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談人力資源績效考評現(xiàn)存的問題及其對策研究
摘要：績效考評是一項非常重要的人力資源管理活動，但問題頗多，如考評指標設(shè)計不當，考評標準模糊，考評主體單一，無投訴系統(tǒng)等等。針對以上問題，筆者認為應(yīng)從建立科學合理的績效考評系統(tǒng)、引入360度反饋、建立員工申訴制度等幾個方面著手進行績效考評制度的完善和創(chuàng)新。關(guān)鍵詞：績效考評 完善創(chuàng)新 對策研究 考評制度
績效考評是一項非常重要的人力資源管理活動，它不僅能激勵員工的勞動積極性．而且為人力資源管理的其他環(huán)節(jié)提供確切的基礎(chǔ)信息然而就目前的管理實踐而言，績效考評現(xiàn)存問題很多不但沒有發(fā)揮應(yīng)有的作用反而引起諸多矛盾．如何完善和創(chuàng)新是一個很棘手但必須盡快解決的重要課題。
一、績效考評現(xiàn)存的問題
績效考評一直是一項障礙重量、屢有缺陷的人力資源管理活動．近幾年來企業(yè)雖然在推進績效考評完善和創(chuàng)新方面進行了一些有益的嘗試．但由于這一問題的復(fù)雜性、敏感性，長期以來存在的一些問題至今仍未得到很好的解決．這對于績效考評創(chuàng)新將是一個巨大的挑戰(zhàn)。歸納起來主要有以下幾個方面的問題。
1績效考評系統(tǒng)本身存在的問題
(1)考評指標設(shè)計不當�？冃Э荚u具有一定的行為導(dǎo)向功能．要想引導(dǎo)員工正確的行為趨向．就必須根據(jù)企業(yè)目標確定與之相符的考評指標．而且考評指標體系內(nèi)容要切合實際、全面而具體但目前大多企業(yè)制定的考評指標過于籠統(tǒng)．如工作態(tài)度這一指標包括很多方面．而很多企業(yè)在設(shè)計考評指標體系時不能進一步具體細分致使考評者在評分時難以把握致使不同的人在不同的時間對同一個被考評者進行考評時所得的分數(shù)卻不同，造成一定的考評誤差。
(2)考評標準模糊．不能做到量化考評。目前，大多數(shù)企業(yè)在制訂考評標準時，多采用描述性語言．這樣考評者在評分時同樣難以把握．難免會有不公正的現(xiàn)象發(fā)生。另外．有的企業(yè)對所有員工通用一張考評表．通用一個考評標準幾年一貫制這顯然是不合適的．不但不會激發(fā)員工的勞動積極性反而會挫傷他們的積極性適得其反。
2考評實施中存在的問題
(1)無針對考評者的培訓盡管績效考評是一項非常重要的工作．但是由于領(lǐng)導(dǎo)的不重視針對考評者和被考評者所進行的必要的方法上的培訓和思想上的教育，卻很少或幾乎沒有．這樣就無法確�？荚u者真正掌握考評標準、原則、方法和有關(guān)紀律從而也無法確�？荚u者正確地實施績效考評．最終不可避免地導(dǎo)致一定的考評誤差，影響考評結(jié)果的效度和信度降低員工的公平感．挫傷他們的勞動積極性。
(2)考評主體單一。目前．大多數(shù)企業(yè)對員工的考評由該員工的上級來執(zhí)行．上級作為惟一的考評者進行考評固然簡便直接．但是在許多情況下卻不一定公正準確。首先．由于員工的工作情況只有其上級才能考評，因此上級的主觀判斷很容易影響績效考評的結(jié)果其次．上級不一定能夠全面地了解員工的各個方面．尤其是上級掌握著對員工進行考評的權(quán)力．員工就更不會將缺點暴露在上級面前．第三．上級作為惟一的考評者．容易助長拉關(guān)系、走后門的不正之風。而且．考評結(jié)果也缺乏來自其他方面的信息加以驗證。這些在考評活動中都不同程度地得到體現(xiàn)，甚至出現(xiàn)通過損害同級的利益來討好上級的現(xiàn)象。
3．考評結(jié)果反饋與處理中存在的問題
(1)無投訴系統(tǒng)出現(xiàn)誤差忽視調(diào)整與校正在考評實踐中．考評誤差不可避免常常會出現(xiàn)一個表現(xiàn)良好的員工可能得分卻低于另一個表現(xiàn)稍差的員工。但是目前大多數(shù)企業(yè)既無員工投訴系統(tǒng)也忽視考評結(jié)果的檢測與校正．致使考評制度難以嚴格執(zhí)行，考評誤差越來越嚴重．很多工作表現(xiàn)良好的員工甚感不公平，卻無處申訴．不僅嚴重挫傷他們的工作積極性而且影響甚遠。
