效率。60年代中期以來，雙因素理論越來越受到研究工作滿意度學者的關注。
2.3期望理論。1967年，美國心家V~提出了期望理論。針對工作滿意度問題，他指出，工作滿意度取決于個體期望與實際取得成就相吻合的程度，期望未能實現(xiàn)便產(chǎn)生不滿意感，人們只有在他從工作中得到的回報大于他所期望的回報時，才會對工作滿意。如果從工作中得到的回報小于期望值，就會對工作不滿意。
2.4公平理論。根據(jù)Adams (1963)的公 平理論，工作滿意度的產(chǎn)生來自員工將自己的收益和他人相比較的結果，一也就是說 員工所有的不滿意和滿意幾乎都源于自 己“比較”后的公平感知。當員工與他人比 較，或與自己過去的工作進行比較時，便會 對自己的現(xiàn)實工作得出一個判斷和態(tài)度。 根據(jù)公平理論，對大多數(shù)人而言，影響工作 滿意度的因素主要包括:報酬、工作本身、 提升、、工作群體和工作條件。
2.5事件理論。環(huán)境事件理論由Quaistein, McAfee, & Glassman (1992)提出。 理論的兩個主要組成部分是環(huán)境特征和 環(huán)境事件。環(huán)境特征包括:報酬、晉升機會、工作條件、公司政策和上司等。個體 在接受一份工作前趨向于先評價一下這些環(huán)境特征。環(huán)境事件趨向于在接受了一份工作后再評價環(huán)境特征。環(huán)境事件 可能是正性的也可能是負性的。QuaI’t- stem等人假設總體工作滿意度是由環(huán)境 特征和環(huán)境事件組合在一起的函數(shù)。他們的研究結果也支持了他們的假設。根據(jù)研究人員的理論，聯(lián)合應用環(huán)境特征和環(huán)境事件比單獨應用任意一個來預測總體工作滿意度的效果要好得多fsl0
2.6工作滿意度的預測器。工作滿意度的預測器是由Glissan and Durick (1988 )提 出的，他們同時研究了來自三個分類(員工、工作、組織特征)的多元變最的預測工作滿意度和組織承諾的能力。他們指出工作是工作滿意度最好的預測器，員工特征是最差的，組織特征的效果位于中間。他們的研究結果支持了傳統(tǒng)的觀點—工作特征是工作滿意度的決定因素，而且，他們的研究結果也支持了最近更多的有關組織決定的研究{[6]0
3醫(yī)務人員工作滿意度的影響因素
·醫(yī)務人員工作滿意度的研究內容總體上可以分為三大類:對工作滿意的影響因素和調節(jié)變量的研究;對工作滿意度的結果變量的研究;對工作滿意度的測評研究。目前，研究較多的是對醫(yī)務人員工作滿意度影響因素的研究。
3.1國外研究進展。Shah M A等f}l在科威特的研究表明:工作滿意度從高到低依次是醫(yī)師、護師、劑師、師。KonradTR等fsl認為影響醫(yī)生的因素有自主、同事間關系、醫(yī)患關系、工資、資源、地位等。Pfaff'的研究顯示，影響護士工作滿、意度的因素為認可、責任、成功、進步和工作本身〔910 2pp1年Chiok Foong Loke J[ i01在新加坡的表明:醫(yī)院員工的工作滿意度與該機構的領導行為顯著相關。
3.2國內研究進展。國內許多研究者對影響醫(yī)務人員工作滿意度的因素也進行 了不少的研究，取得了一些成果。主要有:
童俐俐等inl認為影響醫(yī)務人員的工作滿意度主要有社會地位、工作氛圍、工作量、相對報酬、工作環(huán)境、工作風險、工作前景等方面。
[2]
楊佳等〔Iz}對北京市某三級醫(yī)院的醫(yī)務人員進行，發(fā)現(xiàn)薪酬待遇、群體凝聚力和是影響員工工作滿意度的主要因素。
