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關(guān)于南京地區(qū)部分護士工作壓力與工作滿意度的調(diào)查分析
論文摘要：目的了解南京地區(qū)部分護士的工作壓力和工作滿意度及其影響因素，從而提出相應(yīng)的對策。方法采用分層整群抽樣的方法，選取南京地區(qū)4所綜合醫(yī)院護士897人，采用自行設(shè)計的問卷護士的工作壓力和工作滿意度及其影響因素。結(jié)果南京地區(qū)三級甲等綜合醫(yī)院護士的工作壓力處于較高水平，平均(7．88±1．92)分，工作滿意度處于較低水平，平均(3．63±2．10)分�；A(chǔ)學(xué)歷和編制性質(zhì)不同的護士工作壓力的差異有學(xué)意義(P<0．05)；護齡不同的護士工作壓力的差異也有統(tǒng)計學(xué)意義(P<O．01)；護齡、職稱、職務(wù)不同的護士工作滿意度的差異有統(tǒng)計學(xué)意義(P<0．01)。結(jié)論衛(wèi)生和醫(yī)院管理部門應(yīng)增加護士配置，改進支持系統(tǒng)和分配制度，提供晉升和培訓(xùn)機會，減少檢查、考試，關(guān)心護士生活，從而緩解護士工作壓力、提高護士工作滿意度，保障護理質(zhì)量和安全。
論文關(guān)鍵詞：護士；工作壓力；工作滿意度；調(diào)查分析
護理是在特殊下工作的職業(yè)，有關(guān)研究指出，護士所承受的壓力已成為一種職業(yè)性危險過高的壓力不僅影響護士的身心健康，還會影響護理工作質(zhì)量。隨著我國醫(yī)療行業(yè)逐步走向醫(yī)院各級人員也感到前所未有的競爭壓力。護士作為醫(yī)療技術(shù)人員，在編制、薪酬、工作內(nèi)容、業(yè)務(wù)發(fā)展、工作環(huán)境、人際關(guān)系等各方面都受到一定沖擊工作滿意度是員工對其工作或工作經(jīng)歷的一種態(tài)度的反映，它不但與離職率存在著很大的相關(guān)性，同時也影響員工的工作績效。為此，筆者于2008年5—7月對南京市897名護士進行工作壓力和工作滿意度調(diào)查，以了解現(xiàn)狀、明確醫(yī)院在對護士的管理中存在的問題并提出建議。
1資料與方法
1．1研究對象選擇南京地區(qū)4所綜合性三級甲等醫(yī)院臨床護士897名，均為女性；其中年齡19~59歲，平均(30．12±7．36)歲。職稱：護士占35．2，護師占45．7％，主管護師占i7．4％，副主任護師占1．7％；行政職務(wù)：倒班護士占73．7％，護理組長占7．9％，護士長占6．8％，其他班次占11．6％；是否在編：編制內(nèi)護士占46．3％，護士占53．7％；現(xiàn)有學(xué)歷構(gòu)成：中專學(xué)歷占12．9％，大專學(xué)歷占55．8％，本科學(xué)歷占30．9％，研究生占0．4％；科室分布：內(nèi)科占24．4％，外科占22．6％，婦產(chǎn)科占9．1％,監(jiān)護科占24．4％，外科占22．6％，婦產(chǎn)科占9．1％，監(jiān)護室占15．6％，手術(shù)室占12．6％，急診室占11．4％，門診占4．3％。
1．2方法自行設(shè)計問卷，并在咨詢相關(guān)專家及進行預(yù)調(diào)查后修訂而成，內(nèi)容包括一般情況、臨床護士配置、工作壓力及原因、工作滿意度及其影響因素、需要改進的工作環(huán)境等5個部分，共30個條目。工作壓力和工作滿意度均采用10分制，得分越高表示壓力越大或滿意度越高，并分別羅列出1O項與壓力和滿意度相關(guān)的因素以供選擇。根據(jù)科室采用分層整群抽樣方法以不記名方式進行調(diào)查，共發(fā)放問卷897份，回收824份，回收率為91．9％；其中有效問卷769份，有效率為93．3％。
1．3統(tǒng)計學(xué)處理通過Epidata3．1建立數(shù)據(jù)庫，使用SPSS16．0軟件對相關(guān)數(shù)據(jù)進行分析。采用頻數(shù)分析、單因素方差分析、Pearson相關(guān)性分析等統(tǒng)計方法，P<0．05提示差異有統(tǒng)計學(xué)意義。
2結(jié)果
2．1護士工作壓力分析護士工作壓力得分處于較高水平，平均為(7．88±1．92)分。護士工作壓力大的主要影響因素為工作繁忙、負荷過重、檢查與考試太多、患者要求高和收入偏低等，見表1。
[1]
2．2護士工作滿意度分析工作滿意度得分平均為(3．63±2．10)分，處于較低水平。護士認為工作滿意度的主要影響因素是工作是否穩(wěn)定、護理工作是否有意義、人際關(guān)系如何，見表2。
2．3護士工作壓力和工作滿意度與自身情況的單因素分析把護士自身情況與工作壓力和工作滿意度分別進行單因素方差分析，同一特征內(nèi)多組問采用SNK兩兩比較，編制性質(zhì)與工作壓力和工作滿意度分別進行t，見表3。基礎(chǔ)學(xué)歷、編制性質(zhì)及護齡不同的護士工作壓力差異有學(xué)意義(P<0．05)，見表3。護齡、職稱、職務(wù)不同的護士工作滿意度差異有統(tǒng)計學(xué)意義(P％0．O1)，見表3。