(2)忽視考評后的面談。目前．大多數(shù)企業(yè)能夠把考評結(jié)果公布于眾在提高考評透明度方面前進了一步但是很多企業(yè)卻忽視了考評后一項非常重要的工作即考評后的面談有的企業(yè)即使開展了考評面談但方式方法欠妥．效果并不理想�？荚u面談中存在的問題主要有以下幾個方面：①面談不是雙向交流而是領(lǐng)導(dǎo)訓話②面談中批評多贊揚少；③把面談看成一個懲罰員工的機會④考評反饋多集中在員工本人身上而不是行為結(jié)果上。
二．人力資源績效考評的對策研究
針對以上問題筆者認為應(yīng)從以下幾個方面著手進行績效考評制度的完善和創(chuàng)新
1．績效考評需要企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的支持和重視
很多企業(yè)的績效考評之所以存在很多漏洞，很重要的原因就是沒有引起高層領(lǐng)導(dǎo)的支持和重視．他們認為考評是基層的事，于是對員工進行考評時．很少仔細評審，也不是很負責任，或者走走過場。所以這里便有一個績效考評理念和態(tài)度的問題。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)必須認識到績效考評是項非常重要的工作．它不僅傳達企業(yè)正確的價值觀．而且具有激勵作用．可幫助員工找出缺陷完善自己。具體來說．可在人力資源顧問委員會中設(shè)立一個崗位評估委員會．成員由高層領(lǐng)導(dǎo)者組成，負責對重要人力資源管理創(chuàng)新提供咨詢、反饋和支持。有了高層領(lǐng)導(dǎo)的重視，就為有效的績效考評提供了一個良好的組織環(huán)境。
2.建立科學臺理的績效考評系統(tǒng)
一個科學合理的績效考評系統(tǒng)能使員工產(chǎn)生公平感．并對員工起到激勵作用其中考評指標及其標準的設(shè)計是重中之重。
（1)設(shè)置科學的績效考評指標體系。在設(shè)置科學的績效考評指標體系時應(yīng)該做到：①與企業(yè)的目標相一致。指標的設(shè)計體現(xiàn)了企業(yè)的導(dǎo)向．因此．績效考評指標必須符臺企業(yè)的目標．如不僅包括技能、態(tài)度和紀律等軟指標．而且還應(yīng)包括業(yè)績指標．尤其業(yè)績指標的權(quán)重不能過低一般不能低于3O％．②要切合實際。也就是說．指標應(yīng)該具有相關(guān)性．與員工所在崗位職責相關(guān)；③考評指標應(yīng)全面而具體考評指標的體系應(yīng)該涵蓋所有與崗位職責相關(guān)的內(nèi)容．而且要明確具體，考評指標越具體考評者越容易做出準確評價被考評者越容易明確自己的長處和問題．其改進和提高的可能性也就越高。
(2)制定切實可行的考評標準。制定考評標準時應(yīng)該做到：①具體明確不能模棱兩可。即考評標準能量化的量化．不能量化的細化②制訂的考評標準要適度。制訂的考評標準應(yīng)該與員工所在崗位的職責及其類型相匹配，即不同崗位、不同類型的員工當中考評標準應(yīng)該有所不同．并且．制訂的考評標準員工通過努力可以達到，既不能過高也不能過低③考評標準應(yīng)該具有時效性．應(yīng)該根據(jù)內(nèi)外環(huán)境的變化不斷調(diào)整
3.引入360度反饋實現(xiàn)考評主體的多元化、考評信息的主體化，提高考評的信度和效度
360度反饋．就是指被考評者的工作表現(xiàn)不只是由其上級予以評價．同時還應(yīng)由其下屬，同事．以及合作者、被考評者本人．分別從不同的立場和角度加以評價。這種反饋不是把上級的評價作為考評信息的惟一來源而是；陪企業(yè)內(nèi)與被考評者有關(guān)的所有主體(包括自己)作為提供反饋信息的來源實現(xiàn)了考評主體的多元化、考評信息的主體化．提高了考評的信度和效度。在考評中運用360度反饋也有一些漏洞，例如．在同事或合作者相互評價時這些當事人有可能私下商量．互相給予對方好評結(jié)果是你好我好大家好喪失了同事之間互評的積極意義。為此．這種方法比較合適的應(yīng)用方式是：一年執(zhí)行一次主要從員工個人發(fā)展的角度設(shè)計考評項目不同的考評者考評的項目不同向全體員
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