還有不少學者對具體的某一影響因素進行研究，比如在管理因素或領導作風方面。馬謝民等〔13〕認為在控制機構特征和醫(yī)師專業(yè)的條件下，管理因素—合理設置工作目標等，可能是影響醫(yī)師工作滿意的重要因素。胡雁等〔14〕對上海市g所三級甲等醫(yī)院的48名護士長和292名護士進行問卷調查，結果表明:護士長的主要領導方式是“榜樣作用”和“煥發(fā)民心”;護士長的“激勵作用”是提高護士的組織凝聚力、工作滿意度的重要領導方式:護士長是否能夠“挑戰(zhàn)工作過程”是影響護士工作業(yè)績的重要因素;“煥發(fā)民心”與護士的工作滿意度呈高度相關。
3.3結論。綜合國內外關于醫(yī)務人員工作滿意度影響因素的研究成果，歸納起來，影響醫(yī)務人員工作滿意度的因素主要有以下幾個方面:
(1)領導風格。一般來說，以“人為中心”關心職工的和民主參與式的領導風格能夠給職工以更高的工作滿意感。在這種領導風格下，職工感到自己是被重視的，是醫(yī)院中的真正一分子，這會大大提高醫(yī)務人員的工作積極性和滿意度。
(2)工作本身。影響因素主要包括:對工作本身的興趣、工作的挑戰(zhàn)性、學習機會、成功機會等。認為醫(yī)務人員工作滿意度在很大程度上取決于他們對工作的興趣，具有一定挑戰(zhàn)性的工作可以避免產(chǎn)生對工作的厭煩感。同時還認為，工作本身的學習機會和成功機會對工作滿意度的影響也較大。
(3)工作條件。包括工作時間的長短、儀器設備及工作(如溫度、濕度、通風、光線、噪音、清潔狀況)等。良好的工作條件能夠給醫(yī)務人員帶來生理上的舒適，從而提高他們工作的效率和工作滿意度。
(4)報酬。主要指報酬的數(shù)量、公平性及合理性，認為報酬是決定醫(yī)務人員工作滿意度的重要因素。報酬不僅能滿足醫(yī)務人員生活和工作的基本需求，而且還是醫(yī)院對職工所做貢獻的尊重，是衡量醫(yī)務人員業(yè)績大小的重要指標。
(5)晉升機會。晉升是有別于報酬對職工工作認可的另一種方式，晉升為醫(yī)務人員提供個人成長的機會、更多的責任和更高的地位。晉升的公平性與合理性對滿意度影響較大，只有當醫(yī)務人員認為晉升機會是公平、合理的時候，才會提高他們的工作滿意度。
(6)人際關系。主要是與同事的關系、與領導的關系以及與患者的關系。.人們都有與工作中或者工作之外的其他人的接觸和交往的需要，有與伙伴同事之間保持融拾關系的需要，這種需要的滿足能在很大程度上影響職工的工作滿意度水平。
(7)個體特質。醫(yī)務人員的不同人格特質會對其工作滿意度產(chǎn)生不同的影響。消極的情感和積極的情感這兩種人格特質對工作滿意度影響較大，工作滿意度的大小很大程度上由這兩種特質的穩(wěn)定性所產(chǎn)生。職工情感與許多工作特性有關，影響情感的工作特性主要包括:工作自主性、角色模糊性、角色沖突性。
(g)醫(yī)院的發(fā)展狀況。醫(yī)院的發(fā)展狀況會導致醫(yī)務人員工作滿意度的較大差異。影響因素主要有:經(jīng)營狀況、管理機制、發(fā)展前景等。尤其是醫(yī)院發(fā)展前景與工作滿意度之間具有很強的正向關系。經(jīng)營狀況好、管理機制活、發(fā)展前景好的醫(yī)院，職工滿意度高;經(jīng)營狀況不好、機制不靈活、發(fā)展前景不好的醫(yī)院，職工的滿意度較低。
[3]
【醫(yī)務人員工作滿意度影響因素研究進展】相關文章：
試論銀行員工工作滿意度影響因素研究03-19
VOCs催化燃燒特性及影響因素研究進展03-02
護理人員排班滿意度的調查及其影響因素03-04
關于護理工作環(huán)境對護士工作滿意度影響的研究進展03-01
關于患者對輸液室護理工作滿意度的影響因素及干預對策03-01
淺論護理人員工作滿意度及影響因素調查分析03-01
高校大學生體育消費滿意度影響因素分析03-20
論高校大學生體育消費滿意度影響因素03-18