[2]
2．4護士工作壓力和工作滿意度與自身情況的相關(guān)分析把護士自身情況與工作壓力和工作滿意度分別進行Pearson相關(guān)性分析，護士年齡、技術(shù)職稱與工作壓力和工作滿意度呈正相關(guān)，護齡與工作壓力呈正相關(guān)，職務(wù)與工作滿意度呈正相關(guān)，編制性質(zhì)和最初學(xué)歷與工作壓力呈負相關(guān)，見表4。
3討論
3．1護士工作壓力高護理工作合作性較強、突發(fā)事件常見、節(jié)奏不易把握、需要輪班作業(yè)，決定了護士是高壓力職業(yè)群體之一。此次結(jié)果顯示，南京地區(qū)三級甲等醫(yī)院護士的工作壓力處于較高水平。影響因素主要是工作繁忙、負荷過重、檢查與考試太多、患者要求高、收入偏低等，這和當前三級甲等醫(yī)院較高的床位使用率、護理注重檢查及考核、較為緊張的醫(yī)患及護患關(guān)系以及近些年醫(yī)院分配制度改革較多忽略護士利益有關(guān)。非護理工作太多、晚夜班多、無法協(xié)調(diào)工作和生活、晉升及培訓(xùn)機會太少也是護士工作壓力的一些原因。機構(gòu)和管理層的領(lǐng)導(dǎo)模式是重要的管理元素，也是護士關(guān)注的事項。令調(diào)查者感到欣慰的是：護理知識技能不夠所致自信缺乏和人際關(guān)系緊張僅占護士工作壓力原因的2．2和1．9，說明護士在工作中較為自信，而且基層護理管理者已能營造較好的團隊氛圍、護士隊伍內(nèi)部關(guān)系良好。
3．2護士工作滿意度低護士感到工作滿意的主要因素是工作穩(wěn)定、護理工作有意義、人際關(guān)系好，與南京地區(qū)護士較低的流失率、救死扶傷的護理職業(yè)特點、具有較好的職業(yè)素養(yǎng)有關(guān)，人際關(guān)系好和工作壓力的原因分析一致，但管理制度、公平感、未來認同感占護士滿意度比例較小，因此醫(yī)院決策者應(yīng)盡量通過制度調(diào)整、重視護理工作、提高護士收入，讓護士覺得地位平等，勞有所獲，能得到應(yīng)有的認可。
3．3護士自身情況對工作壓力和工作滿意度的影響年齡越大，護士的工作壓力越大，原因可能是隨著年齡增長，對高強度的護理工作感到力不從心有關(guān)；同時隨著年齡增長，工作熟練以及相對較高的收入，≥41歲組護士與其他年齡組相比工作滿意度較高(P<O．05)，差異有學(xué)意義；護齡>10年的護士工作壓力顯著高于護齡1～2年的護士(P<0．05)，說明護士這個高風險職業(yè)隨著工作年限的遞增壓力不但沒有減輕，反而越來越大；護齡1～2年和護齡>20年護士的工作滿意度顯著高于護齡6～20年護士(P<0．05)，原因可能是年輕護士對能順利就業(yè)和護齡較長護士對較穩(wěn)定的職業(yè)滿意有關(guān)。
副主任護師的工作滿意度明顯高于其他職稱護士，說明目前護士職稱晉升空間很小，一旦晉升成功，對工作滿意度有明顯促進作用。護士長和其他崗位護士的工作滿意度明顯高于輪班護士和護理組長，說明護士長雖然要承擔較大壓力，但管理職務(wù)代表了一定意義上的認可和地位，而其他崗位護士一般均不需上晚夜班，所以滿意度較高。護士工作壓力顯著高于在編護士，說明合同護士的工作的不穩(wěn)定性、身份、待遇等特點決定了她們承受著更多的工作壓力；基礎(chǔ)學(xué)歷為中專的護士工作壓力顯著高于本科學(xué)歷護士(P％0．05)，因為為保證不被淘汰以及晉升需要等，中專學(xué)歷護士必須花更多時間、精力和學(xué)費來提高學(xué)歷，所以工作壓力最高。
4小結(jié)
當前醫(yī)療資源分布的不合理性以及患者鮮明的就醫(yī)傾向決定了在相當長一段時問內(nèi)三級甲等綜合性醫(yī)院仍將處于超負荷的工作狀態(tài)。高強度的工作壓力會使護士產(chǎn)生工作疲憊感，表現(xiàn)為情緒不穩(wěn)定，易激惹，對服務(wù)對象不關(guān)心，并會影響護士的身心健康，使護理質(zhì)量下降。護士在壓力較輕的下工作會有更佳的表現(xiàn)。“只有員工滿意，才能使他們服務(wù)的客戶滿意”，是現(xiàn)代管理的一個基本理念。因此，有關(guān)衛(wèi)生行政和醫(yī)院管理部門應(yīng)采取有效措施，增加護士配置，避免護士長期處于超負荷工作狀態(tài)；明確職責分工，確保支持系統(tǒng)以工作為中心，不要在醫(yī)院工作流程調(diào)整中過多依賴護士；減少不必要的檢查和考試，關(guān)心護士生活、學(xué)習，提供必須的晉升和培訓(xùn)機會；重視護士勞動價值，提高護士待遇，獎金分配制度要體現(xiàn)公平，從而有效緩解護士的工作壓力、提高護士的工作滿意度，進而保障護理質(zhì)量和安全。
[3]
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